NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE PROCES VERBAL D’ACCORD
La négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail a été menée au terme de plusieurs réunions entre :
La
société MENARINI France, société anonyme au capital de 2.400.000 euros, dont le siège social est situé 1, rue du Jura – 94 633 Rungis, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Créteil sous le numéro 383 537 784, représentée aux fins des présentes par ****************, agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée la « Société »,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société représentées par :
*************, Déléguée syndicale CFTC ;
************, Délégué syndical CFE-CGC ;
************, Délégué syndical FO ;
************, Déléguée syndicale CFDT ;
************, Déléguée syndicale UNSA.
A titre liminaire, il est rappelé que la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) a fait l’objet de trois réunions entre la Direction et les Délégués Syndicaux de Menarini France.
Lors de la première réunion du 25 novembre 2024, la Direction a remis aux Délégués Syndicaux une étude portant sur les thèmes suivants :
La rémunération :
Dispersion du salaire fixe par population Siège/Terrain et par fonction ;
Dispersion de la rémunération par population Siège/Terrain et par fonction ;
Evolution de la rémunération par population et par classification ;
Promotion et mobilité ;
Focus recrutement et nouveaux embauchés ;
Nombre de collaborateurs aux minima conventionnels sur les 3 dernières années et par classification ;
Une comparaison des salaires Hommes/Femmes selon le niveau de classification conventionnelle.
Les augmentations :
Synthèse des augmentations 2023/2024 par population Siège/Terrain ;
Taux moyen d’augmentation en 2023/2024 par population Siège/Terrain ; par fonction et par sexe ;
Synthèse des augmentations en 2023/2024 par note d’évaluation annuelle.
Les actions menées au titre de la QVT (Qualité de Vie au Travail)
Les travailleurs handicapés :
Nombre de collaborateurs déclarés handicapés au sein de Menarini ;
Montant versé à HandiEm.
Lors des réunions, les Délégués Syndicaux ont souhaité ouvrir des négociations sur différents points exposés ci-après.
Après négociations et échanges de vues, le présent procès-verbal a été signé entre la Direction et les Délégués Syndicaux de la Société.
Article 1 - Champ d’application de la négociation
Cette négociation concerne l’ensemble du personnel travaillant au sein de la Société Menarini France.
Article 2 – Temps de travail, Organisation et Conditions de travail
Article 2.1 – Octroi de Jours pour les Seniors
Les organisations syndicales sollicitent le maintien des jours supplémentaires obtenus en 2022 et 2023 pour les collaborateurs seniors, à savoir :
1 jour supplémentaire pour les collaborateurs de plus de 55 ans (dans l’année 2025) ;
2 jours supplémentaires pour les collaborateurs de plus de 60 ans (dans l’année 2025).
La Direction répond favorablement à cette demande, étant rappelé que ces jours doivent être obligatoirement posés dans l’année civile, à défaut ils seront perdus. Ces jours ne seront pas indiqués sur le bulletin de paie mais seront sur notre logiciel de prise des congés dans le menu déroulant au même titre que tous les autres motifs d’absence.
La Direction précise que le principe d’acquisition de ces jours de séniorité est désormais acté pour 2025 et les années à venir.
Article 2.2 – Accord relatif au CET
La Direction rappelle qu’en 2024, une négociation a été engagée avec les Délégués Syndicaux sur ce sujet ayant abouti à la conclusion d’un Accord d’entreprise portant sur un élargissement du déblocage des jours épargnés et sur le transfert limité des jours dans le CET.
Cet accord prévoyait notamment deux points principaux : Sur le déblocage des jours déjà épargnés : il a été décidé de permettre à chaque collaborateur à tout moment d’utiliser les jours épargnés sur son Compte Epargne Temps quel qu’en soit la cause, sous réserve d’obtenir la validation du supérieur hiérarchique qui ne pourra que reporter la date de prise de jours de congés épargnés sans pouvoir refuser le principe. Le collaborateur bénéficiera d’une indemnisation pendant son congé, calculée sur la base du salaire qu’il perçoit au moment de son départ en congé, hors éléments variables (primes, forfaits déjeuners, EPU, challenge etc.).
Sur le transfert limité des jours : il a été décidé qu’à compter de l'exercice 2024, il ne sera possible de transférer dans le CET qu'un nombre égal à 5 jours par an, émanant soit de congés payés soit de jours de fidélité. Aucun JRTT libre ne pourra désormais être transféré dans le CET. Si un collaborateur n'a pu prendre tous ses JRTT, il aura la possibilité d'en demander le rachat au 30 novembre de chaque année.
Article 2.3 – Accord relatif au temps partiel aménagé sur l’année et retraite progressive
La Direction rappelle que pour la deuxième année consécutive, un accord a été signé avec les Délégués Syndicaux de l’entreprise permettant aux collaborateurs terrain de réduire leur temps de travail dans les conditions suivantes, à savoir la réduction du temps de travail ramenant le temps travaillé à 80% ou 90% avec le cumul des jours non travaillés liés à cette réduction du temps de travail sur les périodes de vacances scolaires (selon les zones académiques). Cet accord a de nouveau été conclu pour une durée d’un an.
Dans le cadre de ces négociations, il a été également été décidé d’organiser la possibilité de réduire le temps de travail dans le cadre d'une retraite progressive. Cette modalité s'adresse à tous les salariés de l'entreprise : 2 ans avant la date de départ en retraite à taux plein, tout collaborateur a la possibilité de solliciter une réduction du temps de travail hebdomadaire. Le dispositif individuel et personnel est mis en place à la demande du collaborateur qui devra se renseigner auprès de sa caisse de retraite et obtenir toutes les informations utiles.
Article 2.4 – Qualité de vie au travail (QVT)
Depuis plusieurs années maintenant, la Direction s’attache à développer et à améliorer le confort au quotidien des collaborateurs en vue d'accroître à la fois leur bien-être et leur performance professionnelle à travers de nombreuses actions telles que :
Questionnaire QVT destiné aux collaborateurs du siège
Enquête relative au télétravail
Sensibilisation à la déconnexion
Distribution des fruits frais tous les lundis au siège social
Création d’un comité des fêtes permettant l’organisation d’évènements (Noel, Halloween, chasse aux œufs, etc)
Aménagement des locaux : création de nouveaux espaces de travail, une salle de convivialité et une salle de déjeuner
Participation des collaborateurs à des enquêtes diligentées par le Groupe (Pilot 500 – Cultural Compass)
La Direction s’engage à poursuivre ce type d’actions au cours de l’année 2025.
Article 2.5 – Véhicule de fonction
Les Délégués Syndicaux souhaitent évoquer plusieurs points relatifs à la Politique automobiles applicables au sein de l’entreprise.
Pneus hiver pour tous les collaborateurs : Les Délégués Syndicaux sollicitent la fourniture de pneus hiver pour tous les collaborateurs pour des questions de sécurité.
La Direction rappelle que conformément aux dispositions de la Loi Montagne II, dont l'objectif est de renforcer la sécurité sur les routes montagneuses en période hivernale, seuls les véhicules circulant dans certains départements doivent obligatoirement être équipés de pneus homologués portant la mention 3PMSF durant la saison froide. IL est précisé que nous avons étendu au-delà de la loi la fourniture de pneus neige. Actuellement plus de 230 collaborateurs sont équipés. De plus, la Direction rappelle que cela a un coût et après étude il s’avère que la Direction n’entend pas étendre la mesure à l’ensemble des réseaux également dans un but écologique (nombre de pneus stockés).
Catalogues automobiles pour les Délégués Spécialistes : Les Délégués Syndicaux sollicitent la possibilité de mettre le X1 thermique pour les Délégués Spécialistes dont certains sont de gros rouleurs en raison de la taille de leur secteur.
La Direction répond que ce point a été étudié précisément.
Or, après étude, il apparait que certains délégués médicaux parcourent autant voire plus de kilomètres que les délégués spécialistes.
Ainsi, pour des questions d’équité, la Direction ne peut répondre favorablement à la demande des Délégués Syndicaux.
Par ailleurs, compte tenu des changements annoncés dans la politique automobiles, il n’y aura plus aucun véhicule thermique dans la catalogue.
Article 3 – Politique de rémunération : salaire, augmentations et autres éléments
Article 3 .1 - Rappel relatif à la politique de rémunération de l’Entreprise
La Direction rappelle que, dans le cadre de sa politique de rémunération, elle est attentive au respect des principes suivants : - équité salariale à l’embauche ; - rémunération variable récompensant la performance (bonus pour le siège et primes de cycle pour le terrain) ; - augmentations salariales au mérite (éligibilité après 6 mois de présence effective au sein de l’entreprise) ; - attention/suivi particulier porté à des catégories identifiées de personnel.
Article 3.2 - Rappel relatif aux augmentations 2024 au titre de l’année 2023
La Direction rappelle qu’en 2024, le taux directeur avait été fixé à 3,5% au regard de la période inflationniste. Pour 2025, le taux directeur sera de 2,8% alors même que l’inflation est nettement en dessous cette année. L’augmentation du salaire annuel de base a été de +3,64 % au global : +3,64 % au siège et +3,64% sur le terrain.
Concernant le niveau d’augmentation, la Direction rappelle qu’en 2024 : - 24 collaborateurs n’ont pas bénéficié d’augmentation (en raison notamment d’une arrivée dans l’année ou d’un départ programmé) - aucun collaborateur n’a bénéficié d’une augmentation de moins de 1 % ; - 23 collaborateurs ont bénéficié d’une augmentation entre 1% et 2% ; - 64 collaborateurs ont bénéficié d’une augmentation entre 2% et 3% ; - 285 collaborateurs ont bénéficié d’une augmentation entre 3% et 5%. - 42 collaborateurs ont bénéficié d’une augmentation supérieure à 5%. Comme précisé, le niveau d’augmentation reste en rapport avec l’évaluation de la performance puisque notre principe d’augmentation se fait au mérite.
La Direction rappelle qu’en 2024, chaque Directeur Régional a bénéficié outre son augmentation individuelle liée à sa performance sur 2023, d’une augmentation générale de 0,5%.
Article 3.3 - Rappel relatif à la structure des rémunérations
Il est rappelé que la rémunération des collaborateurs de Menarini France se compose des éléments suivants :
du salaire de base fixe sur 12 mois pour l’ensemble des collaborateurs (terrain et siège) ;
d’une part variable pour l’ensemble des collaborateurs Menarini (hors salariés en CDD, stagiaires, contrats de professionnalisation et apprentis) selon un plan de primes propre à chaque population réseau (primes de cycle pour les réseaux et bonus annuel pour le siège)
Evaluation de la performance pour le siège : les objectifs de performance de notre filiale sont en dessous de 100% (savoir 96%). Du fait du lancement réussi de Quviviq et de l’implication des équipes siège, il a été décidé de rehausser le niveau de la performance à 98%.
Article 3.4 – Protocole de primes
Les Délégués Syndicaux souhaitent évoquer plusieurs points concernant les différents protocoles de primes (Ethique : DM et DS ou OTC).
La Direction répond que ce point a déjà été longuement traité en 2024 avec une phase d’échanges et de discussions, puis une phase de décisions et de communication. Il faut désormais stabiliser les protocoles de primes. Elle précise qu’il ne sera donc pas discuté de ce sujet en NAO, mais que des échanges pourront éventuellement intervenir ultérieurement dans l’année en fonction d’éléments nouveaux
Article 3.5 – Passage au statut cadre
La Direction indique que tous les collaborateurs terrain non cadres ayant une ancienneté de plus de 18 ans et donc bénéficiant d’une prime d’ancienneté maximale accèderont au statut cadre au mois de mars prochain. La prime d’ancienneté sera intégrée au salaire fixe de base de chaque collaborateur.
Chaque collaborateur concerné recevra un avenant à son contrat de travail. Il est rappelé que le passage cadre n’a pas d’incidence sur le salaire du collaborateur.
Article 3.6 – Revalorisation du montant des indemnités RP / EPU
Les organisations syndicales sollicitent la revalorisation du montant des indemnités EPU / e-EPU / Week-ends.
La Direction prend en compte cette demande mais explique qu’actuellement un benchmark est réalisé par le LEEM sur ce sujet. Elle attend donc les retours de ce dernier pour prendre une décision sur ce point afin d’essayer de s’aligner sur ce qui se pratique dans le secteur d’activité
Article 3.7 – Prime de la partage de la valeur (PPV)
La Direction rappelle que des négociations avec les Délégués Syndicaux ont été ouvertes en 2024 sur ce sujet.
La Direction va adresser aux Délégués Syndicaux un projet d’accord et fixera une nouvelle réunion de négociations.
Article 3.8 – Award collaborateurs siège
La Direction rappelle que depuis 2 ans maintenant, afin de récompenser soit la participation à un projet important et déterminant pour notre filiale, soit la réalisation d’un travail exceptionnel, une prime dite « award » est versée par trimestre à certains collaborateurs du siège, sachant que chaque collaborateur ne peut percevoir qu’un seul award par année civile. Le Comité de Direction propose et valide chaque trimestre le ou les collaborateurs éligibles à cet award.
Article 4 – Droit syndical au sein de l’Entreprise
Les organisations syndicales sollicitent un système de compensation sur les primes afin de prendre en compte le temps consacré à leur mandat de représentant du personnel lorsque ce temps représente plus de 30 % de leur activité.
La Direction rappelle qu’après discussions et échanges, il a été convenu en 2024 du versement d’une prime forfaitaire de 300 euros bruts par mois pour les représentants du personnel quel que soit la fonction exercée (Délégué Médical, Délégué Spécialiste ou Directeur Régional Ethique ou OTC) cumulant plusieurs mandats et se trouvant ainsi dans le seuil des 30% (mandat de Délégué Syndical et membre élu titulaire du CSE ou représentant syndical auprès du CSE), étant précisé que cinq collaborateurs sont concernés. Il avait également été décidé que cette prime forfaitaire soit versée aux binômes des délégués médicaux exerçant un cumul de mandats.
Les Délégués Syndicaux sollicitent le maintien de ce système pour 2025 et demandent à ce qu’il soit étendu aux autres membres du CSE.
La Direction répond favorablement pour le maintien du versement de la prime forfaitaire de 300 euros pour les représentants du personnel cumulant plusieurs mandats et aux binômes, mais répond défavorablement pour l’étendre à tous les membres du CSE, en raison du caractère exceptionnel de cette mesure et conformément aux textes prévoyant le seuil de 30%. La Direction n’entend pas déroger à cette règle.
La Direction et les Délégués Syndicaux décident du maintien de cette mesure jusqu’à la fin du mandat actuel, soit jusqu’aux prochaines élections qui auront lieu en novembre 2026.
Article 5 – Intéressement, Participation et Epargne Salariale
Il est rappelé qu’il existe au sein de la Société un Accord de Participation et que le Groupe reste opposé à tout système de rémunération collective.
Article 6 – Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La Direction rappelle qu’elle s’efforce de maintenir une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant à l’embauche que dans le développement de leur carrière.
Elle précise que l’Index en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour l'année 2023 a été publié auprès de la Direccte et que l’Entreprise affiche un résultat de 97 sur 100.
La Direction s’engage à maintenir une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les Délégués Syndicaux souhaitent développer davantage ce point et ont sollicité des données plus précises s’agissant du salaire mensuel brut par sexe et par poste (pour le terrain) ou par classification (pour le siège) en fonction de l’ancienneté. Ces données ont été communiquées aux Délégués Syndicaux. Il est à noter que les écarts trouvent leur justification dans la juniorité ou la séniorité des profils.
Article 7 – Budget œuvres sociales 2025 du Comité Social et Economique
Comme chaque année, la Direction a versé au titre du budget œuvres sociales du Comité Social et Economique une enveloppe légale calculée sur la masse salariale.
Elle précise également qu’en 2024, et conformément à l’accord signé avec les Délégués Syndicaux, une subvention exceptionnelle de 30 000 euros a été versée sur le budget des œuvres sociales en contrepartie d’une prise en charge de l’ensemble des frais liés aux déplacements des membres du CSE par le CSE.
Il sera fait de même en 2025 sous réserve de la production des justificatifs de frais et dans la limite de 30 000 euros.
Article 8 - Publicité de l’accord
Le présent document sera déposé en deux exemplaires à la direction départementale du Travail et de l’Emploi d’Evry et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Longjumeau.
Article 9 - Durée et application du Procès-verbal
Le présent procès-verbal vaut pour l’exercice 2025, soit jusqu’au 31 décembre 2025. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.
Fait le 18 mars 2025, à Rungis en 1 exemplaire original.
