accord d’entreprise PORTANT SUR L’AMENAGEMENT et la repartition DU TEMPS DE TRAVAIL
accord d’entreprise PORTANT SUR L’AMENAGEMENT et la repartition DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE-LES SOUSSIGNES
(ci-après désignée la "
Société"),
D'UNE PART,
ET
Les membres titulaires du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 13 décembre 2022 annexé aux présentes), ci-après :
D’AUTRE PART
PREAMBULE
L'entreprise est spécialisée dans la fabrication de tout type de fenêtres et de portes extérieures en bois et plus spécifiquement pour la rénovation d’édifices patrimoniaux, de monuments historiques et de bâtiments prestigieux. Elle compte actuellement 48 salariés. La société applique les conventions collectives nationale et régionale du « bâtiment ». Elle est pourvue d’un Comité Social et Economique. La durée du travail pour le personnel est fixée à 39 heures par semaine payée 39 heures avec la majoration des heures supplémentaires. La société a vu, depuis sa création, ses effectifs évoluer et a étoffé sa palette de métiers, tout en ayant conscience que ses talents individuels et collectifs participent pleinement à la pérennité et à la réputation de l’entreprise. Pour la Direction, chaque salarié est essentiel à la bonne marche de ses activités, et la Direction sait combien la richesse de cette entreprise se mesure à la valeur des femmes et des hommes qui y travaillent. La société a souhaité engager une réflexion concernant sa durée du travail pour :
S’adapter aux évolutions sociétales,
Tendre vers une meilleure flexibilité des horaires,
Améliorer la qualité de vie au travail,
Offrir une meilleure articulation vie professionnelle et vie personnelle,
Et ainsi fidéliser les collaborateurs et attirer de nouveaux talents.
Elle a donc réfléchi à instaurer une nouvelle organisation tout en sécurisant la durée du travail des salariés sans bousculer le climat social de l’entreprise ni créer de bouleversement en respectant une valeur forte : l’équité entre les salariés. C’est ainsi que la société a décidé :
d’ouvrir le dialogue social en concertant les représentants du personnel,
de mener une réflexion approfondie sur l’adéquation de ses modes actuels d’aménagement du temps, au regard de ses contraintes organisationnelles, liées aux conditions et aux nécessités particulières de son activité.
Lors de la négociation de l’accord, les parties ont manifesté le souhait de développer les objectifs suivants :
Améliorer la compétitivité en optimisant l’organisation du travail afin de répondre à la demande des clients et ainsi d’être plus flexible et réactif,
Se donner les moyens, en termes d’organisation, de faire face aux variations de l’activité,
Permettre de recourir aux heures supplémentaires et augmenter ainsi le pouvoir d’achat des salariés,
Continuer à répondre aux souhaits des salariés de bénéficier de repos et leur permettre de mieux articuler leur vie professionnelle avec la vie familiale.
Le présent accord a donc pour objet de fixer les modalités d’aménagement du temps de travail et l’organisation de la répartition de la durée du travail au sein de l’entreprise sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. La société étant pourvue de représentants du personnel, le présent accord a été négocié et conclu avec le membre titulaire du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés à l’issue de 2 réunions les 17 et 26 mars La Direction soucieuse du dialogue social a également, pendant cette négociation, présenté le 26 mars, à l’ensemble du personnel le projet et les principaux aménagements C’est dans ce contexte que se présente cet accord.
TITRE 1 : DISPOSITIONS LIMINAIRES
CADRE JURIDIQUE DU PRESENT ACCORD
Le présent accord d’établissement a été conclu en application de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.
OBJET
Il a pour objet de permettre à l’établissement :
d’organiser pour l’ensemble du personnel, à l’exception des cadres relevant d’une convention de forfait en jours et en heures sur l’année et des cadres dirigeants, la répartition de la durée du travail sur une période annuelle conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail (Titre 2),
de réaffirmer les règles en matière de principes généraux relatifs à l’organisation de la durée du travail (Titre 3),
de réitérer et de préciser pour le personnel relevant des dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail les modalités de recours aux conventions de forfait en jours (Titre 4),
de rappeler les règles du droit à la déconnexion (Titre 5).
PRIMAUTE DU PRESENT ACCORD POUR L’AVENIR
Le présent accord se substitue de plein droit :
à l’ensemble des dispositions de la collective nationale « Bâtiment » et de ses annexes et textes complémentaires,
aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, et ce à compter du jour de sa date d’effet.
TITRE 2 : DISPOSITIONS COMMUNES
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’entreprise lié par un contrat de travail à durée indéterminée. Cet accord est également applicable aux salariés en contrat de travail à durée déterminée sous réserve que la durée de leur contrat de travail permette effectivement la mise en œuvre de cette variation des horaires de travail. L’accord d’entreprise n’est pas applicable aux salariés intérimaires. Ainsi, ils seront soumis :
soit à l’horaire collectif de la période concernée (période forte ou basse) et se verront appliquer le régime des heures supplémentaires pour les heures excédant 35 heures,
soit à la durée légale du travail à savoir 35 heures hebdomadaire sans tenir compte de la période haute ou basse.
La Direction pourra appliquer le présent accord aux contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation sous réserve que la durée de leur contrat de travail permette effectivement la mise en œuvre de cette variation des horaires de travail. Sont toutefois exclus :
Les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’établissement,
Les salariés relevant d’une convention individuelle en forfait jours en application de des dispositions du Titre 4 du présent accord,
Les stagiaires,
Les salariés à temps partiel relevant du droit commun ainsi que les salariés qui seraient placés, de manière provisoire, en temps partiel thérapeutique par le médecin traitant et le médecin du travail pour des raisons médicales ou encore qui bénéficieraient d’une réduction de leur durée du travail dans le cadre du dispositif de congé parental d’éducation.
TITRE 3 : AMENAGEMENT ET REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE
La Direction de l’entreprise a décidé par le présent accord d’organiser la durée du travail sur l’année. Il est précisé que l’entreprise pourrait ultérieurement recourir à tout autre mode d’organisation prévu par le Code du travail ne nécessitant pas la conclusion d’un accord d’établissement (par exemple par la conclusion de forfaits hebdomadaires ou mensuels en heures).
PERIODE DE REFERENCE
La période de décompte de la durée du travail commence le 1er mai de l’année N pour se terminer le 30 avril de l’année N+1 afin de faire correspondre cette période à celle relative aux congés payés. Pour les salariés embauchés en cours de période, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. Pour les salariés quittant l’établissement en cours de période, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE
Les parties ont convenu d’organiser la répartition de la durée du travail sur l’année conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail.
6.1Répartition de la durée du travail sur l’année
L’activité étant très fluctuante, l’établissement a décidé de décompter la durée du travail sur l’année avec une alternance de périodes de forte et de faible activité. Il est rappelé également que la durée collective du travail est fixée
à 39 heures hebdomadaire et que les quatre premières heures supplémentaires sont traitées au mois le mois conformément aux dispositions de l’article 17 du présent accord.
La répartition de la durée du travail sur l’année n’a pas vocation à modifier la durée collective du travail. En revanche, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, le temps de travail des salariés relevant du présent accord sera effectué selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, à condition que sur un an le nombre d’heures de travail n’excède pas les dispositions légales en vigueur de 1.790 heures (incluant la journée de solidarité). Les 1790 heures s’obtiennent ainsi qu’il suit : 39 heures x 52 semaines = 2.028 h Auquel il faut retirer :
5 semaines de congés payés x 39 h = 195 h
Jours fériés chômés tombant un jour ouvré :
➤ En moyenne 7 jours par an × 7,8 h = 54,6 heures 1.778,4 heures + 7 heures pour la journée de solidarité soit 1.785,4 heures arrondi à 1.790 heures. La durée annuelle de 1.790 heures s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux, ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux. Pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité des droits à congés payés, le plafond de 1.790 heures est augmenté à due concurrence du nombre d’heures travaillées correspondant au nombre de jours de congés légaux non acquis. A l’inverse, pour les salariés bénéficiant de congés payés supplémentaires pour ancienneté, le plafond de 1.790 heures est réduit à due concurrence du nombre de congés payés, étant précisé que la valorisation du jour de congé payé est fixée à 7.8h. La répartition de la durée du travail respecte les dispositions d’ordre public social régissant les durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaire) et les temps de repos (quotidien et hebdomadaire). L’amplitude de variation des horaires de travail sera plafonnée à 43 heures de travail dans la semaine pour la période de forte activité et à 24 heures de travail pour la période de faible activité. Il a enfin été convenu que lorsque la durée hebdomadaire de travail sera inférieure à la durée collective de travail, la Direction s’efforcera d’organiser les horaires de travail du personnel concerné de manière à dégager une ou plusieurs journée(s) ou demi-journée(s) de repos sur la semaine.
6.2Horaires hebdomadaires
La mise en œuvre effective de cet aménagement de la durée du travail suppose que les salariés soient informés par tout moyen des horaires au sein de chaque unité de travail. Pour répondre à la demande du personnel de bénéficier d'un horizon suffisamment long de connaissance des horaires de travail programmés, les plannings de durée et d'horaires de travail prévisionnels seront établis le plus en amont possible.
6.3Respect des horaires hebdomadaires
Il est rappelé que le respect de l'horaire est obligatoire pour tout le personnel. Nul, de sa propre initiative, ne peut le modifier. Chaque salarié doit se trouver sur son lieu de travail aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail. Il est interdit de commencer un travail après l'heure et de le terminer avant l'heure, sans l'accord du responsable hiérarchique. Le travail effectif doit être poursuivi jusqu'à l'heure fixée pour la fin du travail. Tout retard ou départ anticipée doit être signalé et justifié dans la journée. La Direction a mis en place un système de contrôle du respect des heures, précisé à l’article 7, de prise et de fin de travail. L'ensemble du personnel devra s'y conformer.
6.4Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail
Les variations d’activité liées, d’une part, aux fluctuations de l’activité des clients et d’autre part, aux exigences des clients en matière de délai peuvent entraîner une modification de la répartition de la durée et des horaires de travail. Conformément à l’article L. 3121-42 du Code du travail, dans la répartition de leur durée du travail, les salariés seront informés dans un délai raisonnable, à savoir au moins sept jours calendaires à l’avance de tout changement, et ce pour leur permettre de prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai peut, exceptionnellement être réduit à 48 heures voire 24 heures en cas de circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’établissement. Il peut s'agir :
d'une carence de personnel imprévisible (maladie, décès par exemple),
d'un surcroit ou baisse ponctuel d'activité,
ou de tout autre évènement non prévisible : fermeture, grève ou activité partielle sur le site d’intervention.
L'information des salariés se fera oralement lorsque l'urgence le justifie, confirmé par voie d’affichage et/ou par mail/SMS sur adresse personnelle.
CONTROLE ET SUIVI DE LA DUREE DU TRAVAIL EN HEURES
7.1Modalité du contrôle
Les salariés devront strictement appliquer les modalités de contrôle de leur temps de travail, définies par l’entreprise, qui présentent un caractère obligatoire. Il se fera par l’intermédiaire d’un système d’auto-déclaration (module ATB du logiciel de production, et ce dans l’attente éventuelle de la mise en place d’un système de gestion des temps) pour décompter quotidiennement et enregistrer de manière automatique, des heures de début et fin de chaque période de travail. Ce relevé d'heures permettra à la Direction d'établir, chaque année, un compteur d'heures pour chaque salarié concerné. Ce compteur, ouvert au nom de chaque salarié, aura pour but de comptabiliser les heures effectivement travaillées, le nombre d'heures payées, les absences indemnisées autorisées, les congés payés pris ainsi que le décompte des heures non effectuées mais payées. Ce compte est établi pour chaque période de paie et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période annuelle. Ce décompte est disponible sur l’application Lucca/Timmi chaque mois.
7.2Gestion des compteurs en cours de période de référence
Il est rappelé que l'aménagement du temps de travail sur l'année permet d'instaurer une variabilité des horaires en fonction des besoins de l'activité. Ainsi, en fonction de l'activité ou des plannings, les salariés peuvent en cours de période avoir un compteur d'heures excédentaires (situation dénommée « compteur positif » : réalisation d'heures au-delà de 39 heures hebdomadaires en moyenne) ou un compteur d’heures déficitaires (situation dénommée « compteur négatif » : réalisation de moins de 39 heures hebdomadaires en moyenne). Par principe, l’entreprise fait varier les compteurs des salariés en fonction des besoins de l'activité en respectant le délai de prévenance. Inversement, en cas d'heures déficitaires (situation dénommée « compteur négatif »), la direction pourra imposer des heures de travail.
7.3Régularisation en fin de période annuelle
L’entreprise arrêtera également chaque compte individuel d'heures à l'issue de la période annuelle, soit le 30 avril de chaque année (sauf en cas de départ du salarié avant cette date). Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître des heures excédentaires, il sera fait application des dispositions de l’article 17 du présent accord.
En fin de période de référence, si le compteur d'heures des salariés est déficitaire, le salarié ayant travaillé moins que sa rémunération perçue, une régularisation sera effectuée sur la paie des mois de la période suivante, si et seulement si, la responsabilité de ce déficit est imputable au salarié
Les compteurs seront remis à zéro chaque année.
CONDITION DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
8.1Absences rémunérées ou indemnisées
Sur le décompte des heures
Les absences rémunérées ou indemnisées (donc assimilées à du temps de travail effectif), telles que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Ainsi, en cas de période non travaillée, hors absence injustifiée, les compteurs seront crédités comme si le salarié avait travaillé. Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail soit 7.8 h par jour.
Sur la rémunération
L’indemnisation est calculée sur la base rémunération lissée.
Sur le déclenchement des heures supplémentaires
Les absences n'étant pas du temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires. Les absences liées à une maladie, un accident du travail, une maternité donnent lieu à réduction du plafond de déclenchement des heures supplémentaires, à savoir le plafond légal de 1.790 heures de la durée de l’absence évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation applicable dans l’entreprise.
8.2Absences non rémunérées
Pour lutter contre l’absentéisme des salariés, les absences ni autorisées ni justifiées feront l’objet :
sur le plan de la rémunération, d’une retenue sur salaire sur le mois de l’absence, et ce à concurrence de la durée moyenne de 39 heures (soit 1 jour pour une journée d’absence du lundi au jeudi et ½ jour pour une absence le vendredi),
sur le plan du compteur d’heures, la durée d’absence sera créditée à concurrence de la durée moyenne de 39 heures (soit 1 jour pour une journée du lundi au jeudi et ½ jour pour une absence le vendredi
La Direction se réserve la possibilité d’appliquer cette règle sur les retards.
EMBAUCHE ET RUPTURE DE CONTRAT
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur dans l’établissement. En fin de période, il est procédé à une régularisation sur la base d’un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l’horaire collectif applicable au salarié. En cas de départ d’un salarié en contrat à durée indéterminée en cours de période annuelle, les règles applicables sont les suivantes :
S'il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire majoré, en cas d'heures supplémentaires (situation d’un compteur d’heures excédentaires)
Inversement, s'il apparait que le salarié n’a pas accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé il pourra être opéré une retenue sur le salaire ou sur les sommes dues au salarié (situation d’un compteur d’heures déficitaire).
LISSAGE DE LA REMUNERATION
Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière et en application de l’article L. 3121-44 du Code du travail, la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée réellement réalisée au cours du mois considéré et lissée sur la base de la durée moyenne de 39 heures par semaine. En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’entreprise, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
ACTIVITE PARTIELLE
S'il apparaît au vu des plannings communiqués par les clients que les périodes basses ne pourront pas être compensées sur la période de référence, la Direction pourra déposer une demande d'indemnisation au titre de l'activité partielle, et ce tant en début de période qu’en cours de période. Toutefois, la Direction recherchera tous les moyens possibles pour limiter le recours à l'activité partielle et se réserve le droit d’organiser par exemple des activités de maintenance, formation interne/externe. Les représentants du personnel, le cas échéant, seront informés et consultés au préalable de tout recours à l'activité partielle.
TITRE 4 : PRINCIPES GENERAUX RELATIFS A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
DUREE CONTRACTUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le contrat de travail fixe la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif convenue entre les parties. Pour l’ensemble des salariés, la durée collective du travail est fixée à 39h pour les salariés à temps complet, et à une durée hebdomadaire en tout état de cause inférieure à la durée légale du travail (35 heures hebdomadaire) pour les salariés à temps partiel. Il est rappelé que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail). Dans le cadre de cette définition, sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif :
les temps consacrés au repas,
le temps de pause,
les temps d’habillage et de déshabillage.
Il est enfin rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail.
DUREES MAXIMALES DU TRAVAIL
La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. Cette durée pourra être dépassée, sans délai de prévenance, en cas d’urgence et en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l’établissement, dans la limite d’une durée maximale quotidienne de 12 heures. La durée maximale hebdomadaire est limitée à 41heures en moyenne par semaine sur une période consécutive de 12 semaines et ne peut excéder 43 heures sur une semaine. Au final, les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :
durée maximale quotidienne de travail : 10 heures, voire 12 heures sur justification : absentéisme exceptionnel au sein du service, commande exceptionnelle d’un client, retard dans la production, crise sanitaire ;
périodes hautes : durée maximale de travail supérieure à 39 heures et pouvant aller jusqu'à 43 heures ;
périodes basses : durée minimale de travail possible au cours d'une semaine travaillée inférieure à 39 heures et jusqu'à 24 heures.
REPOS QUOTIDIEN
La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives. L'amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d'une même période de 24 heures. Elle est au maximum de 13 heures.
REPOS HEBDOMADAIRE
Conformément à l'article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Le jour de repos hebdomadaire est fixé le dimanche.
TEMPS DE PAUSE
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause. La durée de la pause ne peut avoir une durée inférieure à 20 minutes et sera fixée service par service selon les plannings de travail affichés sur lesquels elle figurera. Pour les salariés assurant, pendant cette pause, la continuité du service sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (« pause appelable »), le temps de pause sera considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Le temps de pause n’est pas rémunéré car il n’est pas considéré comme un temps de travail effectif dès lors que le salarié conserve sa liberté de vaquer à des occupations personnelles.
HEURES SUPPLEMENTAIRES
17.1.Accomplissement d’heures supplémentaires
Les salariés pourront être amenés à effectuer,
sur demande de l’employeur, des heures supplémentaires sur tous les jours ouvrables de la semaine.
Dans un souci de préserver la santé des salariés, la direction entend limiter au maximum l’existence d’heures supplémentaires.
La décision de la direction de recourir à de telles heures de travail relève du seul pouvoir de direction de l’employeur, et ce en fonction des nécessités de l’entreprise et qu’aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans que le supérieur hiérarchique l’ait préalablement demandée.
Seules les heures enregistrées lors de leur réalisation, seront prises en compte dans le compteur en fin d’année.
17.2.Décompte des heures supplémentaires
Le principe de l’annualisation est de faire varier la durée du travail sur l’année avec une alternance de période haute et de période basse, ce qui revient à dire qu’une heure effectuée en période haute est compensée par une heure en période basse.
Le calcul des heures supplémentaires s’effectue dans le cadre de
la période annuelle de référence,
Le décompte des heures supplémentaires s’effectue sur la base des heures de travail effectif.
Les heures supplémentaires seront calculées en fin de période de référence. Sont des heures supplémentaires, les heures effectuées :
à l’intérieur de la durée collective soit 39h, ces heures supplémentaires sont rémunérées au mois le mois,
au-delà de la durée collective (39 heures) placées dans un compteur d’heures et uniquement si le compteur est excédentaire c’est-à-dire si les périodes basses n’ont pas pu compenser les périodes hautes. Elles seront rémunérées en fin de période de référence.
Les heures effectuées seront enregistrées chaque semaine pour permettre à chaque salarié de connaitre l’évolution de son compteur individuel.
Il a été convenu avec les parties qu’il sera conservé à la fin de la première année d’application un compteur créditeur de 15,60 heures équivalent à 2 jours de travail (7.80x2 sur une base de 39h).
Ce compteur excédentaire plafonné de 15.60 heures a pour effet de sécuriser le salarié qui aurait besoin de manière exceptionnelle de bénéficier d’une absence autorisée et rémunérée mais aussi de pallier une baisse d’activité.
A chaque fin de période, il sera veillé à ce que le compteur conserve toujours 15,60 heures pour garder cette flexibilité.
En conséquence, au 30 avril 2027, ne seront rémunérées que les heures effectuées au-delà de 1805,60 heures pour créditer le compteur.
17.3.Contrepartie aux heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà de 1.790 heures seront rémunérées à 25 %.
17.4.Contingent d’heures supplémentaires
Afin de permettre la mise en place d'une organisation du travail à 39 heures hebdomadaires, une plus grande souplesse dans l'organisation du travail, les parties conviennent, en application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, d'augmenter le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise à 220 heures par an et par salarié. Pour l'appréciation du contingent annuel d'heures supplémentaires, la période s'entend du 1er mai au 30 avril de chaque année. Le Comité social et économique sera régulièrement informé de l’utilisation du contingent annuel.
TITRE 5 : CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS
Le recours aux forfaits annuels en jours permet une souplesse d’organisation bénéfique pour chacun ainsi que le bénéfice de jours de repos annuel en plus des congés payés. À l'heure où les collaborateurs semblent revendiquer plus de flexibilité dans l'organisation de leur travail, ce dispositif peut correspondre à leurs aspirations. En effet, les forfaits annuels en jours octroient une certaine liberté puisqu’il n’y a plus d’horaires imposés. Pour autant, la Direction souhaite préciser que ce dispositif n’est pas non plus synonyme d’absence du pouvoir de direction. Pour des raisons évidentes de bon fonctionnement de l’entreprise, la Direction pourra imposer la présence des salariés relevant de ce dispositif à des réunions périodiques, à des séminaires, à des formations, à des salons professionnels ou toute autre extériorisation sans que l’autonomie du salarié puisse être remise en cause. Le présent titre a pour objectif de permettre aux salariés de la société répondant au critère d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société, de bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours. Il permet également de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et rappeler les garanties de protection de la santé et de la sécurité.
SALARIES BENEFICIAIRES
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut visés les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit à la date de signature des présentes, sans que cette liste ne soit exhaustive : Responsable BE/Responsable Technico-commercial
Personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s’agit à la date de signature des présentes, sans que cette liste ne soit exhaustive : Technico commerciaux ;
Tout autre poste non-connu à ce jour et susceptible d’être crée, qui entrerait dans les catégories professionnelles précitées pourront bénéficier d’une convention individuelle de forfait jours, s’ils répondent aux conditions précitées. Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
DUREE DU FORFAIT EN JOURS
5.1. Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. Pour les salariés ne bénéficiant d’un congé annuel complet ou ne prenant pas tous leurs congés payés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. Les jours de congés conventionnels supplémentaires (pour ancienneté ou pour évènements familiaux) ont pour effet de réduire d’autant le nombre de jours de travail convenu. La période de référence du forfait est du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1 Il est possible de prévoir un forfait en jours réduit, c’est-à-dire de prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours. Dans ce cas, le salarié concerné bénéficiera à due proportion des mêmes droits et avantages que les autres salariés (jours de repos supplémentaires proratisés, rémunération minimale proratisée…) Le forfait en jour réduit ne constitue pas un temps partiel et n’ouvre donc pas les droits dont peut se prévaloir un salarié à temps partiel.
5.2. Nombre de jours non travaillés
Le nombre de jours de repos supplémentaire varie chaque année et est déterminé en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé (jour ouvré). Ce nombre est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels exemple : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés PT (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : PT – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé (exemple 1).
5.3. Conséquences des absences, entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif et en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dû au titre du forfait jours. Soit :
Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR)
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF)
Nombre de jours effectivement travaillés (y inclus les jours de congés payés pris) (JET)
Conséquences des absences et entrée/sortie en matière de rémunération. La retenue est déterminée comme suit :
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : N – RH – CP – JF = PT (le nombre de jours potentiellement travaillés) P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence. Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : PT – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé. Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées »es sur cette même période de référence (Y). Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus. Exemple : conséquences en matière de rémunération. La retenue est déterminée comme suit : Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté) + nombre de jours de congés payés +jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = Total X jours La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
REGIME JURIDIQUE
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
GARANTIES
Temps de repos.
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Contrôle.
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. Est considérée comme une demi-journée de travail, la séquence de travail en matinée se terminant au plus tard à 13 heures ou la séquence de travail de l’après-midi débutant au plus tôt à 13 heures. A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à service des gestions du personnel. Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
Dispositif d’alerte (ou « de veille »).
Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. Ce dernier consiste en une information en « temps réel » du manager dès lors que le document de contrôle visé au 21.2. ci-dessus n’aura pas été remis en temps et en heure ou fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été respecté Dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 21.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Entretien annuel.
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à
10%.
Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de : 5 jours. En contrepartie et conformément aux dispositions légales applicables, il sera versé sur le mois suivant la signature de l’avenant un complément de salaire correspondant à la valeur majorée d’un jour du salaire réel forfaitaire du salarié. La valeur d’une journée rachetée est déterminée en tenant compte la rémunération fixe mais aussi le cas échéant la rémunération variable. Cette rémunération globale sera divisée par le nombre de jours effectivement réalisés sur la période de référence. C’est à cette valeur ainsi déterminée que sera appliquée la majoration de 10%. Toutefois, le montant de la rémunération globale (fixe + variable ou variable seul), permettant de calculer la valeur d’une journée, ne sera connu qu’au terme de la période de référence. En conséquence, une régularisation pourra être effectuée au terme de la période de référence.
CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. Cette convention précisera, notamment :
La nature de l’activité du salarié et son degré d’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps,
Le nombre de jours qui doit être fixe, précis et intangible,
La rémunération applicable en contrepartie de l’application d’un dispositif de forfait annuel en jours,
Le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite,
Les modalités de contrôle et d’évaluation de la charge de travail du salarié avec les garanties qui y sont attachées (système de décompte des jours travaillés, entretien annuel spécifique au suivi du forfait en jours, droit à la déconnexion, dispositif d’alerte...),
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
TITRE 6 : DROIT A LA DECONNEXION
EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
24.1 Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Il est consacré, dans ce présent accord, un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC « Technologies de l’information et de la communication » misent à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT,…).
Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus. De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit. En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
24.2 Dispositifs de formation et de sensibilisation
En outre, il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.
24.3 Sanctions
Le cas échéant, en cas de non-respect des principes du droit à la déconnexion, des sanctions pourront être prononcées conformément aux dispositions du règlement intérieur.
TITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES
CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD
En l’absence de délégué syndical, le présent accord a été négocié et signé avec les élus titulaires ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.
DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le 1er mai 2026
SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
REVISION
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’établissement :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de l’établissement dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de l’établissement. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’établissement, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord. Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
DENONCIATION
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la DREETS compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Maine et Loire.
DEPOT
Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’établissement. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante :
www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de Maine et Loire. Dans un acte distinct du présent accord, la Direction peut convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'établissement. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
INFORMATION DES SALARIES
L’employeur portera à la connaissance des salariés le présent accord :
Par une mise en consultation de l’accord sur le lieu de travail par les salariés, un avis communiqué par tout moyen aux salariés doit les en informer,
Par la remise au salarié nouvellement embauché d’une notice d’information listant les conventions et accords applicables dans l'établissement dont l'accord relatif à la durée et à l'aménagement de durée du travail (art. R. 2262-1 du code du travail).
