Accord d’entreprise relatif à la négociation annuelle obligatoire
Entre les soussignés :
MENWAY EMPLOI, dont le siège social est situé 8, rue Valentin BOUSCH - METZ (57070)
ENTHALPIA Sud-Ouest, dont le siège social est situé 8, rue Valentin BOUSCH - METZ (57070)
ENTHALPIA Rhône-Alpes, dont le siège social est situé 8, rue Valentin BOUSCH - METZ (57070)
Menway Emploi Ile de France, dont le siège social est situé 8, rue Valentin BOUSCH - METZ (57070)
Menway Holding, dont le siège social est situé 8, rue Valentin BOUSCH - METZ (57070)
Représentées par ________, Directrice Générale du Groupe, spécialement mandatée pour conclure le présent accord par les entreprises parties à cet accord. Ci-après dénommée « les sociétés de l’UES MENWAY TRAVAIL TEMPORAIRE - SIEGE »
D’UNE PART
Et :
L’ORGANISATION SYNDICALE CFDT, représentée par __________, Déléguée syndicale de l’Unité Economique et Sociale MENWAY TRAVAIL TEMPORAIRE - SIEGE.
Ci-après dénommées « l’organisation syndicale représentative de l’UES MENWAY TRAVAIL TEMPORAIRE - SIEGE »
D’AUTRE PART
PREAMBULE
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1, la Direction a engagé les négociations annuelles obligatoires pour l’année 2025. Le présent accord a pour objet de définir les mesures arrêtées dans le cadre des négociations annuelles obligatoires portant sur les trois thèmes suivants :
Bloc 1 : Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
Bloc 2 : Négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail ;
Bloc 3 : Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Ces négociations se sont déroulées dans un contexte économique contraint, marqué par un ralentissement de l’activité sur plusieurs métiers, une visibilité limitée sur l’exercice 2026 et une nécessité renforcée de préservation des équilibres financiers du Groupe. Les réunions de négociation se sont tenues les 19 novembre, 5 décembre et 18 décembre 2025.
ARTICLE 1 – OBJET
Le présent accord a pour objet de formaliser les mesures définies à l’issue des négociations annuelles obligatoires 2025.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux sociétés composant l’UES MENWAY TRAVAIL TEMPORAIRE – SIEGE.
ARTICLE 3 – DEROULEMENT DES NEGOCIATIONS
Au cours de la première réunion en date du 19 novembre 2025, la Direction a présenté aux représentants syndicaux un bilan des NAO de l’année écoulée, incluant une rétrospective des mesures mises en œuvre en 2025, une synthèse des chiffres-clés de l’année 2024/25, ainsi qu’un état des effectifs et des principales données sociales du groupe.
Cette réunion a également été l’occasion pour les représentants syndicaux de présenter leurs demandes.
Les négociations se sont déroulées dans le respect des principes de loyauté et de bonne foi prévus par les dispositions légales en vigueur.
L’ensemble des informations nécessaires à une négociation éclairée ont été communiquées préalablement aux organisations syndicales.
Au terme des échanges et des discussions conduites, la Direction et la délégation CFDT sont convenues du présent accord, proposé à la signature.
ARTICLE 4 – BLOC 1 : RÉMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE
4.1.Politique Salariale
Dans le cadre des échanges, la Direction a présenté aux organisations syndicales une analyse approfondie de la situation économique, financière et prospective de l’UES. À l’issue du dialogue engagé avec la délégation CFDT, il a été constaté que l’année 2025 s’inscrit dans un contexte de ralentissement de l’activité sur plusieurs métiers, de pression accrue sur les marges et de visibilité limitée sur l’exercice 2026, rendant nécessaire une gestion prudente et responsable de la masse salariale. Dans ce cadre, la Direction indique qu’il n’est pas possible de mettre en œuvre une augmentation générale de __% des salaires au titre de l’année 2025, telle que souhaitée par la délégation CFDT. Une telle mesure entraînerait une hausse mécanique et durable des charges qui ne serait pas compatible avec la situation économique actuelle ni avec l’objectif de préservation de l’emploi auquel le Groupe MENWAY est attaché. Afin de maintenir une politique de reconnaissance de l’engagement et de la performance des salariés, la Direction a toutefois décidé de consacrer une enveloppe d’augmentations individuelles, hors promotions, à hauteur de
___ % de la masse salariale, avec une mise en œuvre à effet du 1er janvier 2026 dans le cadre du calendrier de gestion des rémunérations applicable au Groupe.
Il est précisé que les augmentations individuelles s’inscrivent dans un processus structuré et partagé, reposant sur :
Une proposition formulée par le management de proximité ;
Une validation conjointe par la direction du pôle métier et la direction générale de la Holding, dans le cadre des comités de rémunération et de carrière organisés annuellement.
Les propositions d’augmentations individuelles sont examinées dans un souci constant de cohérence et d’équité, notamment au regard des critères suivants :
Le profil métier et le niveau de responsabilité exercé ;
L’ancienneté et l’expérience professionnelle ;
Le positionnement salarial interne.
Par ailleurs, dans une logique de sécurisation des niveaux de rémunération à l’embauche et d’attractivité des métiers, la Direction confirme le maintien d’un
salaire minimum garanti à l’embauche fixé à ____ euros bruts mensuels au sein de l’UES.
Les salaires inférieurs à ce seuil seront revalorisés à effet du 1er janvier 2026.
À la demande de la délégation CFDT, une attention particulière sera portée aux salariés dont la rémunération est comprise entre ____€ et ____ € bruts mensuels, entrés dans l’entreprise avant 2024. À ce titre, une enveloppe spécifique de ____ € hors enveloppe de ___% est dédiée à cet examen.
4.2 Télétravail
Les parties rappellent que l’accord relatif au télétravail actuellement en vigueur au sein de l’UES demeure applicable dans l’ensemble de ses dispositions. À l’issue des échanges intervenus dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2025, la Direction a réaffirmé son attachement à l’équilibre général de cet accord, lequel est considéré comme offrant un cadre suffisamment souple et adapté aux besoins des activités, tant du réseau que du siège. En conséquence, il n’a pas été envisagé de modifier le nombre de jours télétravaillables, ni les principes structurants de l’accord existant. Toutefois, les échanges avec la délégation CFDT ont mis en évidence l’existence de pratiques hétérogènes dans l’application opérationnelle du dispositif, de nature à générer des incompréhensions ou des situations de refus insuffisamment formalisées. Dans ce contexte, et sans remettre en cause l’économie générale de l’accord en vigueur, la Direction s’engage à formaliser une
Charte Groupe Télétravail, ayant pour objet :
D’harmoniser les pratiques managériales sur l’ensemble du Groupe ;
De rappeler les droits et obligations respectifs des salariés et des managers ;
De sécuriser les processus de demande, d’acceptation ou de refus du télétravail ;
De garantir la traçabilité des décisions prises, dans un souci d’équité, de transparence et de sécurisation juridique.
Cette charte constituera un document d’accompagnement des accords existants, sans valeur de substitution ni de modification de ceux-ci. Elle fera l’objet d’une information-consultation des CSE préalablement à son déploiement et sera mise en œuvre au cours de l’année 2026.
4.3 Ancienneté
La Direction et la délégation CFDT rappellent que les dispositifs actuellement en vigueur au sein de l’UES relatifs à la prime d’ancienneté et aux congés supplémentaires liés à l’ancienneté ont fait l’objet d’évolutions récentes. Il est précisé que la prime d’ancienneté fait l’objet d’une mise en œuvre à l’échelle du Groupe et qu’elle a été appliquée de manière homogène et rétroactive et que toute évolution pour une UES induirait un effet financier pour l’ensemble du Groupe. À l’issue des échanges intervenus dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2025, la Direction a indiqué que ces dispositifs représentent un investissement significatif et structurant pour l’entreprise, tant en termes de masse salariale que d’organisation du travail. Compte tenu du contexte économique actuel et de la nécessité de disposer d’un recul suffisant pour évaluer les effets des mesures récemment mises en place, le dispositif de la prime d’ancienneté ne sera pas modifié. Les échanges entre la Direction et la délégation CFDT ont abouti à l’octroi d’une journée de congé supplémentaire par tranche de 5 ans d’ancienneté dans la limite de 4 jours. L’octroi se fera à l’ouverture de la période de congé du 1er juin 2026 et concernera toutes les personnes ayant franchi un seuil sur la période du 1er juin 2025 au 31 mai 2026.
Ancienneté
Acquisition
5 ans 1 jour 10 ans 2 jours 15 ans 3 jours 20 ans 4 jours
4.4.Évolution de l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail (ARTT)
Les parties rappellent que l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, initialement signé le 22 décembre 2017, a fait l’objet d’échanges approfondis dans le cadre des négociations menées en 2024 et 2025, ayant conduit à la conclusion de l’avenant n°4.
Dans ce cadre, une phase de test avait été mise en œuvre à compter du 15 juin 2025, portant notamment sur l’assouplissement de la durée de la pause méridienne et sur des modalités d’organisation du temps de travail visant à mieux tenir compte des contraintes opérationnelles du réseau et du siège. À l’issue de cette période d’expérimentation, qui a pris fin le 31 décembre 2025, la Direction a procédé à une consultation des directeurs de zones, des managers et des services du siège. Les retours recueillis ont fait apparaître une appréciation globalement positive du dispositif, sous réserve de certains ajustements nécessaires afin d’en sécuriser l’application et d’en garantir l’homogénéité.
Sur cette base, l’avenant n°4 à l’accord ARTT a été retravaillé et finalisé, intégrant notamment les évolutions suivantes :
La suppression de l’organisation du travail sur une semaine de 4,5 jours, avec un retour à une organisation sur
5 jours ;
La possibilité, sous réserve de validation managériale, de fixer une fin de journée anticipée une fois par semaine, à
16h30 pour le siège et 2 fois par semaine à 17h pour le réseau ;
L’extension de la plage de permanence du siège jusqu’à
17h30, organisée par service, afin de garantir la continuité de l’activité.
Ces aménagements s’inscrivent dans une logique de recherche de souplesse encadrée, conciliant amélioration de l’organisation du travail, continuité de service et respect des durées légales et conventionnelles de travail.
L’avenant n°4 se substitue aux modalités expérimentales précédemment mises en œuvre et constitue désormais le cadre de référence applicable en matière d’aménagement du temps de travail au sein de l’UES.
ARTICLE 5 – Bloc 2 : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
5.1. Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
L’index égalité professionnelle étant supérieur aux seuils légaux, la Direction et la délégation CFDT conviennent de maintenir les actions existantes.
5.2. Déplacements professionnels
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2025, la délégation CFDT a souhaité négocier sur les conditions dans lesquelles certains déplacements professionnels, notamment ceux nécessitant un départ anticipé, un découchage ou un déplacement la veille d’une réunion ou d’une formation, peuvent impacter la vie personnelle des salariés concernés.
La Direction a rappelé que, dans un souci de limitation de ces contraintes, le recours aux formations et réunions en distanciel est privilégié chaque fois que cela est possible. Pour les déplacements demeurant nécessaires, la Direction a rappelé qu’une latitude managériale existe déjà afin d’accorder, le cas échéant, des temps de récupération ou des aménagements d’horaires, en particulier lorsque le déplacement excède les horaires habituels de travail.
Les échanges avec la délégation CFDT ont mis en évidence que ces pratiques peuvent être appliquées de manière hétérogène, faute de cadre formalisé, ce qui est de nature à générer des incompréhensions, des inégalités de traitement ou des difficultés de traçabilité, tant pour les salariés que pour les managers.
Dans ce contexte, et afin de sécuriser les situations individuelles sans instituer de droit automatique ou systématique à récupération, la Direction s’engage à formaliser une procédure interne encadrant les modalités d’octroi de temps de récupération liés aux déplacements professionnels ayant un impact sur la vie personnelle des salariés.
Cette procédure aura notamment pour objet :
De préciser les situations susceptibles de donner lieu à un aménagement ou à un temps de récupération, dans le respect des règles relatives au temps de travail ;
De rappeler le rôle du manager dans l’appréciation des situations, au regard des contraintes opérationnelles ;
De garantir une traçabilité écrite des décisions prises (accord ou refus), notamment par l’information du service des ressources humaines ;
De sécuriser les salariés et l’entreprise, notamment au regard des enjeux de temps de travail, de couverture assurantielle et de prévention des risques professionnels.
Cette procédure interne fera l’objet d’une communication auprès des managers et des salariés concernés et sera mise en œuvre à l’issue de sa formalisation, sans remettre en cause les principes existants ni créer d’obligation générale de compensation.
ARTICLE 6 – BLOC 3 : GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Les parties rappellent que le thème relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels a été ouvert à la discussion dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2025, conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail.
Aucune revendication formalisée n’a été exprimée sur ce bloc au cours des réunions, les échanges ayant principalement porté sur les perspectives à moyen terme.
Les échanges entre la Direction et les organisations syndicales ont toutefois permis de partager le constat de la nécessité de poursuivre les travaux engagés au niveau du Groupe visant à renforcer la lisibilité des métiers, des classifications et des perspectives d’évolution professionnelle.
Dans ce contexte, et sans préjuger des orientations qui pourraient être arrêtées ultérieurement, les parties conviennent d’inscrire à l’agenda social la poursuite de réflexions portant notamment sur :
L’évolution et la clarification des classifications conventionnelles et internes ;
L’actualisation et la formalisation des référentiels métiers ;
L’identification et la structuration de parcours professionnels favorisant la mobilité interne et le développement des compétences.
Ces travaux auront vocation à être menés dans le cadre des instances existantes et des dispositifs déjà en place au sein de l’UES, selon un calendrier et des modalités qui seront définis ultérieurement par la Direction, en fonction des priorités opérationnelles et du contexte économique.
Les parties conviennent que ces travaux s’inscrivent dans une démarche prospective et exploratoire, sans constituer à ce stade un engagement de négociation spécifique ni la mise en œuvre d’un dispositif formalisé de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
ARTICLE 7 – SÉCURISATION DE LA SIGNATURE
Les parties rappellent que l’organisation syndicale CFDT demeure représentative au sein de l’UES et habilitée à signer le présent accord, conformément à l’article L.2232-12 du Code du travail.
ARTICLE 8 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Certaines dispositions présentent toutefois un caractère ponctuel ou limité dans le temps.
Il prendra effet à compter du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 9 - REVISION
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
ARTICLE 10 – DENONCIATION
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues par la loi par la Direction ou par l’organisation signataire.
La dénonciation est régie par les articles L 2261-9 et suivants du Code du Travail.
ARTICLE 11 – PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des signataires par la Direction.
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de l’entreprise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il sera procédé aux formalités de publicité et de dépôt de l’accord dans les conditions prévues par la loi. Le présent accord sera notamment :
Déposé par le représentant légal de l’entreprise, accompagné de ses pièces, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail,
Déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de METZ
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite par voie électronique. A Metz, le 9 février 2026. Fait en 4 exemplaires originaux
Pour les sociétés de l’UES MENWAY TRAVAIL TEMPORAIRE - SIEGE
____________, Directrice Générale du Groupe, spécialement mandatée pour conclure le présent accord par les entreprises parties à cet accord.
Pour l’ORGANISATION SYNDICALE CFDT,
_________, Déléguée syndicale de l’Unité Economique et Sociale MENWAY TRAVAIL TEMPORAIRE-SIEGE.
RECEPISSE DE REMISE EN MAIN PROPRE DE L’ACCORD COLLECTIF AUX ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES AU SEIN DE LA SOCIETE
Objet : Notification de l’Accord de négociation annuelle obligatoire 2025 » aux organisations syndicales représentatives au sein de l’UES MENWAY TRAVAIL TEMPORAIRE - SIEGE
