Société par actions simplifiée à associé unique Immatriculée au RCS de LA ROCHE SUR YON sous le numéro 813 129 475 Dont le siège social est situé 1 rue des Hirondelles – ZI La Colonne – 85170 Le Poiré sur Vie Représentée par la société GROUPE ODEN
Ci-après dénommée « la société »,
D’UNE PART
ET
L’élu titulaire du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors de dernières élections professionnelles
D’AUTRE PART
Ci- après ensembles dénommés « les parties »,
PREAMBULE
La direction avec le personnel se sont rencontrés à plusieurs reprises afin d’améliorer le fonctionnement de l’entreprise et le bien-être des salariés.
Plusieurs thèmes ont ainsi été abordés à l’occasion d’une réunion du 4 décembre 2023 et les salariés ont ainsi pu s’exprimer sur les problématiques rencontrées, les propositions de chacun et les solutions envisageables.
Parmi les thèmes, la durée du travail a été abordée.
Le présent accord a donc pour objet de définir un dispositif d’aménagement du temps de travail ayant pour objectif de concilier, d’une part, les intérêts économiques de l’entreprise et, d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement de travail.
Il est donc apparu nécessaire au sein de la Société MEP PROPRETE d’engager une véritable réflexion sur cette problématique afin que soit mise en place une organisation du temps de travail adaptée à la réalité de l’exercice des fonctions des salariés.
Le personnel a été associé à cette réflexion notamment lors d’une réunion en date du 12 décembre 2023.
C’est dans ce contexte, que des discussions se sont engagées, en l’absence de délégué syndical, avec l’unique membre titulaire du CSE, en vue de la mise en œuvre d’un accord d’entreprise relatif à la durée du travail.
Le présent accord, dont les modalités sont développées ci-dessous, a donc été conclu en ce sens.
Les parties au présent accord précisent que ce dernier annule et remplace toute pratique, usage, accord atypique, hors éventuel accord collectif d’entreprise, portant sur le même objet.
IL A AINSI ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PARTIE I : DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL, PRINCIPE ET DEFINITION
ARTICLE 1 : NOTION DE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. En application de cette définition légale, ne constitue pas du temps de travail effectif notamment :
Les temps de pause, entendus comme des temps de repos compris dans le temps de travail journalier pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles ;
Les temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, avant la prise de poste ;
L’ensemble des absences rémunérées ou non, non assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.
ARTICLE 2 : REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL
En fonction de la variation de l’activité, la durée hebdomadaire de travail pourra être répartie de 0 à 6 jours, conformément à l’article L.3132-1 du Code du travail. Cette répartition hebdomadaire ne saurait faire échec aux durées maximales de travail prévues par le présent accord ainsi qu’aux repos quotidien et hebdomadaire.
ARTICLE 3 : TEMPS DE PAUSE
Les modalités de prise de la pause seront définies conformément aux pratiques en vigueur dans la société. A ce titre, il est rappelé que la pause légale d’une durée minimale de 20 minutes consécutive est due au salarié uniquement si le temps de travail quotidien a atteint 6 heures.
ARTICLE 4 : REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Il est rappelé que les salariés ont l’obligation de respecter les dispositions légales relatives au respect du repos quotidien et hebdomadaire, à savoir en l’état actuel de la règlementation : - Le repos quotidien de 11 heures consécutives (article L.3131-1 du Code du travail) ; - Le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (article L.3132-2 du Code du travail) ; - L’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine (article L.3132-1 du Code du travail) ; En outre, il est précisé que le repos hebdomadaire est donné de préférence le dimanche (article L.3132-3 du Code du travail).
ARTICLE 5 : DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
Limite journalière :
En cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, la durée journalière maximale de travail effectif est fixée à 12 heures par jour de travail effectif.
Limites hebdomadaires :
La durée de travail effectif ne doit pas dépasser les 2 limites suivantes :
48 heures sur une même semaine
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Par dérogation, la durée maximale sur une semaine peut être augmentée, en cas de circonstances exceptionnelles, jusqu'à 60 heures maximum (sous réserve d'accord de l'inspection du travail).
ARTICLE 6 : CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTREPARTIES OBLIGATOIRES EN REPOS
Afin de répondre aux nécessités d’organisation et de fonctionnement de la Société, les parties s’accordent sur le fait de porter le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par an et par salarié. Les heures supplémentaires réalisées au-delà de ce contingent donneront obligatoirement lieu, en sus des contreparties exposées ci-après, à une contrepartie obligatoire en repos conformément aux articles D.3121-18 et suivants du Code du travail.
PARTIE II : DISPOSITIONS RELATIVES AUX FORFAITS ANNUELS EN JOURS
Les parties constatent l’existence dans la société de catégories de salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée car ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En effet, il est essentiel de tenir compte de l’autonomie des cadres et de certains non cadres de l’entreprise dans l’organisation de leur durée du travail.
Dans ces conditions, les parties conviennent que la durée de travail des salariés, visés par le présent accord, sera décomptée en jours dans un cadre annuel, conformément aux dispositions des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail relatifs au forfait annuel en jours.
Cet accord a été négocié en tenant compte des nouvelles dispositions légales, conventionnelles et jurisprudentielles applicables en matière de durée du travail, dans le but d’optimiser le temps de travail de ces salariés tout en leur garantissant de bonnes conditions de travail.
L’objectif est d’adapter l’aménagement de la durée du travail à la liberté dont ils disposent dans la gestion de leur organisation du temps de travail tout en garantissant une comptabilité de leur vie professionnelle avec leur vie privée et un droit à la déconnexion.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a pour objet de permettre la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés au sein de la Société MEP PROPRETE et de fixer les règles applicables à ces conventions.
Le présent accord ne s’applique pas aux salariés de la Société MEP PROPRETE qui relèvent :
Des dispositions relatives aux cadres dirigeants,
Des dispositions relatives aux cadres ou salariés dont la fonction les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
Il est convenu que seuls pourront signer une convention de forfait jours :
les salariés en contrat à durée indéterminée ;
les salariés en contrat à durée déterminée d’une durée minimale initiale de 6 mois.
Pour les salariés en contrat à durée déterminée, le forfait annuel en jours s’appliquera dans les mêmes conditions que pour un salarié en contrat à durée indéterminée.
ARTICLE 2 : LA PERIODE DE REFERENCE
La période de référence retenue pour le calcul du forfait annuel en jours est celle allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N, soit une période de 12 mois consécutifs.
ARTICLE 3 : LES CATEGORIES DE SALARIES SUSCEPTIBLES DE CONCLURE UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT
Article 3.1 : Salariés cadres
Conformément aux modalités de l’article L. 3121-58 du Code du travail en vigueur lors de la rédaction du présent accord, sont concernés par le présent chapitre, les cadres définis ci-après qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Sont ainsi concernés les cadres répondant aux conditions visées par le paragraphe précédent et relevant, a minima, de la classification Filière cadre - niveau CA1, tels que définis par la convention collective nationale des Entreprises de propreté et services associés.
Article 3.2 : Salariés non-cadres
Conformément aux modalités de l’article L. 3121-58 du Code du travail en vigueur lors de la rédaction du présent accord sont également concernés par le présent chapitre, les salariés non cadres définis ci-après dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont ainsi concernés les techniciens et agents de maîtrise itinérants ou non répondant aux conditions visées par le paragraphe précédent et relevant, a minima, de la classification Niveau MP1 de la filière exploitation et MA1 de la filière administrative, tels que définis par la convention collective nationale des Entreprises de propreté et services associés.
ARTICLE 4 : CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT JOURS
Les salariés visés relèvent d’un système de forfait annuel en jours de travail.
Les salariés au forfait jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions, avec une flexibilité dans l’organisation de leur emploi du temps et dans la prise de leurs jours de congés et de repos, en intégrant les besoins de l’organisation collective du travail dans le cadre du dialogue régulier avec la hiérarchie. La conclusion des conventions de forfait annuel en jours requiert préalablement l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties :
En cas d’embauche d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours, une clause formalisant ce mode de gestion du temps de travail est intégrée au contrat de travail.
S’agissant des salariés déjà présents dans la société à la date d’entrée en vigueur du présent accord, un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné est proposé individuellement, afin d’organiser leur durée du travail dans le cadre de ce forfait annuel en jours.
La convention individuelle de forfait doit faire référence au présent accord collectif et notamment préciser :
Le nombre de jours travaillés dans l’année de référence ;
La rémunération.
La tenue a minima d’un entretien individuel.
ARTICLE 5 : PLAFOND ANNUEL DE JOURS TRAVAILLES
Le nombre de jours travaillés pour la période de référence est limité à 218 jours, journée de solidarité incluse, pour les salariés visés à l’article ci-dessus par le présent accord.
Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail effectif et sur la base d’un droit intégral à congés payés.
En conséquence, le salarié en forfait jours ayant travaillé toute l’année et ayant un droit intégral à congés payés, bénéficie de jours de repos supplémentaires réduisant son nombre de jours travaillés sur l’année à 218 jours selon les cas susvisés.
En plus de son droit à congés payés, chaque salarié au forfait jours sur l’année bénéficie d’un nombre de jours de repos supplémentaires, dont le nombre s’obtient comme suit :
Ainsi, le nombre de jours de repos supplémentaires qui seront à prendre sur la période de référence donnée, sera déterminé de la façon suivante : nombre de jours dans l’année (365 ou 366) - 52 dimanches - 52 jours de repos hebdomadaires - 25 jours ouvrés de congés payés - le nombre de jours fériés chômés = nombre de jours potentiels de travail - 218 jours de forfait annuel en jours = nombre de jours de repos supplémentaires.
Exemple pour une année de référence de 365 jours avec 7 jours fériés :
365 jours calendaires - 52 dimanches - 52 samedis - 25 jours de congés payés - 7 jours fériés chômés = 229 jours potentiels de travail - 218 jours de forfait annuel = 11 jours de repos supplémentaires.
Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.
La convention individuelle de forfait pourra prévoir la mise en place d’un forfait jours réduit c’est-à-dire inférieur à 218 jours par an.
Le salarié concerné sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours prévus et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction du nombre de jours de travail.
ARTICLE 6 : ABSENCES ET ANNEES INCOMPLETES
Absences
Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait :
Les jours d’absence rémunérés (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.
Exemple : une absence maladie ne peut pas être considérée comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année de référence.
Conséquences sur la rémunération :
En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.
Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22.
Années incomplètes (entrée ou sortie en cours d'année)
Dans ces cas, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés (convertis en jours ouvrés) qui ne pourront pas être pris.
Ainsi, pour un salarié en forfait jours embauché le 1er juillet, le calcul du nombre de jours à travailler sur N s’effectuera de la manière suivante : (218 jours du forfait + jours ouvrés de congés payés non dus ou non pris) × (184 / 365)
Remarque : « 184 jours » correspondent au nombre de jours calendaires compris entre le 1er juillet (date d’entrée) et le 31 décembre (dernier jour de l’année de référence qui a débuté le 1er janvier).
L’année suivante, il faudra déduire le nombre de congés payés acquis pour connaitre le nombre de jours devant être travaillé.
En fin de période de référence en cas d’arrivée en cours de période de référence ou lors de la cessation du contrat en cas de sortie en cours de période de référence, il est procédé à une régularisation de la rémunération.
Le reliquat éventuel de jours de repos non pris sera payé avec le solde de tout compte. Inversement, si le salarié a bénéficié de plus de jours que ceux auxquels il pouvait prétendre, une compensation sera effectuée dans le solde de tout compte via l’indemnité de préavis et/ou l’indemnité compensatrice de congés payés.
ARTICLE 7 : DECOMPTE DU FORFAIT
Le forfait en jours sur l’année exclut tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire.
Les titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année organisent en toute autonomie leurs journées de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.
Le temps de travail peut être réparti par journée, sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine. En outre, le temps de travail est réparti sur tous les jours travaillés de la semaine dans l’entreprise.
De manière générale, le travail s’étend du lundi au vendredi, voire au samedi s’il y a lieu, et doit s’adapter aux besoins de l’entreprise.
Les périodes de temps correspondant à la journée de travail sont fonction de la nature de l’activité du salarié et des contraintes de l’entreprise.
Les dates de prise des jours de repos « forfait » sont fixées en accord avec l’employeur, après une demande préalable effectuée 8 jours ouvrables minimum avant la date souhaitée de prise, et dans le respect de l’autonomie du salarié dans l’organisation de son travail, conformément aux dispositions de l’article 5 du présent accord.
La prise des jours de repos est limitée à 2 jours de repos maximum par mois.
ARTICLE 8 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL / EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL / COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL
Répartition du temps de travail sur l’année de référence
Afin de garantir la continuité de l’activité et sans que cela remette en cause l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son activité, il appartiendra à chaque salarié autonome en forfait jours de répartir son temps de travail sur les douze mois de la période de référence dans le respect de l’organisation de l’entreprise et dans le cadre des directives fixées chaque année par la Direction.
Les salariés sous convention de forfait en jours sur l’année de référence ne devront pas travailler plus de 6 jours d’affilée.
Présence obligatoire
Par ailleurs, le salarié devra impérativement être présent en fonction de l’activité de son service/atelier, lors de réunions diverses concernant son activité, lors d’actions de formation, en cas de situations particulières nécessitant sa présence et de façon générale à la demande de la Direction.
Amplitude horaire journalière
La particularité du forfait annuel en jours est de ne comporter aucune référence horaire. Aussi, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis :
* à la durée légale hebdomadaire de travail, soit 35 heures par semaine ; * ni à la durée quotidienne maximale de travail fixée par le présent accord ; * aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos)
Toutefois, les salariés soumis à un forfait annuel en jours sont dans l’obligation de respecter :
* le repos quotidien de 11 heures consécutives (sauf dispositions particulières prévues par la convention collective de branche) ; * le repos minimum hebdomadaire de 24 heures consécutives (auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien) et les dispositions spécifiques dans ce domaine prévues par la convention collective applicable ; * l’interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine * une amplitude de 13 heures par jour de travail au maximum (sauf dispositions conventionnelles spécifiques).
Les salariés devront organiser leur temps de travail pour ne pas dépasser ces limites.
La prise des jours de repos supplémentaires doit permettre une bonne répartition de la charge et des périodes de travail du salarié sur la période de référence.
Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là- même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, et notamment l’amplitude de ses journées de travail, restent raisonnables et respectent les impératifs rappelés au présent accord.
Il est précisé que ces seuils visent à garantir aux salariés leurs droits à repos et une charge raisonnable de travail. Ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Modalités de déclaration des jours travaillés et système de contrôle et de suivi des jours travaillés
L’entreprise assurera l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et s'assurera que la charge de travail de ce dernier est compatible avec le respect de l’amplitude horaire maximale et des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
De plus, la mise en place du forfait annuel en jours s’accompagnera d’un contrôle du nombre de journées travaillées, effectué par l’intermédiaire d’un document mensuel auto déclaratif établi par l’entreprise.
Chaque salarié sera tenu de remplir ce document afin de faire apparaitre formellement le positionnement des journées, travaillées ou non travaillées, en précisant pour ces dernières leur qualification (repos hebdomadaires, congés payés, congés pour évènements familiaux, jours de repos, etc.).
Ce document sera renseigné par le salarié, sous la responsabilité et le contrôle de la Direction, pour permettre au supérieur hiérarchique, qui devra signer ce document, d’assurer le suivi mensuel de son organisation du travail et de sa charge de travail préalablement définie, pour éviter notamment un éventuel dépassement du forfait. Sera ainsi suivi le bilan des jours travaillés de chaque salarié autonome visé.
De même, ce document doit permettre au salarié de sensibiliser sa hiérarchie sur des éléments ou évènements qui peuvent accroitre anormalement sa charge de travail. Face à ces alertes, l’employeur aura 8 jours pour y apporter des réponses. Le support de suivi ou d'entretien pourra permettre au salarié d’y indiquer ses éventuelles difficultés notamment en matière de charge de travail.
Ce document sera remis chaque mois par le salarié à la Direction qui fera établir à la fin de chaque trimestre, puis à la fin de chaque période de référence, pour chaque salarié autonome visé par le présent accord, un bilan du nombre de jours travaillés.
Suivi de l’organisation et de la charge de travail / entretiens
Parallèlement à ce contrôle du nombre de jours travaillés, un entretien annuel individuel, sera organisé avec le supérieur hiérarchique du salarié, pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise.
Il fera l’objet d’un compte-rendu écrit. Cet entretien porte notamment sur :
la charge de travail du salarié,
l’amplitude de ses journées de travail,
le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,
la répartition de ses temps de repos sur l’année de référence,
l’organisation du travail dans son service et dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, il appartiendra, le cas échant, au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien individuel spécifique en vue de déterminer les actions à mettre en place.
Outre cet entretien annuel, l’entreprise devra échanger si besoin avec le salarié, au cours de la période de référence, sur sa charge de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos ou qu’il est en surcharge de travail, il devra avertir sans délai son employeur afin qu’une solution soit trouvée, et ce sans attendre la rédaction du document auto-déclaratif ou encore l’entretien annuel. La Direction devra alors recevoir le salarié dans un délai maximum de 8 jours ouvrables. Les mesures formulées feront l’objet d’un écrit et d’un suivi.
De la même manière, si l’employeur se rend compte d’une surcharge de travail ou d’une organisation du travail qui aboutit à des situations anormales et déraisonnables, il devra organiser un entretien le plus vite possible voire immédiatement. Là encore, les solutions préconisées seront formulées par écrit et feront l’objet d’un suivi au cours du trimestre qui suit.
Droit à la déconnexion
Dans le cadre de l’articulation entre le travail et la vie personnelle, du droit au repos et pour garantir le respect des durées maximales du travail, le matériel professionnel, mis à la disposition du salarié en forfait jours (ordinateur, téléphone portable, etc.), ne doit pas, en principe, être utilisé pendant des périodes de repos.
Dans ce cadre, les parties rappellent l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques en vue d’un nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Ainsi, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires, les jours de repos supplémentaires dont il bénéficie au titre de son forfait, les congés payés, les arrêts maladie, etc. Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel.
Les parties réaffirment le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone portable, Internet, email, etc.), à titre professionnel, notamment pendant les temps de repos et de congés, ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.
La Direction s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
La société accompagne ses collaborateurs dans l’appropriation des outils numériques professionnels disponibles.
Elle met en place des outils permettant d’alerter les collaborateurs pour éviter un usage excessif des outils numériques.
La Direction sensibilisera les collaborateurs concernés, par exemple lors de l’entretien annuel ou professionnel, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’accès au réseau à distance et de tout autre outil numérique de communication.
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises pourra être réalisé.
ARTICLE 9 : REMUNERATION
Chaque salarié dont la durée du travail est organisée sous forme d’un forfait annuel en jours travaillés bénéficiera d’une rémunération ne pouvant être inférieure au minimum conventionnel correspondant à son niveau.
Dans tous les cas, la rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
Il s’agit d’une rémunération forfaitaire mensuelle indépendante du nombre d’heures de travail effectif réellement accomplies durant le mois concerné, et incluant l’ensemble des majorations légales et conventionnelles (notamment pour travail du dimanche, jours fériés, travail de nuit …).
La rémunération mensuelle de base de chaque salarié est lissée sur la base d’un montant mensuel forfaitaire indépendant du nombre de jours travaillés.
Le bulletin de salaire indiquera sur une ligne, la mention relative au « forfait annuel en jours travaillés 218 jours ».
ARTICLE 10 : DEPASSEMENT DU FORFAIT / RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Le salarié peut, s’il le souhaite, et en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos dans les conditions suivantes :
L’accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par écrit : par avenant au contrat de travail dans les conditions légales. Cet avenant est applicable uniquement pour l’exercice en cours et doit préciser le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire.
Le taux de majoration sera de minimum 10 %.
La rémunération d’une journée de travail est calculée dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article du présent accord relatif aux absences.
Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés, qui ne saurait être supérieur à 235, doit être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés et aux congés payés.
L’employeur pourra refuser cette renonciation sans avoir à se justifier.
PARTIE III : Aménagement du temps de travail sur une période égale à l’année
CHAPITRE I
Aménagement du temps de travail sur une période égale à l’année pour les SALARIES agents de service et CHEF D’EQUIPE occupés à temps complet
Le présent Titre a pour objet de définir, sur le fondement des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail, les modalités d’aménagement du temps de travail et d’organiser la répartition de la durée du travail sur une période égale à l’année pour les bénéficiaires visés ci-après.
Il est précisé que la mise en œuvre du présent dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés, conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail.
ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES
Sont concernés par cet aménagement du temps de travail, les salariés agents de service (AS, AQS et ATQS) et les chefs d’équipe (CE) travaillant à temps complet, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sans condition d’ancienneté. Les personnels intérimaires sont aussi concernés lorsqu’ils sont présents pour une durée égale ou supérieure à 1 semaine.
En revanche, sont exclus du présent chapitre les salariés bénéficiant d’une autre organisation du temps de travail prévue au contrat de travail.
ARTICLE 2 - PERIODE DE REFERENCE
La période de référence retenue pour l’aménagement de la durée de travail s’apprécie sur une période de 12 mois consécutifs, allant du 1er janvier d’une année N au 31 décembre de la même année N.
Pour le premier exercice d’application, la période de référence retenue sera du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024.
ARTICLE 3 - DUREE ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET DUREE HEBDOMADAIRE MOYENNE
La durée annuelle du temps de travail est fixée, pour l’année, à 1 607 heures de temps de travail effectif, incluant la journée de solidarité de 7 heures.
L’aménagement de la durée de travail est ainsi basé sur un cadre hebdomadaire moyen de 35 heures de temps de travail effectif.
ARTICLE 4 – CONDITIONS ET DELAIS DE PREVENANCE DES CHANGEMENTS DE DUREE OU D’HORAIRES DE TRAVAIL
4.1 - Fixation du planning prévisionnel
L’aménagement du temps de travail sur l’année fera l’objet de plannings mensuels. Compte tenu de la nature de l’activité, les plannings prévisionnels mensuels seront transmis à l’ensemble du personnel concerné en respectant un délai minimum de 7 jours calendaires avant le début de chaque mois. A titre exceptionnel, et pour le premier mois, soit janvier 2024, le planning prévisionnel est remis aux salariés concernés le 29 décembre 2023, ainsi que le jour de l’entrée en vigueur du présent accord, tenant compte des heures déjà réalisées pendant ce début de période.
4.2 - Modification du planning prévisionnel
Les plannings prévisionnels sont établis à titre indicatif et pourront faire l'objet de modifications. Cette modification pourra notamment consister en une augmentation ou une diminution du temps de travail hebdomadaire par rapport aux plannings initialement convenus, afin d'assurer une répartition du temps de travail conforme aux besoins de l'activité et de répondre aux impératifs administratifs et commerciaux. Les salariés seront informés, par tout moyen, de la modification de leurs horaires de travail, sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 3 jours calendaires, notamment en raison :
d’une urgence et absences imprévues pour assurer les chantiers,
de l'absence imprévue d'un salarié ;
de l’absence simultanée de plusieurs salariés ;
d'un surcroît ou d'une baisse importante d'activité ;
d'une situation exceptionnelle nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;
d'un cas de force majeure.
Il pourra être dérogé à ce délai de prévenance en cas d’accord des parties.
ARTICLE 5 - LIMITES HEBDOMADAIRES DE LA DUREE DU TRAVAIL
Le temps de travail pourra varier entre 0 heure et 48 heures hebdomadaires de temps de travail effectif.
ARTICLE 6 - HORAIRES DE TRAVAIL
La variation des horaires est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de temps de travail effectif, de sorte que les heures effectuées au-dessus et au-dessous de cet horaire moyen se compenseront arithmétiquement dans la période retenue.
Il est rappelé, en tout état de cause, que la journée quotidienne de travail sera limitée à 10 heures de temps de travail effectif (12 heures dans les exceptions prévues) et que la durée de repos quotidienne de 11 heures devra être respectée.
Il en va de même pour le repos hebdomadaire.
La répartition du temps de travail se fera de manière égale ou inégale sur les jours de la semaine, de 0 à 6 jours, dans le respect des dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien et hebdomadaire, et des présentes dispositions sur la dérogation au repos quotidien pour les salariés concernés.
Les horaires de travail par semaine pourront varier selon les périodes, étant précisé que les périodes de forte activité pourront aller, ponctuellement, jusqu’à 48 heures hebdomadaires de travail ou 44 heures hebdomadaires calculées sur une période de 12 semaines consécutives.
Il est expressément convenu que le temps de travail effectif des personnels visés à l’article 1 du présent Titre s’apprécie dans le cadre de la période de référence. Les documents nécessaires au suivi de l’aménagement du temps de travail sur l’année sont attachés en annexe à cet accord à titre d’information.
ARTICLE 7- QUALIFICATION DES HEURES EFFECTUEES AU-DELA DE 35 HEURES HEBDOMADAIRES DE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF SUR LA SEMAINE
Par principe, au cours de la période de référence, les heures réalisées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne, soit au-delà de 35 heures de travail effectif, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Elles ne donnent donc pas droit à une rémunération majorée, ni à un repos compensateur, et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
ARTICLE 8 - QUALIFICATION DES HEURES EFFECTUEES AU-DELA DE 35 HEURES HEBDOMADAIRES DE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF MOYEN SUR L’ANNEE
Seront considérées comme heures supplémentaires en fin de période de référence : les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée annuelle de travail de 1 607 heures.
Toutes les heures supplémentaires bénéficieront des majorations légales en vigueur.
ARTICLE 9 - REMUNERATION
Il est précisé que la rémunération est lissée sur l’année, sur la base de 151.67 heures mensuelles.
Elle est donc indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois et est égale à l’horaire mensuel moyen inscrit dans le contrat de travail du salarié.
Seules les heures supplémentaires constatées en fin de période de référence donneront lieu à la prise d’un repos compensateur.
A titre exceptionnel, et sous réserve de l’accord exprès de l’employeur, les heures supplémentaires pourront donner lieu à paiement.
La prise de ce repos compensateur devra faire l’objet d’une demande préalable auprès du service des ressources humaines. Ce repos compensateur doit obligatoirement être pris dans les deux mois qui suivent la période.
ARTICLE 10 - INCIDENCE DES ABSENCES, DEPARTS ET ARRIVEES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE SUR LA REMUNERATION DU SALARIE
10.1 – En cas de départ ou d’arrivée du salarié en cours de période
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, du fait d’une entrée ou d’un départ en cours de période de décompte horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base du temps de travail réellement effectué au cours de la période, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence (c’est-à-dire par rapport à un horaire moyen de 35 heures hebdomadaires).
10.2 – En cas D’ABSENCE du salarié en cours de période
En cas d’absence indemnisée du salarié ou d’absence entraînant le versement de tout ou partie de la rémunération :
Le maintien du salaire sera calculé sur la base de la rémunération lissée ;
Pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sur l’année, le décompte de son temps d’absence sur son compte horaire sera réalisé sur la base du temps de travail effectif que le salarié aurait effectué s’il n’avait pas été absent.
Les heures d’absence rémunérées en application d’un maintien de salaire total ou partiel légal (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduites du nombre d’heures au titre de la période de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.
En cas d’absence non indemnisée du salarié ou d’absence entraînant la perte de la rémunération du salarié :
Une retenue sur salaire sera effectuée sur la base du temps de travail que le salarié aurait dû effectuer sur la base du planning préalablement établi ;
Pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sur l’année, le décompte de son temps d’absence sera réalisé sur la base du temps de travail effectif que le salarié aurait effectué s’il n’avait pas été absent.
ARTICLE 11 - INFORMATION DES SALARIES
En fin de période de référence, ou lors du départ d’un salarié en cours d’année le cas échéant, du fait de la rupture de son contrat de travail, un document sera annexé à son bulletin de paie pour l’informer du total des heures accomplies depuis le début de la période de référence.
CHAPITRE II
Aménagement du temps de travail sur une période égale à l’année
pour les SALARIES agents de service et CHEF D’EQUIPE occupés à temps PARTIEL
ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES
Sont concernés par cet aménagement du temps de travail, les salariés agents de service (AS, AQS et ATQS) et les chefs d’équipe (CE) travaillant à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sans condition d’ancienneté. Les personnels intérimaires sont aussi concernés lorsqu’ils sont présents pour une durée égale ou supérieure à 1 semaine.
En revanche, sont exclus du présent Titre les salariés bénéficiant d’une autre organisation du temps de travail prévue au contrat de travail.
ARTICLE 2 – REGLES COMMUNES AVEC LES SALARIES A TEMPS COMPLET
Sous réserve des particularités liées au contrat de travail à temps partiel décrites ci-après, cet aménagement est régi selon les mêmes règles applicables aux salariés à temps complet décrites ci-dessus, en ce qui concerne : - la période de référence (article 2 du Chapitre I) ; - les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail (article 4 du chapitre I) ; - la gestion des absences, des arrivées et départs en cours d’année (article 10 du chapitre I) ; - l’information des salariés sur le total des heures accomplies (article 11 du chapitre I).
ARTICLE 3 – REGLES SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
3.1 - DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail effectif sur la période de référence de 12 mois est inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur.
Le temps de travail de référence de la période d’aménagement du temps de travail sur l’année sera déterminé prorata temporis, par rapport à la durée du travail de chaque salarié concerné.
Les modalités de répartition de la durée du travail seront définies en fonction de chaque situation individuelle.
Exemple : Pour un salarié dont la durée du travail était, avant l’entrée en vigueur du présent accord, de 30 heures de temps de travail pour la période de référence de 12 mois consécutives, la durée annuelle de travail sera de (1 607 / 35) x 30 = 1 377.43 heures.
3.2 – REGIME DES HEURES COMPLEMENTAIRES DANS LE CADRE DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer, uniquement à la demande de leur supérieur hiérarchique, des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence de 12 mois, fixée dans leur contrat de travail.
Les heures complémentaires sont connues en fin de période de référence et donnent lieu à rémunération conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le seuil de déclenchement des heures complémentaires sera le nombre d’heures prévues sur la période de référence de 12 mois consécutives susvisée dans le contrat de travail du salarié.
Pour chaque salarié concerné, seront considérées comme des heures complémentaires, en fin de période de référence, les heures de travail réalisées au-delà du seuil précité.
Il sera procédé au bilan des heures effectuées et aux éventuelles régularisations de la rémunération dans les mêmes conditions que celles décrites pour les salariés à temps complet.
En tout état de cause, la réalisation d’heures complémentaires ne saurait aboutir à atteindre la durée légale du travail, soit 35 heures de travail effectif hebdomadaire.
3.3 – LISSAGE DE LA REMUNERATION
La rémunération des salariés à temps partiel fera l’objet d’un lissage, conformément aux dispositions applicables pour les salariés à temps complet.
Ainsi, la rémunération mensuelle sera indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois.
Elle sera donc égale à l’horaire mensuel moyen inscrit dans le contrat de travail du salarié.
3.4. – MODALITES DE COMMUNICATION ET DE MODIFICATION DE LA REPARTITION DE LA DUREE ET DES HORAIRES DE TRAVAIL
La planification et les délais de prévenance en cas de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail des salariés à temps partiel seront réalisés conformément aux dispositions applicables pour les salariés à temps complets (voir article 4 du chapitre I).
Les répartitions hebdomadaires et journalières des emplois du temps seront susceptibles de modifications (répartition sur tout ou partie des jours de la semaine, changement du ou des jours de repos hebdomadaire, pour chaque jour deux séquences de travail ou une seule séquence, matin ou après-midi, etc.) en fonction des nécessités d’organisation (notamment technique, commerciale, réorganisation, surcroît de travail, remplacement de salarié absent) justifiées par l’intérêt de l’entreprise.
3.5 – GARANTIES DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Les dispositions propres aux salariés à temps partiel demeurent applicables (égalité de traitement avec les salariés à temps complet concernant les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle, priorité d’accès au poste à temps complet, etc.).
PARTIE IV : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Par accord des parties, il est convenu que l’accord prendra effet le 1er janvier 2024 sous réserve du respect des formalités de dépôt.
ARTICLE 2 : REVISION ET MODIFICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est révisable dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par tout moyen permettant de conférer une date certaine à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de la demande de révision, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
ARTICLE 3 : DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation, par une ou la totalité des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties.
Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.
Au cours du préavis, les dispositions du présent accord restent en vigueur et une négociation doit obligatoirement s’engager pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.
La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de la Dreets compétente.
ARTICLE 4 : COMMISSION DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Une commission de suivi composée des parties signataires de l’accord, soit la Direction et les membres du CSE, sera mise en place.
Elle se réunira 6 mois après la mise en place de l’accord, puis une fois par an.
Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer au plus tard à l’issue des deux premières années de mise en œuvre du présent accord pour faire le point sur son application, et de décider, le cas échéant, d’engager la procédure de révision.
ARTICLE 5 : PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et règlementaires.
Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage.
Il sera notamment transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
En annexe : liste des établissements concernés
Fait à LE POIRÉ SUR VIE, le 18 décembre 2023
En 3 exemplaires
L’élu titulaire du CSE La Société MEP PROPRETE
Le représentant légal
ANNEXE
LISTE DES ETABLISSEMENTS CONCERNES PAR LE PRESENT ACCORD
A partir de la date d’entrée en vigueur, les établissements suivants se verront appliquer le présent accord :
SAS MEP PROPRETE
N° SIRET : 813 129 475 00030 située : 1 rue des hirondelles Zi la Colonne, 85170 Le Poiré-sur-Vie
SAS MEP PROPRETE – Etablissement secondaire
N° SIRET : 813 129 475 00048 Situé : 1 rue René Truhaut, 85540 Moutiers-Les-Mauxfaits
