Accord d’entreprise en faveur de l’Egalité Professionnelle
Entre les Hommes et les Femmes
Et la Qualité de Vie au travail
2024
ENTRE :
Mercedes-Benz Financial Services France
S.A. au capital de 243 305 100 € RCS Versailles 304 974 249 Code APE 6491 Z Convention Collective des Sociétés Financières Dont le siège social est situé à
7 Avenue Nicéphore Niepce
78180 MONTIGNY-LE-BRETONNEUX
Représentée par
<<<<<<<<<<<<<<<<<
Directeur Général
<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<,
Responsable des Ressources Humaines
ci-après désignée MBFS France
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
CHAPITRE 2 – LA QUALIFICATION ET LA CLASSIFICATION DES SALARIES, FACTEURS D’EGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc20110025 \h 8 Article 2.1 - Eléments de diagnostic PAGEREF _Toc20110026 \h 8 Article 2.2 – Objectifs de progression PAGEREF _Toc20110027 \h 8 Article 2.3 – Actions mises en œuvre PAGEREF _Toc20110028 \h 9 Article 2.3.1. Mise en place du Catalogue des postes et familles de métiers PAGEREF _Toc20110029 \h 9 Article 2.3.2. Evaluation des compétences des salariés PAGEREF _Toc20110035 \h 9 Article 2.3.3. Accompagner les salariés pour développer des qualifications PAGEREF _Toc20110040 \h 9 Article 2.4 – Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc20110050 \h 10
CHAPITRE 3 – ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET AUX ACTIONS DE FORMATION, LEVIERS DE DEVELOPPEMENT DE L’EGALITE HOMMES-FEMMES PAGEREF _Toc20110058 \h 11
Article 3.1 - Eléments de diagnostic PAGEREF _Toc20110059 \h 11
Article 3.2. - Objectifs poursuivis : PAGEREF _Toc20110060 \h 12 Article 3.2.1. Promouvoir les dispositifs du CPF et LinkedIn Learning PAGEREF _Toc20110061 \h 12 Article 3.2.2. Prioriser le dispositif "vis-ma-vie" ……………………………………………………………….12 Article 3.2.3. Maintenir les ratios actuels de formation…………………………………………………….12 Article 3.3 - Les actions mises en oeuvre PAGEREF _Toc20110062 \h 13 Article 3.3.1 Communication renforcée du service RH PAGEREF _Toc20110063 \h 13 Article 3.3.2 Intégrer une action « vis-ma-vie » aux contrats de formation 2024 PAGEREF _Toc20110072 \h 13 Article 3.4 – Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc20110080 \h 13
CHAPITRE 4 – FACILITER L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE POUR TOUS
14
Article 4.1 - Eléments de diagnostic PAGEREF _Toc20110082 \h 14 Article 4.2 - Objectifs de progression 15 Article 4.3 - Les actions de mise en oeuvre16 Article 4.3.1. Aménagement de la période de grossesse16 Article 4.3.2. Aménagement du retour dans l’entreprise après la maternité16 Article 4.3.3. Aménagement du temps de travail lors de la rentrée scolaire PAGEREF _Toc20110061 \h 16 Article 4.4 – Indicateurs de suivi17
CHAPITRE 5 – PRESERVER LA SANTE ET LA SECURITE DES RESSOURCES HUMAINES, PRINCIPALES RICHESSES DE L’ ENTREPRISE
18
Article 5.1 - Eléments de diagnostic PAGEREF _Toc20110082 \h 18 Article 5.2 - Objectifs de progression 19 Article 5.2.1. Former un vivier de SST et Guides et Serre-Files19 Article 5.2.2. Sensibilisation globale de l’entreprise aux RPS19 Article 5.3 - Les actions de mise en oeuvre20 Article 5.3.1. Formations de Sécurité20 Article 5.3.2. Sessions de senbilisation aux RPS20 Article 5.3.3. Conférences d’information sur les RPS20 Article 5.4 – Indicateurs de suivi21
CHAPITRE 6 – REMUNERATION EFFECTIVE : L’EGALITE EN MATIERE D’AUGMENTATION
PAGEREF _Toc20110101 \h 22
SALARIALE COMME FACTEUR DE PROMOTION DE L’EGALITE FEMME/HOMME
22
Article 6.1 - Eléments de diagnostic PAGEREF _Toc20110104 \h 22 Article 6.2 - Objectifs de progression PAGEREF _Toc20110105 \h 22 Article 6.3 - Les actions mises en oeuvre PAGEREF _Toc20110106 \h 22 Article 6.3.1. - Suivre des indicateurs objectifs relatifs aux rémunérations PAGEREF _Toc20110107 \h 22 Article 6.3.2 – Examen d’une situation individuelle PAGEREF _Toc20110108 \h 23 Article 6.4 - Les indicateurs annuels de suivi PAGEREF _Toc20110114 \h 23
CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc20110127 \h 25 Article 7.1 - Durée et date d’entrée en vigueur PAGEREF _Toc20110128 \h 25 Article 7.2 - Révision et Dénonciation PAGEREF _Toc20110130 \h 25 Article 7.3 - Publicité PAGEREF _Toc20110131 \h 25
Conformément aux valeurs du groupe Mercedes-Benz, Mercedes-Benz Financial Services France a toujours considéré l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un atout et une nécessité, et porte au quotidien une attention particulière au fait d’instaurer et de préserver une réelle diversité au sein de ses effectifs de même qu’au respect de l’égalité professionnelle dans un secteur d’activité au sein duquel la proportion de femmes est majoritaire (53% de femmes).
Mercedes-Benz Financial Services France confirme son adhésion aux principes généraux édictés par la Convention Collective des Sociétés Financières, en matière de diversité dans l’entreprise, de non-discrimination et d’égalité de traitement des salariés. Si la rémunération doit constituer un des axes forts en termes de points d’attention des partenaires sociaux, la vigilance des parties doit également s’étendre à d’autres domaines tels que l’accès à la formation et aux promotions, ceux-ci étant cités à titre non exhaustif.
De la même façon, Mercedes-Benz Financial Services est profondément attachée à la qualité de vie au travail, convaincue qu’elle est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, et de performance globale et durable de l’entreprise et de la satisfaction de sa clientèle. Elle engage régulièrement ses salariés à évaluer cette qualité de vie au travail au travers de deux enquêtes, Enquête Collaborateurs Mercedes-Benz (interne au groupe Mercedes-Benz), et Enquête Collaborateurs Mercedes-Benz Mobility (interne à la division Mercedes-Benz Mobility), et analyse les résultats obtenus afin de répondre aux attentes des collaborateurs et d’améliorer les conditions de travail au quotidien.
C’est dans ce cadre qu’ont été engagées des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail, le 19 juillet 2023, en vue de la conclusion du présent accord. Mercedes-Benz Financial Services invite ses organisations syndicales représentatives à définir conjointement leurs ambitions et leurs intentions sur ces deux sujets complémentaires.
Cet accord, conclu pour une durée de deux années, s’inscrit dans le cadre des dispositions légales en vigueur, notamment dans le cadre de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi (article L. 2242- du code du travail). Il porte notamment sur :
l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et familiale
les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle.
Comme le précisent les textes, cet accord comporte des objectifs consistant à faire évoluer les indicateurs retenus par les parties et fixe en regard les actions permettant de les atteindre.
Ainsi, les parties signataires conviennent d’articuler leurs actions autour des 6 domaines suivants :
La classification professionnelle
La qualification professionnelle
La formation professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
La Santé et la Sécurité au Travail
La rémunération effective
Les parties conviennent d’adopter une démarche visant à faire état au sein du présent accord, pour chacun des cinq domaines d’actions :
des éléments de diagnostic présentant la situation actuelle chez MBFS France
des objectifs de progression déterminés par les parties signataires
des actions mises en œuvre pour atteindre les objectifs définis
de la mise en place d’indicateurs annuels chiffrés permettant de suivre la réalisation des objectifs chaque année
La Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées au cours de 6 réunions organisées entre le 29 août 2023 et le 21 novembre 2023 afin d’échanger sur les thèmes de l’accord et négocier les objectifs de progression et les actions à mettre en œuvre.
Les chapitres ci-après reprennent la teneur de ces échanges et détaillent les dispositions convenues.
CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD
Article 1.1 Salarié(e)s concerné(e)s
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de MBFS France, qu’ils soient sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.
Article 1.2 Objet de l’accord
Sur la base d’un diagnostic de situation comparée entre les femmes et les hommes, le présent accord a pour objet la fixation d’objectifs et la mise en œuvre d’actions en faveur de l’égalité professionnelle femmes - hommes au sein de MBFS France, dans les domaines d’actions retenus.
CHAPITRE 2 – LA QUALIFICATION ET LA CLASSIFICATION DES SALARIES, FACTEURS D’EGALITE PROFESSIONNELLE
La qualification d’un salarié consiste en sa capacité à exercer un métier ou un poste déterminé. Les missions et les activités afférentes à ce poste requièrent une qualification qui peut être acquise par formation initiale, par formation continue ou par les expériences professionnelles.
La classification des emplois de la Convention Collective des Sociétés Financières repose sur des critères classants, objectifs et explicites, qui doivent permettre de mieux appréhender la classification des emplois au sein de l’entreprise, sans distinction de genre du salarié, et assurer ainsi une égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein d’un même emploi pour un même niveau de compétences et d’ancienneté.
La classification d’un(e) salarié(e) résulte donc de l’analyse du poste occupé réalisée par l’employeur, en se basant sur les critères suivants :
connaissances et compétences indispensables
marge d’autonomie du salarié dans ce poste et périmètre d’influence
degré de complexité des tâches à accomplir, sur le plan technique ou relationnel
Les parties réaffirment que le respect de cette classification est l’un des fondements de l’égalité professionnelle. De la même façon, l’évolution du salarié(e) dans cette classification est un des leviers de valorisation du développement de sa carrière, et donc une source importante de motivation.
Article 2.1 Eléments de diagnostic
MBFS France ne dispose pas de recensement, même partiel, des qualifications professionnelles de son personnel, qu’elles soient initiales ou acquises au cours de la vie professionnelle.
S’agissant de la classification de son personnel, MBFS France applique une double classification, celle issue de la Convention Collective des Société Financières dont la méthodologie a été rappelée ci-dessus, et celle interne au groupe Mercedes-Benz, fondée sur la complexité des activités du salarié, du niveau hiérarchique de ses interlocuteurs et du degré d’autonomie dont il dispose.
Lorsqu’un salarié est affecté à un poste, en tant qu’employeur, MBFS France s’assure que ce salarié dispose de la qualification, tant intellectuelle que technique, nécessaire à la bonne exécution de ses missions. En fonction des évolutions naturelles des missions et activités affectées à un poste ou métier, MBFS s’assure que des formations soient régulièrement dispensées aux salariés afin de mettre à jour leurs connaissances utiles à l’exécution de leurs tâches quotidiennes. Cependant, aucune évaluation objective des compétences et qualifications minimales requises par poste ou famille de métiers n’a été effectuée depuis plusieurs années.
Article 2.2 – Objectifs de progression
En accord avec les organisations syndicales représentatives, MBFS France souhaite se doter d’un catalogue interne des postes et métiers, auxquels seront associées les qualifications et compétences requises et le niveau de ces compétences.
Cet inventaire transparent des compétences et niveau requis par poste apportera une plus grande objectivité et transparence lors des mobilités internes et des changements de postes. Cet inventaire sera établi sous la responsabilité du service RH au cours de l’année 2024, selon une méthodologie qui sera présentée au collège managérial et aux représentants du personnel, afin d’être disponible par l’ensemble du personnel à partir de 2025.
Article 2.3 – Actions mises en œuvre
Article 2.3.1 - Mise en place du Catalogue des postes et des familles de métiers, avec les compétences requises et le niveau de séniorité.
Au cours du 1er semestre 2024, le service RH va établir une cartographie des postes existants, avec leurs missions principales. En fonction de la proximité des missions recensées, ces postes seront regroupés par familles de métier.
Les responsables d’équipe opérationnels seront alors associés afin de définir les qualifications et les compétences nécessaires pour exercer les postes identifiés.
3 qualifications ou compétences maximum seront identifiées pour chaque poste.
3 niveaux d’expertise permettront de graduer le niveau de séniorité des salariés sur un même poste.
Les postes/métiers et les niveaux d’expertise éligibles au statut « cadre » selon les définitions données par la Convention Collective des Sociétés Financières seront identifiées.
Par exemple, un poste pourra être présenté en 3 niveaux d’expertise, dont le niveau « expert » sera éligible au statut cadre, recensant les qualifications nécessaires à chaque niveau, ouvrant ainsi des perspectives d’évolution aux collaborateurs.
Cette cartographie des postes et des qualifications/compétences attendues dans chaque niveau d’expertise sera présentée et promue par le service RH : les niveaux d’expertise, le statut « cadre » possible sur certains niveaux, et la méthodologie d’évaluation seront expliqués et décryptés pour que cet outil soit appréhendé par tous les collaborateurs.
Article 2.3.2 – Evaluation des compétences des salariés sur les postes occupés
Au cours du premier quadrimestre 2025, lors du process d’évaluation annuelle des salariés, chaque supérieur hiérarchique évaluera les collaborateurs dont ils ont la responsabilité en fonction des qualification/compétences identifiées et requises pour le poste.
L’analyse du salarié quant aux qualifications/compétences requises constituera l’étape préparatoire indispensable de cette évaluation. Cette auto-évaluation sera ensuite partagée avec le supérieur hiérarchique afin de s’accorder sur l’évaluation des compétences dans le poste.
Article 2.3.3 – Accompagner les salariés pour développer des qualifications et certifier des compétences :
Au terme de cette évaluation, les collaborateurs soutenus par leur manager s’engageront dans les formations nécessaires à l'acquisition de compétences manquantes ou partiellement acquises, et nécessaires à l’exercice des missions du poste occupé. MBFS soutiendra ses démarches individuelles, et adaptera les dispositifs selon les besoins des collaborateurs (aménagement du temps, accompagnement financier, mobilité professionnelle temporaire …). Bien connaître les compétences de leurs équipes permettra également aux managers de mieux les accompagner dans le cadre d'une évolution de carrière ou un changement de poste.
Article 2.4 – Indicateurs de suivi :
A la fin du 1er semestre 2024, MBFS France disposera d’une cartographie des postes existants, avec un regroupement par famille de métiers. 100% des postes auront été recensés.
Au 31 décembre 2024, chaque poste aura été décrit dans ses principales missions, auxquelles auront été associées les qualifications et les compétences requises pour exercer ses missions.
Chaque poste sera décliné en 3 niveaux de séniorité au maximum.
100% des postes auront été cartographiés et toutes les compétences utiles à l’entreprise seront identifiées.
Au 31/05/2025, 100 % des salariés de MBFS France auront été évalués individuellement au regard des qualifications et compétences définies pour chaque poste.
MBFS France s’engage à accompagner tous les collaborateurs qui souhaiteraient développer une compétence spécifique utile dans un poste existant dans l’entreprise, ou certifier une compétence acquise par l’expérience acquise chez MBFS France. Le service RH et le collaborateur s’accorderont sur le dispositif à mettre en œuvre. Une synthèse des demandes et des dispositifs mis en œuvre sera présenté chaque semestre en réunion de CSE à partir du 2e semestre 2025.
CHAPITRE 3 – ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET AUX ACTIONS DE FORMATION, LEVIERS DE DEVELOPPEMENT DE L’EGALITE FEMMES - HOMMES
Les parties réaffirment l’importance de la formation professionnelle à la fois comme instrument de développement des compétences et de l’autonomie des collaborateurs, et comme moyen de lutte contre les inégalités femmes – hommes, qu’il s’agisse d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, mais aussi d’assurer des actions de formation afin de prévenir les stéréotypes de genre et les comportements sexistes.
Les grandes orientations de la formation professionnelle doivent permettre un égal développement des compétences pour les femmes et les hommes à savoir :
Intensifier le développement des compétences des salarié(e)s sur les fondamentaux techniques de nos métiers actuels. Une attention particulière est accordée aux salarié(e)s concerné(e)s par les évolutions de l’organisation de l’entreprise, de ses systèmes d’information et des métiers servant les ambitions de développement et de compétitivité sur nos marchés clés.
Maintenir un fort accompagnement des salarié(e)s dans leur prise de fonction lors de l’accueil et de l’intégration des nouveaux/elles embauché(e)s et ultérieurement lors des mobilités et changements de métiers.
Investir pour la professionnalisation des managers et responsables d’équipe en vue d’accompagner la transformation des modes de travail et de l’entreprise.
Mettre en œuvre les formations qui permettent à l’entreprise d’assurer la santé et la sécurité des salariés, et de remplir ses obligations réglementaires.
Article 3.1 Eléments de diagnostic
Les éléments de diagnostic sont les suivants :
Ces éléments font apparaître un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes, quelle que soit la catégorie professionnelle. En 2022, les femmes apparaissent même en supériorité numérique quant au nombre d’actions de formations reçues et en heures de formation. Cependant, les parties s’accordent sur la nécessité de maintenir de tels indicateurs et s’entendent sur les 3 objectifs suivants.
Article 3.2. Objectifs poursuivis : D’une manière générale, les parties se fixent pour objectif de veiller au maintien de l’égal accès aux formations entre les femmes et les hommes. Au-delà de cette égalité d’accès, 3 ambitions spécifiques seront poursuivies.
Article 3.2.1. Promouvoir les dispositifs du CPF et LinkedIn Learning :
En tant qu’entreprise apprenante, MBFS s’assure chaque année que ses collaborateurs disposent des connaissances techniques et intellectuelles afin d’assurer leurs missions quotidiennes et respectent les réglementations en vigueur. Chacun est ainsi amené à exprimer ses besoins en formation, en les priorisant ; dans le cadre d‘un budget annuel alloué aux formations, le service RH priorise, planifie et organise les formations.
En marge de ce plan interne de formation, MBFS met à la disposition de tous ses collaborateurs un accès à la plateforme d’apprentissage en ligne LinkedIn Learning. Cette plateforme offre des milliers de cours, dans de nombreux domaines de compétences : programmation informatique, communication digitale, usage de logiciels spécialisés ou développement personnel. Chaque cours se déclinent en trois niveaux : débutant, intermédiaire et avancé. Ces cours ont pour vocation d’aider à développer des notions et à compléter le socle initial des compétences de chacun. Afin de s’assurer que tous les collaborateurs aient connaissance de cette plateforme et y trouvent des cours répondant à leurs besoins ou leurs attentes, le service RH va concevoir et diffuser au cours du 1er semestre 2024, un plan de communication LinkedIn Learning.
En tant que salarié français, les collaborateurs MBFS bénéficient également du Compte Personnel de Formation, consistant en un dispositif de financement public de formation continue. Chacun dispose ainsi d’un crédit financier lui permettant de se former et de développer ainsi ses compétences ou de préparer une transition professionnelle. Au cours du 1er semestre 2024, le service RH proposera un rappel de ce dispositif et des possibilités d’utilisation.
Article 3.2.2.
Prioriser le dispositif de «vis-ma-vie» :
L’expérience « Vis-ma-vie » favorise les échanges professionnels entre les collaborateurs de différents services, en offrant l’occasion à chacun de passer une journée dans le périmètre opérationnel de son choix et ainsi découvrir les missions et activités quotidiennes de collègues. Cette découverte participe d’une meilleure connaissance de l’entreprise et d’une plus grande compréhension des métiers de l’entreprise. Sans constituer une action de formation au sens académique, cette expérience peut constituer une des étapes dans un changement de métier ou de poste.
Convaincus qu’une meilleure connaissance des métiers de l’entreprise favorise la transversalité et la polyvalence prônées chez MBFS France, les parties à la présente négociation s’accordent sur le fait de rendre une expérience annuelle de « vis-ma-vie » obligatoire pour tous les salariés de MBFS France.
Article 3.2.3.
Maintenir les ratios actuels de formation
Les ratios actuels satisfont la direction et les organisations syndicales représentatives, car ils démontrent une égalité d’accès à la formation professionnelle et une absence de discrimination dans la distribution des formations. Les parties s’accordent sur la nécessité de maintenir ces ratios et l’équilibre actuel. Le service RH sera garant de cet équilibre. Les ratios seront présentés annuellement au CSE lors du Bilan Formation.
Article 3.3 Les actions mises en oeuvre
Article 3.3.1 Communication renforcée du service RH
Comme exposé ci-dessus, au cours du 1er semestre 2024, le service RH s’engage à concevoir et diffuser différentes campagnes de communication relatives au CPF, à LinkedIn Learning et d’une façon générale, sur les outils et dispositifs de formation à disposition des collaborateurs MBFS.
Une démarche proactive et directe en intervenant lors des réunions d’équipe et/ou de directions sera mise en œuvre, afin de toucher le maximum de collaborateurs et répondre au plus proche des préoccupations relatives à la formation.
En parallèle de ces campagnes de communication écrites, tout au long de l’année 2024,le service RH développera une démarche directe et orale, lorsque l’actualité ou la saisonnalité de la formation le nécessitera, auprès du Collège managérial ou auprès de groupes de collaborateurs (réunions d’équipes, collaborateurs présentant les mêmes centres d’intérêts …).
Article 3.3.2 Intégrer une action de « vis-ma-vie » aux contrats de formation 2024
Le dispositif « vis-ma-vie » décrit à l’article précédent répond à la polyvalence que la direction prône auprès de ses collaborateurs, et développe l’employabilité de tous.
C’est pourquoi, les parties à cette négociation décident de faire profiter tous les collaborateurs MBFS d’une journée de « vis-ma-vie » en 2024.
Lors de la campagne annuelle Contrats de Formation 2024, tous les collaborateurs MBFS devront exprimer le « vis-ma-vie » qu’il souhaite effectuer en 2024. Cette journée leur permettra de découvrir, au cours d’une journée, les activités et missions d’un service ou d’un collaborateur de MBFS.
Avant le démarrage de la campagne, le service RH prendra en charge la communication afférente à cette initiative 2024 et en informera les managers, responsables d’équipe et collaborateurs.
Article 3.4 – Indicateurs chiffrés
Le Bilan Formation annuel détaillera les chiffres suivants :
Nombre et pourcentage de salarié(e)s ayant bénéficié d’une ou plusieurs action(s) de formation par classe, par type de formation (formations organisées par le service RH, LinkedIn Learning, CPF, …), avec répartition femme / homme et selon le taux d’activité (temps complet ou temps partiel)
Nombre d’heures de formation par salarié(e)s avec la répartition femme / homme
Nombre de formations ou parcours de formation suivis via LinkedIn Learning
Nombre de « vis-ma-vie » effectués chez MBFS France et statistiques adéquates
Nombre de formations effectués via le CPF, en distinguant les formations sur temps de travail ou hors temps, et en détaillant par typologie de formations
CHAPITRE 4 – FACILITER L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE POUR TOUS
Les parties réaffirment que l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur de performance durable et de qualité de vie au travail, pour tous, pour l’entreprise et pour toutes les étapes structurantes de la vie.
MBFS France s’inscrit dans cette approche et propose une organisation du travail adaptée. Le groupe Mercedes-Benz, qui propose des carrières longues et dont les métiers évoluent au fur et à mesure de son développement et des évolutions technologiques, souhaite être dans cette logique et réaffirme la promotion de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle. MBFS France reprend à son compte ces ambitions.
MBFS France est soucieuse de faciliter l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales de ses salariés afin de permettre aux femmes et aux hommes d’accéder, à compétences égales, à tous les métiers et que chacun puisse faire le choix de s’épanouir dans leur vie familiale et personnelle.
Outre les actions nées du présent accord, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, pilier essentiel de la Qualité de Vie au Travail, sera déclinée dans le cadre d’un travail relatif au droit à la déconnexion qui sera mené conjointement avec le CSE au cours du 1er semestre 2024, marquant d’ores et déjà la volonté des parties de poursuivre l’élaboration d’un dispositif global et consensuel.
Article 4.1 Eléments de diagnostic Les salarié(e)s de MBFS France disposent de différents dispositifs pour favoriser l’articulation vie professionnelle et vie personnelle.
ACCOMPAGNEMENT DE LA PARENTALITE
Maternité :
Maintien du salaire durant le congé légal de maternité
Réduction du temps de travail à partir du 5e mois (Convention Collective des Sociétés Financières)
Semaine de retour du congé maternité : travail à 50% payé 100%
Paternité :
Maintien de salaire sur les 3 jours de naissance, puis sur 4 jours de congé légal, puis 5 jours sur le congé facultatif de 21 jours
Parentalité :
Partenariat avec la crèche People and Baby, proche du siège
Congés avec maintien de salaire pour enfants malades, jusqu’au 16 ans révolus de l’enfant (date anniversaire),
4 jours payés par an, pour 1 enfant 5 jours payés par an, pour 2 enfants 6 jours payés par an, pour 3 enfants 7 jours payés par an, pour 4 enfants Nota : jusqu’au 1 an révolu d’un enfant, ce droit à congé est de 5 jours par an, pour cet enfant.
En cas d’hospitalisation de l’enfant, et jusqu’à ses 15 ans révolus, congé illimité, avec maintien de salaire, pour rester à son chevet.
Rentrée Scolaire : souplesse des horaires du matin pour accompagner les enfants à l’école
SOUTIEN FAMILIAL
Accord de Dons de Jours de Congés
Prêt personnel à taux préférentiel et sans indemnité de rachat (étude de financement réduite)
Déblocage exceptionnel de CET sur validation du Directeur Général (circonstances personnelles)
ORGANISATION DU TRAVAIL
Accord d’entreprise sur le Télétravail :
Au 01/09/2023 : 58 collaborateurs sans avenant (dont ZMs) - 4 avenants 1jr/semaine - 31 avenants 2 jrs/semaine - 112 avenants 3 jrs/semaine Soit un total de 149 avenants sur 205 collaborateurs
Temps partiels :
Article 4.2 Objectifs de progression Les parties signataires souhaitent réaffirmer et maintenir les dispositifs actuels au sein de MBFS France, favorables à une bonne articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Ainsi, l’entreprise souhaite réaffirmer ses engagements en matière de parentalité :
grossesse : la période de grossesse sera considérée avec la plus grande attention par MBFS France, afin de la rendre la plus agréable possible pour la salariée. Le service RH transmettra toutes les informations nécessaires pour que cette période soit vécue le mieux possible par la salariée.
congé maternité : Le congé de maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. Avec l’accord de la salariée, l’entreprise conservera le contact avec les jeunes mamans durant leur congé maternité et leur donnera toutes les explications pour que ce moment personnel et professionnel soit vécu le plus sereinement possible.
Congé paternité : L’égalité professionnelle repose également sur un équilibre, au sein du couple, s’agissant des responsabilités liées à la parentalité. Les parties signataires souhaitent soutenir les pères à prendre leur congé paternité. Le service RH accompagne les jeunes pères afin qu’ils bénéficient de leur congé paternité en toute sérénité.
Article 4.3 Actions mises en oeuvre
Article 4.3.1 – L’aménagement de la période de grossesse :
Les parties signataires décident d’améliorer les dispositions de la Convention Collective, qui dispose qu’à partir du 5e mois de grossesse, chaque femme enceinte bénéficie de 20 minutes d’allégement de temps quotidien de travail. Ainsi, sur demande de la salariée, ce temps quotidien d’allégement 30 minute est cumulable par semaine ou par mois, au choix de la bénéficiaire, afin de réduire la durée de travail de la journée de son choix, à un moment qui sera le plus approprié pour la bénéficiaire, sans que l’entreprise ne puisse s’y opposer.
Article 4.3.2 – L’aménagement du retour dans l’entreprise après la maternité :
Afin de favoriser la reprise du travail dans des conditions favorables à l’issue du congé maternité, et permettre le cas échéant une période d’adaptation pour la mise en place du mode de garde d’enfant, MBFS France donne la possibilité aux salariées qui en font la demande de reprendre le travail à mi-temps sur la première semaine qui suit le congé maternité. Le salaire de la salariée sera maintenu comme une semaine de travail à temps plein. En cas de grossesse gémellaire ou multiple, la salariée bénéficiera d’autant de semaines de reprise travaillée 50% payée 100%, qu’elle aura eu d’enfants.
Dans le même ordre d’idée, il est fortement encouragé de prolonger le congé maternité par l’adjonction des congés payés, qui seront planifiés, dans la mesure du possible, par la salariée et le manager avant le départ en congé. Les congés payés qui ne pourraient être pris avant le départ seront pris à l’issue du congé maternité et dans la mesure du possible avant le retour dans l’entreprise. e
Article 4.3.3 – Aménagement du temps de travail lors de la Rentrée Scolaire de septembre :
La rentrée scolaire est un moment fort de la vie des enfants, mais également des parents. Pour aider chacun à vivre ce moment le plus agréablement possible, la direction et les organisations syndicales s’accordent sur le fait que, le jour de la rentrée scolaire d’un enfant de moins de 15 ans révolus, le parent salarié puisse organiser sa journée de travail, en accord avec le manager, afin d’accompagner son enfant en début de journée ou aller le rechercher en fin de journée, sans réduction de salaire et sans compensation du temps de travail non effectué.
Article 4.4 Indicateurs de suivi
Nombre d’aménagements de temps de travail durant les grossesses ou au retour des congés maternité
Nombre de congés paternité
Nombre d’aménagements de temps de travail et de congés parentaux par classe et par genre, nombre de jours pris
CHAPITRE 5 – PRESERVER LA SANTE ET LA SECURITE DES RESSOURCES HUMAINES, PRINCIPALES RICHESSES DE L’ENTREPRISE
Article 5.1 Eléments de diagnostic
Les éléments existants sont présentés aux organisations syndicales présentes :
SANTE
Organisme de Santé au Travail : vacations médicales sur site, interventions possibles d’ergonome et d’infirmière sur demande, visites médicales à la demande de l’employeur réguliers – possibilité de recourir aux services complémentaires de l’ACMS : psychologue du travail, d’assistantes sociales … si besoin
Campagne annuelle de vaccination contre la Grippe
Suivi systématique des préconisations du médecin du travail en matière d’adaptations de poste de travail ou d’équipements bureautiques ergonomiques
Mise en place CSSCT (non obligatoire) avec 4 membres (3 en principe), avec formation de 5 jours effectuée
Dispositif de Télétravail : réduction des temps de trajet, du stress lié à la vie en collectivité – mise à disposition de grand écran déporté (propriété de l’entreprise) pour le confort visuel et remboursement en 2021 d’équipements de travail à domicile - équilibre vie privée/vie professionnelle
Déconnexion : communications générales et rappels des managers à intervalles régulier ; en 2024 : le CSE a délégué les membres du CSSCT pour travailler ce sujet dans l’entreprise.
Prévention des RPS : intégrés au DUER comme risque professionnel, sensibilisation particulière des membres du CSSCT et du CSE, échanges réguliers et ouverts CSE-Direction
Situations individuelles de souffrance : les représentants du personnel, le service RH, les managers sont sensibilisés à la détection de ces situations, pour une prise en charge et intervention rapide
Incidents humains sur lieu de travail : Secouristes-Sauveteurs du travail formés et recyclés régulièrement
SECURITE
Procédure d’évacuation du site : écrite et communiquée/affichée, identification de guides et serre-files, exercices réguliers d’évacuation
Bâtiment récent (2014), entretenu, avec équipe de maintenance sur place, équipé d’extincteurs en état de marche et régulièrement maintenus, avec mise en sécurité lors des déclenchements d’alarme
Espaces de bureaux respectant les flux de circulation de personnes et les normes d’évacuation
Télétravail : auto-diagnostic électrique sous la responsabilité du collaborateur avant passage en télétravail
Les parties à la négociation s’accordent sur le fait que l’environnement de travail présenté par MBFS France est favorable à préserver la santé et la sécurité des collaborateurs.
L’entreprise met ainsi tout en œuvre pour répondre à son obligation légale de résultat en cette matière.
Cependant, prenant en compte l’évolution des organisations de travail et le dispositif élargi de télétravail, il est convenu de renforcer cette culture de santé et sécurité au travail, en mettant en œuvre des actions d’information et de sensibilisation à la préservation du capital humain de MBFS France.
Article 5.2 Objectifs de progression
Deux axes de progression sont ainsi définis.
Article 5.2.1 : Former un vivier de Secouriste-Sauveteur du Travail, et de Guides et Serre-Files.
Le constat est fait que, depuis la mise en place du télétravail et l’installation de tous les collaborateurs sur le 3e étage et la grande aile du 4e étage du Starcenter, aucun recensement des collaborateurs identifiés comme Secouriste-Sauveteur du Travail (SST) ou comme guides d’évacuation n’a été mis à jour.
Au cours du 1er semestre 2024, le service RH va lancer un appel au volontariat pour recenser les collaborateurs qui souhaiteraient suivre la formation de Sauveteur-Secouriste du Travail ou de Guides et Serre-Files d’évacuation.
Ces collaborateurs recevront les formations adaptées pour endosser ces rôles et seront identifiés dans l’entreprise comme les interlocuteurs privilégiés en cas d’incident/accident sur le lieu de travail, ou en cas d’évacuation du bâtiment.
Article 5.2.2 : Sensibilisation globale de l’entreprise aux Risques Psycho-Sociaux (RPS) :
Préserver la santé mentale de nos collaborateurs est primordiale compte tenu du contexte d’évolution des organisations et des différents projets d’externalisation qui émergent dans l’environnement Mercedes-Benz Mobility.
La prévention des Risques Psycho-Sociaux, telle que reprise dans le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) en cours de mise à jour lors de la signature de cet Accord, nécessite la mise en œuvre d’actions à la fois collectives et individuelles.
Avant tout, MBFS France souhaite favoriser le collectif de travail en valorisant les réunions d’équipe et de service. Ces temps d’échange favorisent l’expression des salariés et permettent de trouver ensemble des actions correctives aux problématiques rencontrées.
En parallèle de ces dispositifs collectifs, la détection de situations individuelles à risque relève de la responsabilité de tous les acteurs de l’entreprise. Ainsi, chez MBFS France, tout salarié peut solliciter
lorsqu’il se sent en situation de difficulté ou de souffrance :
Sa ligne managériale
Les élus du CSE
Le service de médecine de travail
Le service RH
Et plus généralement, tout collègue qui doit se sentir concerné et à l’écoute d’un collègue en situation de souffrance
afin d’échanger en toute confiance sur sa situation professionnelle.
Une nouvelle sensibilisation sur les RPS et leur prévention est en cours de conception, et sera déployée en 2024 à tous les managers et/ou responsables d’équipe.
Des sessions d’information seront proposées à tous les collaborateurs sur la base du volontariat, afin de mieux connaître les RPS et sur les actions possibles afin de lancer l’alerte.
Article 5.3 Actions mises en oeuvre
Article 5.3.1 – Formations Sécurité :
Au cours du 1er trimestre 2024, un appel à volontaires sera lancé par le service RH afin de recenser les collaborateurs intéressés pour suivre une formation en Sauvetage et Secourisme et/ou en Evacuation du bâtiment. MBFS France se fixe un objectif de formation de 10 secouristes du travail, et de former entre 15 et 18 collaborateurs aux rôles de Guides et Serre-files en cas d’évacuation du bâtiment. Dans l’hypothèse où le nombre de salariés volontaires serait insuffisant, le service RH approcherait directement certains collaborateurs afin de les inciter à endosser ces rôles et suivre les formations nécessaires.
L’affichage et la publication des collaborateurs formés sera mise à jour et diffusée par voie d’affichage et sur l’intranet de l’entreprise.
Article 5.3.2 – Sessions de sensibilisation du management aux RPS :
En tant qu’interlocuteurs privilégiés et quotidiens des collaborateurs, les managers et/ou responsables d’équipe constituent un relai essentiel dans la prévention des risques psycho-sociaux. Il est donc important que ces acteurs de prévention aient un niveau de connaissance minimum sur le sujet, et sachent mettre en œuvre les actions adaptées à la prise en charge rapide et efficace de ces situations individuelles. Au cours de l’année 2024, le service RH va assurer des sessions d’information et de partage d’expériences sur ce thème des RPS, auprès de la population managériale.
Article 5.3.3 – Conférences d’information sur les RPS :
Un dispositif de prévention efficace commence par une connaissance partagée du sujet des risques psycho-sociaux. Chaque collaborateur s’érige ainsi en sentinelle de ses éventuelles propres difficultés et de celles de ses collègues. Des conférences d’information et de sensibilisation aux RPS et à leur compréhension au sein de l’entreprise seront proposées à tous les collaborateurs de MBFS France au cours des 2 prochaines années. Sur cette même période, des forums d’échange et de discussion sur cette thématique seront organisés et animés par le service RH et le service de Médecine du travail.
Article 5.4 Indicateurs de suivi
Chaque année, lors du bilan Santé et Sécurité présenté au CSE, les chiffres clés suivants seront présentés :
Nombre de sessions d’information aux managers sur les RPS
Nombre de conférences ou informations proposées aux collaborateurs
Nombre d’alertes RPS portées à la connaissance de la direction
Nombre de SST formés en 2024
Nombre de Guides et Serre-Files formés en 2024
Mise à jour de l’affichage des SST et des Guides et Serre-Files
CHAPITRE 6 – REMUNERATION EFFECTIVE : L’EGALITE EN MATIERE D’AUGMENTATION SALARIALE COMME FACTEUR DE LA PROMOTION DE L’EGALITE FEMME / HOMME
Le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein d’un même emploi pour un même niveau de compétences, de résultats et d’ancienneté est l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
MBFS France réaffirme que les rémunérations à l’embauche sont égales pour les femmes et les hommes et dépendent uniquement de la qualification, de l’expérience des candidat(e)s ainsi que des compétences requises pour le poste.
Il est par ailleurs réaffirmé par le présent accord le principe de l’égalité des chances à compétences égales entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle et/ou de mobilité.
La campagne d’augmentations et de parts variables repose également sur des critères identiques pour les femmes et les hommes. Elle est réalisée exclusivement sur des critères fondés notamment sur la performance de la personne, ses compétences techniques et comportementales et son expérience professionnelle.
C’est pourquoi les parties conviennent que les actions dans le domaine de la rémunération effective doivent en priorité se concentrer sur le respect du principe de l’égalité en matière d’attribution des augmentations individuelles et des primes, et de la suppression des écarts de rémunération non fondés sur des critères objectifs.
Article 6.1 Eléments de diagnostic
Extrait du Bilan Social 2022, publié en mai 2023 :
Index Egalite Hommes Femmes 2022, publié en mars 2023 :
Article 6.2 Objectifs de progression Afin de supprimer les écarts de rémunérations constatés entre salarié(e)s placé(e)s dans une situation comparable, MBFS France et les organisations syndicales se fixent les objectifs suivants :
ne pas bloquer plus de deux années consécutives, le salaire d’un(e) salarié(e) dont le salaire est au maximum de la bande salariale, ou au maximum du métier/famille de métiers, lors d’une révision de salaire au mérite individuel ;
analyser tout écart de rémunération sur un même poste, à compétences et expériences équivalentes, et engager les actions de réduction sur un délai maximum de 3 ans.
Article 6.3.1. Suivre des indicateurs objectifs relatifs aux rémunérations
Est mise en œuvre dans le cadre du présent accord, une veille permanente du service RH afin d’examiner et agir sur la situation salariale des femmes à différents moments du parcours professionnel et de façon régulière, notamment lors de la campagne des augmentations et des primes annuelles. Différents indicateurs décrits à l’article 5.4 ci-dessous seront suivis.
1/ pourcentage de femmes et d’hommes qui ont une augmentation par rapport au pourcentage qu’ils/elles représentent au global, par catégorie professionnelle (cadres / non-cadres).
2/ suivi des salaires à l’embauche pour les métiers / domaines d’activités les plus recrutés et représentés chez MBFS France
3/ délai moyen entre deux augmentations individuelles (femmes – hommes)
Ces indicateurs seront présentés lors de la réunion d’ouverture de la Négociation Annuelle Obligatoire relative à la politique salariale annuelle.
Il est par ailleurs rappelé que le dispositif de garantie d’augmentation salariale suite au congé maternité, d’adoption ou congé parental, assure aux femmes de percevoir, outre les augmentations collectives, la moyenne des augmentations individuelles (hors changements de classe ou de métiers) perçues pendant la durée du congé par les salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle.
Article 6.3.2 Examen d’une situation individuelle
Si, malgré toute l’attention portée à l’objectivité et à l’égalité de traitement des rémunérations, un(e) salarié(e) souhaite obtenir toute explication ou justification de sa rémunération effective, il pourra solliciter l’intervention d’une commission ad hoc, constituée du Responsable des Ressources Humaines de MBFS France, et de deux représentants des délégations syndicales à la Négociation relative à l’Accord Égalité Professionnelle Hommes Femmes.
Article 6.4 Les indicateurs annuels de suivi
- pourcentage de femmes et d’hommes qui ont une augmentation par rapport au pourcentage qu’ils/elles représentent au global, par catégorie professionnelle (cadres / non cadres), par genre, par taux d’activité
délai moyen entre deux augmentations individuelles (femmes – hommes)
pourcentage de femmes et d’hommes qui ont une augmentation par rapport au pourcentage qu’ils/elles représentent au global, par catégorie professionnelle (cadres / non cadres).
suivi des salaires à l’embauche pour les métiers / domaines d’activités les plus recrutés et représentés chez MBFS France
délai moyen entre deux augmentations individuelles (femmes – hommes)
CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES
Article 7.1 Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord prendra effet le lendemain de son dépôt.
La périodicité théorique de la négociation qui a abouti à cet accord est en principe annuelle. Cependant, les parties conviennent de modifier la périodicité de négociation de cet accord, et donc la durée de cet accord selon l’article L. 2242-12 du Code du Travail.
Dans ces conditions, les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans, à compter du 10 janvier 2024, date de son dépôt. Il n’est pas tacitement reconductible mais les parties pourront décider de le prolonger d’un an maximum au terme de ces deux années. Un avenant à cet accord sera alors conclu et publié dans les formes décrites au présent accord.
Cette durée exprime la volonté des parties de maintenir un dialogue régulier sur ces deux sujets, et de leur accorder un intérêt important en ouvrant des négociations. Article 7.2 Révision et Dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par voie d’avenant, notamment en raison d’évolution postérieure des textes législatifs et/ou conventionnels, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
MBFS France, ou toute organisation syndicale représentative habilitée à engager la procédure de révision, qui souhaiterait s’engager dans cette voie, devra en informer les parties signataires, ainsi que les autres organisations syndicales représentatives, en joignant une note écrite précisant les dispositions du présent accord visées par la demande de révision d’une part, et proposant le rédactionnel afférent, d’autre part.
Les négociations devront alors être engagées dans un délai de trois mois suivant la réception de cette correspondance par lettre recommandée avec accusé de réception afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision. Il pourra être dénoncé, en tout ou partie, à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions légales en vigueur.
Article 7.3 Publicité
Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale signataire.
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt prévues par la loi, à la diligence de la Direction, auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure dédiée (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et auprès du secrétariat greffe du Conseil des prud'hommes de Versailles.
L’accord sera mis à disposition du personnel sur l’intranet de MBFS France, et présenté aux représentants élus du personnel (CSE).
Fait à Montigny-le-Bretonneux, Signé électroniquement en autant d’exemplaires que de parties
