Merck Serono S.A.S., inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 955 504 923, sise 37 rue Saint Romain 69008 Lyon, représentée par Madame XXXX, agissant en qualité de Responsable des Relations Sociales,
D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives suivantes :
Syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur XXXX,
Syndicat CFTC-CMTE, représenté par Monsieur XXXX,
Syndicat SNICIC-CGT, représenté par Madame XXXX,
Syndicat USAPIE, représenté par Monsieur XXXX,
D’autre part,
Table des matières
TOC \z \o "1-3" \u \hPréambulePAGEREF _Toc233385752 \h3 1.LE CONTRAT DE VALORISATION DE L’EXPERIENCEPAGEREF _Toc233385753 \h4 1.1.Communiquer auprès des managers sur l’expérimentation quinquennale relative à la mise en place du contrat de valorisation de l’expérience (CVE)PAGEREF _Toc233385754 \h4 1.2.Éligibilité et embauche en CVEPAGEREF _Toc233385755 \h4 1.3.Terme du CVEPAGEREF _Toc233385756 \h5 2.LE MAINTIEN DANS L'EMPLOI : LA FORMATION ET LES CONDITIONS DE TRAVAILPAGEREF _Toc233385757 \h6 2.1.La FormationPAGEREF _Toc233385758 \h6 2.2.Les conditions de travailPAGEREF _Toc233385759 \h6 2.3.Disposition générale relative aux congésPAGEREF _Toc233385760 \h7 3.L'AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE ET LA PREPARATION DE LA RETRAITEPAGEREF _Toc233385761 \h8 3.1.Les entretiensPAGEREF _Toc233385762 \h8 3.2.Les dispositifs alternatifs à la cessation totale d'activitéPAGEREF _Toc233385763 \h8 3.3.La préparation à la retraitePAGEREF _Toc233385764 \h10 4.DUREE, REVISION ET DENONCIATIONPAGEREF _Toc233385765 \h11 5.DEPOTPAGEREF _Toc233385766 \h11
Préambule
Historiquement, les entreprises du médicament se sont appuyées sur des outils tels que des dispositifs de sortie collective. Ce modèle, devenu structurel, présente un intérêt pour les entreprises à court terme au regard de leurs enjeux économiques ou organisationnels. Il s’est imposé comme un principe de gestion des fins de carrières dans le secteur tant pour les employeurs que pour les salariés.
Avec l’allongement des carrières, ce modèle doit nécessairement être repensé en adoptant une approche plus globale et proactive en anticipant les évolutions individuelles et collectives. Cette anticipation vise à préserver l’employabilité des séniors.
L’accompagnement des séniors ne se limite pas à la sortie de l’entreprise, il passe par une réflexion en amont sur la nécessaire formation continue durant toute la carrière, l’adaptation des conditions de travail notamment à l’âge ou au handicap et, les préparation et transition vers la retraite.
Il faut souligner qu’il n'y a pas d'âge légal à partir duquel un salarié est considéré comme senior, mais il existe des mesures en droit du travail et de la protection sociale tenant compte de l'âge du salarié : salarié en mi-carrière à partir de 45 ans (visite médicale de mi-carrière) ou salarié en fin de carrière, c'est-à-dire proche de l'âge de départ à la retraite, aux alentours de 60 ans (retraite progressive...), voire salarié après son départ à la retraite (cumul emploi-retraite).
Le dernier texte en date sur ce thème est la loi « senior » du 24 octobre 2025 qui a transposé, notamment, l'accord national interprofessionnel (ANI) du 14 novembre 2024 portant sur :
L'obligation de négocier dans les branches et les entreprises d'au moins 300 salariés ;
La création d'un contrat de valorisation de l'expérience pour les demandeurs d'emploi de plus de 60 ans ;
Des entretiens de parcours professionnels de mi-carrière (45 ans) et de fin carrière (entre 58 et 60 ans) spécifiques ;
La possibilité par accord collectif de prévoir le financement d'un passage à temps partiel ou à un forfait jours réduit pour faciliter les aménagements de fin de carrière.
Malgré l’absence d’obligation de négocier au sein de Merck Serono, il a été décidé la négociation du présent accord sur les thématiques suivantes :
Le recrutement, pour faire connaître le Contrat de Valorisation de l’Expérience (CVE),
Le maintien dans l'emploi,
La préparation et l'aménagement des fins de carrière.
LE CONTRAT DE VALORISATION DE L’EXPERIENCE
Le salarié senior peut être embauché par un contrat à durée indéterminée de droit commun ou un contrat à durée déterminée de droit commun. A côté de ces contrats de droit commun, existe la possibilité d'embaucher les salariés seniors par un contrat de travail spécifique : le contrat de valorisation de l'expérience.
NB 1 : s’agissant d’une mesure expérimentale, ces dispositions sont à durée déterminée. NB 2 : le CDD sénior a été supprimé par le décret n° 2026-1348 du 26 décembre 2025.
Communiquer auprès des managers sur l’expérimentation quinquennale relative à la mise en place du contrat de valorisation de l’expérience (CVE)
Un nouveau contrat de valorisation de l'expérience (CVE) sera expérimenté pendant 5 ans afin de favoriser le recrutement des seniors.
Ce contrat, à durée indéterminée est ouvert aux demandeurs d’emploi d’au moins 60 ans inscrits à France Travail.
Au sein de Merck Serono, et conformément aux dispositions prises au sein de la Branche de l’Industrie Pharmaceutique, le CVE sera accessible aux demandeurs d’emploi inscrits à France Travail dès 57 ans.
Éligibilité et embauche en CVE
Ce dispositif est ouvert aux demandeurs d’emploi de 57 ans et plus, inscrits à France Travail et n’ayant pas été employés en contrat à durée indéterminée (CDI) dans la même entreprise ou le même Groupe au cours des 6 derniers mois.
Plus précisément, le CVE peut être conclu entre toute entreprise et toute personne qui, au moment de son embauche, remplit l'ensemble des conditions suivantes :
1°Être âgée d'au moins cinquante-sept ans ;
2°Être inscrite sur la liste des demandeurs d'emploi mentionnée au 3° du I de l'article L. 5312-1 du Code du travail ;
3°Ne pouvoir bénéficier d'une pension de retraite de base de droit propre à taux plein d'un régime légalement obligatoire, à l'exception de celles attribuées au titre des régimes mentionnés aux 1° à 3° de l'article L. 161-22-1-2 du Code de la sécurité sociale ou en application de l'article L. 6 du Code des pensions civiles et militaires de retraite ;
4°Ne pas avoir été employée dans cette entreprise ou, le cas échéant, dans une entreprise appartenant au même Groupe, au cours des six mois précédents.
Lors de la signature du contrat, le demandeur d’emploi remet à l’employeur le document transmis par l’assurance retraite, à titre dérogatoire par rapport aux règles de droit commun, mentionnant la date prévisionnelle d’obtention des conditions de liquidation à taux plein (âge légal et nombre de trimestres requis ou dès l’âge de 67 ans).
En cas de réévaluation ultérieure de la date de départ à taux plein par la caisse de retraite, le salarié en informe son employeur en lui transmettant ledit document actualisé.
Ce contrat expérimental peut être conclu sur une période de 5 ans à compter de la date de promulgation de la loi du 24 octobre 2025, soit jusqu'au 24 octobre 2030. A compter de cette date, il ne sera plus possible de conclure un tel contrat, sauf si l'expérience est prolongée par la loi. Les contrats déjà conclus continueront à s'appliquer.
Terme du CVE
La mise à la retraite ne pourra être envisagée que lorsque le salarié atteint l’âge d'un départ à taux plein.
L’employeur sera exonéré temporairement de la contribution patronale spécifique de 30 % sur l’indemnité de mise à la retraite (durant 3 ans suivant la publication de la loi).
Lorsque les conditions sont réunies pour mettre à la retraite un salarié en CVE, l'employeur est tenu de respecter le préavis applicable en cas de licenciement et de verser au salarié une indemnité de mise à la retraite au moins équivalente à celle de l'indemnité de licenciement.
LE MAINTIEN DANS L'EMPLOI : LA FORMATION ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL La Formation
La formation contribue à créer les conditions favorables à la poursuite de l’activité professionnelle des salariés. Elle permet le maintien et le développement des compétences, le renforcement des capacités et de la motivation à s’adapter aux évolutions de nos métiers.
Parmi les initiatives permettant le maintien dans l’emploi des collaborateurs seniors, les parties conviennent de veiller à accompagner - comme tel est déjà le cas à ce jour, ces collaborateurs en leur permettant de bénéficier au même titre que l’ensemble des salariés d’un égal accès à la formation. Ce point sera suivi lors de la présentation annuelle du plan de développement des compétences, réalisée auprès du Comité Social et Economique.
En outre, l’entreprise s’engage à mettre en place toutes les actions de formation nécessaires notamment :
Au bon usage des outils internes tels que Concur / Veeva / MyGPT / SAM ou les outils Microsoft (Excel notamment),
A l’appréhension des différences de fonctionnement entre PC et Ipad et à la bonne compréhension des connexions (VPN).
Ces formations pourront être mises en œuvre collectivement à l’occasion des séminaires ou de façon individuelle dans le cadre du plan de développement des compétences. Il y sera fait droit de façon prioritaire sur demande des salariés de plus de 50 ans.
Une phase de test de niveau sera organisée au préalable afin de constituer des groupes homogènes lorsque ce sera nécessaire.
Les conditions de travail
Travailleurs handicapés de plus de 55 ans
Lorsque des salariés en situation de handicap sont âgés de plus de 55 ans ou ont plus de 15 ans d'ancienneté, il sera mis en place un suivi spécifique, impliquant :
L'identification des populations concernées par l'entreprise,
L'identifications dans le cadre du DUERP des risques professionnels les concernant,
La mise en place de mesures d'aménagement de poste recommandées par le médecin du travail et rendues nécessaires pour limiter cette exposition, si compatible avec l'activité de l'entreprise.
Cette démarche proactive de l’employeur a pour objectif de s'assurer que les populations concernées aient pleine connaissance des mesures auxquelles elles pourraient prétendre.
Conditions de travail des salariés de plus de 55 ans
Une bonne ergonomie des outils de travail est une nécessité pour les seniors pour maintenir leur santé et leur performance au travail. Dans cette optique, il est rappelé aux salariés qu’en l’état actuel de la politique IT, les accessoires suivants peuvent être commandés pour usage professionnel à domicile :
Écran,
Périphériques dont clavier déporté (sans repose-paume dont l’usage n’est pas nécessairement recommandé), souris, …
En complément, et sur recommandation du médecin du travail, les équipements spécifiques suivants pourront être mis à disposition des salariés :
Une souris dite ergonomique (inclinée ou verticale),
Un siège ergonomique.
Congés supplémentaires des salariés de 59 ans et plus
Afin de contribuer à l’amélioration de leurs conditions de travail, il est prévu :
Qu’à partir de 59 ans (la première fois à date anniversaire puis au 1er janvier les années suivantes), les salariés bénéficieront d’une semaine de congé supplémentaire : 5 jours ouvrés pour un salarié à temps plein ; 4 jours pour un salarié en JAFC un jour par semaine ou tout autre prorata en fonction des situations individuelles ;
Dans l’année au cours de laquelle a lieu le départ effectif à la retraite, le congé supplémentaire prévu ci-dessus est porté à deux semaines : 10 jours ouvrés pour un salarié à temps plein ; 8 jours pour un salarié en JAFC un jour par semaine ou tout autre prorata en fonction des situations individuelles.
Pour l’année 2026, année d’entrée en vigueur de l’accord, les salariés qui ont déjà atteint l’âge de 59 ans bénéficieront de la mesure au prorata temporis à compter de l’entrée en vigueur de l’accord.
Disposition générale relative aux congés
Les parties conviennent que compte tenu du nombre global de jours de repos accordés dans l’entreprise et de la liberté laissée aux salariés dans la pose de leurs congés payés, l’attribution de jours de fractionnement est exclue au sein de l’entreprise, pour l’ensemble des salariés.
L'AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE ET LA PREPARATION DE LA RETRAITE Les entretiens
Entretien de fin de carrière
A compter de 58 ans ou à compter du 1er entretien de parcours professionnel après 58 ans, les salariés seront informés des dispositifs mobilisables, y compris l'utilisation de l’IDR (indemnité de départ en retraite) pour financer un temps partiel ou un départ anticipé.
Les informations transmises lors de cet entretien seront rappelées dans les entretiens de parcours professionnels suivants celui-ci, jusqu'au départ en retraite du salarié.
Entretien de préparation à la mise en œuvre des dispositifs de fin de carrière
Cet entretien doit être organisé dans deux cas :
Si, lors de l'entretien de fin de carrière, le salarié a manifesté son souhait de bénéficier du dispositif de financement d'un temps partiel ou d'un départ anticipé avec son Indemnité de Départ en Retraite (IDR) prévu par le présent accord, ou d'une retraite progressive ;
Si, de manière proactive et en dehors de cet entretien, il manifeste son intention de bénéficier de ces dispositifs.
Cet entretien a pour objectif de bénéficier d'un réel échange sur la faisabilité opérationnelle de la mise en œuvre de ces dispositifs et anticiper la transmission des compétences.
Le salarié devra communiquer lors de cet entretien son âge de départ à la retraite, afin de justifier son éligibilité au dispositif.
Une réponse écrite et motivée devra lui être faite dans les deux mois de sa demande.
Les dispositifs alternatifs à la cessation totale d'activité
Du fait de l'augmentation de la proportion de senior dans la population active, sont apparus des dispositifs de flexibilisation du départ à la retraite ; plusieurs aménagements de fin de carrière permettent ainsi aux salariés seniors de bénéficier d'alternatives à une cessation totale de l'activité dans le cadre du départ à la retraite.
Ces aménagements de fin de carrière peuvent notamment concerner les modalités de départ des salariés, en permettant, sous certaines conditions, aux salariés de liquider partiellement leur pension en poursuivant leur activité via la retraite progressive, ou de cumuler l'intégralité de leurs droits avec les revenus d'un emploi via le cumul emploi-retraite.
Un dispositif a été instauré par la loi du 24 octobre 2025 permettant d’aménager la transition entre l'activité salariée et le passage à la retraite qui interviendrait en amont du versement de la pension de retraite, même partiel : il s'agit de permettre le versement anticipé de l'indemnité de départ à la retraite pour financer le passage à un forfait jour réduit du salarié sénior.
L'utilisation de l'IDR pour financer un temps partiel
Les salariés qui souhaitent réduire leur temps de travail en fin de carrière peuvent demander d'affecter l'indemnité de départ à la retraite au maintien total de leur rémunération. Dans ce cadre, l’Indemnité de Départ en Retraite (IDR) peut être utilisée totalement ou partiellement.
Le versement anticipé de l'indemnité de départ à la retraite finance ainsi la perte de rémunération liée à la réduction du temps de travail.
Cette possibilité vient en complément du dispositif JAFC, et lui succède. Ainsi, la réduction du temps du travail dans le cadre de l’utilisation de l’IDR doit être alignée sur les modalités de consommation des JAFC choisies par le salarié.
En cas de changement législatif décalant l’échéance de départ en retraite dans les conditions envisagées initialement, une suspension de l’activité à temps partiel à due concurrence sera mise en œuvre.
A noter que le salarié ne pourra pas bénéficier du dispositif de retraite progressive (CSS, art. L. 161-22-1-5) dans le cadre de cette organisation à temps partiel de son temps de travail.
L'utilisation de l'IDR pour financer un départ anticipé
Ce dispositif est ouvert à tout salarié qui en formule la demande dans un délai de 6 mois avant le premier jour de suspension du contrat de travail au titre de l'utilisation de l'IDR.
Le salarié peut exprimer son souhait de bénéficier de ce dispositif à l’occasion de l’entretien susvisé ou en dehors (article 3.1.2). Le salarié devra communiquer lors de cet entretien son âge de départ à la retraite, afin de justifier son éligibilité au dispositif.
Modalités d'utilisation :
Si le salarié souhaite utiliser d'autres jours de congés épargnés (CET), leur utilisation doit précéder l'IDR ;
L'IDR doit être utilisée par mois complet, et en partie seulement pour les raisons indiquées ci-dessous* ;
L’utilisation de l’IDR est conditionnée au départ effectif du salarié en retraite à l’issue de la date de fin convenue dans le cadre de la mise en œuvre du dispositif, date à laquelle le contrat de travail sera donc rompu définitivement ;
Le matériel de l'entreprise doit être restitué avant le départ physique (à l’exclusion du véhicule de fonction).
Tout comme le calcul de l’Indemnité Compensatrice de Licenciement, le calcul de l'IDR repose sur un taux d'occupation moyen durant la carrière du salarié.
* Afin de se prémunir ou de réduire les impacts d’une éventuelle réforme de la législation des retraites, le salarié devra conserver l’équivalent de trois mois financés par l’IDR.
A noter que le salarié ne pourra pas bénéficier du dispositif de retraite progressive (CSS, art. L. 161-22-1-5) dans le cadre de ce départ anticipé à la retraite.
La retraite progressive
Le dispositif de retraite progressive permet à un salarié qui a 60 ans et 150 trimestres de réduire son temps de travail tout en bénéficiant d'une partie de sa pension de retraite versée de manière anticipée.
Ce dispositif fera l’objet d’une présentation aux salariés dans le cadre de l'entretien de préparation à la mise en œuvre des dispositifs de fin de carrière.
La préparation à la retraite
Guide à l’attention des salariés relatif aux dispositifs de fin de carrière et de préparation à la retraite existants en entreprise.
Une communication annuelle rappellera l’existence des dispositifs disponibles.
Communication récurrente aux salariés de la possibilité de souscrire au régime de prévoyance (mutuelle) dit de sortie de Groupe
Chaque collaborateur quittant l’entreprise au moment de son départ en retraite a le droit de bénéficier du maintien de sa couverture frais de santé sous conditions.
Le décret n° 2017-372 du 21 mars 2017 relatif à l’application de l’article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques prévoit en son art. 1er que :
« Les tarifs applicables aux personnes mentionnées à l’article 4 de la loi du 31 décembre 1989 susvisée sont plafonnés, à compter de la date d’effet du contrat ou de l’adhésion, selon les modalités suivantes :
«1- La première année, les tarifs ne peuvent être supérieurs aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs ; «2- La deuxième année, les tarifs ne peuvent être supérieurs de plus de 25 % aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs ; «3- La troisième année, les tarifs ne peuvent être supérieurs de plus de 50 % aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs. »
Art. 2. – Les dispositions du présent décret s’appliquent aux contrats souscrits ou aux adhésions intervenues à compter du 1er juillet 2017 ».
Le collaborateur quittant l’entreprise au moment de son départ en retraite pourra donc conserver le bénéfice des garanties de sa mutuelle d’entreprise aux tarifs applicables selon la législation en vigueur au moment de la liquidation de la retraite.
DUREE, REVISION ET DENONCIATION Le présent accord prendra effet le lendemain de son dépôt, pour une durée indéterminée.
Il se substitue à toutes les dispositions issues de décisions unilatérales, d’usages ou de toute autre pratique, ainsi que d’accords collectifs en vigueur dans l’entreprise, et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord, à l’exception de l’accord Seniors du 22 décembre 2009 pour son seul article 3.1.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à tout moment, notamment si des difficultés devaient survenir dans son application ou sa mise en œuvre. Le cas échéant, la révision sera effectuée conformément aux dispositions légales en vigueur à date.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires après un préavis de 2 mois, par notification aux autres signataires de l’accord selon les modalités fixées par les articles L. 2261-9 à -13 du Code du travail.
DEPOT Un exemplaire du présent accord sera déposé :
auprès de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
au greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon.
Conformément à l’article L. 2231-5-1, le présent accord fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale après avoir fait l’objet d’une anonymisation.
À Lyon, le 15 juillet 2026, en 6 exemplaires originaux (dont un pour les formalités de dépôt).
Pour la société :
Madame XXX
Responsable des Relations Sociales
Pour les organisations syndicales représentatives :
