RELATIF A l’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL MERSEN France Angers SAS
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société Mersen France Angers Sas dont le siège social est situé 2 et 4 Rue du Déry – ZA Les Fousseaux I – 49480 SAINT SYLVAIN D’ANJOU immatriculée au RCS d’Angers sous le numéro B4091306140020,
ci-après dénommée « la Société », représentée par D’une part,
ET
Les membres du comité social et économique, statuant à la majorité des présents et représentés par (élus représentant la majorité des suffrages exprimés).
D’autre part,
PREAMBULE
Les élus du personnel et la direction ont souhaité engager une démarche de dialogue ouvert et constructif, fondée sur une volonté partagée de collaboration et de recherche d’un équilibre gagnant-gagnant. Cette dynamique vise à concilier souplesse pour les collaborateurs et agilité pour l’entreprise. C’est dans cet esprit que les parties ont travaillé conjointement à formaliser les évolutions relatives à l’aménagement du temps de travail des salariés de la société Mersen France Angers SAS.
Ce processus a donné lieu à huit réunions de travail préparatoires (entre février et juin 2025) incluant des salariés représentatifs de l’ensemble des organisations de travail au sein de l’entreprise et les élus du personnel, suivies de deux réunions de négociation (les 17 et 21 juillet 2025), menées entre les élus du CSE titulaires et la direction au cours desquelles les parties ont échangé dans un esprit d’écoute et de co-construction.
Jusqu’à la conclusion du présent accord, seule une décision unilatérale de l’employeur (DUE) encadrait les modalités d’organisation du temps de travail sur l’année, avec modulation des horaires en application de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 (articles 101 et suivants).
Le présent accord qui est le fruit d’un dialogue social constructif, s’appuie sur l’article 101 de la convention collective tout en en instaurant des dispositions adaptées à la réalité et aux besoins de l’entreprise. Il se substitue intégralement aux décisions unilatérales de l’employeur et aux usages portant sur le même objet, traduisant ainsi la volonté conjointe des parties de parvenir à un consensus durable, équilibré et porteur de sens.
IL EST DONC CONVENU CE QUI SUIT :
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord et ses modalités s’appliquent à l’ensemble du personnel permanent de la société, tous services confondus, du fait de l’impact des variations importantes d’activité liées à la prise de commande clients de produits industrialisés sur mesure. Le cœur de métier de la société MERSEN, est de s’adapter à chaque commande client, et leurs spécificités. Il n’y a donc pas au sein de la société Mersen Angers de ventes récurrentes à partir d’un catalogue permettant un lissage des stocks et des productions sur l’année.
Il s’applique également à tous les salariés à temps plein ou à temps partiel, en contrat CDI selon les modalités précisées dans les prochains articles.
Concernant les CDD et les salariés titulaires d’un contrat de travail temporaire, il ne s’appliquera que pour les contrats d’une durée initiale supérieure à 4 mois.
L’article L. 3121-43 du code du Travail précise que la mise en place de l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. Il nécessite par contre, la signature d’un avenant pour les salariés à temps partiel.
Sont exclus les stagiaires, les alternants dont une partie du temps est passé en formation en dehors de l’entreprise, les salariés ayant une clause de forfait annuelle en jours, ainsi que les cadres dirigeants.
PERIODE DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
La période de décompte retenue est du 1er janvier au 31 décembre.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET FORME DE L’HORAIRE
Organisation du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre d’une organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord sont amenés à varier de façon que les périodes de haute activité se compensent avec les périodes de basse activité.
Le volume horaire moyen annuel de travail retenu sur la période de décompte est de 1607 heures par an soit un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures sur l’année.
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période annuelle, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application seront amenés à varier.
Les périodes de variation décidées par l’entreprise pourront concerner, en fonction de l’activité, l’ensemble du personnel, un seul service, une spécialité, un groupe de salariés ou un seul salarié.
Dans le cadre de ces variations, leur horaire de travail pourra, le cas échéant, dépasser l’horaire légal de 35 heures, sans excéder les durées maximales du travail.
A l’intérieur de la période de décompte, l’horaire hebdomadaire variera dans la limite maximale de 48 heures et pourra être inférieur à 35 heures jusqu’à atteindre un minimum de 0 heure hebdomadaire et cela, en tout état de cause, dans le respect de la règlementation en vigueur.
Le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile. Les semaines à 6 jours devront être limitées à 2 fois non consécutives sur une période de 4 semaines.
Plafond annuel au nombre d’heures intégrant la période de décompte annuelle
Il est décidé qu’un plafond maximal au nombre d’heures intégrant ce principe de modulation sur une période annuelle sera déterminé, ce qui permettra pour les heures accomplies au-delà de ce plafond de déclencher un paiement des heures en cours de période dans les conditions fixées à l’article 4-a. Cette limite haute annuelle est fixée annuellement par l’employeur avant le 1er janvier de chaque année. Elle sera discutée lors d’une réunion CSE avec information-consultation et portée à la connaissance des salariés concernés, notamment par voie d’affichage physique ou informatique ou par tout autre moyen.
En cas d’entrée en cours d’année, ce plafond annuel sera proratisé à hauteur du temps de présence prévisionnel sur la période de décompte.
Exemple : Si le plafond annuel fixé pour l’année 2026 est de 50 heures intégrant le principe de modulation annuelle pour l’année, un salarié qui entre dans l’entreprise le 15 juillet aura un plafond d’heures proratisé à hauteur de sa présence prévisionnelle sur 2026. Du 15 juillet au 31 décembre il y a 170 jours. Du 1er janvier au 31 décembre, il y a 365 jours. Le plafond maximal d’heures annualisées pour une personne arrivant au 15 juillet est de 170/365 * 50 = 23 heures (arrondi à l’entier le plus proche).
Autorisation d’absence individuelle liée à l’organisation annuelle du travail
En cours de période de décompte annuel, l’employeur autorise les salariés à disposer individuellement d’une autorisation d’absence, dont le nombre d’heures sera décompté du compteur d’heures de travail déjà réalisées par le salarié, n’impactant pas la rémunération mensuelle sur autorisation expresse du responsable hiérarchique.
Cette absence devra être demandée via le logiciel de badgeage au minimum 15 jours calendaires avant le moment de l’absence sauf circonstances exceptionnelles empêchant de respecter ce délai.
Il est proposé que le salarié ait un retour suite à une demande d’absence (compteur d’heures en cours) au plus tard dans un délai maximum de 3 jours ouvrés.
En cas de validation de l’absence par le responsable du service ou de non-réponse du manager dans le délai imparti (le silence du manager valant acceptation), le nombre d’heures d’absence sera automatiquement décompté du nombre d’heures annuel comptabilisé.
Le nombre maximal d’heures permettant une autorisation d’absence sera fixé annuellement et communiqué avant le 1er janvier de chaque année.
Le responsable pourra refuser cette demande d’absence pour toute raison liée à l’organisation du service et de l’entreprise.
Communication du volume et de la répartition de l’horaire de travail
Un planning prévisionnel indicatif des périodes hautes et basses d’activité sera présenté en début de période de décompte.
Un planning plus précis sera donné par chaque responsable de service précisant les horaires à respecter dans le service notamment les plages de présence obligatoires. Ces modifications seront portées à la connaissance des salariés concernés, notamment par voie d’affichage physique ou informatique ou par tout autre moyen.
En période de faible activité, l'horaire hebdomadaire pourra être ramené à 0heures par semaine.
Le contrôle de l'horaire réellement effectué sera assuré pour chaque salarié, par le biais d'un document individuel de contrôle, permettant le décompte de la durée effective de travail de chaque salarié :
Quotidiennement, par enregistrement, via le badgeage, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies en cas de dysfonctionnement du badgeage informatique ;
Chaque semaine, par récapitulation des données de badgeage du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié.
Délai de prévenance des changements d'horaires
Dans le cadre de la programmation des variations d'horaire au cours de la période de décompte de l'horaire, les salariés seront informés des changements de l'horaire hebdomadaire dans un délai minimal de 9 jours calendaires par voie d’affichage physique ou informatique ou par tout autre moyen. Ce délai pourra être réduit dans les limites imposées par les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, en cas de contraintes techniques (panne de machine, manque d’énergie, défaut d’approvisionnement fournisseur etc.), économiques (perte d’un client, commande urgente, etc.) ou sociales (opportunité de modifier le calendrier de programmation indicative des horaires pour dégager des journées ou demi-journées de repos, absence imprévue etc.).
Salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel pourront intégrer le champ d’application de cet accord uniquement après une validation individuelle par avenant comme le prévoit la règlementation. Pour les salariés à temps partiel, le volume moyen annuel est calculé proportionnellement à l’horaire annuel défini pour les salariés à temps complet.
Exemple : pour un salarié à 80%, le volume moyen annuel est défini selon la formule : 1607 h x 80% = 1285,60 heures. Un salarié à 80% aura donc un volume moyen annuel de 1285.60 heures.
L’horaire hebdomadaire contractuel des salariés à temps partiel est aussi défini selon le planning établi par le responsable hiérarchique du service concerné.
Dans le cadre de ces variations, leur horaire hebdomadaire peut, le cas échéant, dépasser l’horaire légal de 35 heures sans excéder les durées maximales du travail. En période de faible activité, l'horaire hebdomadaire pourra être ramené à 0heures par semaine.
Le planning prévisionnel des salariés à temps partiel est communiqué individuellement aux personnes concernées. Les mêmes délais de prévenance que pour les salariés temps plein s’appliquent pour une demande d’absence ou pour un changement de l'horaire hebdomadaire : Toute absence devra être demandée via le logiciel de badgeage au minimum 15 jours calendaires avant le moment de l’absence sauf circonstances exceptionnelles empêchant de respecter ce délai prévu. Il est proposé que le salarié ait un retour suite à une demande d’absence (compteur d’heures en cours) dans un délai maximum de 3 jours ouvrés. En cas de validation de l’absence par le responsable du service ou de non-réponse du manager dans le délai imparti (le silence du manager valant acceptation), le nombre d’heures d’absence sera automatiquement décompté du nombre d’heures annuel comptabilisé. Le nombre maximal d’heures permettant une autorisation d’absence sera fixé annuellement et communiqué avant le 1er janvier de chaque année. Le responsable pourra refuser cette demande d’absence pour toute raison liée à l’organisation du service et de l’entreprise.
Dans le cadre de la programmation des variations d'horaire individuels au cours de la période de décompte de l'horaire, les salariés seront informés des changements de l'horaire hebdomadaire par voie d’affichage physique ou informatique ou par tout autre moyen dans un délai minimal de 9 jours calendaires. Ce délai pourra être réduit dans les limites imposées par les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, en cas de contraintes techniques (panne de machine, manque d’énergie, défaut d’approvisionnement fournisseur etc.), économiques (perte d’un client, commande urgente, etc.) ou sociales (opportunité de modifier le calendrier de programmation indicative des horaires pour dégager des journées ou demi-journées de repos, etc.).
CONDITIONS DE REMUNERATION
Afin d'assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée :
- Sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures pour les salariés à temps complet, soit 151.67 heures mensuelles (35 heures x nombre de semaines mensuelles : 52/12ème)
- sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel.
Les heures ainsi effectuées, au cours de la période de décompte (de janvier à décembre), au-delà du volume de l’horaire hebdomadaire moyen applicable au salarié et dans la limite du plafond maximal fixé dans l’article 3b ne sont ni des heures complémentaires, ni des heures supplémentaires.
Les heures non effectuées en dessous de la durée légale du travail, ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation prévue au titre de l’activité partielle.
Heures supplémentaires en cours de période de décompte
Dans les conditions où le cumul des heures effectuées au-delà de 35h a atteint le plafond défini dans l’article 3b, les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire 35 heures constituent, en cours de période de décompte, des heures supplémentaires à rémunérer à la fin du mois au cours duquel elles ont été effectuées avec la majoration légale qui leur est applicable.
Sur demande du salarié, le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes pourra être remplacé par un repos compensateur à récupérer avant la fin de la période annuelle. Ce repos compensateur, validé sur demande écrite du salarié peut lui permettre de planifier une absence individuelle validée par le responsable du service selon les mêmes modalités que l’autorisation d’absence instaurée à l’article 3c. Ce repos compensateur viendra en déduction du compteur de modulation
Exemple : Si le plafond maximal d’heures cumulées est fixé à 50 heures annuelles, et que le salarié est amené à effectuer à la demande du responsable une semaine de 37 heures de travail au mois de juin alors même que ce salarié a déjà cumulé 50 heures de travail au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen de 35h pendant l’année en cours, il y aura 2h d’heures supplémentaires majorées à 25% payables sur le mois en cours selon les périodes de paie définies par calendrier annuel ou 2,50 heures de repos compensateur cumulable avec le compteur d’heures en cours si cela est demandé par le salarié et validé par le responsable. Sans demande expresse du salarié, ces heures majorées seront payées.
Ce temps de repos compensateur devra être pris quoi qu’il advienne avant la fin de la période annuelle, il sera demandé via le logiciel de badgeage et validé par le manager dans un délai de 3 jours ouvrés. Il ne pourra pas être reporté sur la période annuelle suivante. Par facilité de gestion, ce repos compensateur pourra être pris en journées complètes soit à partir de 7h.
Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être comptabilisées que sur demande expresse du responsable selon le planning établi pour le service ou le poste ou avec son accord exprès, et ne pourront pas être effectuées uniquement sur l’initiative individuelle d’un salarié.
Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte
Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Exemple : Un salarié qui est absent 18 heures pour maladie (ou autre absence individuelle telle que l’accident de travail, la maternité, la grève …) au cours d’un mois donné se voit déduire 18 heures de salaire sur sa rémunération mensuelle lissée, soit sur 151,67 heures.
Il convient de rappeler que les heures non effectuées par le salarié le (ou les) jour(s) de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire à effectuer sur la période de décompte, de façon à ne pas lui faire récupérer les heures perdues du fait de son absence, sauf dans les cas expressément autorisés par la loi (voir article L. 3121-50 du code du Travail).
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport au volume horaire hebdomadaire moyen de 35 heures
sur la base duquel sa rémunération est lissée.
Exemple : Si le salarié a été présent dans l’entreprise pendant 16 semaines durant lesquelles sa durée moyenne hebdomadaire de travail réelle a été de 37 heures alors que la durée moyenne de référence dans l'entreprise est de 35 heures, l’employeur doit lui payer lors de son départ de l’entreprise 32 heures supplémentaires (2 heures supplémentaires en moyenne x 16 semaines).
Les salariés entrant en cours de période de décompte verront leur nombre d’heures annuelles attendues proratisées à sa date d’arrivée dans l’entreprise.
Exemple : Un salarié arrivant le 1er avril sera présent 9 mois sur l’année complète. L’horaire annuel attendu sera équivalent à 9/12ème de 1607 heures soit 1205.25 heures.
La formule de calcul du plafond d’heures annuelles maximales intégrées au système de modulation annuelle est précisée à l’article 3b.
Rémunération en fin de période de décompte
Pour les salariés à temps complet, qui ont un droit complet en matière de congés payés légaux et conventionnels, si le nombre d’heures de travail accomplies sur la période annuelle aboutit à un volume horaire annuel supérieur à 1607 heures, ces heures excédentaires sont rémunérées sous la forme d’un complément de salaire versé en Janvier de l’année suivante.
Ces heures excédentaires, lorsqu’elles excèdent le volume horaire annuel de 1607 heures, constituent des heures supplémentaires ouvrant droit à une majoration de salaire, sauf si le paiement de ces heures et, le cas échéant, des majorations afférentes a été remplacé par un repos compensateur équivalent sur la période annuelle.
Les heures excédentaires et les heures supplémentaires sont calculées, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà du cumul maximal fixé dans les conditions des articles 3b et 4a et déjà comptabilisées et rémunérées mensuellement ou ayant déjà été transformées en repos compensateur. Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excèdent le volume horaire moyen contractuel de travail apprécié sur la période de décompte retenues sont des heures complémentaires à rémunérer sous la forme d’un complément de salaire et ouvrent droit aux majorations correspondantes.
Activité partielle
Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne peuvent être intégralement compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période de décompte, l'employeur peut, après consultation du comité social et économique, interrompre le décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail.
En l'absence de comité social et économique, cette interruption peut être décidée après information des salariés concernés. Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 5122-1 et suivants du code du Travail, l'employeur demande l'application du régime d’activité partielle.
La rémunération du salarié est alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l’activité partielle. L'imputation des trop-perçus donne lieu aux échelonnements souhaitables dans les conditions prévues à l'article L. 3251-3 du code du Travail.
DUREE, SUIVI & REVISION
Cet accord conclu à durée indéterminée entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026. La période de décompte et les modalités fixées précédemment par DUE pour l’année 2025 continuent de s’appliquer pour les heures effectuées sur l’année 2025.Une note interne annuelle sera amenée à être effectuée pour en rappeler les modalités d’application annuelles précisées dans les articles 3b et 3d.
Une communication de cet accord sera effectuée par voie électronique, par voie d’affichage et par une communication en réunion au sein des services.
Une commission de suivi annuelle sera mise en place, elle sera composée des membres titulaires du CSE qui pourront se faire accompagner si les membres élus le souhaitent de membres salariés de l’entreprise qui souhaitent prendre part à cette commission. Le nombre maximal de membre de la commission sera de 5 personnes maximum. Il remplace toutes les stipulations antérieures existantes ou ayant existé.
Le présent accord remplacera toutes les stipulations antérieures existantes ou ayant existé. Il peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
SUIVI DES CONDITIONS D’APPLICATION DE L’ACCORD
Son application est suivie par les salariés, à défaut de Comité Social et Economique. En cas d’existence d’un CSE, le sujet est mis à l’ordre du jour du CSE une fois par an pour lui permettre de recevoir les informations correspondantes et de vérifier les modalités d’application de l’accord. A défaut de CSE, le sujet est présenté à l’ensemble des salariés au même rythme.
Les salariés, à défaut de Comité Social et Economique, reçoivent régulièrement les informations sur les éléments qui ont été ou sont de nature à exercer une incidence sur l’activité de la société et la charge de travail des services.
DENONCIATION
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
DISPOSITIONS DIVERSES
Les litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se régleront par entente entre les parties signataires. A défaut, les parties concernées pourront saisir la juridiction compétente.
DEPOT
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé pour information à la Commission paritaire de branche.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers.
En l’absence de délégué syndical, l’ensemble des organisations syndicales représentatives a été informé de l’ouverture de cette négociation et a été en mesure de désigner un mandatement dans les délais légaux.
Le procès-verbal de la séance du comité social et économique approuvant l’accord à l’unanimité sera déposé.
