Accord RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE, A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL et A LA PROMOTION DE ET DE LA DIVERSITE
ENTRE
La société
MESEA, Société par Actions Simplifiée, au capital de 3 815 000€, dont le siège social est situé Route de Mansle - 16230 Villognon, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés d’Angoulême sous le numéro 532 792 207, représentée par Monsieur X, en sa qualité de Président, dûment habilité à cet effet,
ci-après « MESEA»,
d’une part,
ET
Monsieur X - Délégué syndical de l’UNSA Ferroviaire, Monsieur X - Délégué syndical de la CGT Cheminots,
Article 1.1 Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc170111211 \h 5
Article 1.1.1 Temps partiel PAGEREF _Toc170111212 \h 5
Article 1.1.2 Les congés d’articulation entre la vie professionnelle et personnelle PAGEREF _Toc170111213 \h 5
Article 1.2.3Garantir le bon équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle - Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc170111214 \h 7
Article 1.2.4 L’organisation des réunions PAGEREF _Toc170111215 \h 7
Article 1.2.5L’organisation des plannings PAGEREF _Toc170111216 \h 8
Article 1.2.6Limiter la surcharge informationnelle PAGEREF _Toc170111217 \h 8
Article 1.2.7Réaliser des entretiens professionnels PAGEREF _Toc170111218 \h 8
Article 1.2.8 Evaluation de la progression PAGEREF _Toc170111219 \h 9
Objectifs de progression PAGEREF _Toc170111220 \h 9 Actions pour y parvenir PAGEREF _Toc170111221 \h 9 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc170111222 \h 9
Article 1.2 Rémunération effective afin de gommer les éventuels écarts de rémunération PAGEREF _Toc170111223 \h 9
Article 1.2.1 La rémunération effective PAGEREF _Toc170111224 \h 9
Article 1.2.2 Le régime de prévoyance et le régime complémentaire PAGEREF _Toc170111225 \h 10
Article 1.2.3 Evaluation de la progression PAGEREF _Toc170111226 \h 10
Objectifs PAGEREF _Toc170111227 \h 10 Actions pour y parvenir PAGEREF _Toc170111228 \h 10 Indicateurs PAGEREF _Toc170111229 \h 10
Article 1.3 Condition de travail PAGEREF _Toc170111230 \h 10
Article 1.3.1 Lutte contre le harcèlement et la violence au travail PAGEREF _Toc170111231 \h 10
Article 1.3.2 Doter les collaborateurs d’outils et d’espaces de travail efficaces et modernes PAGEREF _Toc170111232 \h 11
Améliorer l’équipement des collaborateurs et les espaces de travail PAGEREF _Toc170111233 \h 11 Accompagner les collaborateurs face aux évolutions des méthodes de travail PAGEREF _Toc170111234 \h 11
Article 1.3.3 Permettre le recours au télétravail PAGEREF _Toc170111235 \h 12
La définition du télétravail PAGEREF _Toc170111236 \h 12
Article 1.3.4 Evaluation de la progression PAGEREF _Toc170111237 \h 12
Objectifs de progression PAGEREF _Toc170111238 \h 12 Actions pour y parvenir PAGEREF _Toc170111239 \h 12 Indicateurs PAGEREF _Toc170111240 \h 12
Article 2 : Diversité et lutte contre les discriminations PAGEREF _Toc170111241 \h 13
Article 2.1Renforcer l’égalité de traitement lors des recrutements et à l’embauche PAGEREF _Toc170111242 \h 13
Article 2.2Favoriser la promotion et l’évolution de carrière des femmes PAGEREF _Toc170111243 \h 13
Article 3 : Diversité et insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc170111244 \h 13
Article 3.1 Communication et recrutement PAGEREF _Toc170111245 \h 13
Article 3.2 Insertion, formation et maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc170111246 \h 14
Article 4 : Le droit d’expression PAGEREF _Toc170111247 \h 14
Article 6.1 Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc170111253 \h 15
Article 6.2 Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc170111254 \h 16
Article 6.3 Révision de l’accord PAGEREF _Toc170111255 \h 16
Article 6.4 Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc170111256 \h 16
Article 6.5Formalités de dépôt PAGEREF _Toc170111257 \h 16
PREAMBULE
Convaincues que la performance durable de l’entreprise passe par la conciliation entre la recherche de performance économique et l’attention portée aux salariés, les parties souhaitent définir un cadre destiné à promouvoir la qualité de vie au travail dans la durée, au sein de l’entreprise.
La démarche « amélioration de la qualité de vie au travail » regroupe les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en créant les conditions favorables à la réalisation des missions et à l’atteinte des objectifs des collaborateurs.
Les parties rappellent, en ce sens, que le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et notamment :
la Direction,
les lignes managériales,
les professionnels du secteur médico-social,
les représentants du personnel,
les salariés qui demeurent, quels que soient leurs emplois ou leurs responsabilités, les principaux acteurs de la qualité de vie au travail.
En effet, la qualité de vie au travail constitue une démarche partagée et pluridisciplinaire qui doit s’appuyer sur un dialogue social constructif.
Pour ce faire, les parties ont identifié les thèmes prioritaires détaillés ci-après sur lesquels elles souhaitent s’engager dans la durée, sans pour autant circonscrire cette démarche à ces seules thématiques.
Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail relatives à « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ». Ainsi, la négociation a porté sur :
l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle,
les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,
les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés,
les modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société MESEA.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Article 1Egalité professionnelle Femmes/Hommes
La mixité et la diversité étant des facteurs d’enrichissements collectifs, d’innovation et d’efficacité économique, MESEA a décidé de s’engager pour favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Le présent accord a pour objet également la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-8 et L. 2242-17 du Code du travail, en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. Au regard du diagnostic mais également des résultats de l’index égalité, permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes, la société mènera des actions spécifiques dans les domaines suivants :
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;
Rémunération effective afin de gommer les éventuels écarts de rémunération ;
Les conditions de travail.
Article 1.1 Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
MESEA souhaite rappeler certains principes à mettre en œuvre afin de mieux gérer le temps de travail et prendre en considération, dans la mesure du possible, les contraintes personnelles des collaborateurs.
Article 1.1.1 Temps partiel
Pour les salariés confrontés à des problèmes, ponctuels ou non, d’ordre privé, familial ou de santé, l’aménagement du temps de travail peut constituer une solution intéressante. L’entreprise entend ouvrir la possibilité aux collaborateurs qui le souhaiteraient, de pouvoir bénéficier d’un temps partiel pour une durée déterminée ou indéterminée. Le salarié qui désire exercer ce droit doit en faire part à sa hiérarchie ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines en indiquant les raisons de sa demande, la réduction du temps de travail souhaitée ainsi que la durée pendant laquelle il souhaite en bénéficier. En cas d’acceptation, cet aménagement sera concrétisé par la signature d’un avenant au contrat de travail et donnera lieu à une modification de la rémunération, au prorata du temps de travail effectué.
Article 1.1.2 Les congés d’articulation entre la vie professionnelle et personnelle
Les parties rappellent le principe selon lequel les interruptions de carrière, occasionnées par l’un des motifs suivants :
congé de solidarité familiale et congé de proche aidant,
congé de maternité, de paternité, d’adoption ou congé parental d’éducation,
ne doivent pas constituer un frein à l’évolution professionnelle. Aussi, consciente de l’importance d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés, l’entreprise entend favoriser une démarche générale de conciliation des intérêts privés et professionnels de chacun. A ce titre, elle s’engage à permettre aux salariés dont la situation familiale et personnelle le nécessite, dans les limites des nécessités de service, de prendre les congés suivants :
Congés pour évènements familiaux
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables pour les entreprises du ferroviaire il est rappelé que chaque salarié bénéficie d’autorisations d’absences exceptionnelles, non déductibles des congés et n’entrainant pas de réduction de sa rémunération, à l’occasion de certains évènements familiaux.
Congé de solidarité familiale
Les parties se portent garantes de l’application des articles L. 3142-6 et suivants du Code du travail et de la possibilité pour tout salarié de bénéficier d’un congé de solidarité familiale. D’une durée maximale de 3 mois, il est proposé au salarié dont un proche souffre d’une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable. Le salarié souhaitant bénéficier de ce congé ou souhaitant le renouveler doit informer son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines par écrit au moins 15 jours avant la date souhaitée de départ en congé, en indiquant sa durée prévisible et en fournissant les justificatifs liés à l’état de santé du proche. Le congé prend fin soit à l’expiration du délai maximal de 3 mois, soit 3 jours après le décès du proche assisté, ou encore à une date antérieure choisie par le salarié, au moins 3 jours avant son retour. A l’occasion du retour du salarié, celui-ci sera invité à s’entretenir avec son supérieur hiérarchique afin d’accompagner sa reprise.
Congé de proche aidant
Le congé de proche aidant est ouvert au salarié ayant au moins un an d’ancienneté, pour assister un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité telle que définie à l’article L. 3142-16 du Code du travail. Le salarié souhaitant bénéficier de ce congé, ou le renouveler, informe son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines par écrit au moins un mois (sauf circonstances exceptionnelles) avant la date souhaitée de départ en congé, en indiquant sa durée prévisible et en fournissant les justificatifs liés à l’état de santé du proche. Ce congé, d’une durée maximale de 3 mois, est renouvelable dans la limite d’une année sur l’ensemble de la carrière. Il peut y être mis fin de façon anticipée dans les cas énoncés à l’article L. 3142-19 du Code du travail, notamment en cas de décès de la personne aidée ou de son admission dans un établissement. En cas de retour du salarié avant le terme du congé initialement prévu, il devra en informer la société en respectant un délai de prévenance de deux semaines.
Article 1.2.3Garantir le bon équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle - Droit à la déconnexion
Il est rappelé que l’activité de MESEA vise à assurer la maintenance et à garantir la sécurité de l’infrastructure ferroviaire 24/24h et 7/7jours. En référence au guide des utilisateurs des systèmes d’information du groupe VINCI, MESEA préconise aux salariés d’éviter l'envoi des mails et SMS (non urgents ou non relatifs à une situation particulière) en dehors des horaires de travail habituels.
« Les modalités du droit à la déconnexion visées ci-après tendent à sensibiliser et à responsabiliser les utilisateurs. Aussi, les utilisateurs sont invités à :
éviter l’envoi de mails et de SMS ainsi que les appels en dehors des horaires de travail habituels ;
recourir le cas échéant et si le client de messagerie le permet, à la fonction d’envoi différé des mails ;
préciser une échéance de réponse dans leur message ;
faire connaître leur indisponibilité via un message d’absence et renvoyer si possible vers un interlocuteur disponible ;
désactiver les notifications des mails en dehors des horaires de travail habituels.
Il est également rappelé aux utilisateurs qu’il n’est pas obligatoire de répondre aux mails, SMS ou appels en dehors des horaires de travail habituels. Enfin, il convient de souligner l’importance de l’exemplarité de la ligne managériale quant à l’utilisation raisonnable et raisonnée des outils numériques. »
Article 1.2.4 L’organisation des réunions
Afin d’optimiser au mieux le temps de travail et de ne limiter les contraintes qu’au strict nécessaire, MESEA recommande aux managers et à l’ensemble des collaborateurs :
D’anticiper les besoins de se réunir,
De transmettre les documents en amont pour permettre aux participants d’en prendre connaissance et de concentrer le temps imparti aux échanges et à la prise de décision,
De définir une plage horaire privilégiée pour la tenue des réunions, comprise entre 8 heures 30 et 18 heures,
De garantir aux participants le temps nécessaire à la pause déjeuner,
De s’efforcer d’être ponctuel,
De rédiger un compte-rendu de réunion et de s’assurer de sa diffusion,
De privilégier des réunions courtes, ciblées et efficaces au travers d’objectifs clairs et un ordre du jour précis,
De convoquer seulement les personnes réellement concernées et canaliser la concentration par la coupure du téléphone professionnel et des mails,
De mettre en place un système de visio-conférence, lorsque cela est possible, pour échanger sans générer de déplacements trop nombreux et de fatigue,
De veiller à la bonne localisation des réunions en fonction des invités afin d’optimiser les temps de déplacement,
De veiller à la bonne réservation des salles de réunion et respecter le planning de réservation.
Article 1.2.5L’organisation des plannings
Dans le cadre des programmations des équipes opérationnelles, MESEA recommande aux managers :
D’anticiper l’organisation des plannings des équipes et veiller au respect des délais de prévenance conventionnels,
D’optimiser les déplacements afin de réduire la fatigue des collaborateurs.
Article 1.2.6Limiter la surcharge informationnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle et le stress qu’elle peut entraîner, MESEA recommande à tous les salariés de :
Privilégier les échanges directs, notamment pour le traitement des sujets sensibles ou urgents et s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles,
S’interroger sur la pertinence des destinataires du mail,
Utiliser avec modération des fonctions « CC » ou « Cci »,
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux mails,
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux et éviter de transférer les messages sans avoir supprimé les paragraphes ou pièces jointes inutiles,
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du mail,
Spécifier dans l’objet du mail le degré d’urgence de réponse et indiquer, dans la mesure du possible, une date de réponse avec un délai raisonnable,
Utiliser l’outil de messagerie permettant de spécifier le niveau d’importance (« importance faible » ou « importance haute ») du mail,
Eviter de traiter de plusieurs sujets dans un même mail.
Article 1.2.7Réaliser des entretiens professionnels
MESEA s’engage à proposer trois types d’entretiens, durant lesquels le salarié et son manager aborderont la question de la charge de travail et de son impact sur son équilibre personnel :
L’entretien annuel d’évaluation de la performance,
L’entretien professionnel qui recense les besoins en formation des salariés afin de le rendre acteur de son évolution professionnelle
L’entretien suite à une absence significative (supérieure ou égale à 3 mois). Afin d’étudier les meilleures conditions pour faciliter la reprise du travail, MESEA s’engage à réaliser un entretien avec le salarié ayant été absent notamment, suite à :
Un congé maternité ou d’adoption,
Un congé parental d’éducation,
Un congé de solidarité familiale ou de proche aidant,
Une période d’activité à temps partiel à la suite d’un congé maternité ou d’adoption,
Un arrêt maladie,
Un congé sabbatique.
Article 1.2.8 Evaluation de la progression
Objectifs de progression
Permettre la prise en compte des situations individuelles des collaborateurs dans l’organisation de leur activité,
100% de réponses aux demandes de temps partiel,
Effectuer une information au salarié a minima une fois par an sur les congés exceptionnels,
Donner les moyens à chacun(e) de construire son équilibre vie professionnelle / vie personnelle,
Taux de réalisation des EIA supérieur à 95%.
Actions pour y parvenir
Actions de sensibilisation thématiques sur la déconnexion (par exemple e-learning via up),
Communication sur le dispositif des congés exceptionnels (par exemple fiche pratique),
Réalisation d’une enquête QVCT,
Mise en place d’une cellule d’accompagnement pour les tiers aidant.
Indicateurs de suivi
Pourcentage de collaborateurs ayant demandé un passage à temps partiel et l’ayant obtenu,
Pourcentage de collaborateurs ayant demandé un passage à temps partiel temporaire et l’ayant obtenu,
Nombre d'actions de sensibilisation sur l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle menées par la Direction,
Nombre de jours de congés exceptionnels utilisés par an,
Taux de réalisation des EIA, sur l’effectif constant en CDI (1er janvier de l’année N et présent au 31 décembre de l’année N, hors préavis).
Article 1.2 Rémunération effective afin de gommer les éventuels écarts de rémunération
Article 1.2.1 La rémunération effective
La rémunération s’entend, dans le cadre du présent accord, comme le salaire mensuel brut de base. L’égalité salariale entre les femmes et les hommes, et donc la réduction des écarts de rémunération, constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Dans ce cadre, l’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, le niveau de formation initiale ou continue, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. MESEA garantit des niveaux de classification et de rémunération à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes, pour l’ensemble des catégories professionnelles, à poste égal ainsi qu’à formations égales, le niveau de responsabilité et l’expertise dans la fonction occupée et expériences égales.
Article 1.2.2 Le régime de prévoyance et le régime complémentaire
Nous mettons en place un accord collectif et obligatoire à la recherche du meilleur équilibre. Pour obtenir un contrat performant, le contrat est mutualisé au niveau du pôle Concessions. Le pilotage est confié à la DRH du pôle Concessions.
Article 1.2.3 Evaluation de la progression
Objectifs
Garantir une rémunération équivalente à l’embauche, en tenant compte du niveau de formation, d’expérience et d’expertise et effectuer les corrections nécessaires,
Garantir le maintien de 100% de la rémunération brute de référence pendant toute la durée du congé maternité,
Informer annuellement les managers sur le traitement salarial.
Actions pour y parvenir
Garantir à l’embauche pour les femmes et les hommes au sein de chaque statut et à poste équivalent un niveau de classification et de salaire en cohérence avec ceux pratiqués au sein de l’entreprise sur des fonctions équivalentes, en tenant compte du niveau de formation, d’expérience et d’expertise,
Garantir le maintien de 100% de la rémunération brute de référence pendant toute la durée du congé maternité,
Sensibiliser les managers lors du lancement de la politique salariale.
Indicateur
Résultat de l’index égalité professionnelle sur l’augmentation accordée au retour du congé maternité.
Article 1.3 Conditions de travail
Afin de proposer un environnement favorisant l’engagement et la motivation au travail, les parties s’entendent sur la nécessité de proposer aux collaborateurs des outils, des services et des méthodes modernes leur permettant de travailler efficacement.
Article 1.3.1 Lutte contre le harcèlement et la violence au travail
Soucieuses du respect des droits fondamentaux des collaborateurs, notamment de leur intégrité physique et mentale, les parties s’accordent pour affirmer qu’une relation de travail constructive ne peut exister que si les collaborateurs, tant de manière hiérarchique que transversale, attachent une attention particulière au respect de leurs collègues de travail. Est ainsi prohibée au sein de MESEA toute conduite abusive qui, par des gestes, paroles, comportements, attitudes répétées, vise à dégrader les conditions de travail d’un salarié. Aussi, les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, moral et de violence au travail sont strictement interdits et sanctionnés s’ils sont avérés. A cet égard, la société a mis à jour le règlement intérieur afin de rappeler cette interdiction et de prévenir la survenance de ce type de situation. Aucun salarié ne peut être victime de discrimination, notamment en termes de formation, d’évolution professionnelle ou de mobilité, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement. La même protection est garantie à toute personne ayant témoigné ou relaté des faits ayant conduit à caractériser des comportements répréhensibles. Dès lors que des faits de harcèlement ou de violence sont portés à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines, cette dernière s’engage à déployer des moyens d’enquête afin de qualifier les faits de manière objective. Dans une logique constructive et de respect de la présomption d’innocence, les parties prenantes garantiront la confidentialité de cette démarche, condition essentielle afin de ne pas stigmatiser les collaborateurs concernés.
Article 1.3.2 Doter les collaborateurs d’outils et d’espaces de travail efficaces et modernes
Améliorer l’équipement des collaborateurs et les espaces de travail Les parties s’accordent sur l’attention particulière qui doit être portée à l’environnement physique de travail. Il s’agit d’un élément essentiel conditionnant l’engagement des collaborateurs et leur efficacité professionnelle. Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre à disposition des informations (via UP !) portant sur des thématiques en lien avec les problématiques de l’entreprise (exemple : le travail sur écran, port de charge etc …). Accompagner les collaborateurs face aux évolutions des méthodes de travail Compte tenu des évolutions technologiques et des pratiques de travail, les parties relèvent l’importance de préparer et d’accompagner les collaborateurs sur les nouvelles façons de travailler et de collaborer avec davantage d’espaces partagés, un recours au télétravail plus important, des activités de plus en plus digitalisées, etc. Les parties s’engagent à ce que chaque introduction d’une nouvelle technologie ou d’une nouvelle méthode de travail soit accompagnée d’un plan de déploiement et de sensibilisation permettant aux collaborateurs concernés de s’approprier les nouveaux outils.
Article 1.3.3 Permettre le recours au télétravail
La définition du télétravail Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail est défini comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Le télétravailleur est entendu comme toute personne salariée de MESEA qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus, de manière régulière ou occasionnelle. Un accord spécifique sur le télétravail est conclu avec les partenaires sociaux.
Article 1.3.4 Evaluation de la progression
Objectifs de progression
Mettre en place des services et un environnement de travail de qualité, favorisant la qualité de vie au travail, la santé et la performance des collaborateurs,
Proposer les matériels et solutions informatiques pour faciliter le travail des collaborateurs en mobilité et le télétravail,
Organiser des actions de prévention et de sensibilisation autour de l'ergonomie du poste de travail.
Organiser des actions de prévention pour lutter contre les agissements sexistes avec un taux de collaborateurs à 75% minimum (présents en CDI au 1er janvier de l’année N) de l’effectif total.
Actions pour y parvenir
Organisation d’actions de sensibilisation (journée blanche, e-learning, flash...),
Actions de formation aux agissements sexistes,
Suivi de l’accord télétravail.
Indicateurs
Nombre de salariés ayant recours au télétravail régulier,
Nombre de salariés ayant recours au télétravail occasionnel,
Taux de collaborateurs sensibilisés à la lutte contre les agissements sexistes.
Article 2 : Diversité et lutte contre les discriminations
Dans le respect du Manifeste VINCI, MESEA s’engage à lutter contre toutes formes de discriminations à l’embauche, dans les relations de travail et dans les évolutions de carrière des collaborateurs. MESEA s'engage à garantir un recrutement sans discrimination, de privilégier les compétences, la nature des diplômes obtenus, les performances, le potentiel d'évolution et la motivation et exclure toutes pratiques discriminantes en fonction du sexe et de l'âge. MESEA mettra en œuvre des actions de sensibilisation sur les risques psycho-sociaux et plus particulièrement le harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes.
Article 2.1Renforcer l’égalité de traitement lors des recrutements et à l’embauche
MESEA s’engage à conserver des critères de sélections identiques pour les femmes et les hommes. Les recrutements sont basés sur les compétences, la qualification et l’expérience des candidats. Pour lutter contre la perception genrée des postes ferroviaires opérationnels et afin de favoriser l’accès des femmes à ces métiers, MESEA s’engage à recevoir toutes les candidatures féminines en lien avec l’offre qui postulent pour un métier opérationnel.
Article 2.2Favoriser la promotion et l’évolution de carrière des femmes
MESEA s’engage à veiller à une égalité de traitement, tant sur la formation que sur l’évolution salariale et professionnelle. Le congé maternité est neutralisé. Il n’est pas un facteur pris en compte dans l’évaluation annuelle ou l’évolution salariale. MESEA garantit le maintien de 100% de la rémunération brute de référence pendant toute la durée du congé maternité.
Article 3 : Diversité, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’insertion professionnelle durable des travailleurs handicapés constitue en outre l’un des piliers des actions de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et d’engagement citoyen.
Article 3.1 Communication et recrutement
Il est rappelé que l’ensemble des postes existants au sein de MESEA est ouvert aux candidats en situation de handicap (sous réserve de l’obtention du certificat d’aptitude physique pour les salariés devant effectuer des Tâches Essentielles à la Sécurité). De plus, MESEA renouvelle son engagement de remplir son obligation d’emploi des travailleurs handicapés telle que fixée par l’article L.5212-2 du Code du Travail.
MESEA s’engage à poursuivre son développement avec des partenariats extérieurs (Ohé Prométhée, Agefiph, Cap emploi…) afin de promouvoir ses métiers auprès de ces organismes.
Par ailleurs, afin de contribuer à l’emploi des personnes handicapées, l’entreprise étudiera les possibilités d’augmenter le volume d’affaires pouvant être confié aux entreprises et structures adaptées.
Article 3.2 Insertion, formation et maintien dans l’emploi
Il est convenu de poursuivre la communication destinée à sensibiliser l’ensemble du personnel sur le contenu du présent accord et plus généralement sur le handicap, et la prévention du handicap, via notre référent handicap, Trajeo’h notamment. La Direction des Ressources Humaines apportera son soutien, et toutes les informations nécessaires, aux salariés souhaitant engager les démarches de reconnaissance de leur handicap. Un référent Handicap est d’ailleurs désigné par l’entreprise au sein de la Direction des Ressources Humaines.
En outre, il est rappelé que les travailleurs handicapés ont le même droit à la formation professionnelle que tout autre salarié. En conséquence, l’entreprise s’engage à faciliter leur accès aux formations par une priorité d’inscription aux sessions, notamment en cas d’adaptation au poste de travail ou à un nouveau poste.
Article 4 : Le droit d’expression
Article 4.1 Lanceur d’alerte éthique
En référence à la charte éthique du groupe et sous réserve d’un dispositif du pôle Concessions, si un collaborateur souhaite effectuer un signalement relatif à l'existence de conduite ou de situation contraire aux règles en matière d'éthique des affaires, environnement, santé sécurité au travail, droits humains et libertés fondamentales, il peut utiliser une adresse mail dédiée : ethique@mesea.fr
Un accusé de réception du signalement lui sera envoyé indiquant le délai de traitement ainsi que des suites qui lui seront données. Des mesures de confidentialité seront mises en œuvre à l'égard du lanceur d'alerte. De plus, dans le cadre de sa démarche de prévention des risques et de transparence, MESEA renforce et met en place la présente procédure de recueil et de traitement des signalements et ce en coordination avec la procédure de VINCI Concessions. MESEA complète et renforce son dispositif d’alerte avec la mise en place d’une procédure de signalement.
Article 4.2 Assurer l’information régulière des salariés
Sur les décisions impactant l’ensemble de la société, MESEA s’engage à communiquer auprès des collaborateurs via des flashs info, GED, lecteur G, ou des réunions plénières, sans pour autant entraver le rôle des instances de représentation du personnel.
Article 5 : La prévention des risques psycho-sociaux
MESEA réaffirme l’importance qu’elle accorde à la prévention des risques professionnels qui constitue un facteur positif contribuant à une meilleure santé des salariés et à une plus grande efficacité de l’entreprise. A cette fin, le document unique de sécurité a pour but de prévenir et d’évaluer les risques afin de prendre toutes les mesures nécessaires pour favoriser et uniformiser la sécurité et la santé des salariés sur les différentes bases de maintenance. MESEA mettra en œuvre des actions de sensibilisation sur les risques psycho-sociaux et plus particulièrement le harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes.
Article 5.1 Dispositif de prévention en interne
MESEA souhaite renforcer sa politique de prévention afin de mobiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise dans le but d’éliminer les facteurs de risques.
Rôle de la Direction :
MESEA s’engage à déceler et traiter en amont les facteurs de risques par :
La mise en place d’un dispositif d’écoute salarié et d’appui aux managers, préventeurs : EPISTEME,
La mise en valeur des bonnes pratiques des sites de MESEA (par le management visuel ou lors des réunions d’équipe ou journées blanches ou revues opérationnelles notamment)
Rôle de prévention des managers :
A ce titre, MESEA rappelle l’importance des outils de prévention déjà mis à la disposition des managers (entretien annuel, plan de formation…), en ce qu’ils permettent un échange constructif afin d’identifier, de résoudre ou de remonter une situation de fragilité. Il importe donc de les sensibiliser à ces problématiques et de les outiller pour leur permettre de renforcer leur rôle clé d’identification des risques.
Rôle de prévention des collaborateurs :
MESEA rappelle que les salariés ont également un rôle proactif dans la détection de difficultés individuelles. Afin de pouvoir traiter au mieux ces problématiques, la direction a mis en place une cellule d’écoute constituée de Psychologues du travail.
Article 6 : Dispositions générales
Article 6.1 Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Les signataires du présent accord se réuniront une fois par an afin d’assurer le suivi de son application et de s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.
Tout différend concernant l’application de l’accord sera soumis à l’examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable. En l’absence de solution amiable, le différend sera soumis devant la juridiction territorialement compétente telle que définie à l’article R.1412-1 du Code du travail.
Article 6.2 Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, de deux ans. Il entrera en vigueur à compter de la date de signature du présent accord. Le CSE a été consulté et a rendu un avis favorable.
Article 6.3 Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par la législation en vigueur. La demande de révision effectuée dans ce cadre devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un délai de préavis de trois mois à compter de la date de réception de cette lettre. La demande devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. Le cas échant, l'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations ainsi modifiées.
Article 6.4 Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La partie qui dénonce l'accord devra notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties. Dans ce cas, les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
Article 6.5Formalités de dépôt
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives.
Il sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DREETS et en un exemplaire au greffe du conseil de Prud’hommes dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Le présent accord sera versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Villognon, le 24 Juin 2024,
Monsieur X -
Président
Monsieur X - Délégué syndical de l'UNSA Ferroviaire,
