ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
La Société MESURA S.A.S,
Siret N° 65598130600039 – Code NAF 2814Z, Dont le siège est situé à FOLKLING – Rue Robert Bunsen – Technopôle Forbach-Sud Représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Général d'une part, Et,
L’organisation syndicale C.F.T.C., représentée par Madame ,
d'autre part,
IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD
Par le présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en application les mesures telles que précisées ci-après issues du rapprochement des propositions débattues au cours des séances de négociation.
IL EST AINSI CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
Cadre légal
Trois lois récentes viennent successivement apporter des mesures visant à promouvoir et concrétiser l’égalité professionnelle au sein des entreprises. La loi du 4 août 2014 « pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes » invite à élargir l’égalité du seul cadre professionnel et simplifie les négociations annuelles sur l’égalité professionnelle et salariale en les fusionnant. La loi du 17 août 2015 « relative au dialogue social et à l’emploi » rationnalise les obligations de négocier et les informations/consultations du comité d’entreprise afin d’en renforcer l’effectivité. Enfin, la loi « Avenir Professionnel » du 5 septembre 2018 a pour objectif de remédier aux écarts de rémunérations, et met en place une méthodologie commune pour mesurer les écarts, instaurant une obligation de résultats sur les écarts injustifiés. Le décret n°2019-15 publié le 9 janvier 2019 précise les modalités d’application des dispositions de la loi.
Contexte de MESURA
Compte tenu de son activité et de sa culture d’entreprise, la société MESURA est convaincue que la réussite d’une entreprise passe par celle de ses salariés. Elle est attentive au respect de chacun d’entre eux, quels que soient leur sexe, leur origine, leur emploi, leur statut professionnel et leur âge. Le principe de non-discrimination du fait du sexe est intangible, tant dans l’accès à l’emploi que dans l’évolution professionnelle : les hommes et les femmes bénéficient des mêmes droits. L’analyse des rapports économiques, sociaux et financiers remis chaque année au Comité Social et Economique indique que MESURA n’est pas une entreprise discriminante à l’égard des femmes. La part des femmes dans les effectifs est de 46% au 31 décembre 2022. Le processus de recrutement mis en place dans l’entreprise ne fait aucune discrimination entre les hommes et les femmes, et ce à tous les stades du recrutement : rédaction des annonces, sélection des candidats et rémunération à l’embauche. Il n’y a pas de discrimination entre les hommes et les femmes en termes de formation. Ainsi en 2022, les formations ont été suivies pour 1/3 par des femmes. L’index d’égalité professionnelle de la dernière période janvier 2022 à décembre 2022 confirme que MESURA parvient à maintenir une équité forte dans ses effectifs, ce qui se traduit notamment par les indicateurs suivants : INDEX : 94/100
Indicateur 1 - Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes : 40/40
Indicateur 2 - Ecart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes : 35/35
Indicateur 3 - Pourcentage de salariées augmentées après le retour de congé maternité : N/A
Indicateur 4 - Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10
Ces éléments, non exhaustifs, montrent que l’ensemble du personnel, et ce à tous les niveaux de l’entreprise, est sensibilisé au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les responsables de l’entreprise sont les relais de la politique Ressource Humaines et les garants du respect des principes qui l’accompagnent au quotidien :
Lutte contre les stéréotypes
Respect mutuel des individus par des comportements adaptés
L’approche consiste à reconsidérer la question de la mixité et à conserver un véritable dialogue entre les femmes et les hommes sur les bénéfices d’une égalité partagée pour lutter contre les ségrégations horizontales et verticales. C’est lutter notamment contre les aprioris qui consistent entre autres à considérer que les femmes ne peuvent pas exercer les mêmes emplois que les hommes ou qu’elles manquent d’aptitude en matière de leadership. La situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale font déjà l’objet d’une égalité de traitement (article L.2323-47 CT). L’entreprise s’engage à corriger tout écart pouvant survenir sur ces domaines. Partant de ce constat, et en application de la loi 2014-873 du 4 août 2014 portant sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, la direction de l’entreprise et les représentants du personnel ont choisi de mettre en œuvre des actions dans les trois domaines suivants (article R.2242-2 CT) :
Rémunération effective
Conditions de travail
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Compte tenu du bilan positif de MESURA sur le plan de l’égalité réelle entre les hommes et les femmes, les actions identifiées dans le présent accord ne sont pas systématiquement associées à des objectifs chiffrés de progression. Les indicateurs relatifs aux dispositions de cet accord seront intégrés à la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales.
Le recrutement et la mobilité
Recrutement
Le processus de recrutement mis en place dans l’entreprise ne fait aucune discrimination entre les hommes et les femmes, et ce à tous les stades du recrutement : rédaction des annonces, processus de sélection des candidats, égalité de rémunération à l’embauche.
Présence des femmes dans le Management
La population des Cadres de chez MESURA est constituée à 0% de femmes.
Si l’on tient compte du fait que 0% des cadres sont des femmes et que 46% des effectifs sont des femmes, force est de constater qu’il subsiste une sous-représentation des femmes dans les fonctions managériales par rapport à la proportion de femmes dans l’entreprise.
En conséquence, MESURA souhaite avoir une démarche plus
volontariste dans le processus de recrutement des femmes aux postes de cadres.
Absence de discrimination en cas de mobilité
Les parties entendent favoriser les conditions d'une réelle égalité entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la mobilité interne au sein de MESURA : la motivation, la performance, les compétences, l'expérience professionnelle et la formation sont les critères déterminants dans l'attribution des postes disponibles, quel que soit leur niveau.
Afin de rendre le processus de mobilité plus transparent et accessible à tous, la Direction s’engage à poursuivre la démarche actuelle consistant à développer la communication interne sur les postes à pourvoir.
Sensibilisation aux biais durant le recrutement
L'entreprise veille à assurer une sensibilisation régulière dispensée à l'ensemble des acteurs du recrutement, de façon à permettre l'exercice de leur mission dans le respect de l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes, en s'interdisant toute mesure discriminatoire ou sexiste à l'égard des candidats dans les différentes étapes du processus de recrutement. Une sensibilisation à ce sujet est également prévue dans les accords conclus avec les cabinets de recrutement.
Ces éléments sont constitutifs des valeurs de l’entreprise et de sa politique RH, devoir les formaliser ne reflète que le triste constat d’une application imparfaite à l’échelle sociétale et nationale et de dérives pénalisantes. C’est avec vigueur et conviction que MESURA assure une égalité de traitement.
La formation
Les collaborateurs de MESURA ont la possibilité de demander, lors de leur entretien annuel et tout au long de l’année, une ou plusieurs formations par an, pour développer leurs compétences métiers ainsi que leur employabilité. Les personnes revenant d’une absence d’une durée supérieure ou égale à 3 mois, quel qu’en soit le motif, bénéficieront d’un entretien de retour avec leur Responsable de Service, afin notamment de définir les besoins de formation éventuels. Si nécessaire, une période de professionnalisation pourra être mise en place. Par ailleurs, un entretien de pré-reprise peut se faire à la demande du salarié.
Les conditions de travail
Les temps partiels pour convenance personnelle
Faciliter l’accès au temps partiel pour convenance personnelle, dans la mesure où il est compatible avec l’organisation et/ou l’activité du service, fait partie des possibilités chez MESURA. Les temps partiels pour convenance personnelle sont accordés pour une durée limitée d’une année calendaire, renouvelable sur demande du collaborateur. Afin d’uniformiser la procédure, les collaborateurs souhaitant être à temps partiel adressent leur demande à leur Responsable de Service, copie à la Direction. Afin de permettre au salarié de s’organiser si l’entreprise ne peut accepter de prolonger son temps partiel, il est convenu que les salariés formuleront leur demande de renouvellement trois mois avant la fin de leur temps partiel, afin qu’une réponse formelle puisse leur être apportée au moins deux mois avant la fin de ce temps partiel. La Direction en relation avec le management s’engage à examiner l’ensemble des options permettant d’accorder un temps partiel à un salarié, via notamment un échange avec le salarié sur ses contraintes spécifiques. Si la difficulté est liée au fait que le salarié souhaite être absent le mercredi (jour où d’autres membres du service sont déjà absents), et non à une incompatibilité entre sa charge de travail ou celle du service et un temps partiel, le Responsable de Service échangera avec les autres collaborateurs à temps partiel, pour étudier la possibilité pour l’un d’entre eux d’être absent un autre jour (notamment pour les salariés dont les enfants sont désormais plus âgés).
Le retour au temps plein
Faciliter le retour au temps plein pour les salariés à temps partiel qui le sollicitent fait partie des pratiques de l’entreprise. Ce retour à temps plein ne peut toutefois être accepté par l’entreprise que s’il est compatible avec la charge de travail du service et le bon fonctionnement de son organisation. Pour les salariés dont le temps partiel est antérieur au présent accord, un éventuel retour à temps plein doit faire suite à une demande exprimée au minimum trois mois avant la date souhaitée. Pour les salariés dont le temps partiel est régi par le présent accord, le retour éventuel à un temps plein se réalisera à l’issue de la période décrite en 4.1. Un retour à temps plein anticipé est envisageable sous réserve d’un accord explicite entre les parties.
Prise en compte des contraintes liées en particulier aux obligations parentales des salariés pour l’organisation de réunions
Dans la mesure du possible, les Responsable de Service prendront en compte les contraintes personnelles de leurs collaborateurs pour définir les horaires des réunions ou points périodiques d’activité. Sauf situation exceptionnelle, les Responsable de Service ne programmeront pas de réunions avant 8h30 et terminant après 17h00.
Promotion et déroulement de carrière
L’entreprise MESURA réaffirme que l’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.
La rémunération
Egalité de rémunération entre les hommes et les femmes
Conformément à la législation et à sa culture d’entreprise, MESURA réaffirme sa volonté de ne faire aucune discrimination entre les hommes et les femmes en termes de rémunération. Un suivi des salaires est réalisé dans le cadre du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes. Au-delà du suivi, MESURA s’engage à repérer les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, pour les postes d’une même filière de métiers, tout élément égal par ailleurs. Si des écarts non justifiés et significatifs sont constatés, des mesures de rattrapage seront définies et mises en œuvre dans le cadre du budget de la NAO de l’exercice considéré. MESURA veillera tout particulièrement à la situation des femmes revenant d’un congé maternité ou d’adoption, suivi ou pas d’un Congé Parental d’Education, en revalorisant le cas échéant leur rémunération sur la base des critères définis par un accord issu de la Négociation Annuelle Obligatoire ou d’une décision unilatérale, ayant pu survenir durant leur absence. Les salariées concernées bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles accordées aux salariés de la même catégorie d’emploi. Si cela est plus favorable, les salariées concernées bénéficient du taux applicable à leur contribution individuelle.
Indemnisation du congé paternité
Le congé paternité, s’entend conformément aux dispositions de l’article L 1225-35 du Code du Travail, soit un congé d’une durée maximale de 25 jours calendaires consécutifs, portée à 28 jours en cas de naissances multiples.
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Absences pour congé maternité et parental d’éducation
Les salariés qui rentrent de congé de maternité ou d’adoption bénéficient d’un rattrapage salarial. Cette obligation s’impose uniquement s’il y a eu des augmentations pendant le congé du salarié. Dans ce cas, les salariés concernés bénéficient à minima de la moyenne des augmentations individuelles accordées aux salariés de la même catégorie d’emploi et ayant la même contribution. Concernant la rémunération variable, la durée du congé sera neutralisée et la fixation des objectifs tiendra compte de l’absence.
Aménagement des horaires collectifs de travail
Chaque salarié ayant un enfant de moins de 3 ans aura la possibilité de bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail par rapport aux horaires de référence de son service. Cet aménagement sera organisé en collaboration avec sa hiérarchie de façon à être compatible avec les impératifs du service, et peut concerner notamment une plus grande flexibilité sur les horaires d’entrée/sortie de l’entreprise ou sur la durée de la pause-déjeuner. Afin d’uniformiser la procédure, le collaborateur souhaitant bénéficier de cet aménagement d’horaires de travail, en fait la demande à la DIRECTION. Il recevra une réponse formelle de la DIRECTION, dans le mois suivant la demande. Il est expressément convenu que cet aménagement temporaire des horaires cessera dans les deux mois suivant la date anniversaire des trois ans de l’enfant.
Règles concernant les horaires de travail les jours de rentrée scolaire, de grève de l’éducation nationale ou des transports.
Afin d’harmoniser les pratiques au sein de MESURA, les règles concernant les horaires de travail des salariés les jours de rentrée scolaire, de grève de l’éducation nationale ou des transports sont définies dans le présent accord.
Rentrée scolaire (pour les parents ayant des enfants scolarisés jusqu’à la sixième incluse)
Les jours de rentrée scolaire, MESURA facilite la prise de congés ou RTT dans la mesure où elle est compatible avec l’activité du service. Pour les salariés souhaitant accompagner leurs enfants à l’école le jour de la rentrée scolaire sans prendre une journée entière, il leur est possible d’arriver jusqu’à 8h30 le jour de la rentrée scolaire, dans la mesure où cela est compatible avec l’activité du service et avec leur poste. Les heures non effectuées doivent alors être récupérées dans la semaine qui suit.
Grève des écoles
MESURA facilitera la prise de RTT ou congés payés les jours de grève de l’éducation nationale, dans la mesure où cela est compatible avec l’activité du service et du salarié.
Grève des transports
Dans la mesure où cela est compatible avec l’activité du service ou du salarié, MESURA facilitera la prise de RTT ou congés payés et tolérera une souplesse dans les horaires de travail pour les salariés impactés par une grève des transports (avec récupération des heures non effectuées dans la semaine qui suit). Dans tous les cas, il convient de prendre en compte le trafic réellement assuré au niveau des transports en commun, sur la base des prévisions diffusées en général la veille de la grève.
Arrêt longue durée
Les personnes revenant d’une absence d’une durée supérieure ou égale à un an, quel qu’en soit le motif, bénéficieront d’un entretien de retour avec la DIRECTION, afin notamment de définir les besoins de formation éventuels. Si nécessaire, une période de professionnalisation pourra être mise en place. Les salariés revenant d’un arrêt de longue durée sont considérés comme un public prioritaire pour l’accès à la formation. Par ailleurs, un entretien de pré-reprise peut se faire à la demande du salarié.
Communication et sensibilisation
MESURA s’engage à communiquer auprès des salariés sur les dispositions du présent accord. Dans le cadre de cet accord une communication générale annuelle sera déployée. Des actions de communication ou de sensibilisation ciblées pourront également être mises en œuvre.
Sensibilisation/Communication en faveur de l’égalité homme/femme
Ces actions auront pour finalité de faire prendre conscience aux salariés des propos et comportements susceptibles d'être discriminatoires et/ou sexistes, tout en proposant des actions et solutions qui peuvent permettre de gagner en équité et en qualité de vie au travail.
Informer les salariés sur l'accord ainsi que sur l'ensemble des moyens mis à leur disposition pour promouvoir l'employabilité, les carrières, la mixité des équipes et l'égalité professionnelle.
Accompagner les Responsables de Service dans leur rôle de garant, voire d'accélérateur de l'égalité au sein de leur(s) équipes(s), notamment par la mise en place de sensibilisation sur les processus sensibles (recrutement, évolution professionnelle & formation, rémunération…), et au travers d’ateliers de pratique.
Elargir la notion d’égalité en entreprise et développer une plus grande sensibilité à l’inclusion.
Lutter contre le harcèlement et les violences sexuelles et sexistes
Les parties rappellent que la lutte contre toute forme de harcèlement constitue un élément fondamental d’un environnement de travail sain et sûr. La Direction insiste sur la gravité de ce type d’agissements qui peuvent avoir des conséquences néfastes pour les salariés qui en sont victimes. Le règlement intérieur de MESURA fait état de l’ensemble des dispositions dans ce domaine. Poursuivre la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au sein de l'entreprise, pour un environnement de travail sain et respectueux de chaque salarié indépendamment de son genre se fera notamment via la diffusion du guide contre les agissements sexistes.
Responsable de Service
Les Responsable de Service se tiendront informés des dispositions prévues par le présent accord et répondront aux questions posées par leurs collaborateurs sur les modalités d’application des différentes mesures prévues par cet accord et si nécessaire les orienteront vers la DIRECTION.
Plan d’action
Suivi de l’accord
La mise en œuvre du présent accord fera l’objet d’une information auprès du CSE. A cet effet, le rapport de situation comparée sera produit chaque année sur la base des indicateurs suivants. Pour des raisons de confidentialité et de pertinence, les données relatives à un effectif inférieur ou égal à 5 personnes ne seront pas prises en comptes dans le calcul des indicateurs. Les indicateurs suivants sont calculés sur la base des données au 31 décembre de l’année N-1.
Domaine
Indicateur
Recrutement
Répartition par sexe et catégorie d’emploi des recrutements
Formation
Nombre de salariés hommes/femmes et par catégorie d’emploi ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année N-1 ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation suite à une absence de plus d’un an au 31 décembre de l’année N-1.
Conditions de travail
% de l’effectif à temps partiel + répartition par sexe.
Nombre de demandes ou de renouvellement de temps partiel ;
Nombre de refus, motif du temps partiel ;
Nombre de candidatures et promotions accordées à des salariés en temps partiel.
Promotion
Part des femmes concernées par une promotion ;
Age moyens des salariés promus par sexe.
Rémunération
Rémunération moyenne des hommes et les femmes (calcul de l’indicateur 1 de l’index) ;
Nombre de salariées revenues de congé maternité ayant bénéficié d’une augmentation.
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Nombre et durée des congés paternité ;
Nombre de demandes d’aménagement des horaires pour enfant de moins de 3 ans.
Management
Présence des femmes dans le top management (calcul de l’indicateur 4 de l’index).
Le décret du 8 janvier 2019 prévoit une méthodologie de base que nous suivrons pour calculer les quatre indicateurs demandés. Il est notamment précisé que pour calculer les deux premiers indicateurs traitant respectivement les écarts d’augmentation entre les hommes et les femmes et les écarts de taux d’augmentations individuelles et de promotions entre les hommes et les femmes, seuls les groupes comprenant au moins trois hommes et au moins trois femmes sont pris en compte pour le premier indicateur, et seuls les groupes comprenant au moins dix femmes et dix hommes sont pris en compte.
Dispositif destiné à traiter les cas de discriminations, harcèlement et agissements sexistes
Les parties rappellent qu’en cas de discrimination les salariés peuvent utiliser le dispositif de traitement des situations dites sensibles.
Tout salarié confronté à une situation de souffrance perçue comme étant liée au travail, et susceptible de porter atteinte à sa santé ou à celle d’un ou plusieurs de ses collègues, a le droit et le devoir d’alerter sur la situation à laquelle il fait face. En l’occurrence, des agissement sexistes ou discriminatoires sont des situations entrant dans ce cadre.
Le salarié peut choisir d’alerter différents interlocuteurs internes et externes suivant la situation, sa sensibilité et les acteurs impliqués :
Son Responsable de Service
La Direction des Ressources Humaines
Un représentant du personnel : membre du CSE
Le médecin du travail
L’objectif de ce dispositif est de traiter, via une enquête, la situation et de prendre les mesures correctives ou sanctions nécessaires en cas de faits avérés.
Information des salariés
Tous les salariés pourront accéder au présent accord, par consultation du site intranet et/ou communication de la Direction.
Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord prend effet au 01 janvier 2024 Il est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans. Il cessera de produire tous ses effets à l’échéance du terme et, en aucun cas, ne pourra produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. Les parties conviennent que l’Accord pourra être modifié, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu entre la Société et une ou plusieurs organisations syndicales signataires.
Dépôt de l’accord
Le présent accord sera à la diligence de l’entreprise déposé en deux exemplaires via la plateforme Télé@ccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) : Une version électronique en format PDF présentant le contenu intégral de l’accord accompagné des pièces nécessaires, Une version électronique de l’accord déposé en format.docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les parafes et les signatures sont supprimées et uniquement ces mentions. Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de FORBACH. Fait à Forbach, en 4 exemplaires Le 19 Décembre 2023
Signature pour l'entreprise Le Directeur Général
Signatures pour les organisations syndicales La déléguée syndicale CFTC
