Dans le cadre des dispositions de la Loi Rebsamen, un accord relatif à la périodicité des négociations dans l’entreprise a été signé en date du 23 mai 2016 dans l’entreprise.
Le présent procès-verbal fait état des négociations relatives au bloc 2 du-dit accord, soit l’ensemble des thèmes qui donneront lieu à des négociations triennales.
Le bloc 2 des négociations triennales comprend les thèmes suivants :
Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de suppression des écarts
de rémunération effective,
d’embauche,
de formation professionnelle,
de qualification et classification,
de promotion professionnelle,
de conditions de travail et d’emploi,
de sécurité et santé au travail,
d’articulation vie personnelle et vie personnelle et familiale
Qualité de vie au travail comprenant
Articulation vie professionnelle et vie personnelle,
Lutte contre la discrimination,
Mesures relatives au maintien dans l’emploi et à l’insertion des travailleurs handicapés,
Mesures de prévention de la pénibilité,
Régime de prévoyance,
Exercice du droit d’expression direct et collectif des salariés,
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Le présent procès-verbal d’accord est établi, à la suite des 2 réunions de négociation qui ont eu lieu les 15 et 22 janvier 2020 entre :
La société , dont le siège social est , représentée par agissant en qualité de DRH Et Monsieur , agissant en qualité de délégué syndical CFDT,
I - OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES EN MATIERE DE SUPPRESSION DES ECARTS
Le rapport de situation comparée homme/femmes est à disposition des partenaires sociaux pour consultation dans la Base de Données Economique et Sociale (BDES) de la Société.
Eléments de Diagnostic Egalité professionnelle 2019 : Au 31/12/2019 OUVRIER ATAM CADRE TOTAUX
H F H F H F H F CDI 24 0 14 8 15 5 53 13 CDD 0 0 1 2 1 0 2 2 Intérimaires 0 0 0 0 0 0 0 0 Contrats de professionnalisation 0 0 1 0 0 0 1 0 Apprentis 0 0 1 0 0 0 1 0 Stagiaires 0 0 0 0 1 0 1 0 TOTAL (en nombre) 24 0 16 10 17 5 58 15
Proportion des femmes dans l’effectif global Au 31/12/2019 pour un effectif global de 73 personnes
Nombre moyen de travailleurs extérieurs 2019
Hommes 13.72 Femme 0.72
Situation comparée de la rémunération effective Hommes/femmes
1 seul cas de femme occupant un poste identique à d’autres postes occupés par des hommes au bureau d’études. Dans ce cas, la rémunération femme est supérieure à la rémunération moyenne hommes du service.
Comparatif des salaires, moyens et médians par catégories CDI au 31/12/2019
Toutes catégories confondues Le salaire moyen des femmes est 7.28 % supérieur au salaire moyen des hommes Le salaire médian des femmes est 13.45 % supérieur au salaire médian des hommes
Catégorie OpérateursPas de femmes
Catégorie ATAMsalaire moyen des femmes 9.34 % inf au salaire moyen des hommes salaire médian des femmes 8.80 % inf au salaire médian des hommes
Catégorie Cadressalaire moyen des femmes 11.61 % inf au salaire moyen des hommes salaire médian des femmes est 7.30 % sup au salaire médian des hommes
Evolution des salaires de base de 2015 à 2019 (salaires au 31/12 – effectif CDI uniquement)
Evolution en % Evolution en % HOMMES FEMMES 5.50 6.81
Promotions de 2015 à 2019
Hommes75% ont eu une promotion Femmes62% ont eu une promotion
Définition d’une promotion = avoir perçu une augmentation salariale
Exercice de fonctions d’encadrement
19 % de l’effectif Hommes 38 % de l’effectif Femmes
OBJECTIFS DE PROGRESSION
L’analyse des éléments chiffrés présentés ci-dessus, oriente vers le choix des 3 thèmes suivants :
Embauche
Formation professionnelle
Rémunération effective
1er thème : EMBAUCHE
Objectif de progression Malgré 2 intégrations de salariées temporaires féminines en production, l’effectif féminin dans ce service reste faible voire inexistant.
En conséquence,
Objectif de progression : 100% des CV reçus pour les postes en production sont reçus en entretien d’embauche
Mesures quantitatives et qualitatives permettant d’atteindre les objectifs :
Actions prévues :
Sensibiliser les agences de recrutement à la possibilité d’intégration de personnel féminin en production, leur faire visiter notre site
Faire visiter l’atelier de production aux femmes reçues en entretien
Indicateur de suivi : nombre de CV féminins reçus et ayant participé à un entretien
Echéance : fin 2022
Evaluation du coût : pas de coût supplémentaire
2ème thème : FORMATION PROFESSIONNELLE
Objectif de progression Le premier objectif étant essentiellement tourné vers le public féminin, le second a pour but de développer l’accès à la formation pour l’ensemble des salariés, soit :
A l’occasion de chaque changement de poste interne, faire bénéficier le salarié d’une formation théorique métier en lien avec le nouveau poste qu’il va occuper
En conséquence,
Objectif de progression : 100% des changements de poste sont accompagnés d’une formation
Mesures quantitatives et qualitatives permettant d’atteindre les objectifs :
Actions prévues : sensibiliser les managers
Indicateur de suivi : nombre de demande changements de poste et de formation dispensées dans ce cadre
Echéance : fin 2022
Evaluation du coût : coûts pédagogiques de formations non connu à ce jour
3ème thème : REMUNERATION EFFECTIVE
Objectifs de progression Compte tenu de la différence de rémunération constatée sur les salaires moyens entre les hommes et les femmes et afin de tendre vers une diminution de ces écarts, une action relative à la rémunération des femmes est mise en œuvre. Tenant compte du fait que les modalités d’allocation des augmentations salariales sont 100% individuelles et qu’il n’y a pas d’augmentation générale et systématique, afin de s’assurer de l’évolution salariale des femmes, l’entreprise se fixe l’objectif suivant :
Objectif de progression : 100% des femmes dans l’entreprise bénéficieront d’une augmentation à minima à l’enveloppe ou de 1% sur les années où aucune enveloppe n’est prévue.
Mesures quantitatives et qualitatives permettant d’atteindre les objectifs :
Actions prévues : information des managers
Indicateur de suivi : pourcentage de femmes ayant perçu une augmentation
Echéance : fin 2022
Evaluation du coût : enveloppe d’augmentation relative aux femmes
II - QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Articulation vie professionnelle et vie personnelle Afin de faciliter l’exercice de la parentalité il est laissée la possibilité d’utiliser la journée habituellement positionnée pour la Foire en
journée enfant malade, rentrée scolaire, inscription école (jusqu’à la majorité de l’enfant)
Dans les cas où il n’y a pas de fermeture de l’entreprise pour la journée de la Foire , le salarié pourra venir travailler en récupération s’il a déjà positionné la journée enfant malade, rentrée scolaire, inscription. Si le jour a été pris par avance et que l’entreprise est fermée le jour de Foire, un RTT, CTI, CP, CPS sera à positionner.
Lutte contre la discrimination Les affichages sont en place dans l’entreprise Un référent harcèlement a été nommé par le CSE : Il est prévu d’avoir un référent supplémentaire de sexe féminin afin de faciliter la liberté de paroles dans les situations de discrimination ou harcèlement. La référente sera Une sensibilisation sera faite à ces référents afin de faciliter l’exercice de cette attribution.
Mesures relatives au maintien dans l’emploi et à l’insertion des travailleurs handicapés Utilisation des services de l’ESAT en sous-traitance (production, entretien des espaces verts) lorsque possible
Mesures de prévention de la pénibilité Etude de pénibilité réalisée annuellement et présentée au CSE
Régime de prévoyance Contrat collectif d’assurance en cours souscrit auprès de MALAKOFF MEDERIC.
Exercice du droit d’expression direct et collectif des salariés Afin de permettre aux salariés d’exercer leur droit d’expression une « urne » est mise en place. Ils pourront introduire leurs questions ou remarques de manière anonyme ou non selon leur choix. Le contenu de l’urne sera relevé de la manière suivante :
Par le secrétaire de la délégation unique avant chaque réunion du CSE
Par le service RH avant les réunions trimestrielles organisées par la direction
Droit à la déconnexion Il est attendu des salariés qu’ils respectent les durées minimales de repos d’au moins 11 heures consécutives entre 2 postes de travail et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures. Ceci implique pour ces derniers de veiller à se déconnecter de outils de communication à distance pendant ses périodes de repos. Le supérieur hiérarchique doit respecter lui-même ce droit en s’abstenant de formuler des demandes pendant les jours de congés payés et de repos de ses collaborateurs et à plus forte raison pendant les heures de fermeture de l’entreprise ou tout du moins en veillant à ne pas attendre de réponse de la part du salarié pendant ses périodes de repos.
Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail Afin de prévenir les risques liés aux déplacements et de favoriser les bonnes pratiques, à compter du présent accord, il sera procédé à une sensibilisation aux risques routiers par le biais du module de formation/sensibilisation développé et proposé par les services de la Santé au travail de Une indemnité kilométrique est en place dans la société et négociée dans les cadres des négociations annuelles obligatoires permettant le dédommagement d’une partie des frais de transports engagés par les salariés pour se rendre sur leur lieu de travail. Une navette quotidienne financée par la Société permet aux salariés utilisant le train d’être transportés gratuitement sur le trajet Gare/Entreprise et ainsi de réduire les temps de déplacements à pied.
III - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entre en vigueur le 2 mars 2020 et arrivera à échéance le 28 février 2023.
IV – DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé au cours de la période d'application, par l’une ou l’autre des parties signataire par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois.
V - REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
VI - FORMALITES DE DEPOT
Conformément à loi du 4 mai 2004 sur le dialogue social, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail, à l'issue du délai de 8 jours et en l'absence d'opposition majoritaire, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à l’unité territoriale de Côte d’Or de la DIRECCTE BOURGOGNE dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. Le présent accord sera également déposé auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Dijon. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Montbard, le 5 février 2020 Signatures Pour la CFDTPour la Société La DRH
