ACCORD COLLECTIF APPLICABLE AU SEIN DES SOCIETES DE L’UES MEDIATRANSPORTS
DU 26 FEVRIER 2025 PORTANT SUR LE TRAVAIL EN « HOME OFFICE » POUR LES COLLABORATEURS TRAVAILLANT EN REGIONS ET NE DISPOSANT PAS D’UN BUREAU AU SEIN D’UNE AGENCE LOCALE
ENTRE LES SIGNATAIRES :
1°- L’Unité Economique et Sociale (UES) MEDIATRANSPORTS, composée à ce jour des sociétés suivantes :
METROBUS
Société Anonyme (SA), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le n° 327 096 426, dont le siège social est situé 30 cours de l’Ile Seguin – Immeuble Tour Horizons 92100 Boulogne-Billancourt,
METROBUS ILE-DE-FRANCE
Société par Actions Simplifiée (SAS), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le n° 904 816 782, dont le siège social est situé 30 cours de l’Ile Seguin – Immeuble Tour Horizons 92100 Boulogne-Billancourt,
MEDIAGARES
Société en Nom Collectif (SNC), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 503 838 013, dont le siège social est situé 30 cours de l’Ile Seguin – Immeuble Tour Horizons 92100 Boulogne-Billancourt,
SMPA – SOCIÉTÉ METROPOLITAINE DE PUBLICITÉ ET D’AFFICHAGE
Société par Actions Simplifiée (SAS), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 312 665 581, dont le siège social est situé 30 cours de l’Ile Seguin – Immeuble Tour Horizons 92100 Boulogne-Billancourt,
Représentées par XXX en qualité de Directrice des Ressources Humaines de l’UES MEDIATRANSPORTS, dûment habilité à l’effet des présentes,
Ci-après également ensemble dénommées les «
Sociétés de l’UES »,
d’une part,
ET :
2°- Les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’UES, à savoir :
Le Syndicat
INFO’COM CGT, représenté par XXX en qualité de délégué syndical ;
Le Syndicat
UNSA PUBLICITE, représentée par XXX en qualité de déléguée syndicale ;
Ci-après également ensemble dénommées les «
Organisations syndicales représentatives »,
d’autre part,
Préambule :
Dans un souci de développement permanent et afin de couvrir tout le territoire français, certaines sociétés de l’UES font appel à des équipes, principalement commerciales, situées dans tout l'hexagone.
Cependant, au regard de l'étendue du territoire français, il n’existe pas de bureau local dans toutes les agglomérations.
En conséquence, compte tenu de l'itinérance de l'activité et de l'absence de bureau physique attribué dans certaines régions, ces entreprises font appel à des collaborateurs travaillant 100% à domicile (salariés dits en « Home Office »).
Ces collaborateurs sont présents sur des secteurs géographiques où ces entreprises ne possèdent pas de locaux administratifs et où cependant il est important de développer la présence des régies publicitaires.
Les modalités d’exercice de ce télétravail en Home Office, ont été encadrées tout d’abord par des accords collectifs signés en 2016 et 2018.
Puis, les besoins des entreprises ayant évolué, et l’activité nécessitant de pouvoir placer en Home Office, au moment de l’embauche ou au cours de la relation contractuelle de travail (après concertation entre les parties), des populations y compris hors commerciaux, travaillant en régions (hors Ile-de-France), notamment si l’entreprise fait le choix de ne plus avoir de location de bureau dans ces régions ; les parties signataires se sont rencontrées en vue de négocier et conclure un nouvel accord au sein des sociétés METROBUS et MEDIAGARES venant fixer les principes et les modalités du travail en Home Office.
C’est ainsi que le 29 septembre 2023 de nouveaux accords ont été signés au sein de ces 2 sociétés régissant jusqu’alors les modalités du travail en Home Office.
Puis, par accord collectif du 27 novembre 2023, les sociétés METROBUS, METROBUS ILE-DE-FRANCE, SMPA et MEDIAGARES, ont décidé de reconnaître l’existence de l’Unité Economique et Sociale (UES) MEDIATRANSPORTS, assimilée, pour la mise en place des instances représentatives du personnel, à une entreprise unique (c’est-à-dire ne comportant pas d’établissement distinct) et ce, en poursuivant un double objectif :
offrir une représentation du personnel appropriée à tous les salariés, quelle que soit la société juridique qui les emploie ;
favoriser l’harmonisation du statut collectif applicable aux salariés des sociétés composant l’UES.
C’est ainsi que :
l’UES MEDIATRANSPORTS a mis en place son Comité Social et Economique (CSE) unique par voie d’élections professionnelles dont la proclamation des résultats est intervenue le 13 mars 2024,
deux délégués syndicaux ont été désignés dans ce périmètre d’UES d’une part, par le Syndicat INFO’COM CGT et, d’autre part, par le Syndicat UNSA Publicité.
Du fait de la mise en place de l’UES, les accords collectifs conclus antérieurement à sa date d’effet se sont trouvés automatiquement mis en cause. C’est donc dans ce contexte que les Parties, se sont réunies afin de négocier et signer un nouvel accord dans le périmètre de l’UES sur les modalités de travail en Home Office.
Ainsi, après avoir négocié au cours de réunions qui se sont tenues, le 31 janvier 2025 et le 25 février 2025 les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.
Celui-ci se substitue, en application des articles L2261-10 et L2261-14 du Code du travail, à tout accord collectif qui aurait été précédemment conclu dans l’une quelconque des sociétés composant l’UES MEDIATRANSPORTS, portant sur les mêmes objet et contenu que le présent accord. L’accord Home Office se substitue également intégralement à toute pratique valant usage, engagement unilatéral, accord atypique, … portant sur les mêmes objets.
Ceci étant rappelé, les dispositions de l’accord Home Office sont les suivantes :
Article 1 : Dispositions générales
Le présent accord concerne exclusivement le dispositif de « Home Office ».
Article 2 : Salariés éligibles au dispositif
Le travail en Home Office n'est pas compatible avec toutes les activités des sociétés composant l’UES MEDIATRANSPORTS.
Les dispositions du présent accord concernent uniquement les salariés qui réunissent les conditions cumulatives suivantes :
avoir des fonctions qui sont exercées en régions (hors Ile-de-France),
avoir des fonctions qui permettent de travailler à 100% depuis leur domicile (avec le cas échéant, selon les fonctions exercées, une itinérance nécessaire notamment pour les rendez-vous clients ou prospects),
ne pas se voir attribuer de bureau au sein de locaux de la société, notamment si l’entreprise, après concertation préalable avec le salarié sur la faisabilité de son placement en situation de Home Office, fait le choix de ne plus avoir de location de bureau dans une ville en région (hors Ile-de-France).
Avoir accepté de recourir au travail en Home Office.
C'est dans cette perspective que les premiers postes éligibles à ce mode d'organisation du travail avaient été fixés par les Parties lors de la négociation des accords collectifs initiaux au sein des sociétés METROBUS et MEDIAGARES. Les postes pouvant être occupés par des salariés en Home Office ne sont plus listés dès lors qu’ils remplissent les conditions mentionnées ci-dessus.
En conséquence, compte tenu dans certains cas de l'itinérance de l’activité du salarié et, dans tous les cas, de l’activité du salarié en régions et de l'absence de bureau physique attribué par la société, il s'agira principalement, mais pas exclusivement, des collaborateurs du département commercial présents sur des secteurs géographiques où l'entreprise ne dispose pas ou ne disposerait plus de locaux administratifs et où cependant il est important de développer la présence de la régie publicitaire. Les activités sédentaires du salarié répondant aux conditions ci-avant peuvent être réalisées à domicile.
Les Parties conviennent, dans le cadre de l’accord présent de dénommer les « salariés en Home Office », les salariés concernés par le présent dispositif.
Article 3 : Lieu d'exercice du travail en Home Office Le travail en Home Office représente le mode d'organisation du travail par lequel l'activité du salarié est réalisée au domicile de celui-ci, nonobstant des déplacements chez des clients et/ou prospects lorsque le salarié exerce une fonction commerciale itinérante, l’activité professionnelle étant exercée au moyen des outils de communication informatiques mis à sa disposition par la société.
L'environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. Chaque salarié bénéficiant des dispositions du présent accord doit donc s'engager à disposer au sein de son domicile d'un environnement lui permettant d'exercer une telle activité dans des conditions optimales c’est-à-dire dans un espace exclusivement dédié au Home Office.
Le salarié travaillant en Home Office s'assure aussi que son lieu de travail garantit effectivement le respect des règles d'hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l'équipement mis à sa disposition.
Il doit avoir accès aux installations suivantes au sein de son domicile permettant le travail en Home Office :
Une connexion internet (ADSL, fibre, etc.) avec un débit suffisant pour exercer ses missions professionnelles ;
Un réseau de téléphone accessible ;
Une installation électrique aux normes conforme à la réglementation.
Article 4 : Mise en place d’un commun accord
Le travail en Home Office ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié éligible sur initiative de l’entreprise.
La proposition de travail en Home Office est émise par la société. Celle-ci se traduit par la remise au salarié :
D’un avenant à son contrat de travail ;
De la copie du présent accord collectif ;
Pour confirmer son accord, le collaborateur doit retourner ces documents signés revêtus de la mention manuscrite « lu et approuvé », et ce dans un délai raisonnable.
Le collaborateur doit par ailleurs compléter et signer une attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique du lieu d’exercice du travail en Home office.
Le fait qu'un ou plusieurs salariés travaillent en Home Office doit être une mesure positive ou neutre pour tous. Elle ne doit pas constituer une contrainte tant pour l'équipe que pour la hiérarchie travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le simple refus du salarié d’accepter d’exercer son travail en Home Office ne peut donner lieu à une sanction disciplinaire.
Article 5 : Placement d’un salarié en Home Office
La Direction peut placer en Home Office, au moment de l’embauche du salarié ou au cours de la relation contractuelle de travail, des populations y compris hors commerciaux, en régions, sur décision finale de l’entreprise prise après concertation préalable avec le salarié sur la faisabilité de son placement en situation de Home Office, notamment si l’entreprise fait le choix de ne plus avoir de location de bureau dans une ville.
Ce placement en Home Office comportera un principe de réversibilité sur décision finale de l’entreprise, après une nouvelle concertation avec le salarié (notamment dans les cas suivants : le salarié ne remplit plus les conditions d’éligibilité visées à l’article 2 de l’accord : un changement ou une évolution de la situation d’un salarié conduisant celui-ci à occuper un nouveau poste (mobilité, promotion, changement de fonction…), les règles de protection des données et/ou les règles de respect de la confidentialité ne sont pas respectées etc.)
Article 6 : Conditions d'emploi - droits collectifs du salarié travaillant en Home Office
6-1 : Droits et obligations du salarié travaillant en Home Office
Le travail en Home Office constitue une modalité particulière d'exécution de la prestation de travail.
Le salarié travaillant en Home Office a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.
À ce titre, l'activité des salariés travaillant en Home Office est équivalente à celle des autres travailleurs exerçant des fonctions équivalentes. Dès lors, il n'y a pas de dispositif spécifique au travail en Home Office de mesure de la productivité du salarié, en raison du risque de rupture d'égalité de traitement par rapport aux salariés travaillant au sein des locaux de l'entreprise.
Dans le cadre du déroulement des activités, un contrôle peut être exercé sur le temps de travail (par contacts téléphoniques et/ou électroniques) et sur les résultats quantitatifs et qualitatifs de la production du salarié, comme c'est le cas pour l'ensemble des collaborateurs.
Le salarié en Home Office bénéficie également des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de la société. Il est soumis aux mêmes politiques d'évaluation que celles des salariés ne travaillant pas à domicile.
Il a les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de la société, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.
Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel d'activité.
Le travail en Home Office ne saurait être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes et l’employeur doit s’assurer de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes.
6-2 : Présence ponctuelle obligatoire en entreprise pour les besoins de l'activité
Sans que les salariés travaillant en Home Office puissent opposer à la Direction de la société les dispositions de leur contrat de travail ou de leur avenant, certaines journées ou demi-journées pourront, à la demande du supérieur hiérarchique, être effectuées dans les locaux de la société, le cas échéant loués pour la circonstance, en raison des nécessités de service et à titre exceptionnel.
Il est précisé que lorsque la présence des salariés en entreprise est requise pour les besoins de l’activité, elle s’impose au salarié sans qu’il puisse invoquer des difficultés liées à l’organisation que nécessite le déplacement pour s’y rendre.
Il s'agit notamment des hypothèses suivantes :
Réunion d'équipe à laquelle la présence est requise, formation, rencontre avec des clients...
Cas de force majeure.
6-3 : Temps de travail et temps de repos
Le salarié en Home Office reste soumis à la durée et à l'organisation du travail en vigueur dans l’entreprise. Le temps de travail s'articule ainsi dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l'entreprise.
Le temps exercé en Home Office sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celui qui aurait été retenu si le salarié travaillait au sein même des locaux de la société.
Le travail en Home Office ne doit pas avoir pour effet d'entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l'entreprise et au salarié travaillant en Home Office, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des règles relatives au temps de travail et de repos.
Il est aussi rappelé qu'ont le caractère d'heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction.
6-4 : Respect de la vie privée
Le travail en Home Office doit s'articuler avec le respect de la vie privée du salarié travaillant selon cette modalité.
Pour parvenir au respect de ce principe, le salarié travaillant en Home Office doit être joignable par mail et/ou par téléphone selon une plage horaire correspondant à celle habituellement suivie par les équipes travaillant dans les locaux de la société mais dans le respect de sa durée de travail.
Le salarié travaillant en Home Office s'engage également à consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l'entreprise dans un délai raisonnable.
Par ailleurs, aucun contrôle sur son poste de travail informatique n'est possible, en dehors des dispositions prévues par la charte d'informatique de la société.
Conscients du risque d’interférence entre les moments liés à la vie privée et les moments liés à l’activité professionnelle notamment induit par la situation de travail au domicile du salarié, un accord collectif portant sur le droit à la déconnexion a été négocié au sein du Groupe Publicis et signé le 24 février 2023. Les Parties sont donc convenues que les périodes de déconnexion seront celles prévues au sein de l’accord précité (ou, à défaut, tout éventuel avenant à cet accord ou tout accord portant sur le même objet et qui viendrait s’y substituer).
Pour rappel, la période de déconnexion actuellement prévue par cet accord du 24 février 2023 est, en dehors des situations d’urgence ou de circonstances exceptionnelles, et sous réserve des horaires et dispositions spécifiques auxquels seraient soumis certains salariés, fixée :
avant 8 heures le matin,
après 20 heures le soir,
une heure entre 12 heures et 14 heures pour la pause déjeuner,
les week-ends, les jours fériés, les congés payés et les jours RTT ;
et lors de toutes absences autorisées et/ou justifiées (arrêt-maladie, congés exceptionnelles, jour non travaillé du fait d'un temps partiel, etc.).
Le principe de déconnexion pour les salariés en décompte horaire se concilie avec leurs horaires respectifs. Ainsi, les plages de déconnexion devront être compatibles avec les horaires collectifs des collaborateurs en situation de Home Office.
En dehors de cette période de déconnexion, le salarié en Home Office doit pouvoir être joignable par ses managers dans la limite, pour un salarié soumis à un décompte horaire de son temps de travail, de la durée de travail et des horaires qui lui sont applicables.
6-5 : Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés ...), le salarié travaillant en Home Office ne doit pas fournir de prestation de travail.
En cas d'arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le salarié travaillant en Home Office est tenu d'informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l'ensemble des salariés.
6-6: Formation :
Outre les formations dont il bénéficie au même titre que tout autre salarié de l'entreprise exerçant au sein des locaux de l'entreprise à titre exclusif, le salarié travaillant en Home Office bénéficie d'une formation appropriée ciblée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail.
Article 7 : Garanties des conditions de travail pour le salarié travaillant en Home Office et son management
7-1 : Prise en charge des équipements informatiques / téléphoniques :
La société s'engage à fournir les équipements nécessaires au travail en Home Office. Pour cela, les moyens suivants seront mis à disposition du salarié travaillant en Home Office :
Un système de connexion à distance pour un accès sécurisé au réseau de de la société (VPN),
Un ordinateur portable, permettant d'accéder aux applications standards MS Office et aux applications métier qualifiées pour l'accès distant sécurisé et doté des anti-virus conformes aux installations en vigueur au sein de Publicis Groupe, ainsi que les accessoires associés (dock, écran, casque, clavier et souris)
Une imprimante-scanner (à usage modéré dans le respect des engagements RSE de l'entreprise),
Un téléphone portable pour certaines populations dont l’activité le justifie.
Ces moyens mis à disposition par la société doivent faire l'objet d'une utilisation conforme aux pratiques en vigueur au sein de l'entreprise.
L'ensemble des équipements mis à disposition du salarié restera la propriété de la société. Le salarié travaillant en Home Office doit en assurer la bonne conservation.
En cas de panne des équipements de travail, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel, le salarié en Home Office doit en aviser immédiatement l’entreprise pour faire procéder aux réparations ou à un remplacement dans les meilleurs délais. Dans ce cadre, le responsable hiérarchique dudit salarié pourra alors lui demander de se rendre dans les locaux de l’entreprise afin d’y apporter l’équipement défectueux pour faire procéder aux réparations / remplacement susmentionnées.
Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu'il n'a plus le statut de salarié en Home Office ou en cas de départ de l'entreprise, quelle qu'en soit la cause.
Sauf cas particulier et avec la validation préalable du service informatique, le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par de la société.
La société met également à disposition un service d’aide à distance dans les heures ouvrables de ce service. En cas d’incident technique empêchant le salarié travaillant en Home Office d’effectuer normalement son activité à domicile, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.
À ce titre, il pourra être demandé au salarié travaillant en Home Office de revenir temporairement au sein des locaux de l'entreprise afin de poursuivre son activité, dans l'attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
7-2 : Prise en charge du mobilier de bureau
La société prend également en charge le mobilier de bureau nécessaire à l’exercice du travail en Home Office, à savoir :
Un bureau,
Un fauteuil ergonomique,
Une lampe de bureau
Une corbeille,
Un meuble de rangement.
Pour les salariés nouvellement embauchés ou dont le poste de travail nécessite de passer en Home Office, la prise en charge des équipements listés ci-dessus, se fait dans limite du budget pris en charge en application des règles applicables au sein de MEDIATRANSPORTS.
Pour les salariés qui exercent déjà leur travail en Home Office à la date de signature du présent accord, la société prend en charge le remplacement/renouvellement de l’un ou plusieurs de ces équipements s’ils sont défectueux dans limite du budget pris en charge en application des règles applicables au sein de MEDIATRANSPORTS.
Dans tous les cas, la prise en charge du mobilier de bureau doit recueillir l’accord préalable d’un membre du Comité de Direction.
Elle prend la forme d’un remboursement via une note de frais, sur production de justificatifs (facture ou ticket de caisse).
7-3 : Suivi individualisé :
L'organisation du travail des salariés travaillant en Home Office doit faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie. Ce suivi sera notamment abordé au moment de l’entretien annuel avec le manager qui veillera aux éventuelles surcharges de travail et sensibilisera les salariés au respect des durées maximales de travail, d'amplitude (en cas de décompte en heures de leur temps de travail) et des durées minimales de repos.
Ce suivi est organisé par le hiérarchique direct.
Un entretien annuel est par ailleurs organisé entre le salarié travaillant en Home Office et sa hiérarchie.
L'entretien aborde les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié,
Les conditions d'activité du salarié travaillant à domicile,
Le respect des durées maximales de travail et minimales des repos,
L'évaluation de l'activité du salarié travaillant en Home Office sur l'année,
Les besoins de formation,
L’articulation entre vie privée et professionnelle.
Article 8 : Frais professionnels liés au travail en Home Office
8-1 : Frais remboursés annuellement
La société prend en charge les frais directement engendrés par le travail en Home Office notamment celui de la mise à disposition des matériels, logiciels, abonnements, communication et outils ainsi que la maintenance de ceux-ci.
Les frais fixes sont composés des éléments suivants qui sont calculés pour chacun d’entre eux au prorata de la surface destinée à l'usage professionnel et ce, dans la limite de 15 m2 maximum :
montant du loyer, ou pour le cas où le salarié est propriétaire, de la valeur locative brute, ,
taxe foncière,
taxes régionales, départementales ou communales,
charges de copropriété,
assurance multirisque habitation,
électricité,
chauffage
Le salarié doit justifier du montant de son loyer, par la production de son contrat de bail, ou s'il est propriétaire, faire établir par une agence immobilière une évaluation de la valeur locative hors charges de son bien tous les ans.
Il faudra déterminer pour chaque salarié le pourcentage du logement affecté au travail en Home Office dans la limite de 15 m2 maximum et utiliser le pourcentage ainsi dégagé pour le calcul de tous les autres frais.
La prise en charge de ces frais n'est applicable qu'au logement au sein duquel le salarié s'est engagé à exécuter principalement le travail en Home Office. Le salarié travaillant en Home Office qui désire installer temporairement son lieu de travail dans un autre lieu que celui où il exécute normalement le travail en Home Office pour ses besoins personnels est possible sous réserve du respect des conditions suivantes :
Il doit recueillir l’accord préalable de son manager.
Les frais liés à l'exécution du travail en Home Office dans un lieu d'exercice annexe sur décision unilatérale du salarié sont à la charge exclusive de ce dernier.
Le salarié doit s’assurer que le lieu d’exercice du Home Office répond aux modalités mentionnées dans le présent accord, notamment en ce qui concerne les règles de sécurité, d’assurance et de confidentialité.
La périodicité de remboursement de l’ensemble des frais décrits ci-dessus (frais engendrés par le home office, forfait internet, et frais fixes) est annuelle, sur la base des justificatifs fournis au titre de l’année N-1.
8-2 : Frais remboursés en notes de frais
S’agissant des autres frais engendrés par le travail en Home Office :
Le forfait internet est pris en charge par la société dans la limite de 35 € TTC mensuels (à ce jour), en application des règles du Groupe PUBLICIS, sur production de justificatifs.
Fourniture de bureau et autres petits frais (papier, cartouches d’encre, frais d’affranchissement, timbres, etc.) : le remboursement se fera par note de frais, sur validation du manager.
Article 9 : Attribution de tickets-restaurant aux commerciaux en Home Office dont les fonctions sont itinérantes
9-1 : Caractéristiques de l’emploi justifiant un avantage particulier
Il s’agit de commerciaux, qui sont présents sur des secteurs géographiques dans lesquels l’entreprise ne dispose ni de locaux ni d’implantation, rendant en conséquence impossible l’accès du salarié à un restaurant d’entreprise ou interentreprise, et sur lesquels l’entreprise compte pour développer la présence de la régie publicitaire sur ces territoires, ce qui induit une forte présence territoriale et une itinérance.
Ces spécificités de l’emploi justifient les avantages attribués en application du présent article 9-2 aux commerciaux placés en Home Office par l’entreprise dont les fonctions sont itinérantes.
9-2 : Attribution de titres restaurant
L’attribution des titres restaurant interviendra à raison d’un nombre de 18 titres restaurant par mois pour un salarié à temps plein, calculé en moyenne sur l’année civile. Cette moyenne a été évaluée selon la formule suivante : 365 jours - 104 (samedis et dimanches) - 25 (CP jours ouvrés) – 8 (JF) – 12 (JRTT) = 216 / 12 mois = 18.
Le nombre de 18 titres restaurant :
sera proratisé en cas d’absence du salarié qui n’est pas légalement assimilée de plein droit à du temps de travail effectif (exemple : congé sans solde, arrêt maladie, etc.),
sera diminué à hauteur d’un titre restaurant pour chaque jour au titre duquel :
- le salarié a produit une note de frais professionnels en vue d’obtenir le remboursement du déjeuner. - ou lorsqu’il existe un déjeuner remboursé par l’entreprise selon les conditions en vigueur dans celle-ci.
Dans le cadre des déplacements qui, pour les besoins professionnels, comportent une nuit d’hôtel et / ou un dîner, le titre restaurant du déjeuner n’est pas retiré (sauf lorsqu’il y a une note de frais pour le déjeuner) et le diner fait l’objet d’une note de frais, les notes de frais au titre des repas étant remboursées selon les conditions en vigueur dans l’entreprise.
Les dispositions mentionnées dans le présent article deviendront caduques si en application d’une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle, l’entreprise se trouvait dans l’obligation d’allouer un autre avantage au titre des repas du commercial en Home Office dont les fonctions sont itinérantes (aucun cumul d’avantage ne pouvant intervenir au titre de la prise en charge de tout ou partie des déjeuners). A ce titre il est néanmoins précisé ce qui suit :
cet avantage ne saurait se confondre avec celui qui, par application d’une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle s’imposant à l’entreprise, serait alloué aux salariés en télétravail occasionnel au titre du remboursement de leurs frais de bouche / frais de repas / frais de panier (la situation des salariés en télétravail ne pouvant être confondue avec celle des salariés en Home Office), et,
le montant de l’avantage attribué au titre des repas du salarié placé en situation de Home Office, aux lieu et place du titre restaurant, ne pourra être inférieur à la part patronale du titre restaurant à la date de son remplacement et/ou de sa suppression.
Article 10 : Indemnité de sujétion Les salariés placés en situation de travail en Home Office à la demande de l’entreprise, en application du présent accord, bénéficient d'une indemnité de sujétion annuelle d'un montant 100 euros bruts.
Article 11 : Mesures spécifiques applicables aux assistantes commerciales en Home Office dont les fonctions ne sont pas itinérantes
11 – 1 Caractéristiques de l’emploi justifiant un avantage particulier
Les assistantes commerciales placées par l’entreprise en situation de Home Office ne bénéficient pas de titres restaurants en raison de l’absence d’itinérance dans l’exercice de leurs fonctions.
Néanmoins, ils ou elles se verront allouer l’avantage mentionné à l’article 11-2.
11 – 2 Attribution d’un complément de prime de sujétion
Leurs modalités de travail génèrent une très forte limitation des réunions et rendez-vous en présentiel, donc des relations interpersonnelles, ces conditions de travail étant susceptibles d’entrainer une forme d’isolement.
C’est pourquoi il est accordé à chaque assistante commerciale un « complément indemnité sujétion isolement » à hauteur de 165 euros bruts mensuels.
Ce montant sera proratisé en cas d’absence hors congés payés et jours de repos.
Article 12 : Sécurité des systèmes d'information Le salarié travaillant en Home Office s'engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l'informatique, aux fichiers et aux libertés.
Il s'engage à respecter les règles fixées par la société en matière de mots de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement au téléphone ou électroniquement.
Notamment, il veillera à verrouiller l’accès à son matériel informatique lorsqu’il ne l’utilise pas, de sorte à ce qu’il s’assure qu’il est le seul à utiliser ce matériel et à avoir accès à ces données.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de la société qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.
Tout manquement aux obligations visées au présent article pourra donner lieu aux sanctions prévues par le Code du travail et/ou le règlement intérieur.
Article 13 : Santé et sécurité-Accident de travail -Assurance - Indisponibilité du domicile
13-1 : Santé et sécurité
Le travail en Home Office ne dispense pas la Direction de s'assurer de la santé et la sécurité du salarié travaillant selon ce mode d’organisation et d'en organiser la prévention. Ce dernier étant lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s'exerce le Home Office doivent répondre aux règles relatives à l'hygiène et la sécurité. Le salarié s’engage ainsi à avoir un environnement lui permettant de travailler dans de bonnes conditions (ne pas avoir de fils électriques au milieu de la pièce, etc.)
La société peut procéder à une visite d’inspection afin de s’assurer que le lieu d’exercice du Home Office remplit bien les conditions susmentionnées. Le salarié travaillant en Home Office peut également de sa propre initiative demander l'organisation d'une visite d'inspection.
Conformément à ce qui est prévu par l’article 4 du présent accord, le salarié s’engage à transmettre au service des Ressources Humaines une attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique du lieu d’exercice du travail en Home office dès la signature du présent accord et en cas de changement d’exercice du lieu de travail du Home Office.
Le salarié peut également solliciter un diagnostic de conformité électrique réalisé par une entreprise agréée pris en charge par la Direction lors du passage en Home Office.
13-2 : Assurance
Le salarié travaillant en Home Office s’assurera que sa police d'assurance garantit les risques liés à son activité professionnelle en Home Office, couvrant notamment les dommages causés à ses agencements, installations, matériels, mobiliers, et autres biens situés dans le domicile occupé, par l'incendie, l'explosion, les risques électriques, des dégâts des eaux et les risques naturels. Le salarié travaillant en Home Office adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
13-3 : Accident du travail
Les accidents survenus sur le lieu où s'exécute le travail en Home Office et pendant les plages horaires de travail bénéficient d'une présomption de caractère professionnel, et être réparés selon les règles applicables aux accidents du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction se réserve le droit de contester les déclarations d'accident du travail.
Le salarié travaillant en Home Office doit dans les 24h informer ou faire informer la société de la survenance de cet accident par l'intermédiaire de son supérieur hiérarchique et apporter toutes les pièces nécessaires à l'examen de son dossier.
Lorsqu'un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le travail en Home Office ou bien en dehors des plages horaires de travail, l'accident ne bénéficie pas de la présomption d'accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d'origine professionnelle.
Article 14 : Prévention de l’isolement
La prévention de l’isolement participe à la fois de la santé au travail du salarié travaillant en Home Office et du maintien du sentiment d’appartenance à l’entreprise. Le Groupe a mis en place par l’intermédiaire d’un prestataire externe spécialisé une cellule d’écoute psychologique dite « ligne Care ». Cette ligne d’écoute est accessible 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 au 0 805 389 950. Totalement anonyme et confidentielle, elle est composée d’une équipe de psychologues, de coachs et d’assistants sociaux dédiée au Groupe Publicis. En cas de dysfonctionnement de la ligne Care ou de difficulté quelconque, tout salarié pourra également contacter le Service en charge des Ressources Humaines.
En outre, les Parties souhaitent rappeler que des temps de travail collectif réguliers sont indispensables à la cohésion d’équipe, au maintien du lien social et à la prévention de l’isolement. Tout salarié, qui se sentirait isolé ou serait dans une situation de fragilité en raison de l’exercice du Home Office, a la possibilité de se rapprocher de son manager ou du service des Ressources Humaines afin d’évoquer ensemble cette difficulté.
Article 15 : Dispositions finales
15-1 : Clause de rendez-vous
En cas d'évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les stipulations de l'accord, les Parties seront réunies dans un délai maximal de 3 mois à compter de la promulgation du nouveau texte pour en évaluer les effets et discuter de sa révision.
15-2 : Durée de l'accord
Le présent accord prend effet, à compter du 26 février 2025 et il est conclu pour une durée indéterminée.
Il se substitue intégralement à tout accord collectif qui aurait été précédemment conclu dans l’une quelconque des sociétés composant l’UES MEDIATRANSPORTS, portant sur les mêmes objet et contenu que le présent accord et devient le seul accord traitant du dispositif de Home Office au sein de l’UES MEDIATRANSPORTS.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 15-5.
15-3 : Adhésion d’une nouvelle société
Les Parties conviennent que toute entreprise qui intégrerait, ultérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord, le périmètre de l’UES entrerait automatiquement dans le champ d’application dudit accord sans qu’il soit nécessaire d’engager la procédure de révision fixée à l’article 15-4 du présent accord.
15-4 : Révision de l'accord
À la demande des organisations syndicales représentatives, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée motivée aux autres organisations syndicales représentatives, en indiquant les points concernés par la demande de révision et des propositions écrites de texte de substitution.
15-5 : Dénonciation de l'accord
Le présent accord pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, en respectant un préavis de trois mois.
15-6: Formalités de publicité et de dépôt
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité dès sa signature. Un exemplaire signé par les Parties est remis aux Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise valant notification au sens de l’article L2231-5 du Code du travail.
En outre :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt ;
un exemplaire sera déposé auprès de la DRIEETS Ile-de-France via la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (article D2231-4 du code du travail).
Cet accord peut être consulté par chaque salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines ou des Organisations Syndicales Représentatives.
15-7 : Recours à la signature électronique
Les Parties conviennent de recourir à la signature électronique du présent accord via une plateforme de signature électronique, conformément aux dispositions des articles 1366 et suivants du Code civil, par l'intermédiaire d’un prestataire de services de signature électronique : Adobe Acrobat Sign. Celui-ci assurera la sécurité et l'intégrité des copies numériques de cet accord conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Elles se déclarent parfaitement informées de cette technologie, de ses conditions d'utilisation et des dispositions légales et réglementaires applicables au procédé de signature électronique et, par conséquent, renoncent à titre définitif et irrévocable à se prévaloir à quelque titre que ce soit de tout défaut (i) d'information relativement au procédé de signature électronique utilisé, et/ou (ii) de fiabilité dudit procédé de signature électronique, et/ou (iii) de preuve de leur intention de signer le présent accord.
En tant que de besoin, il est rappelé que la signature électronique a, entre les Parties, la même valeur juridique qu'une signature manuscrite. La signature électronique emporte acceptation pleine et entière, par chacune des parties, de l’ensemble des termes et conditions du présent accord, dont elles reconnaissent avoir pris connaissance au préalable.
La signature électronique confère valeur d’original à chaque exemplaire électronique du présent accord.
Fait à Boulogne-Billancourt, le 26 février 2025
Pour l’UES MEDIATRANSPORTS :
XXX, Directrice des Ressources Humaines,
Les organisations syndicales représentatives :
Pour l’organisation syndicale Info’Com CGT, XXX, Délégué Syndical
Pour l’organisation syndicale UNSA Publicité, XXX, Déléguée Syndicale
