Le rapport d’égalité femmes-hommes élaboré chaque année permet de constater qu’il n’existe pas de discrimination en fonction du sexe au sein de meurthe et moselle HABITAT. Notre volonté est d’ancrer le principe d’égalité de traitement dans notre politique RH et de veiller à la préservation de la situation actuelle en cohérence avec nos engagements RSE. Nous avons obtenu le Label Engagé RSE, niveau confirmé de la part de l’AFNOR, certification obtenue grâce à une stratégie affirmée envers les enjeux environnementaux et sociétaux et à l’engagement collectif des salariés.
1 – Bilan du Plan d’Actions 2024
L’index égalité femmes/hommes de mmH s’établit à 99 points sur 100 et confirme que l’entreprise respecte l’égalité femmes/hommes et la met en œuvre. Il s’agit d’un axe qui s’inscrit pleinement dans le volet RSE du projet d’entreprise.
Tous les nouveaux personnels ont bénéficié d’un cursus d’intégration (formation, tutorat interne).
Les parcours d’intégration prévoient une présentation et un échange planifié avec les services supports du siège.
Respect des engagements portant sur la non prise en compte du sexe lors des
recrutements et les conditions salariales à l’embauche.
Rémunération : le Plan d’Action 2024 faisait apparaître le besoin de faire un effort de rattrapage :
Pour le personnel féminin dans les métiers suivants
Chargée de mission Chargée de recouvrement Chargée de travaux Responsable de site Conseillère commerciale
Pour le personnel masculin dans les métiers suivants
Responsable de service
Le bilan de l’année permet de faire les constats suivants :
L’écart de salaire s’est réduit pour :
Les chargées de travaux Les conseillères commerciales
Les écarts de salaire sont pour partie liés au niveau de rémunération à l’embauche en lien avec les profils recrutés (niveau d’études, expérience professionnelle) et à l’accès à de nouveaux postes dans le cadre de la mobilité interne.
L’écart entre le niveau de salaire moyen des femmes et des hommes pour les catégories 1,2 et 3 est passé de 1.87 % en faveur des femmes en 2023 à 1.77 % en faveur des hommes en 2024.
En 2024,
recrutements de :
salariés en CDI (13 femmes et 3 hommes)
9 jeunes en alternance (7 femmes et 2 hommes) 5 salariés en CDD (4 femmes et 1 homme)
Départs en
formation :
294 départs pour les femmes 201 pour les hommes
La formation est accessible quelque soit le sexe. La formation représente un levier indispensable pour assurer l’adaptation au poste de travail, l’évolution ou le maintien dans l’emploi et le développement des compétences des salariés. En ce sens, la formation joue un rôle majeur, participant à l’égalité de traitement dans le déroulement des parcours professionnels et favorisant l’évolution professionnelle.
Temps partiels :
C’est dans la catégorie « agents de maîtrise » que l’on compte le plus de temps partiels. Au total, les temps partiels représentent 6.29 % de l’effectif (10 femmes et 1 homme).
2 – Plan d’actions 2025 :
La politique et les actions RH intègrent des orientations visant à :
- Lutter contre les discriminations à toutes les étapes de la carrière.
- Evaluer, prévenir et le cas échéant traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
- Garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux emplois.
- Favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.
- Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes.
2.1 - La rémunération effective : résorber les inégalités de salaires
Publication de l’index égalité femmes/hommes sur notre site internet
Encouragement des pratiques managériales intégrant les principes de la RSE. Programmation des formations en management en lien avec le référentiel de management de l’entreprise
Poursuite de la sensibilisation des managers sur nos obligations en matière d’égalité salariale
Intégrer cette notion aux programmes de formation au management et poursuivre les échanges sur ce point à l’ordre du jour des réunions avec l’encadrement.
A l’embauche, garantir un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, même niveau de responsabilité, de formation et/ou d’expérience.
Le positionnement dans la grille de qualification ne devra en aucun cas tenir compte ni du sexe, ni de la situation familiale du futur titulaire de l’emploi.
On constate globalement un équilibre entre les niveaux de salaire femmes/hommes dans
l’ensemble des métiers et qualifications. Il est à noter que les congés de maternité, les congés pathologiques n’ont pas d’impact sur le déroulement de carrière et n’affectent pas la rémunération des salariés.
En fonction des profils, les marges de progression seront à étudier :
Pour le personnel féminin dans les métiers suivants :
Chargée de mission Chargée de recouvrement Chargée de travaux Responsable de site Chargée de travaux
Pour le personnel masculin dans les métiers suivants :
Responsable de service
2.2 - Embauche : favoriser l’égalité professionnelle par le recrutement et la mobilité interne
L’effectif total compte : 61 % de femmes et 39 % d’hommes
Le taux des femmes dans l’effectif total « cadres » évolue pour s’établir à 56.41 %.
Le taux des femmes dans l’effectif total cadres supérieurs s’établit à 57.14 %.
Continuer à s’appuyer sur le dispositif de sélection des candidatures : dispositif construit exclusivement autour de la notion de compétences et d’aptitudes professionnelles requises pour occuper le poste à pourvoir, excluant la prise en considération d’appartenance à un sexe.
Informer les salariés sur les postes disponibles afin d’encourager la mobilité interne
Poursuivre et développer notre engagement dans des dispositifs d’accompagnement au retour à l’emploi :
Association NQT (Nos Quartiers ont du Talent)
Rallye pour l’emploi
Cap emploi
Suivi des actions visant à favoriser et à maintenir l’emploi des personnes porteuses d’un handicap
Une séquence de sensibilisation à l’égalité entre les femmes et les hommes et plus généralement sur la non-discrimination au travail est insérée dans les journées d’intégration.
2.3 - Favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et la qualité de vie au travail
Organiser la majorité des réunions pendant les heures de travail
Etudier les demandes de modification de l’organisation du travail et y répondre selon des critères objectifs en fonction des possibilités d’aménagement au sein des services.
Programmation des entretiens professionnels en amont du retour de congés (maternité, formation…)
Communication interne diffusée aux personnels dont le contrat de travail est suspendu
Permettre un horaire décalé aux parents le jour de la rentrée des classes tout en organisant la continuité des services
Mise en œuvre des dispositions relatives à l’accord sur le télétravail
Favoriser le respect des temps de repos et de congé en informant sur le droit à la déconnexion. Aucune obligation, pour les salariés, et sensibilisation sur l’importance de ne pas utiliser les outils numériques en dehors du temps de travail et des permanences de sécurité.
Poursuite de la démarche sur la qualité de vie au travail (promouvoir les actions favorisant la santé et le bien être au travail, aménagement de lieux de détente).
Lancement d’une démarche de prévention des risques psychosociaux. Questionnaire, diagnostic, plan d’actions
Bilan du Droit à la Déconnexion
2.4 – Prévenir toute forme de violence et lutter contre le harcèlement sexuel et moral :
Informer les nouveaux salariés (procédure lanceur d’alertes et référents harcèlement)
Programmation de formations de sensibilisation à la prévention du harcèlement pour l’ensemble des salariés
Projet d’élaboration d’une charte managériale précisant les attentes de l’entreprise.
