Le rapport d’égalité femmes-hommes élaboré chaque année permet de constater qu’il n’existe pas de discrimination en fonction du sexe au sein de meurthe et moselle HABITAT. Notre volonté est d’ancrer le principe d’égalité de traitement dans notre politique RH et de veiller à la préservation de la situation actuelle en cohérence avec nos engagements RSE. Nous avons finalisé la formalisation de la politique RSE. Les principaux axes ont été présentés à l’ensemble des salariés. L’objectif est d’obtenir une labellisation en 2024.
1 – Bilan du Plan d’Actions 2023
L’index égalité femmes/hommes de mmH s’établit à 98 points sur 100 et confirme que l’entreprise respecte l’égalité femmes/hommes et la met en œuvre. Il s’agit d’un axe qui s’inscrit pleinement dans le volet RSE du projet d’entreprise.
Tous les nouveaux personnels ont bénéficié d’un cursus d’intégration (formation, tutorat interne).
Les parcours d’intégration prévoient une présentation et un échange planifié avec les services supports du siège.
La moyenne des
augmentations a été de 245 points pour les hommes (34%) et 415 points pour les femmes (66%).
Respect des engagements portant sur la non prise en compte du sexe lors des
recrutements et les conditions salariales à l’embauche.
Formations organisées en partenariat avec le CIDFF 54 (centre d’information sur les droits des femmes et des familles) sur le thème du repérage et de la lutte contre les violences conjugales.
A destination de l’ensemble des assistants de gestion locative, gérants d’immeuble, régisseurs et gardiens d’immeuble, la formation a eu pour objectif d’être préparés au mieux à repérer et gérer ce type d’évènements.
Rémunération : le Plan d’Action 2023 faisait apparaître le besoin de faire un effort de rattrapage :
Pour le personnel féminin dans les métiers suivants
Chargée de mission Chargée de recouvrement Chargée de travaux Responsable de site Conseillère commerciale
Pour le personnel masculin dans les métiers suivants
Assistant de gestion locative Responsable de service
Le bilan de l’année permet de faire les constats suivants :
L’écart de salaire s’est réduit pour :
Les chargées de mission Les responsables de site personnel féminin Les assistants de gestion locative Les responsables de service (personnel masculin)
Les écarts de salaire sont pour partie liés au niveau de rémunération à l’embauche en lien avec les profils recrutés (niveau d’études, expérience professionnelle) et à l’accès à de nouveaux postes dans le cadre de la mobilité interne.
L’écart entre le niveau de salaire moyen des femmes et des hommes pour les catégories 1,2 et 3 est passé de 0.33 % en faveur des femmes en 2022 à 1.87 % en faveur des femmes en 2023.
En 2023,
recrutements de :
salariés en CDI (13 femmes et 2 hommes)
7 jeunes en alternance (5 femmes et 2 hommes) 5 salariés en CDD (4 femmes et 1 homme)
Départs en
formation :
108 départs pour les femmes 72 pour les hommes
La formation est accessible quelque soit le sexe. La formation représente un levier indispensable pour assurer l’adaptation au poste de travail, l’évolution ou le maintien dans l’emploi et le développement des compétences des salariés. En ce sens, la formation joue un rôle majeur, participant à l’égalité de traitement dans le déroulement des parcours professionnels et favorisant l’évolution professionnelle.
Temps partiels :
C’est dans la catégorie « agents de maîtrise » que l’on compte le plus de temps partiels. Au total, les temps partiels représentent 6.56 % de l’effectif (11 femmes et 1 homme).
2 – Plan d’actions 2024 :
La politique et les actions RH intègrent des orientations visant à :
- Lutter contre les discriminations à toutes les étapes de la carrière.
- Evaluer, prévenir et le cas échéant traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
- Garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux emplois.
- Favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.
- Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes.
2.1 - La rémunération effective : résorber les inégalités de salaires
Publication de l’index égalité femmes/hommes sur notre site internet
Encouragement des pratiques managériales intégrant les principes de la RSE. Programmation des formations en management en lien avec le référentiel de management de l’entreprise
Poursuite de la sensibilisation des managers sur nos obligations en matière d’égalité salariale
Intégrer cette notion aux programmes de formation au management et poursuivre les échanges sur ce point à l’ordre du jour des réunions avec l’encadrement.
A l’embauche, garantir un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, même niveau de responsabilité, de formation et/ou d’expérience.
Le positionnement dans la grille de qualification ne devra en aucun cas tenir compte ni du sexe, ni de la situation familiale du futur titulaire de l’emploi.
On constate globalement un équilibre entre les niveaux de salaire femmes/hommes dans
l’ensemble des métiers et qualifications. Il est à noter que les congés de maternité, les congés pathologiques n’ont pas d’impact sur le déroulement de carrière et n’affectent pas la rémunération des salariés.
En fonction des profils, les marges de progression seront à étudier :
Pour le personnel féminin dans les métiers suivants :
Chargée de mission Chargée de recouvrement Chargée de travaux Responsable de site Conseillère commerciale
Pour le personnel masculin dans les métiers suivants :
Responsable de service
2.2 - Embauche : favoriser l’égalité professionnelle par le recrutement et la mobilité interne
L’effectif total compte : 58 % de femmes et 42 % d’hommes
Le taux des femmes dans l’effectif total « cadres » s’établit à 54.05 %.
Le taux des femmes dans l’effectif total cadres supérieurs évolue pour s’établir à 57.14 %.
Continuer à s’appuyer sur le dispositif de sélection des candidatures : dispositif construit exclusivement autour de la notion de compétences et d’aptitudes professionnelles requises pour occuper le poste à pourvoir, excluant la prise en considération d’appartenance à un sexe.
Informer les salariés sur les postes disponibles afin d’encourager la mobilité interne
Poursuivre et développer notre engagement dans des dispositifs d’accompagnement au retour à l’emploi :
Association NQT (Nos Quartiers ont du Talent)
Rallye pour l’emploi
Cap emploi
Formalisation d’une politique visant à favoriser et à maintenir l’emploi des personnes porteuses d’un handicap
Une séquence de sensibilisation à l’égalité entre les femmes et les hommes et plus généralement sur la non-discrimination au travail sera insérée dans les journées d’intégration.
2.3 - Favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Organiser la majorité des réunions pendant les heures de travail
Etudier les demandes de modification de l’organisation du travail et y répondre selon des critères objectifs en fonction des possibilités d’aménagement au sein des services.
Programmation des entretiens professionnels en amont du retour de congés (maternité, formation,…)
Communication interne diffusée aux personnels dont le contrat de travail est suspendu
Permettre un horaire décalé aux parents le jour de la rentrée des classes tout en organisant la continuité des services
Mise en œuvre des dispositions relatives à l’accord sur le télétravail
Favoriser le respect des temps de repos et de congé en informant sur le droit à la déconnexion. Aucune obligation, pour les salariés, et sensibilisation sur l’importance de ne pas utiliser les outils numériques en dehors du temps de travail et des permanences de sécurité.
Poursuite de la démarche sur la qualité de vie au travail (promouvoir les actions favorisant la santé et le bien être au travail, aménagement de lieux de détente).
Bilan du Droit à la Déconnexion
2.4 – Prévenir toute forme de violence et lutter contre le harcèlement sexuel et moral :
Mise à jour du règlement intérieur de l’entreprise intégrant ces dispositions
Renouvellement des instances représentatives du personnel et désignation de 2 référents harcèlement en interne. Formation des membres du CSE.
Mise à jour des tableaux d’affichage au siège et en agence.
Actualisation du dispositif lanceur d’alerte et du code de conduite et communication à l’ensemble des salariés. Formalisation d’une procédure
