accord collectif d’entreprise relatif a l’annualisation du temps de travail DE L’ACTIVITE DE PRODUCTION
Entre :
La société
MFC, représentée par Monsieur Xxxxxx XXXXXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales ci-dessous désignées : La
CFDT, représentée par Monsieur Xxxxxx XXXXXXX, délégué syndical,
La
CFTC, représentée par Monsieur Xxxxxx XXXXXXX, délégué syndical,
D’autre part.
PREAMBULE
Pour permettre une adaptation continue de l’outil de production aux fluctuations de l’activité qui résultent de la variation des demandes tout en préservant la qualité de vie au travail des ouvriers de production et en améliorant l’adéquation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés, il est apparu nécessaire depuis 2016 de modifier l’organisation du temps de travail des salariés affectés à la production de chaussures des sites de Montjean sur Loire et de Jarzé et de déroger à l’accord de groupe du 4 octobre 2012 relatif au temps de travail.
Du fait de leur précédente appartenance à des sociétés distinctes, les activités de production « soudé » historiquement basées sur le site de Montjean, ainsi que les activités « injecté » historiquement basées sur le site de Jarzé, bénéficient d’une organisation du temps de travail différente.
Le regroupement des deux activités sur un seul site au cours de l’année 2024, conduit à harmoniser l’organisation du temps de travail des deux activités au 1er janvier 2025 afin de faciliter la nécessaire polyvalence des salariés entre l’ensembles des services de production regroupés sur l’établissement de Montjean sur Loire.
Forts du constat positif des précédents accords d’annualisation, les signataires ont souhaité renouveler l’accord d’annualisation se terminant au 31/12/2024 en s’inspirant des modalités régissant l’activité « Injecté » plus proches des besoins opérationnels de l’entreprise comme plus favorables aux collaborateurs concernés par l’annualisation.
Les parties se sont donc réunies dans ce but et ont décidé des mesures suivantes : Article 1 : CHAMP D’APPLICATION
Les mesures du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés non soumis au forfait jour de l’activité production de la société MFC affectés aux services suivants :
Services de production soudé et injecté
Maintenance et Moyens Généraux
Reconditionnement
Logistique
Qualité
Atelier prototypes et échantillons
Hygiène Sécurité Environnement (HSE)
Plusieurs services ne sont pas concernés par le présent accord. Ils relèvent de l’accord cadre Groupe relatif au temps de travail du 4 octobre 2012.
Il s’agit notamment des services :
Bureau Etudes
Industrialisation
Méthodes
Laboratoire mécanique
Approvisionnement & planning
Sourcing
Sessile
Contrôle de Gestion
Ressources Humaines
Administratifs
Recherche & Développement
Article 2 : DUREE DU TRAVAIL
La durée annuelle du temps de travail est fixée à 1600 heures auxquelles s’ajoutent 7 heures au titre de la journée de solidarité. La durée moyenne hebdomadaire de travail est de 35 heures sur l’année. Article 3 : PERIODE D’ANNUALISATION
La période de décompte du temps de travail annualisé et de prise des congés payés débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre.
Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, la période d’annualisation débute le premier jour de travail et se termine le 31 décembre.
Pour les salariés quittant la société en cours d’année civile, la fin de la période d’annualisation correspond au dernier jour de travail. Article 4 : DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
L’annualisation du temps de travail permet d’adapter le temps de travail des collaborateurs aux variations d’activité en planifiant des périodes de haute activité, pendant lesquelles la durée de travail effectif est supérieure à la durée de travail hebdomadaire moyenne et des périodes de basse activité, pendant lesquelles la durée de travail effectif est inférieure à la durée de travail hebdomadaire moyenne. Il est précisé que l’entreprise favorisera, lorsque cela est possible, l’organisation des formations internes et externes pendant les périodes d’activité réduite.
Salariés à temps complet
L’article L3121-41 du Code du travail dispose que, pour un salarié à temps plein, une durée annuelle de travail effectif de 1600 heures correspond à la durée légale du travail (soit 35 heures par semaine de travail effectif). A cela s’ajoute 7 heures de travail effectif par an dues au titre de la journée de solidarité. Il est convenu que la durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures, ce qui correspond à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail effectif.
Dès lors, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de 1607 heures annuelles.
Salariés à temps partiel
Est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié, présent dans les effectifs toute l’année, dont la durée annuelle de travail effectif est inférieure à 1600 heures, hors journée de solidarité.
La durée annuelle de travail effectif est fixée dans le contrat de travail ainsi que la durée moyenne de travail effectif hebdomadaire correspondante. S’y ajoutent les heures de travail effectif dues au titre de la journée de solidarité, calculées au prorata de la durée de travail du salarié.
Constituent des heures complémentaires les heures de travail effectuées sur demande de la direction au-delà de la durée annuelle de travail fixée au contrat et dans la limite de 10% de celle-ci. Article 5 : ORGANISATION DE L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Il est de la responsabilité de la direction d’organiser le travail en fonction du volume d’activité. Les équipes sont constituées en fonction des besoins en ressources et en compétences. A ce titre, la direction peut modifier l’affectation de certains collaborateurs en fonction des besoins spécifiques ou temporaires, ainsi que modifier leurs jours de repos.
Ainsi, la direction peut décider de manière unilatérale, sous respect du délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf exception et en accord avec le salarié, de suspendre provisoirement les horaires de travail en équipe et de basculer tout ou partie des salariés en horaire de journée et inversement de basculer tout ou partie des salariés en horaire de journée en horaire d’équipe.
Dans ce cas, les avantages spécifiques liés aux horaires de travail en équipe seront suspendus. A titre exceptionnel, et lorsque la modification de l’organisation reste très ponctuelle, la direction s’efforcera de maintenir les primes paniers en organisant la journée continue pour les salariés qui étaient précédemment en équipe.
Les modalités de mise en œuvre de l’organisation du temps de travail sont définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur le temps de travail. Les parties rappellent que ces variations d’activité peuvent être mises en œuvre de façon différente selon les services voire les personnes et les besoins identifiés.
D’autre part, pour ce qui est des dispositions relatives aux modalités d’organisation, ces dernières sont définies comme suit :
Travail en horaire de journée
Le travail en horaire de journée se caractérise par une séquence de travail interrompue par une pause déjeuner non rémunérée, durant laquelle le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur.
La durée hebdomadaire de travail en période d’activité normale est de 37,75 heures réparties sur 5 jours, soit 7,55 heures par jour.
Une pause non rémunérée de 10 minutes par jour est également instaurée en sus des horaires cités ci-dessus. Ce temps de pause n’est pas inclus dans la durée hebdomadaire de 37,75 heures de travail.
Travail en horaire d’équipe
Le travail en équipe, aussi appelé travail posté, est un mode d’organisation selon lequel les salariés sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail. Il est dit semi-continu dans la mesure où il comporte un arrêt hebdomadaire.
La durée hebdomadaire de travail est de 38,75 heures réparties sur 5 jours, soit 7,75 heures par jour.
Une pause rémunérée de 20 minutes par jour de travail est octroyée aux salariés travaillant en horaires d’équipe. Ce temps de pause est inclus dans la durée hebdomadaire de 38,75 heures de travail.
Article 6 : VARIATIONS DE L’HORAIRE HEBDOMADAIRE
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail mise en œuvre pour faire face aux fluctuations de l’activité au cours de l’année, il est convenu pour les salariés à temps complet que :
Travail en horaire de journée
Option 1 : Augmentation de la durée journalière de travail passant de 7,55 à 8,55 heures par jour (+1 heure), soit 42,75 heures par semaine.
Option 2 : Les équipes travaillent également en sus de 42,75 heures le samedi matin (3,75 heures). Soit un horaire hebdomadaire de 46,50 heures.
Ainsi, la durée hebdomadaire de travail pourra être portée à 42,75 heures sur 5 jours ou à 46,50 heures sur 6 jours.
Travail en équipe
Option 1 : L’équipe du matin travaille également le samedi. Soit 46,50 heures hebdomadaires
Option 2 : Une troisième équipe est constituée pour travailler de nuit.
Ainsi, la durée hebdomadaire de travail pourra être de 38,75 heures sur 5 jours si une équipe de nuit est constituée ou de 46,5 heures sur 6 jours.
La récupération des périodes hautes se fait par journée complète sans réduction d’horaire.
En période d’activité faible, la durée du travail peut être ramenée à 0 heure par semaine. La direction s’engage à ne pas solliciter les salariés pour une durée inférieure à deux journées de travail par semaine, sauf cas exceptionnels.
Pour les salariés à temps partiel il est convenu que :
En période de forte activité, la durée de travail hebdomadaire peut être portée à un maximum équivalent à la durée moyenne de travail effectif hebdomadaire indiqué au contrat de travail majorée de 50% sans que cela ne puisse avoir pour effet de porter la durée de travail hebdomadaire à hauteur de la durée légale de travail. Ces heures de travail sont réparties sur 6 jours maximum.
En période d’activité faible, la durée du travail peut être ramenée à 0 heure par semaine.
Préalablement à la mise en œuvre des horaires de travail en période d’activité forte et faible, les salariés à temps partiel sont informés de la répartition de leurs heures de travail au cours des semaines de travail concernées.
Délai de prévenance :
Dans le cadre de l’activation de période de modulation haute, les salariés sont informés par affichage des modifications des horaires de travail en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires sauf circonstance exceptionnelle.
Dans le cadre de l’activation de période de modulation basse, les salariés sont informés par affichage des modifications des horaires de travail en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires sauf circonstance exceptionnelle.
Article 7 : GARANTIES COLLECTIVES ET INDIVIDUELLES
Modalités de rémunération dans le cadre de l’annualisation
La rémunération mensuelle des salariés dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’une annualisation est indépendante de l’horaire de travail réellement effectué au cours du mois.
Salariés à temps complet
Les salariés reçoivent une rémunération mensuelle brute lissée calculée sur la base de 151,67 heures par mois.
Salariés à temps partiel
Les salariés reçoivent une rémunération mensuelle brute lissée calculée conformément aux règles relatives à la mensualisation selon la formule suivante : [Durée annuelle de travail contractuel / 1600] * 151,67
Prime « différentielle »
Il est convenu que l’application de la nouvelle durée annuelle de travail ne doit pas entrainer de perte de rémunération pour les salariés rémunérés sur la base de 159,30 heures présents au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.
En conséquence, les parties ont décidé que les salariés rémunérés sur la base de 159,30 heures présents au jour de l’entrée en vigueur de l’accord précité bénéficient d’un régime particulier, leur réservant l’attribution d’une prime différentielle. Cette prime leur permet de maintenir leur salaire brut mensuel (salaire de base et heures supplémentaires structurelles).
Cette prime différentielle a pour objet de compenser la perte consécutive à la réduction du nombre d’heures travaillées. Elle sera versée aux collaborateurs concernés à temps plein.
Cette prime différentielle a la nature de salaire, elle est donc incluse dans l’assiette de calcul des congés payés ou des indemnités de rupture et sera soumise aux cotisations sociales.
Elle ne sera pas minorée :
des augmentations générales pouvant être distribuées dans le cadre des négociations annuelles
des revalorisations des minimas prévus par la branche
des évolutions du salaire fixe relatif à la politique d’augmentation individuelle.
Cette prime différentielle cesserait d’être versée dès lors que le temps de travail reviendrait sur la base du temps de travail précédent le présent accord à savoir 37 heures hebdomadaires.
Modération salariale
Il est convenu qu’une partie du financement de la mesure de réduction du temps de travail de 37 heures à 35 heures soit prise en charge par une modération des éventuelles augmentations générales à venir.
Dans l’hypothèse d’une augmentation générale en 2025, il est convenu qu’une partie du financement de la mesure de réduction du temps de travail de 37 heures à 35 heures soit imputée sur l’éventuelles augmentations générales à venir
A cet effet, il est prévu que les collaborateurs qui se verront attribuer une prime différentielle bénéficieraient d’une augmentation générale différenciée (à la baisse) de celle des autres collaborateurs de l’entreprise pour la seule année 2025 en cas d’augmentations générales.
Prime panier
Le prime panier a pour objet de compenser une sujétion particulière de l’emploi, telle que le travail en équipe ou de nuit.
Par conséquent, celle-ci ne sera pas versée en dehors de ces cas, notamment pour les salariés affectés à un travail en horaire de journée.
En 2024, les collaborateurs travaillant en horaire d’équipe perçoivent une prime de 7,30 euros nets par jour. Le montant de cette prime ne pourra pas dépasser le seuil d’exonération de l’URSSAF.
Prime d’équipe
Compte tenu des sujétions liées au travail en horaires décalés et à un environnement contraint par le cadencement des carrousels, les salariés travaillant en équipe bénéficient, depuis le 1er mai 2023, d’une prime de 25,00€ bruts par mois sur la base d’un temps plein.
Le montant de cette prime sera porté à 100 euros à compter du 1er novembre 2024.
Le montant de cette prime est indépendant de l’horaire de travail réellement effectué au cours du mois à l’exception des absences non rémunérée (sauf maladie et accident du travail dans la limite de 12 mois) qui génèreront une proratisation de la prime.
A compter du 1er novembre 2024, les personnes passant ponctuellement en équipe bénéficieront d’une prime d’équipe calculée sur la base de 6,00€ brut par jour travaillé plafonné à 100€/mois.
Article 8 : DECOMPTE DES HEURES DE TRAVAIL EN FIN DE PERIODE D’ANNUALISATION
L’entreprise organise le temps de travail de manière que le compteur d’heures de dépassement soit à zéro au terme de l’année civile.
Les heures de travail effectuées sont comptabilisées tout au long de l’année.
En fin de période d’annualisation un bilan est effectué :
Les heures de travail exceptionnellement effectuées au-delà de 1607 heures pour les salariés à temps complet ou de la durée de travail effectif hebdomadaire moyenne pour les salariés à temps partiel sont :
Soit payées aux salariés concernés en qualité d’heures supplémentaires ou complémentaires. Ces heures seront majorées sur la base de 25% ou 10% compte tenu de l’annualisation des heures.
Soit placées sur le Compte Epargne Temps (CET). Pour cela, il faut que les heures supplémentaires générées soient supérieures ou égales à une demi-journée de travail. A défaut, le solde sera payé en heures supplémentaires ou complémentaire.
En cas de solde négatif d’heures, c’est-à-dire si le salarié a travaillé un nombre d’heures inférieur au nombre d’heures qu’il devait effectuer, compte tenu de la situation particulière (entrée sortie en cours d’année notamment), et que par conséquent des heures de travail ont été indument rémunérées, une régularisation est effectuée. Celle-ci intervient sur un ou plusieurs mois, dans la limite d’un dixième du salaire mensuel, jusqu’à répétition total de l’indu.
Cette mesure ne saurait s’appliquer si le solde d’heures négatif est lié à une insuffisance d’activité. Article 9 : CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Conscient de la nécessité pour l’entreprise de recourir aux heures supplémentaires afin de répondre aux besoins de l’activité et en application de l’article L3121-33 du Code du travail les parties conviennent de porter le contingent annuel d’heures supplémentaires à 300 heures par an.
Le recours aux heures supplémentaires dans le cadre du contingent annuel est décidé par l’entreprise et fait l’objet d’une information auprès du Comité Social et Economique. L’accomplissement de ces heures ouvre droit pour les salariés à une majoration de salaire de 25%
Au-delà de ce contingent annuel, des heures supplémentaires peuvent être effectuées après consultation du Comité Social et Economique auquel des informations suivantes auront été fournies :
Le motif de recours à ces heures ;
La période durant laquelle l’employeur compte y recourir ;
La durée hebdomadaire de travail prévue ;
Les ateliers et le nombre de salariés concernés.
Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvre droit pour le salarié, outre son paiement au taux majoré, à une contrepartie en repos équivalent à 100% des heures supplémentaires ainsi effectuées. Article 10 : CONGES PAYES
Les jours de congés payés ne sont pas inclus dans la durée annuelle de travail effectif. Ainsi, la prise d’un jour de congé payé n’emporte aucun effet sur le nombre d’heures de travail restant à effectuer jusqu’au terme de la période d’annualisation.
Le paiement des congés payés est calculé sur la base de la rémunération brute lissée du salarié.
Article 11 : ABSENCES EN COURS DE PERIODE D’ANNUALISATION
Absences rémunérées ou indemnisées (hors congés payés)
Il s’agit notamment des congés exceptionnels pour événements familiaux, des congés payés pour ancienneté et des périodes d’arrêt de travail pour maladie, congé maternité, accident du travail ou maladie professionnelle.
L’indemnisation ou le paiement de l’absence se fait sur la base de la rémunération lissée, soit sur l’horaire théorique mensuel fixé à 151,67 heures que l’entreprise soit en période d’activité haute, basse ou normale pendant cette absence.
Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif pour déterminer l’atteinte ou non du seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires au terme de la période d’annualisation.
A chaque fin de période d’annualisation, il est procédé au décompte des heures pour tous les collaborateurs concernés par l’annualisation du temps de travail. Toute absence en période haute, basse ou normale d’activité, sera considérée dans le décompte comme ayant été effectuée sur la base du calendrier prévisionnel. Ainsi une absence sur une semaine en période normale pour une personne en journée génèrera 5*0,75 heures (7,75 h - 7,0 h), soit 3,75 heures assimilé à du travail effectif. Inversement cette même personne absente une semaine sur laquelle une journée de récupération était prévue, sera réputée avoir effectuée sa journée de récupération.
A son retour le salarié est soumis aux mêmes horaires de travail que les autres salariés de son service, son absence n’a pas d’incidence sur ses droits à récupération dus au titre de l’annualisation.
Absences non rémunérées ni indemnisées
En cas d’absence non rémunérée ni indemnisée, le temps non travaillé n’est ni récupérable ni reporté.
Ces absences ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour déterminer l’atteinte ou non du seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires au terme de la période d’annualisation.
La retenue sur salaire de l’absence se fait sur la base de la rémunération lissée, soit sur l’horaire théorique mensuel fixé à 151,67 heures que l’entreprise soit en période d’activité haute, basse ou normale pendant cette absence.
A son retour le salarié reprend l’horaire prévu au calendrier annuel prévisionnel sans modification de ce dernier.
A chaque fin de période d’annualisation, il est procédé au décompte des heures pour tous les collaborateurs concernés par l’annualisation du temps de travail. Les heures non travaillées lors d’absence non rémunérées, ni indemnisées, en période haute, ou normale d’activité, feront l’objet une régularisation sur le salaire.
Ainsi en cas de solde négatif d’heures, c’est-à-dire si le salarié a travaillé un nombre d’heures inférieur au nombre d’heures qu’il devait initialement effectuer et que par conséquent des heures de travail ont été indument rémunérées, une régularisation est effectuée. Celle-ci intervient sur un ou plusieurs mois, dans la limite du dixième de salaire mensuel, jusqu’à répétition total de l’indu.
Pour exemple une absence non rémunérée d’une semaine en période normale pour une personne en journée génèrera 5*0,75 heures, soit 3,75 heures au débit du solde en fin d’année. Article 12 : INCIDENCES DES ENTREES ET SORTIES EN COURS D’ANNEE
Incidences des entrées en cours d’année
A son arrivée, le salarié nouvellement embauché est soumis aux mêmes horaires que les autres salariés.
Au terme de la période d’annualisation, un décompte des heures de travail effectuées par le salarié depuis sa date d’entrée dans l’entreprise est réalisé.
S’il est constaté à la fin de la période d’annualisation que la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif d’un salarié est supérieure à celle qu’il aurait dû réaliser et que, par conséquent, des heures de travail ne lui ont donc pas été rémunérées, une régularisation est effectuée. Ces heures sont des heures supplémentaires ou complémentaires payées comme telles, ou posées sur le CET.
Au contraire, s’il est constaté à la fin de la période d’annualisation que la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif d’un salarié est inférieure à celle qu’il aurait dû réaliser et que, par conséquent, des heures de travail ont été rémunérées indument, une régularisation est effectuée. Celle-ci intervient sur un ou plusieurs mois, dans la limite du dixième du salaire mensuel, jusqu’à répétition totale de l’indu.
Incidences des sorties en cours d’année
Lors du départ du salarié de l’entreprise, un décompte des heures travaillées est effectué.
S’il est constaté que la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif entre le début de la période d’annualisation et la sortie d’un salarié est supérieure à celle qu’il aurait dû réaliser et que, par conséquent, des heures de travail ne lui ont donc pas été rémunérées, une régularisation est effectuée. Ces heures sont des heures supplémentaires ou complémentaires payées comme telles.
Au contraire, s’il est constaté que la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif entre le début de la période d’annualisation et la sortie d’un salarié est inférieure à celle qu’il aurait dût réaliser et que, par conséquent, des heures de travail lui ont été indument rémunérées, une régularisation est effectuée sur le dernier bulletin de paie. Article 13 : MESURES SPECIFIQUES AU TRAVAIL DE NUIT DE L’ACTIVITE PRODUCTION
Le recours au travail de nuit, reste exceptionnel au sein de la société MFC. Il est rendu nécessaire par le besoin de : -garantir la continuité de l’activité économique ; -respecter la promesse de livraison attendue par les clients ; -répondre aux enjeux de la compétitivité de la délivrance.
Dès lors, les parties conviennent de la nécessité de renouveler ce dispositif au sein du présent accord.
Les parties sont conscientes que la mise en œuvre du travail de nuit est contraignante. Aussi, elles s’accordent pour garantir aux salariés concernés par ce type d’organisation du travail des modalités d’accompagnement spécifiques prévues ci-après. Article 13.1. : DEFINITION DU TRAVAIL DE NUIT ET DU TRAVAILLEUR DE NUIT
13.1.1 Le travail de nuit
Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 22 heures et 5 heures.
13.1.2 Le travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit :
Soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, 3 heures minimum de son temps de travail quotidien durant la période comprise entre 22 heures et 5 heures.
Soit, 270 heures de travail dans la période comprise entre 22 heures et 5 heures au cours de l’année civile.
Seuls les salariés remplissant l’une des deux conditions énoncées ci-dessus acquièrent cette qualité. Article 13.2 : MODALITES DE RECOURS AU TRAVAIL DE NUIT
13.2.1 Information des salariés
En cas de recours au travail de nuit, l’entreprise en informe les salariés en respectant un délai de trois semaines calendaires minimum.
La société leur précise la durée pendant laquelle le recours au travail de nuit est activé et le personnel nécessaire à sa mise en œuvre : nombre de salariés et compétences requises.
13.2.2 Désignation des salariés amenés à travailler de nuit
Les parties signataires reconnaissent le caractère particulier du travail de nuit dans la vie personnelle et familiale de chaque salarié. En conséquence, la société s’engage à privilégier le recours au volontariat. Si le nombre de salariés volontaires est supérieur aux besoins, la direction décidera des personnes retenues pour travailler de nuit, en tenant compte :
Des besoins d’effectifs,
Des emplois et des qualifications nécessaires.
En cas d’un nombre de volontaires insuffisant pour permettre la mise en œuvre du travail de nuit, la direction procède à la désignation des salariés amenés à travailler de nuit en tenant compte des besoins et de la situation personnelle du salarié (âge, santé, situation familiale notamment).
Il est précisé que, après production des justificatifs correspondants, le refus de travailler de nuit est de droit pour :
Les salariées dont l’état de grossesse est médicalement constaté,
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec une obligation familiale impérieuse (garde d’un enfant ou prise en charge d’une personne dépendante notamment),
Lorsque l’état de santé du salarié constaté par le médecin de travail est incompatible avec le travail de nuit.
Article 13.3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TRAVAIL DE NUIT
13.3.1 Durée journalière et hebdomadaire maximale de travail
La durée de travail journalière d’un travailleur de nuit ne peut jamais dépasser 8 heures de travail effectif, sauf dans les cas et conditions prévus à l’article R.3122-1 et suivants du Code du travail.
La durée hebdomadaire de travail d’un travailleur de nuit ne peut jamais dépasser 40 heures de travail effectif sur une période de douze semaines consécutives.
13.3.2 Temps de pause et amélioration des conditions de travail
Afin de tenir compte des contraintes liées au travail de nuit, tous les salariés bénéficient au cours de chaque session de travail :
D’une pause de 30 minutes pouvant être prise en une fois ou deux.
Les conditions de prise des pauses sont déterminées par la direction en fonction des nécessités de service.
En amont de son affectation la nuit, le collaborateur concerné bénéficiera d’informations et de conseils spécifiques en lien avec le travail de nuit en matière de santé, d’alimentation, de sommeil. Article 13.4 : CONTREPARTIES AU TRAVAIL REALISE EN PERIODE DE NUIT
Les contraintes et la pénibilité du travail de nuit génèrent deux types de contreparties qui se déclinent :
Pour l’ensemble des salariés concernés par le travail de nuit en majoration de salaire et de pauses rémunérées ;
Pour le salarié considéré comme travailleur de nuit sous forme de repos compensateur.
Ces deux contreparties peuvent se cumuler.
Contrepartie au travail de nuit
Le salarié affecté à un poste de nuit bénéficie de deux contreparties distinctes, versées alternativement selon les horaires travaillés. En contrepartie des heures de travail réalisées entre 22 heures et 5 heures du matin, le salarié bénéficie d’une majoration de salaire de 22% de son taux horaire brut de base.
13.4.2 Contrepartie réservée au travailleur de nuit
Le salarié, travailleur de nuit, bénéficie d’une contrepartie sous forme de repos, pour le temps de son activité situé dans les plages des horaires de nuit et hors absences de toute nature (formation, congés payés, maladie, congés divers notamment).
Le temps de repos est calculé en fonction du nombre d’heures de travail de nuit effectives réalisées. Le temps de repos compensateur acquis par chaque salarié correspond à 5% de son temps de travail effectif de nuit. Cette mesure ne bénéficie qu’au travailleur de nuit défini à l’article 13.1.2 du présent accord.
Le salarié concerné par le travail de nuit est informé des droits acquis. Cette information indique le nombre d’heures effectuées de nuit ouvrant droit au repos compensateur et le droit au repos ainsi acquis.
Dès que le salarié travailleur de nuit a atteint le nombre d’heures correspondant à la durée d’une demi-journée habituelle de travail, il peut bénéficier d’un repos. Le jour de repos doit être pris dans un délai de 3 mois maximum à compter de son acquisition, à défaut sa pose peut être décidée par le responsable hiérarchique. Article 13.5 : EGALITE PROFESSIONNELLE – FORMATION
Aucune décision d’affectation à un poste de nuit ou de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour, ou d’un poste de jour à un poste de nuit, ne devra faire l’objet d’une quelconque discrimination.
Les travailleurs de nuit bénéficient, au même titre que les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise ainsi que des actions prévues dans le cadre du compte personnel de formation (CPF).
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires s’engagent à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail et à tenir informé plus particulièrement sur ce point le Comité Social et Economique lors de la présentation du bilan formation. Article 13.6 : SURVEILLANCE MEDICALE
Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé, dans des conditions fixées à l’article L.4624-1 du Code du travail.
Les salariés peuvent notamment bénéficier d’un examen médical à leur demande.
Le médecin du travail est consulté dans les conditions déterminées par le Code du Travail, avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit.
Afin de favoriser son suivi, le médecin du travail est tenu informé des absences maladie des travailleurs de nuit. Article 13.7 : CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Pour les salariés amenés à travailler la nuit, un temps d’échange sera réservé, au cours de l’entretien annuel d’évaluation, pour aborder la question de la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.
Compte tenu de la fatigue que peut engendrer le travail de nuit, l’entreprise s’engage à favoriser l’organisation de covoiturage entre les salariés travaillant la nuit afin de limiter au maximum le nombre de salariés effectuant les trajets domicile/lieu de travail seuls. Article 14 : CONDITIONS DE SUIVI DU PRESENT ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Pour assurer le bon déploiement du présent accord, il est créé une commission de suivi qui a pour objet de veiller à la bonne application du présent accord et de recenser les éventuelles difficultés rencontrées. Cette commission se tient, par principe, une fois par an à l’initiative de l’entreprise. Elle est composée d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire ainsi que d’un ou deux représentants de la direction. Article 15 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur au jour de sa signature pour les salariés embauchés à compter du 1er octobre 2024, et du 1er janvier 2025 pour les collaborateurs déjà présents dans les effectifs au jour de la signature de l’accord. Article 16 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
En application des articles L2222-5, L 2261-7 et L2261-8 du Code du Travail, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les parties se rencontreront alors dans les 3 mois suivant la réception de la lettre demandant la révision. Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions des articles L 2261-9 et L 2261-10 du code du travail, sous réserve d’un délai de préavis de 3 mois. Article 17 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la règlementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes d’Angers.
Un exemplaire sera remis aux représentants du personnel et affiché sur les tableaux d’information du personnel.
Les parties ont par ailleurs convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.
Fait à Montjean sur Loire en 3 exemplaires Le 30 septembre 2024
Pour la société MFCPour la CFDT Monsieur Xxxxxx XXXXXXXMonsieur Xxxxxx XXXXXXX
