ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre les soussignés,
MGC DIAGNOSTICS France
Dont le siège se situe à 17 rue des Frères Lumière
672021 ECKBOLSHEIM
Représentée par , en sa qualité de Directeur
Et
L'ensemble du personnel de la société ayant ratifié le projet à la majorité des deux tiers et dont les noms et signatures figurent en annexe de ce document.
PRÉAMBULE
Les parties sont convenues de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait annuelles en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de la société avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. Cet accord vient également préciser les dispositions de l’accord national de branche conclu le 07 février 2022 applicable depuis le 1er janvier 2024 sur l’organisation du travail dans la Métallurgie appliquée dans l’entreprise. La rédaction de cet accord offre aux salariés de l’entreprise un cadre juridique sécurisé permettant de concilier les intérêts économiques de l'entreprise et les aspirations des salariés quant à un équilibre de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle. Il est convenu que la mise en œuvre du forfait annuel en jours ne doit en aucun cas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés autonomes, particulièrement en matière de durée du travail. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de la société remplissant les conditions requises.
Conformément aux articles L. 3121-56 ; L. 3121-58 du Code du Travail, et l’Article 103 en vigueur étendu de l’Accord national du 07 février 2022 sur l’organisation du travail dans la Métallurgie, la mise en place de forfaits définis en jours sur l’année est convenue avec les salariés qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée et la répartition de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée. Ces salariés disposent dans les conditions d’exercice de leur fonction, d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps. Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail et de la convention individuelle de forfait annuel en jours découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Article 1.2 – Les fonctions concernées
En application des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec les salariés suivants : 1° les salariés relevant des groupes d'emplois F, G, H et I de la classification de la métallurgie, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il peut s’agir notamment, sans que cette liste soit limitative : Des fonctions itinérantes (notamment commerciales, technico-commerciales, d’inspection, de contrôle technique), celles de technicien de bureau d’études (notamment de recherche et développement, de méthodes, de prototypes, d’essai), de maintenance industrielle extérieure à l’établissement de référence ou de service après-vente (notamment de dépannage), et de fonctions administratives pour lesquelles la durée du travail peut être variable (organisation d’évènements et services support) Article 1.3 – Conventions individuelles En tout état de cause, la possibilité de conclure un forfait en jours sur l’année est subordonnée à l’accord individuel écrit de l’intéressé et le refus de celui-ci ne saurait justifier, à lui seul, une rupture de son contrat de travail. La convention individuelle fixée dans le contrat de travail ou à défaut par avenant au contrat de travail précise le nombre de jours compris dans le forfait annuel, les modalités de suivi et les durées légales de repos applicables telles qu’énoncées dans le présent accord.
ARTICLE 2 - PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
Article 2.1 – Nombres de jours travaillés
Conformément à l’article, L. 3121-58, III du Code du Travail les salariés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période est fixé à 218 jours pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse.
La période de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours est l'année civile, qui commence le 1er janvier et expire le 31 décembre de chaque année. Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés non dus ou non pris. Pour pallier ce cas précis, il est rappelé que l’entreprise autorise la prise de congés payés par anticipation.
Article 2.2 Réduction du Temps de travail (RTT)
En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre de jours non travaillé (JNT - communément appelé JRTT) est fixé en déduisant du nombre de jours calendaires de l’année, les week-end, congé payés légaux et jours fériés tombant un jour de semaine.
A titre d’information et pour l’exemple, pour les 4 prochaines années, le décompte sera le suivant :
2024
2025
2026
2027
366 jours annuels
- 106 jours repos hebdomadaire
- 25 Congés payés
- 8 jours fériés
- 218 jours forfait
- 2 jours fériés en Alsace Moselle
365 jours annuels
- 104 jours repos hebdomadaire
- 25 Congés payés
- 9 jours fériés
- 218 jours forfait
- 2 jours fériés en Alsace Moselle
365 jours annuels
- 104 jours repos hebdomadaire
- 25 Congés payés
- 11 jours fériés
- 218 jours forfait
- 2 jours fériés en Alsace Moselle
365 jours annuels
- 104 jours repos hebdomadaire
- 25 Congés payés
- 7 jours fériés
- 218 jours forfait
- 2 jours fériés en Alsace Moselle
= 7 jours RTT
= 7 jours RTT
= 5 jours RTT
= 09 jours RTT
Pour les périodes suivantes, la Direction s’engage à communiquer chaque année, par note d’information, le nombre de jours de RTT. Pour les salariés au forfait annuel en jours réduit, les RTT seront proratisés. Pour un salarié arrivé en cours d’année, les RTT seront proratisés en fonction de la date d’entrée du salarié.
Article 2.3 – Absence du salarié
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels légaux (exemples : congés d’ancienneté, maternité, paternité, etc.) qui seront pris en compte dans le calcul du plafond du nombre de jours travaillés et donc, ne viendraient pas réduire le nombre de jours de réduction du temps de travail acquis par le salarié.
Les jours de congés supplémentaires impacteront donc le nombre de journées travaillées et réduiront d’autant le forfait de 218 jours par an.
Indépendamment des droits à congés précités (dont le nombre est fixé en début de période afin de limiter le nombre de journées travaillées en application du forfait), le salarié acquiert des jours de repos en fonction du temps de travail effectif.
Les jours d'absence pour maladie ne peuvent pas être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d'autant.
Les heures de travail récupérables sont celles définies par l’article L 3121-50 du code du travail.
Néanmoins il est rappelé que le nombre de jours de congé s'acquiert en fonction du temps de travail effectif dans l'année, la maladie non professionnelle n'étant pas une période d'absence assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des congés, la suspension du contrat de travail pour une telle cause pourra entraîner une diminution des droits du salarié à condition que celle-ci reste proportionnelle à la durée de son absence.
Les jours d’absence pour maladie non professionnelle n’étant pas considérés comme du travail effectif, ils auront donc pour incidence une diminution du nombre de jours de congés payés normalement acquis par le salarié. L’entreprise appliquera cette réduction lorsque l’absence a pour incidence une diminution au moins supérieure à 1 jour de congé payé normalement acquis.
Lorsque le salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié.
ARTICLE 3 - DÉPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL – FORFAIT JOURS REDUIT
Article 3.1 – Dépassement du forfait annuel en jours Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite peut travailler au-delà de ce plafond, en accord avec son employeur, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10% et est appliqué sur la rémunération forfaitaire de base. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos, est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. En toute hypothèse, la renonciation du salarié à ses jours de repos devra faire l'objet d'un accord entre le salarié et la société. Cet accord doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Article 3.2 - Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait, de même pour les jours de RTT. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la société et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
ARTICLE 4 – DURÉES LÉGALES ET TEMPS DE REPOS
Conformément à l’article L.3121-48 du Code du Travail, les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du code de travail soit 35 heures par semaine ;
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 à 19 du code du travail soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par les articles L. 3121-20 et L.3121-36 du Code du Travail ;
En revanche, les salariés au forfait jours bénéficient obligatoirement :
D’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du code du travail)
D’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (article L.3131-2 du Code du travail)
Il est expressément rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de fixer une durée de travail quotidienne à 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail de 13 heures par jour. Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, devra faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées. Les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail sera équilibrée dans le temps.
ARTICLE 5 – RÉMUNÉRATION ET ABSENCES
Article 5.1 Rémunération
Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de la période de décompte, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paye considérée.
La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de son emploi.
Aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.
La valeur d'une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d'une demi-journée en la divisant par 44.
La conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année en cours d'exécution du contrat de travail, avec un salarié dont le temps de travail était, auparavant, décompté en heures, ne peut pas conduire à une réduction de son salaire réel.
Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.
Pour le salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l'année incluant la journée de solidarité prévue par l'article L. 3133-7 du Code du travail, les montants des salaires minima hiérarchiques indiqués pour la durée légale du travail sont majorés de 30 %. Les salaires minima hiérarchiques ainsi majorés sont adaptés en fonction du nombre de jours ou de demi-jours de travail effectif prévu par le contrat de travail lorsque ce nombre est inférieur au volume du forfait équivalent au temps complet applicable dans l'entreprise.
Une expérience professionnelle de six années est une condition du plein exercice, par les débutants, des emplois du groupe F.
Sont usuellement considérés comme débutants, les salariés, embauchés au sortir des études, dont l'expérience professionnelle nécessite une période de mise en pratique des connaissances acquises et d'intégration à l'entreprise.
En conséquence, afin de valoriser la prise progressive d'autonomie et de responsabilité, le barème unique est adapté donnant lieu à l'application de montants spécifiques de salaires minima hiérarchiques durant ces six années. Ces montants sont majorés de :
- 5 % après deux années d'expérience professionnelle;
- 8 % après quatre années d'expérience professionnelle.
Après six années d'expérience professionnelle, le salarié se voit appliquer les montants du barème unique des salaires minima hiérarchiques.
Équivaut à une année d'expérience professionnelle toute année de travail effectuée comme cadre ou dans un emploi ayant permis d'acquérir des compétences en lien avec la fonction occupée. Chacune de ces six années d'expérience peut être acquise au titre d'un ou plusieurs contrats de travail, dans une ou plusieurs entreprises.
À titre transitoire, le barème unique adapté est applicable aux salariés en poste dans l'entreprise au 31 décembre 2023 et ayant moins de six années d'expérience professionnelle au sens des présentes dispositions.
À ce titre, entre également dans le calcul des années d'expérience professionnelle, toute année de travail antérieure au 1er mai 2024 effectuée comme cadre ou dans un emploi ayant permis d'acquérir des compétences en lien avec la fonction occupée, au titre d'un ou plusieurs contrats de travail dans une ou plusieurs entreprises. Tout contrat d'apprentissage et de professionnalisation conclu antérieurement au 1er mai 2024, dans une ou plusieurs entreprises, ayant permis d'acquérir des compétences en lien avec la fonction occupée, est pris en compte.
Article 5.2 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
En cas d'absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l'appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte.
Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l'absence est indemnisée, l'indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.
En cas d'absence non rémunérée du salarié, le calcul de la retenue sur rémunération sera la suivante : Nombre de jours d'absence × salaire forfaitaire annuel / [nombre de jours prévus par la convention de forfait + 25 jours de congés payés + jours fériés de l'année (hors samedi et dimanche et journée de solidarité) + jours de repos de l'année]. En cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, le calcul de la retenue sur rémunération sera la suivante :
Nombre de jours payés au cours de la période de référence jusqu'au départ du salarié × salaire forfaitaire annuel / [nombre de jours prévus par la convention de forfait + 25 jours de congés payés + jours fériés de l'année (hors samedi et dimanche et journée de solidarité) + jours de repos de l'année].
ARTICLE 6 - MODALITÉS D'ÉVALUATION ET DE SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIÉ
Article 6.1 Suivi de la charge de travail du salarié Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, chaque salarié bénéficiant d'une convention de forfait-jours devra établir chaque mois un document comportant le nombre et la date des journées travaillées et des journées non travaillées ainsi que leur qualification (congés, repos, absence…). Ce document devra également mentionner le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire). Ce document devra être rempli par le salarié au fil des jours et remis chaque mois au supérieur hiérarchique. L'employeur devra ensuite, dans un délai de 15 jours ouvrables suivant la production de ce relevé mensuel, examiner les alertes que le salarié a pu mentionner et y apporter des réponses, dans ce même délai, en termes de charge et d'organisation du travail. Article 6.2 Modalités de communication périodique sur la charge de travail Les salariés en forfait annuel en jours bénéficieront d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique afin d'évoquer :
La charge de travail du salarié ;
L'organisation du travail dans la société ;
L'amplitude des journées d'activité ;
Le suivi de la prise des jours de repos ;
La répartition et l'organisation du travail et des déplacements professionnels ;
L'articulation vie professionnelle / vie personnelle et familiale ;
La rémunération.
Lors de cet entretien, le salarié en forfait-jours sera libre de faire part de toute difficulté, de quelque nature qu'elle soit. Au regard des constats effectués, le salarié et son interlocuteur arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte rendu de cet entretien. Le salarié et son interlocuteur examineront également, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. Article 6.3 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, le salarié aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct.
Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l'entretien semestriel. Si nécessaire, des entretiens complémentaires pourront avoir lieu.
ARTICLE 7 - MODALITÉS D'EXERCICE DU DROIT À LA DÉCONNEXION
Le salarié en forfait-jours bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion. A ce titre, le salarié en forfait-jours est tenu de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie application, logiciel, internet, intranet...) et a le droit de ne pas être contacté en dehors de plages horaires raisonnables, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile...). Aussi, aucun salarié n'est tenu de consulter, ni de répondre, à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant les week-ends, jours fériés et congés payés ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. L'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont, sauf urgences ou circonstances exceptionnelles, à proscrire pendant les périodes de congés et périodes de suspension du contrat de travail.
Les salariés qui estiment ne pas être mis en mesure de bénéficier d'un droit effectif à la déconnexion devront se rapprocher de la Direction de la société pour évoquer les difficultés rencontrées et afin qu'une solution corrective puisse être mise en place dans les plus brefs délais.
ARTICLE 8 - DISPOSITIONS FINALES
Article 9.1 Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS du GRAND-EST.
Article 9.2 Révision et dénonciation Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2232-21 et suivants du code du travail, ou le cas échéant aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision. Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur. Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra également être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du code du travail. Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur. Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. Article 9.3 Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 à D. 2231-7 du code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de l’entreprise selon les modalités suivantes :
-en un exemplaire au Secrétariat- Greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg ;
-sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site. Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
-En outre, le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction de l’entreprise conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail.
Fait à Eckbolsheim, le En autant d'exemplaires que nécessaire aux mesures de remise aux signataires. MGC DIAGNOSTICS FranceL’ensemble du personnel ayant ratifié à la majorité des deux tiers
