Avenant de révision de l'accord portant sur la réduction du temps de travail du 18 février 2000 et ses avenants des 08/03/2005, 15/05/2006 et 15/01/2007
Application de l'accord Début : 01/01/2024 Fin : 01/01/2999
LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DU 18 FEVRIER 2000 ET SES AVENANTS DES 08/03/2005, 15/05/2006 et 15/01/2007
ENTRE :
La société MGDIS, société par actions simplifiées, dont le siège social est à Kerino PIBS, Allée Nicolas LE BLANC – CP 10 – 56000 VANNES, immatriculée au RCS de VANNES sous le n° 328 161 245, représentée par, en sa qualité de président de la Société.
Ci-après désigné « l’entreprise »
D’une part,
Et :
Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 06/04/2023 annexé aux présentes, annexe 4), ci-après :
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc153188513 \h 5 CHAPITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL (expérimentation) PAGEREF _Toc153188514 \h 5 ARTICLE 1 – Aménagement du temps de travail sur une période annuelle par cycle PAGEREF _Toc153188515 \h 5 Article 1.1 – Organisation du temps de travail sur l’année par attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT) PAGEREF _Toc153188516 \h 5 Article 1.1.1 – Principe et salariés concernés PAGEREF _Toc153188517 \h 5 Article 1.1.2 – Période de référence PAGEREF _Toc153188518 \h 6 Article 1.1.3 - Durées maximales journalière et hebdomadaire PAGEREF _Toc153188519 \h 6 Article 1.1.4 - Temps de travail hebdomadaire PAGEREF _Toc153188520 \h 6 Article 1.1.5 - Jours de réduction du temps de travail PAGEREF _Toc153188521 \h 8 Article 1.1.6 - Acquisition des JRTT PAGEREF _Toc153188522 \h 8 Article 1.1.7 - Prise des JRTT PAGEREF _Toc153188523 \h 9 Article 1.1.8 - Rémunération PAGEREF _Toc153188524 \h 9 CHAPITRE 3 : CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS PAGEREF _Toc153188525 \h 10 ARTICLE 2 – Salariés visés PAGEREF _Toc153188526 \h 10 ARTICLE 3 – Durée du forfait-jours PAGEREF _Toc153188527 \h 10 Article 3.1 - Durée du forfait PAGEREF _Toc153188528 \h 10 Article 3.2 - Conséquences des absences PAGEREF _Toc153188529 \h 10 ARTICLE 4 – Régime juridique PAGEREF _Toc153188530 \h 11 ARTICLE 5 – Garanties PAGEREF _Toc153188531 \h 12 Article 5.1 – Temps de repos PAGEREF _Toc153188532 \h 12 Article 5.1.1 - Repos quotidien PAGEREF _Toc153188533 \h 12 Article 5.1.2 - Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc153188534 \h 12 Article 5.2 – Forfait jours réduits PAGEREF _Toc153188535 \h 12 Article 5.3 – Contrôle PAGEREF _Toc153188536 \h 12 Article 5.4 - Dispositif d’alerte (ou « de veille ») PAGEREF _Toc153188537 \h 13 Article 5.5 - Entretien annuel PAGEREF _Toc153188538 \h 14 Article 5.6 – Visite médicale à la demande du salarié PAGEREF _Toc153188539 \h 14 ARTICLE 6 – Exercice du droit à la déconnexion et télétravail PAGEREF _Toc153188540 \h 15 ARTICLE 7 – Caractéristiques principales des conventions individuelles PAGEREF _Toc153188541 \h 15 CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc153188542 \h 15 ARTICLE 8 - Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc153188543 \h 15 ARTICLE 9 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc153188544 \h 15 ARTICLE 10 - Révision PAGEREF _Toc153188545 \h 16 ARTICLE 11 - Dénonciation PAGEREF _Toc153188546 \h 16 11.1 – Dénonciation totale de l’accord : PAGEREF _Toc153188547 \h 16 11.2 – Dénonciation partielle de l’accord : PAGEREF _Toc153188548 \h 16 11.3 – Des règles de la dénonciation de l’accord : PAGEREF _Toc153188549 \h 17 ARTICLE 12 - Consultation et dépôt PAGEREF _Toc153188550 \h 17 Annexe 1 : Convention de forfait en jours : exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence. PAGEREF _Toc153188551 \h 20 Annexe 2 : Charte sur le bon usage des outils numériques et sur le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc153188552 \h 21 Annexe 3 : Charte relative au télétravail PAGEREF _Toc153188553 \h 22 Annexe 4 : Procès-verbal des élections du CSE du 6 avril 2023 PAGEREF _Toc153188554 \h 23 Annexe 5 : Modalité de consultation du personnel sur les modèles de travail par cycle semaine A et B PAGEREF _Toc153188555 \h 24
PREAMBULE
L’entreprise a conclu le 18 février 2000 un accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail avec (salarié mandatée représentant le Syndicat CFDT), applicable à compter du 1er février 2000.
Ledit accord a été amendé par des avenants-révisions en date des 8 mars 2005, 15 mai 2006 et 15 janvier 2007.
A l’occasion d’une évaluation sur l’application de l’accord, la Direction a constaté que le fonctionnement de l’entreprise n’était plus adapté à l’aménagement du temps de travail qui résultait de l’accord du 1er février 2000 et ses avenants précités.
La Direction a partagé cette analyse avec le CSE lors des réunions des 9 février 2023, 8 septembre 2023 et 15 septembre 2023 et a également informé le syndicat CFDT.
D’un commun accord les parties au présent avenant-révision ont pu observer et conclure que l’accord du 1er février 2000 et ses avenants précités n’étaient plus adaptés à l’activité et aux besoins de l’entreprise et ses salariés.
C’est dans ce cadre que la société a étudié la possibilité d’harmoniser l’aménagement du temps de travail pour s’adapter à son activité et ses besoins ainsi que ceux de ses salariés.
Conformément à l’article L. 2232-25-1 du Code du travail, le présent avenant de révision sur la durée et l’aménagement du temps de travail se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions de l’accord du 1er Février 2000 et de ses avenants précités.
En application de l’article L.2232-9 du Code du travail, la société MGDIS a consulté ses salariés du 22 au 28 septembre 2023 sur les modèles A et B (Annexe 5).
Les résultats de cette consultation ont été les suivants :
- 204 inscrits ; - 189 votants ;
* participation : 92.6 % * 4 votes blancs.
Modèle A : 159/185 Modèle B : 26/185
Soit une approbation du modèle A à hauteur de 85.90 %.
Dans ce cadre, la Société MGDIS et les membres du CSE se sont réunis le vendredi 1er décembre 2023 et ont conclu le présent avenant relatif à l’aménagement du temps de travail.
* *
*
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent avenant de révision s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, à temps complet.
Sont toutefois exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. CHAPITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL (expérimentation)
L’aménagement du temps de travail des personnels employés au sein de l’entreprise sera réalisé sur une période annuelle conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail.
Il est expressément convenu entre les parties que le présent chapitre est mis en œuvre à titre expérimental pour une durée de 18 mois, soit jusqu’au 30 juin 2025.
ARTICLE 1 – Aménagement du temps de travail sur une période annuelle par cycle
Pour les salariés occupés selon l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’entreprise et pour lesquels le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures, l’aménagement de leur temps de travail est organisé sous forme d’attribution de journées, ou demi-journées, de repos supplémentaires sur l’année, dénommés dans le cadre du présent chapitre « JRTT », et nécessitant pour leur calcul un décompte annuel du temps de travail selon les modalités définies ci-après.
Article 1.1 – Organisation du temps de travail sur l’année par attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT)
Article 1.1.1 – Principe et salariés concernés
Principe
Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année, soit 1607 heures annuelles.
Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du travail les salariés à temps plein et à temps partiel dont le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures.
Il s’agit de l’ensemble des salariés de l’entreprise, à l’exception des salariés en forfait jours dont le temps de travail est prévu par le Chapitre 3 ci-dessous.
Sont en revanche exclus de ces dispositions, les salariés saisonniers.
Définition légale du temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, il est rappelé que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Compte tenu de cette définition légale, sont notamment exclus de la durée du temps de travail effectif sans que cette liste ne soit limitative et y compris si ces temps sont rémunérés ou indemnisés:
les congés,
les jours de repos,
les absences (maladie, accident, maternité, paternité, …),
les jours fériés chômés,
les temps de repas,
les temps de pause,
les temps de déplacement domicile/lieu de travail.
Article 1.1.2 – Période de référence
La période annuelle de référence prise en compte s’étend sur l’année civile.
Pour la première année d’application, elle débutera le 1er janvier 2024 pour se terminer le 31 décembre 2024.
Article 1.1.3 - Durées maximales journalière et hebdomadaire
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année sont soumis aux dispositions des articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.
La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 10 heures.
La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Tout salarié bénéficie également d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives (11 heures de repos quotidien s’ajoutant aux 24 heures de repos hebdomadaire).
Article 1.1.4 - Temps de travail hebdomadaire
Le temps de travail hebdomadaire dans l’entreprise se répartit par cycle de deux semaines permettant l’attribution de JRTT (article 1.1.5) de la manière suivante :
Equipe A :
Semaine impaire : 39 heures par semaine du lundi au vendredi (8 heures par jour de travail du lundi au jeudi et 7 heures le vendredi).
Semaine paire : 32 heures par semaine du lundi au jeudi à raison de 8 heures de travail par jour.
Equipe B :
Semaine impaire : 32 heures par semaine du lundi au jeudi à raison de 8 heures de travail par jour.
Semaine paire : 39 heures par semaine du lundi au vendredi (8 heures par jour de travail du lundi au jeudi et 7 heures le vendredi).
Par principe, pour les semaines à 32 heures de travail, le jour non travaillé correspond au vendredi.
A la demande du salarié et en concertation avec le responsable hiérarchique selon les nécessités de services, le jour non travaillé peut être fixé le mercredi.
Une telle demande, si elle est acceptée doit être formulée en début d’année civile.
Elle est alors valable, si elle est acceptée, pour une année civile et aucune nouvelle modification ne pourra être acceptée au cours de ladite année hormis situation exceptionnelle avec accord du manager. Il est demandé aux managers de porter une attention particulière sur des situations exceptionnelles ou contraintes personnelles fortes telles que gardes d’enfants ou aidants familiaux.
En cas de désaccord entre les parties et d’une éventuelle contestation, le Directeur des ressources humaines sera saisi et prendra la décision définitive relative à ladite demande sous 15 jours.
Les locaux de l’entreprise sont ouverts de 8h00 à 19h00.
Les horaires de présence obligatoire sont :
9h00 à 12h00
14h00 à 17h00 (sauf le vendredi 16h00 pour les semaines à 39 heures) ;
Un arrêt de minimum 45 minutes doit être pris sur le temps du midi à savoir entre 12h00 et 14h00.
L’horaire collectif est affiché et communiqué via OCTIME pour le contrôle de la durée du travail dans les conditions fixées aux articles L. 3171-1 et D. 3171-1 et suivants du code du travail.
Le temps de travail sera décompté quotidiennement par un enregistrement automatique via OCTIME des heures de début et de fin de chaque période de travail, ainsi qu’à l’occasion des pauses ou coupures.
Toute modification de l’horaire collectif postérieure à la signature du présent avenant fera l’objet des mêmes formalités.
L’affichage en cas de changement d’horaire collectif de travail s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de 8 jours ouvrés.
L’ensemble du personnel de la Société devra veiller au respect des règles relatives au décompte des heures de travail et tout particulièrement le personnel d’encadrement dont relève la responsabilité du suivi du temps de travail des collaborateurs .
A noter que les heures, à la demande expresse du responsable hiérarchique, effectuées au-delà de 71 heures par cycles de deux semaines seront considérées comme des heures supplémentaires.
Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que les majorations prévues par la loi et les dispositions conventionnelles sera réalisé par l’octroi d’un repos compensateur équivalent au repos de remplacement.
Le repos de remplacement est ouvert dès lors que le salarié comptabilise sept heures de repos ou l’équivalent d’une journée de travail effectif au regard de son planning.
Il est pris dans les conditions suivantes :
par journée entière ou, en accord avec le responsable, par demi-journée, étant précisé que le repos pris doit correspondre au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou demi-journée, une régularisation intervenant en fin d’année civile,
les dates de repos seront déposées par le salarié obligatoirement dans un délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit, et ce au minimum 15 jours calendaires avant la prise effective.
les salariés seront tenus régulièrement informés via le logiciel Octime du nombre d’heures de repos portées à leur crédit, mois par mois.
Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Article 1.1.5 - Jours de réduction du temps de travail
En contrepartie de la durée du temps de travail effectif hebdomadaire visé à l’article 1.1.4 et afin de ramener la durée annuelle de travail moyenne à 35 heures hebdomadaires, il est accordé aux salariés concernés en moyenne 2,5 JRTT pour une année complète de travail.
En réalité, le principe d’annualisation rend variable d’une année sur l’autre, le nombre de jours de JRTT à redonner au salarié pour atteindre la durée annuelle du travail fixée par accord. En effet, en fonction, notamment, du nombre variable de jours fériés positionnés dans l’année sur des jours ouvrés ou non ouvrés, le nombre de JRTT devrait donc être lui-même variable. Un calcul du nombre réel de JRTT sera effectué chaque année.
Article 1.1.6 - Acquisition des JRTT
Les JRTT résultant du calcul mentionné à l’article 1.1.5 ci-dessus s’acquièrent au prorata du temps de travail.
Toute absence, hors absence assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des JRTT, réduit le nombre de JRTT au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des JRTT n’impactent pas le calcul du nombre de JRTT.
Les salariés à temps partiel peuvent être éligibles au JRTT, article 1, au prorata de leur temps de travail contractuel.
Article 1.1.7 - Prise des JRTT
La période d’utilisation des JRTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Ces JRTT devront donc être pris au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition. Ils ne sont pas reportables.
De même, dans le cas où le salarié ne pourrait pas en raison d’un congé pour maladie ou maternité ou d’évènements climatiques ou catastrophes naturelles, solder les JRTT de l’année en cours, ceux-ci pourront être reportés sur l’année suivante, sous réserve d’être pris dans les 12 mois à compter du retour du salarié au sein de l’entreprise.
Le solde de jours de JRTT à l’initiative de chaque salarié, sera pris par journée ou demi-journée sur demande du salarié en accord avec la hiérarchie en fonction des nécessités de fonctionnement des services. La demande devra respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du manager. Si, en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié en est informé dans un délai de quinze jours calendaires précédant la ou les dates proposées, et dans ce cas, invité à proposer une nouvelle date. Faute de réponse respectant ce délai, la demande est considérée comme validée.
Article 1.1.8 - Rémunération Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés visés à l’article 1.1.1 du présent avenant est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures (35 heures hebdomadaire x 52/12) afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. Cette base mensualisée de 151,67 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné.
Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre de jours ou demi-journées d’absence constatés par rapport au nombre de jours ouvrés sur le mois.
En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée Prorata Temporis.
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice calculée sur la base du nombre d’heures de travail correspondant au droit acquis multiplié par son salaire brut horaire.
Si le contrat de travail du salarié est rompu en cours de période annuelle de référence alors que celui-ci a pris des JRTT, celui-ci sera débiteur, pour la fraction des JRTT pris et non acquis, d’une somme calculée sur la base du nombre d’heures prises et non acquises multiplié par son salaire brut horaire. CHAPITRE 3 : CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
ARTICLE 2 – Salariés visés Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, les salariés pouvant conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours sont les personnes répondant à ces trois critères :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et donc la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de de l’entreprise ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
Les salariés disposant d’une classification correspondant a minima au statut cadre, position 3.1, coefficient 170 conformément à la Convention Collective SYNTEC applicable à l’entreprise ou les salariés bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le PASS.
Les salariés pouvant actuellement conclure un forfait annuel en jours sont les Responsables de Direction, les Responsable de business unit, et les responsables de pôle. Cette liste n’est toutefois pas limitative et pourra évoluer en fonction des embauches au sein de la société. Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant. Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base du forfait défini en entreprise (article 4.4 de l’accord du 22 juin 1999).
ARTICLE 3 – Durée du forfait-jours
Article 3.1 - Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 200 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets.
La période annuelle de référence prise en compte s’étend sur l’année civile.
Pour la première année d’application, elle débutera le 1er janvier 2024 pour se terminer le 31 décembre 2024. Article 3.2 - Conséquences des absences En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés) P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence. Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé. Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y). Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
Conséquences en matière de rémunération. La retenue est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple) :
Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté)
+ nombre de jours de congés payés +jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
ARTICLE 4 – Régime juridique Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé à l’article 5.3. Sans que cela ne remette en cause leur autonomie, l’employeur assure néanmoins le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié cadre en forfait jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
ARTICLE 5 – Garanties
Article 5.1 – Temps de repos
Article 5.1.1 - Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Article 5.1.2 - Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Article 5.2 – Forfait jours réduits
En accord avec la Direction de la société, des forfaits jours réduits avec un nombre de jours travaillés inférieur à 200 jours travaillés pourront être conclus avec des salariés remplissant les critères énoncés à l’article 2.
Le cas échéant, la convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre réduit de jours travaillés. Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Le forfait jour réduit n’est pas soumis aux dispositions relatives au temps partiel.
Article 5.3 – Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. A cette fin et sans que cela ne remette en cause l’autonomie du cadre en forfait jours dans le temps consacré à l’accomplissement de sa mission, il devra renseigner le logiciel OCTIME s’agissant des jours ou demi-journées travaillées. L’employeur, par cet outil, s’assurera du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié cadre en forfaits jours. Devront être identifiés via OCTIME :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Les heures de début de repos et les heures de fin de repos.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Article 5.4 - Dispositif d’alerte (ou « de veille »)
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille via OCTIME. Ce dernier consiste en une information en « temps réel » du manager et du salarié en forfait jours dès lors qu’OCTIME :
n’aura pas été rempli en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître que les limites fixées ci-dessus concernant la dérogation au repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs auront été atteintes.
Le salarié dispose en outre des moyens de communications internes pour informer son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. L’outil de suivi (OCTIME – article 5.3) permet de déclencher l’alerte.
En outre,
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui reçoit le salarié dans les huit (8) jours et formule par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail du salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Dans les 8 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné en vue d’un entretien, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 5.5., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. L’employeur transmet une fois par an au CSE les informations utiles sur le recours au forfait jours dans l’entreprise (nombre de salariés en forfait jours), les modalités de suivi de la charge de travail (synthèse OCTIME), le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
Article 5.5 - Entretien annuel En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail dans l’entreprise ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan des modalités d’organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l’amplitude des journées de travail, de l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc…).
Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
En tout état de cause, l’amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés cadres bénéficiant d’une convention de forfaits jours sur l’année devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps, du travail, et leur permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.
Article 5.6 – Visite médicale à la demande du salarié
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, le salarié peut à sa demande sollicité, une visite médicale distincte auprès des services de la médecine du travail pour les salariés soumis à une convention de forfait jours sur l’année afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
ARTICLE 6 – Exercice du droit à la déconnexion et télétravail
Les parties ont établi une charte sur le droit à la déconnexion et au télétravail, lesquelles se trouvent en annexes du présent accord (annexe II et III)
sans en faire partie intégrante.
ARTICLE 7 – Caractéristiques principales des conventions individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite (article L.3121-59 du Code du travail).
qu’en application de l’article L.3121-62 du code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 8 - Durée et entrée en vigueur
8.1. Le présent avenant de révision est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er janvier 2024.
8.2. Par exception, le Chapitre 2 relatif à l’aménagement du temps de travail du présent avenant est mis en œuvre à titre expérimental pour une durée de 18 mois, soit jusqu’au 30 juin 2025.
A l’expiration de ce délai de mise en œuvre expérimentale du chapitre 2 et sous réserve qu’aucune dénonciation partielle n’ait été notifiée (Article 11.2), il est convenu que le Chapitre 2 relatif à l’aménagement du temps de travail entrera en vigueur pour une durée indéterminée.
ARTICLE 9 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Afin de réaliser un suivi de l’application de l’avenant de révision, les signataires du présent avenant ont décidé de mettre en place une instance spécifique de suivi de la convention.
Elle sera composée de, DRH dûment habilitée par, Dirigeants du Groupe, et des représentants titulaires du personnel.
Une réunion semestrielle pour la première année et annuelle les années suivantes sera consacrée au bilan d’application de l’accord, notamment sur le chapitre 2. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
ARTICLE 10 - Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent avenant de révision.
Dès lors, le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail (mode de négociation dérogatoire), ou le cas échéant aux articles L.2261-7-1 à L.2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord et ses avenants qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord et ses avenants demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
ARTICLE 11 - Dénonciation
11.1 – Dénonciation totale de l’accord :
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la DREETS compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Vannes selon les conditions prévues par les textes en vigueur.
L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
11.2 – Dénonciation partielle de l’accord :
Il est expressément convenu entre les parties que le Chapitre 2 relatif à l’aménagement du temps de travail du présent avenant est mis en œuvre à titre expérimental pour une durée de 18 mois, soit jusqu’au 30 juin 2025.
En raison du caractère expérimental, les parties conviennent que le présent avenant de révision pourra être dénoncé partiellement concernant le Chapitre 2, à tout moment pendant la période ci-dessus par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la DREETS compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Vannes selon les conditions prévues par les textes en vigueur.
L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
11.3 – Des règles de la dénonciation de l’accord :
11.3.1- L’alinéa 2 de l’article L.2261-9 du Code du travail précise que « en l'absence de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois ».
« Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis mentionné à l'article L. 2261-9. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis ». (Article L.2261-10 du Code du travail, alinéa 2).
11.3.2- Conformément aux articles L 2261-10 et suivants du code du travail, « (…) la convention ou l'accord
continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, (…) ».
Cela signifie qu’à défaut de conclusion d’un accord de substitution, le Chapitre 2 continuera de produire effet pendant les 3 mois de préavis puis les 12 mois suivant l’expiration du préavis, soit pour une durée totale de 15 mois.
ARTICLE 12 - Consultation et dépôt
Pour rappel, le présent avenant de révision a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 1er décembre 2023
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Avenant à l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de VANNES.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent avenant, elles pourront convenir qu’une partie du présent avenant ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Un exemplaire du présent avenant de révision sera remis par la Société aux membres du Comité Social et économique dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.
En outre, le texte de l’avenant de révision sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par l’avenant, conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du Code du travail.
Fait à VANNES Le 1 décembre 2023 En 1 exemplaire original
Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
Pour l’entreprise
Annexe 1 : Convention de forfait en jours : exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence.
Période de référence : 1er janvier au 31 décembre 2024
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 366 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté) 25 jours (aucun jour conventionnel dans l’exemple)
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 10 jours
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 200 jours
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : N (366) – RH (104) – CP (25) – JF (10) = P (227) (le nombre de jours potentiellement travaillés) P (227) / 5 jours par semaine = Y 45,4 semaines travaillées sur 2024. Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (227)– F (200) = 27 jours sur 2024. Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 200/45,4 = 4,40 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,60 (5 jours - 4,40 jours travaillés). Ce chiffre de 0,60 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 27 / 45,4 = 0,594 arrondi à 0,59. Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,40 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,59 jour. En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté) N = 200
+ nombre de jours de congés payés = 25 +jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 10 + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 27 Total 262 jours
Rémunération annuelle brute / par 262 = valeur d’une journée de travail
Annexe 2 : Charte sur le bon usage des outils numériques et sur le droit à la déconnexion
Annexe 3 : Charte relative au télétravail
Annexe 4 : Procès-verbal des élections du CSE du 6 avril 2023
Annexe 5 : Modalité de consultation du personnel sur les modèles de travail par cycle semaine A et B
