La société, société par actions simplifiée, au capital social de …………… €, dont le siège social est situé ……………., immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de …….. sous le numéro ………. représentée par …………. agissant et ayant les pouvoirs nécessaires en tant que président.
D’UNE PART,
ET :
Les membres titulaires et suppléants du comité social et économique habilités à signer l'accord adopté au sein du comité à la majorité de la délégation du personnel,
D’AUTRE PART,
Sommaire
TOC \o "1-3" \u TITRE I - Champ d’application PAGEREF _Toc158998409 \h 4
3.6 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc158998432 \h 11
TITRE IV - REMUNERATION DES SALARIES SOUMIS AU FORFAIT EN JOURS PAGEREF _Toc158998433 \h 12
TITRE V - ENTREE EN VIGUEUR ET APPLICATION PAGEREF _Toc158998434 \h 12
5.1 - Entrée en vigueur et durée d'application13
5.2 - Communication sur l'accord d'entreprise13
5.3 - Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous13
5.4 - Révision13
5.5 - Déconnexion13
5.6 - Notification et dépot13
TITRE VI - ANNEXE PAGEREF _Toc158998434 \h 124
PREAMBULE :
La Convention Collective des Opérateurs de Voyages et Guides prévoit expressément la possibilité de conclure des conventions de forfaits jours avec les salariés catégories Cadres F et G uniquement, l’article 26.1 de ladite CCN ( nouvelle version) disposant que « Le recours au forfait jours est possible pour les cadres appartenant aux groupes F et G qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable dans l'entreprise, ni du service qu'ils dirigent ou auquel ils sont affectés ». L’article L 3121-63 du code du travail de la dernière loi Travail permet, par accord collectif de déterminer les catégories de salariés pouvant relever du forfait annuel en jours dans le respect des dispositions d’ordre public. Le présent accord a donc pour objectif d’offrir également à certains salariés Non cadres de la société la souplesse dans la gestion et l’organisation de leur durée de travail, nécessaire à la réalisation de leur mission dans le respect des droits et obligations de chacun. Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif. Cette volonté de mise en place du forfait jours marque :
D’une part, la relation de confiance entre l’entreprise et les collaborateurs ;
D’autre part, la reconnaissance de l’autonomie des collaborateurs.
C’est dans ce contexte et dans cet esprit que les parties signataires conviennent de prévoir, aux termes du présent accord d’entreprise et la possibilité de conclure avec certains salariés non cadres des conventions de forfait en jours sur l’année dans les conditions qui suivent : Le forfait en jours constitue une modalité particulière d’organisation du temps de travail, il est réservé :
Aux salariés autonomes dans l’organisation de leur travail
Dont l’horaire et la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée.
L’objet du présent accord a donc pour objectif de permettre de conclure des conventions individuelles de forfaits jours pour une catégorie de salariés Non cadres de la société.
IL A AINSI ETE DISCUTE PUIS CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE I - Champ d’application
1.1 – Définition :
Le dispositif du forfait en jours nécessairement sur l’année, permet de rémunérer certains salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement.
1.2 – Collaborateurs éligibles :
Le présent accord s’applique, conformément à l’article L. 3121-64 et L 3121-58 du code du travail au salarié : - qui dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps ; - dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel il est intégré ; - dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée. Ces conditions sont cumulatives. Si l’une de ces conditions n’est plus remplie, la convention individuelle de forfait cesse automatiquement de produire ses effets, un avenant au contrat de travail est signé par les deux parties. Appliqués aux salariés non cadres de l’entreprise par ce présent accord, ces principes conduisent à rendre éligible à une convention de forfait sur l’année les non cadres sur les emplois suivants :
Les Commerciaux (emploi n°48 et 49 de la CCN), itinérants de par leur fonction et activités, niveau D et E.
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.
TITRE II. Modalités du forfait annuel en jours
2.1 – Nombre de jours travaillés
2.1.1- Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de
216 jours par an (hors journée de solidarité). Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1 janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
La durée annuelle du travail d’un non cadre autonome se comptabilise avec : - Les journées (T) - Les jours de repos hebdomadaire (RH) - Les jours de congés payés (CP) - Les jours de repos Les jours de repos dépendront donc du nombre de jours fériés. Ainsi pour les années à venir le nombre de jours de RTT est calculé et abouti à :
Sur l’année 2024 → 11 jours de RTT après calcul ainsi posé :
366 – 216 jours au forfait – 104 samedis et dimanches – 25 jours de congés payés – 10 jours fériés en semaine = 11 jours en 2024. Le nombre de jours de RTT au forfait jour est fixé à 11 pour l'année 2024.
Sur l’année 2025 → 10 jours de RTT
365 jours dans l'année - (104 samedis et dimanches + 9 jours fériés en semaine + 216 jours au forfait + 25 jours de congés payés)
Sur l’année 2026 → 11 jours de RTT
365 jours dans l'année - (104 samedis et dimanches + 10 jours fériés en semaine + 216 jours au forfait + 25 jours de congés payés).
2.1.2 Prise des jours de RTT
La prise des jours de repos issus du forfait en jours doit être effective, sauf dans le cas visé à l’article L. 3121-59 du code du travail relatif à la faculté de renonciation aux jours de repos. Les jours de repos seront alloués au fur et à mesure de leur acquisition dans l’année en cours en fonction du temps de présence.
Le RTT doit se prendre par journée entière obligatoirement.
Il est expressément prévu que le salarié en forfait jours devra prendre chaque mois un jour de RTT, il ne pourra pas prendre plusieurs jours de RTT par mois, ni les coller en fin et début de mois suivant.
Il n’y a pas de report possible de prise du jour mensuel de RTT sur le mois suivant, ainsi le jours mensuel de RTT non pris sera perdu si en fin d’année chaque jour de RTT n’a pas été pris sur un mois différent.
Le responsable du service ou la direction pourront également être conduit à imposer au salarié la prise de jours de repos à des dates qu’ils fixeront s’ils constatent que le nombre de journées de repos prises est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.
Chaque début d’année la société informera le salarié du nombre de jours de RTT de l’année qui dépend donc du nombre de jours fériés, afin que le salarié s’organise pour prendre un jour de RTT par mois à sa convenance.
2.1.3 – LES CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ARRIVEES ET DES DEPARTS EN COURS DE PERIODE
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours le nombre de jours restant à travailler, et ce, proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de l’année civile considérée. L’acquisition des jours de repos est arrondie au demi-point supérieur.
ENTREES en cours d’année :
En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours travaillés est déterminé comme suit :
Le nombre de jours travaillés chaque année, fixé dans l’accord collectif (soit 216), est multiplié par le nombre de jours restant jusqu’à la fin de la période de référence à compter du premier jour d’exécution de la convention de forfait.
Le nombre ainsi obtenu ci-dessus est divisé par 365.
Exemple : Date d’embauche le 01/09/2024 → nombre de jours travaillés = 72 jours (216 x 122 / 365). Le nombre de jours travaillés ainsi obtenu comprend la prise des congés payés acquis par le salarié (dans l’exemple, le nombre de congés acquis est de 8 jours). Le nombre de jours de repos restant dans l’année sera alors égal au :
Nombre de jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travaillés – le nombre de jours restant à travaillés dans l’année
Exemple : Date d’embauche le 01/09/24 → nombre de jours de repos = 4 [84 – (72+8)]
Départs en cours d’année :
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence pour la période travaillée, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
Le nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) ;
Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ;
Le prorata du nombre de jours de repos supplémentaire pour l’année considérée.
2.1.4– TRAITEMENT DES ABSENCES DU SALARIE
Les absences d’un ou plusieurs jours pour les motifs visés à l’article 13.1 alinéa 2 de la Convention Collective applicable n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d’absences sera(ont) déduite(s) du nombre de jours annuels travaillés prévu par la convention individuelle de forfait jours. La (les) journée(s) d’absence sera(ont) valorisée(s) par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés. Elle(s) sera(ont) déterminée(s) par le calcul suivant :
[(rémunération brute annuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d’absence.
Exemple : un salarié perçoit 3000€ brut par mois. Il a été embauché le 1 juin 2022. Il est absence pendant deux semaines soit 10 jours ouvrés du 12/02/2024 au 25/02/2024. Le montant de son absence est de 916.03€ ( [(2000x12)/(216+25+10+11)]x10).
TITRE III. MISE EN ŒUVRE ET SUIVI
3.1 – Condition de mise en place
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l’entreprise et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
3.2 – Garanties des salariés soumis au forfait en jours
3.2.1- Rappel des limites à la durée du travail : durées maximales de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires
L'activité hebdomadaire salarié s’exerce en principe sur cinq jours consécutifs, sauf nécessités liées à sa mission ou organisation personnelle du salarié. Le salarié doit organiser son activité dans le cadre d’une amplitude raisonnable de travail et de manière à ne pas être conduit à travailler au-delà des durées maximales de travail. Le travail d'un jour non ouvert au calendrier collectif entre dans le décompte du temps de travail réalisé dans l'année. Afin de garantir l’effectivité du respect des durées maximales du travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, et de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés doivent assurer une bonne répartition des temps travaillés. En application des dispositions légales applicables aux salariés cadres au forfait jours, les salariés bénéficient de : – un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; – un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ; – un repos minimal hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures. Il est précisé que le forfait jours, bien qu'exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son niveau minimum légal de 11 heures. Les salariés devront organiser leur temps de travail de sorte à respecter le repos journalier de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures Le responsable du service veille à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de repos. Les salariés doivent bénéficier des temps de repos minimum avant leur reprise de poste. Il est demandé au responsable du service de s'en assurer.
Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertira sans délai la Société afin de trouver une solution commune et alternative permettant d’y remédier. Le document relatif à la durée de travail du salarié peut être tenu par le salarié, mais sous la responsabilité de l'employeur. Cette récapitulation pourra être réalisée à partir de tous supports, le document résultant de cette récapitulation devant être tenu à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de 3 années.
3.2.2- Renonciation aux jours de repos
Les salariés au forfait pourront, s'ils le souhaitent, et en accord avec leur employeur, renoncer exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée, à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie. Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 12 jours par an. En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 228 jours par an pour les salariés non cadres. Les salariés devront formuler leur demande, par écrit, 3 semaines avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. Leur employeur pourra s'opposer par écrit à ce rachat. Les salariés pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir leur supérieur hiérarchique dans un délai de 15 jours. L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera au moins égale à 110 % du salaire journalier. La renonciation par le salarié à des jours de repos sera formalisée par avenant à la présente convention individuelle de forfait jours. Cet avenant ne sera valable que pour l’année en cours sans pouvoir être reconduit de manière tacite.
3.3 – contrôle effectif de la charge de travail du salarié
Un suivi régulier est organisé par le responsable du salarié, de l'organisation de son travail et de sa charge de travail ; ce suivi devra faire l'objet d'un compte rendu régulier comme suit : Chaque salarié concerné établira en début de mois un état prévisionnel de ses jours ou demi-journées de présence en fonction de ses tâches et du temps nécessaire pour les réaliser. Un exemplaire de ce document est remis au responsable à chaque début de mois.
Lorsque ce document fait prévisionnellement état d’un décompte proche des durées maximales du travail et des temps de repos ou les atteignant, le responsable sollicite le salarié afin qu’il précise les éléments susceptibles de le conduire à la quasi-atteinte ou l’atteinte des durées maximales de travail ainsi que des temps de repos.
S’il y a lieu de considérer que ces éléments présentent objectivement un risque d’éventuelle surcharge de travail, le responsable prend les mesures en vue de la prévenir. Le responsable pourra, si elles sont justifiées, prendre les mesures suivantes : 1° Diminuer la charge de travail avec retrait éventuel de tâches 2° Procéder à une nouvelle répartition des tâches dans le temps et dans l’espace (au sein du service)
La charge de travail peut notamment être appréciée au regard des règles relatives au temps de travail et le respect des repos et des durées maximales de travail, au regard des fonctions du salarié et du temps nécessaire pour les réaliser, et au regard de la formation du salarié permettant de les réaliser.
Par ailleurs, un décompte définitif sera établi par le salarié à la fin de chaque mois.
Ce décompte définitif, pouvant être réalisé au moyen d’un système auto-déclaratif, a pour objectif d’assurer un contrôle effectif de la charge de travail du salarié par son responsable. Ce dispositif permet au salarié de déterminer : -Le nombre et la date des jours travaillées mensuellement ainsi que le cumul annuel ; -Le positionnement et la qualification des journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnelles ou jours de repos au titre de la déduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé, arrêt maladie) ; -Le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires ou la durée des temps de repos quotidien et hebdomadaire pris par le salarié.
Le décompte sera transmis à la direction à la fin de chaque mois. Lorsque le décompte est réalisé au moyen d’un système auto-déclaratif, il sera signé par le salarié et contresigné par le responsable.
Il est entendu que ce suivi n'a pas pour but de contrôler l'activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.
Lorsque le décompte mensuel fait état d’une durée de travail atteignant les durées maximales, le responsable convoque le salarié à un entretien individuel dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai de 7 jours ouvrables, ayant pour objet d’étudier les raisons objectives pour lesquelles cette durée a été atteinte. Cet entretien individuel fait l’objet d’un compte-rendu écrit.
Si une surcharge de travail est constatée à l’issue d’un entretien, le salarié peut bénéficier à sa demande ou à celle de l’employeur, d’une visite médicale auprès de la médecine du travail. A la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l'année.
3.4 – Entretiens sur l’évaluation et l’adéquation du forfait- jours
Au moins deux bilans individuels par an seront effectués avec le salarié. Ces entretiens porteront sur la charge de travail du salarié, appréciée notamment par l’évaluation des tâches du salarié et du temps nécessaire pour les réaliser, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié. Au cours de ces entretiens, le salarié et son employeur dresseront un bilan :
Des modalités d’organisation du travail du salarié,
De la charge individuelle de travail,
De l’amplitude des journées de travail,
De l’état des jours travaillés pris et non pris à la date des entretiens,
De l’équilibre entre vie privée/familiale et vie professionnelle,
Les conditions d’exercice de son droit à la déconnexion,
La Société réalisera un compte rendu écrit (Annexe 1). Les mesures et les solutions arrêtées d’un commun accord entre le salarié et l’employeur au cours de l’entretien pour assurer la prévention ou le règlement des difficultés seront également consignées dans ce document. En cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, ces entretiens doivent permettre de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier. En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les éléments du bilan visés ci-dessus.
A titre préventif, si au cours du mois un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit, compte-tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai son responsable afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Par ailleurs, le salarié peut alerter la direction, à tout moment, par l'outil de décompte et de suivi du temps de travail ou par tout autre moyen, de tout élément qui accroît de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Le responsable est alors tenu d'organiser un entretien dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai de 5 jours ouvrables. Le salarié peut également le solliciter de lui-même. Lors de cet entretien, le salarié précise les événements ou éléments qui sont à l'origine de ces difficultés relatives à sa charge de travail. La direction et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d'un événement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allégement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet événement passé, ou bien au contraire d'une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d'ajustement de la charge de travail à long terme, voire la nécessité d’embaucher. Il est également organisé un entretien lorsque l’employeur constate des signes alarmants de risque manifeste de non-respect des durées maximales du travail, pouvant notamment être appréciés par des indices tels que le temps nécessaire pour réaliser les tâches vis-à-vis du temps imparti au salarié, ou par la récurrence de limitation du repos quotidien au niveau minimum légal de 11 heures. Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, la direction formule par écrit un plan d'action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
3.5 – Récapitulatif annuel
A partir du document mensuel de contrôle, un décompte de la durée annuelle du travail est établi par récapitulation du nombre de journées travaillées conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail. Ce décompte, sur support informatique et papier, est tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant 3 ans.
3.6 – Droit à la déconnexion
Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos. Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologique conformément à la charte sur le droit à la déconnexion en vigueur au sein de la Société. A cet effet, le salarié devra, pendant ses temps de repos, veiller à déconnecter les outils de communication à distance (téléphone mobile, courriel, etc.…) mis à sa disposition par la société, ce dont l’employeur pourra s’assurer au moyen de contrôles inopinés. Ainsi, le salarié ne sera pas tenu de répondre aux appels et mails reçus durant ses jours de repos et/ou en dehors des horaires de bureau habituels. Une mention automatique pourra être intégrée dans la signature électronique de la messagerie précisant ce point. L’entreprise veille par ailleurs à ce que le responsable soit sensibilisé à son obligation d’assurer une bonne répartition de la charge de travail dans le temps de travail du salarié. A cet effet il doit s’abstenir de toute sollicitation, sauf urgence ou demande justifiée par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise, pendant les horaires de nuit, le week-end et pendant les congés payés des salariés. Afin d’éviter les excès dans l’utilisation des outils numérique, les préconisations suivantes devront être suivies.
S’abstenir d’effectuer des envois de courriels ou de SMS ou des appels téléphoniques à un collègue ou collaborateur pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaire ;
S’abstenir de consulter les courriels ou SMS reçus pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaire ainsi que pendant les jours de repos et de congés payés ;
Proposer un délai de réponse raisonnable aux courriels, sauf urgence ;
Mettre en œuvre le « gestionnaire d’absence » sur la messagerie lors des périodes de congés et de repos et indiquer les coordonnées, le cas échéant, d’une personne de l’entreprise à joindre en cas d’urgence ;
Respecter de manière générale les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail des collègues et collaborateurs.
Si le salarié estime que don droit à la déconnexion n’est pas respecté, il est invité à se rapprocher de la direction ou du responsable de service.
TITRE IV. REMUNERATION DES SALARIES SOUMIS AU FORFAIT EN JOURS
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaire prévus par la présente convention, l’accord d’entreprise s’il existe ou les dispositions contractuelles si elles existent. La rémunération sur la base du seul forfait jours du salarié sera au minimum égal à la rémunération conventionnelle du groupe auquel il appartient majorée de 15%. La rémunération sera fixée pour l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaire prévus par la convention collective ou spécifiquement dans chaque entreprise.
TITRE V. Disposition finales
5.1 Entrée en vigueur et durée d’application
Le présent accord s'applique à compter du 01/04/2024 et pour une durée indéterminée. Il se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur au jour de la signature des présentes.
5.2 Communication sur l’accord d’entreprise
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés de la société par voie d’affichage et publié sur l’intranet (Documents généraux – rubrique RH).
5.3 Suivi de l’application du présent accord et rendez-vous
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
5.4 Révision
Pendant sa durée d’application, une révision de l’accord pourra s’effectuer dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision à l’initiative du Comité Social et Economique sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Au plus tard dans un délai de 3 mois, la direction organisera une réunion en vue de négocier un éventuel avenant de révision, qui sera soumis aux mêmes conditions de validation par l’autorité administrative que le présent accord.
5.5 Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS compétente ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de ………. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
5.6 Notification et dépôt
Conformément aux dispositions des articles L.2231-5 et L.2231-6 du code du travail, le présent accord sera déposé par le représentant légal de la société sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au Greffe du Conseil de prud’hommes de ……….. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité. Fait à Chauffailles, le …………. En deux exemplaires, Liste des signataires Pour la Société . Pour les membres titulaires du CSE
Annexe 1 : Compte rendu de l'entretien annuel de suivi du forfait jours
Date de l'entretien : ………………………….. Année civile faisant l'objet d'un suivi : ……………………….. Nom, prénom et fonctions du Salarié : ……………………………. Nom, prénom et fonctions du responsable hiérarchique : ………………………………… Au cours de cet entretien, ont été évoqués la charge de travail du Salarié, l'organisation de son travail, l’équilibre entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, l’amplitude des journées de travail, les conditions d’exercice de son droit à la déconnexion, ainsi que sa rémunération. À cette occasion, le Salarié a fait part des commentaires résumés dans le tableau suivant :
Sujet Commentaires du salarié Charge de travail
Organisation du travail
Articulation vie professionnelle / vie personnelle
Etat des jours travaillés pris et non pris
Rémunération
Le Salarié considère que sa charge de travail globale est raisonnable et compatible avec le respect des temps de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) : Oui Non Le Salarié exerce effectivement son droit à la déconnexion : Oui Non Observations et, le cas échéant, préconisations du responsable hiérarchique : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………...
Fait à……………………………, en deux exemplaires, le…………………..,
Signature du responsable hiérarchiqueSignature du Salarié
