Entre les soussignés : L’entreprise, La société Michelin Engineered Polymers, ci-après désignée « la Société », dont le siège social est situé 3 rue de la Charme 63100 CLERMONT FERRAND,
Représentée par Mme B,
D’une part,
Et
D’autre part,
Les représentants du CSE 5 élus titulaires
Mme DD, élue titulaire
Mme F, élue titulaire
Mme R, élue titulaire
Mr L, élu titulaire
Mr La, élu titulaire
Ci-après collectivement dénommées « les parties signataires »
Dans un contexte d’évolution permanente des besoins de l’activité et dans le souci constant d’améliorer l’organisation du travail au sein de l’entreprise, la Direction et les représentants du personnel ont engagé un dialogue social responsable, transparent et constructif.
Ces échanges ont permis de partager les enjeux opérationnels, organisationnels et humains liés à la gestion des horaires de travail, ainsi que d’identifier des solutions conciliant performance collective, qualité de service et amélioration des conditions de travail.
Compte tenu de l’évolution de l’entreprise et afin de répondre aux exigences croissantes de notre activité, notamment dans le cadre du lancement de l’unité de production du site de XXX, les parties ont convenu d’étudier et de mettre en place un dispositif d’horaire continu. Ce choix se justifie par des raisons techniques et économiques directement liées aux spécificités de nos installations et procédés, qui nécessitent un fonctionnement en continu.
À l’issue de la phase de travail menée au printemps 2025 dans le cadre d’un Groupe de travail, les parties ont pu dresser un premier état des lieux, clarifier leurs enjeux respectifs et identifier les thématiques devant faire l’objet d’une négociation approfondie. Ces travaux préliminaires ont permis d’asseoir un socle de compréhension mutuelle indispensable à la construction d’un dispositif adapté et équilibré.
Dans cette dynamique et conformément aux engagements pris lors des réunions préparatoires, les parties ont convenu dès septembre 2025 de se réunir afin de poursuivre les échanges dans le cadre formel de la négociation collective, en vue de la conclusion d’un accord.
La mise en place du dispositif d’horaire continu s’inscrit pleinement dans une démarche partagée visant à renforcer l’équilibre entre les impératifs économiques de l’entreprise et les attentes légitimes des salariés. Elle a vocation à améliorer l’organisation du travail tout en préservant la qualité de vie au travail.
Le présent accord formalise les engagements de chacune des parties, définit les modalités d’organisation du nouvel horaire continu et témoigne de leur volonté commune de poursuivre un dialogue social fondé sur la confiance, l’écoute et la recherche de solutions équilibrées et durables.
CHAMP D APPLICATION
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Y amené à travailler dans des services en horaire continu 5X8, 6X8 et relevant de l’accord d’entreprise précité du 1er février 2021 et ce à compter du 1er janvier 2026.
Exclusion
Sont notamment exclus du champ d’application de cette décision : -Les mandataires sociaux -Les cadres autonomes dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’un forfait annuel en jours en application de l’accord d’entreprise du 20 mai 2020 -Les salariés travaillant en horaire de journée dont le temps de travail est organisé dans le cadre de l’accord d’entreprise du 1er février 2021. - les salariés travaillant en horaire posté non continu dont le temps de travail est organisé dans le cadre de la décision unilatérale du 30 mai 2023.
DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES EN CONTINU Le présent accord a pour objet de définir l’ensemble des dispositions applicables en matière de durée du travail pour les salariés en horaire continu.
A compter du 1er janvier 2026, l’organisation du travail en horaire continu sera effective au sein de Y.
La période annuelle de référence prise en compte s’étend sur l’année civile, qui débute le 1er janvier d’une année pour se terminer le 31 décembre de la même année.
Les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail sur l’année
3.1.1 La durée annuelle du travail
Pour rappel, la durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés. Dans ce cadre, le temps de travail des salariés en horaire continu sera organisé sous la forme de journées de travail se réalisant sur 8 heures. En conséquence la durée annuelle de travail pour le personnel affecté en horaire continu est décomptée comme suit :
1600 heures /8 h = 200 jours de travail + une journée au titre de la journée de solidarité soit 201 jours
200 jours
2 jours de compensation relève
3 jours de compensation de travail continu
+ 1 jour de solidarité Soit 196 jours
Afin de faciliter la lecture de ce mode de calcul, ce dernier peut également être explicité comme suit :
1 600 heures
16 heures de compensation relève
24 heures de compensation de travail continu
+ 7 heures au titre de la journée de solidarité Soit 1 567 heures
Ces 1567 heures seront réalisées sous la forme de 196 jours de 8 heures de travail soit 1568 heures. Cette heure additionnelle alimentera un compteur d’heures qui pourra faire l’objet de paiement d’heures supplémentaires en fin d’année ou de transformation en heures de CET en fin d’année.
Il est rappelé à titre indicatif que les horaires de travail des salariés en horaire continu sont les suivants :
Horaire 5X8 : Poste du matin : 6h -14h Poste de l’après-midi : 14h – 22h Poste de nuit : 22h – 6h
Par souci de simplification, ce cycle 5X8 est défini comme suit : cycles courts de 5 semaines.
A titre indicatif, ces horaires pourront faire l’objet de modification après information et consultation du CSE, le cycle de rotation de base du 5X8 est le suivant :
Pour le personnel en horaire continu en 5X8 détaché à la journée : Lorsqu’un personnel posté est ponctuellement détaché à la journée pour des projets, formations ou autres tâches temporaires l’attendu est de 8 heures de temps de travail effectif dont 30 minutes de pause.
Horaire 6X8 : Poste du matin : 6h -14h Poste de l’après-midi : 14h – 22h Poste de nuit : 22h – 6h Poste de journée : poste de journée de 8 heures.
Par souci de simplification ce cycle 6X8 est défini comme suit : cycle de 24 semaines incluant des cycles courts de 5 semaines avec un retour en journée sur une période continue toutes les 21 semaines.
A titre indicatif, ces horaires pourront faire l’objet de modification après information et consultation du CSE, le cycle de rotation de base du 6X8 est le suivant :
3.1.2 Les jours de repos
Compte tenu de la durée annuelle du temps de travail, les salariés pourront bénéficier de jours de repos correspondant à la différence entre le planning collectif de leur équipe et la durée annuelle du travail en cas de droit à congés payés complet sur l’année et de présence effective toute l’année.
Exemple en fonction de l’ouverture au calendrier :
Ces jours de repos : ces jours pourront faire l’objet d’un repos*, de paiement d’heures supplémentaires en fin d’année ou de transformation en heures de CET.
*La période d’utilisation de ces jours de repos est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Ils ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.
Pour la prise des jours de repos l’entente entre le salarié et le leader sera privilégiée. Cela se fera en cohérence avec les nécessités de l’organisation pour la continuité du service et les besoins individuels de chaque salarié. A défaut d’accord, la moitié des jours est prise à l’initiative du salarié, pour l’autre moitié à l’initiative de l’employeur en respectant un préavis d’un mois.
3 .1.3 La prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année sur le décompte de la durée du travail et la rémunération des salariés
Article 3.1.3.1 : Absences indemnisées, rémunérées, ou résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles en disposent autrement.
Pour le calcul de la durée annuelle de travail, les absences sont comptabilisées au réel pour leur durée initialement prévue au planning. Ainsi, en cas d'absence rémunérée, indemnisée, ou résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, les heures non travaillées sont déduites de la durée annuelle de travail sur la base des heures qui auraient été travaillées si le salarié avait été présent.
Pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, en cas d’absence rémunérée, indemnisée ou résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non en cours de période, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée annuelle.
Article 3.1.3.2 : Absences non rémunérées ou non indemnisées
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles en disposent autrement.
Pour le calcul de la durée annuelle de travail, les absences sont comptabilisées au réel pour leur durée initialement prévue au planning. Ainsi, en cas d'absence non rémunérée ou non indemnisée, les heures non travaillées sont déduites de la durée annuelle de travail sur la base des heures qui auraient été travaillées si le salarié avait été présent.
Pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, la durée de l’absence non rémunérée ou non indemnisée n'est pas prise en compte. Ainsi, les heures correspondant aux périodes non travaillées, du fait d’absences non rémunérées/non indemnisées, ne sont pas déduites du seuil de déclenchement des heures supplémentaires qui reste fixé à 1607 heures.
Article 3.1.3.3 : Arrivées/départs en cours d’année
Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat, n'est pas présent sur la totalité de la période, les mêmes règles que celles concernant les absences non rémunérées sont appliquées (Cf. article 3.1.3.2 ).
Ainsi, les heures correspondant aux périodes non travaillées du fait du départ ou de l’entrée en cours d’année sont déduites de la durée annuelle de travail de 1 607 heures.
S’agissant du décompte des heures supplémentaires, les heures correspondant aux périodes non travaillées du fait du départ ou de l’entrée en cours d’année, ne sont pas déduites du seuil de déclenchement des heures supplémentaires qui reste fixé à 1607 heures.
S’agissant de la rémunération, lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat, n'est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture de son contrat de travail.
3.1.4 Durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail
La durée maximale quotidienne de travail est fixée à 8 heures. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles liées à la continuité du service, à la sécurité, à des sinistres, à des intempéries ou à des difficultés d’approvisionnement, elle pourra être portée à 12 heures. La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 heures. Sur une période 12 semaines consécutives elle peut être portée à 42 heures en moyenne.
3.1.5 Repos quotidien et hebdomadaire
Conformément aux dispositions du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Néanmoins, la durée du repos quotidien pourra être abaissé à 9 heures notamment :
En cas de surcroit exceptionnel d’activité
En cas de travaux urgents liés à la sécurité et à l’environnement
Pour des activités de garde, de surveillance ou de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes
Pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité de service ou de la production, notamment lorsque l’entreprise demande à un salarié de changer d’équipe.
La durée minimum du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives.
3.1.6 Retour hors calendrier collectif prévisionnel et changement d’équipe
Notamment pour des raisons de service, il pourra être demandé au salarié des retours en dehors du calendrier collectif prévisionnel. Les salariés seront prévenus des changements de durée de travail dans un délai d’au moins 48 heures avant la date à laquelle ce changement intervient, sauf cas d’urgence. En cas de circonstances imprévisibles ou d’urgence (notamment par exemple remplacement d’un collègue en absence non prévue, pour maladie, accident, congés pour évènements familiaux ou congés exceptionnels) ainsi qu’en cas de nécessité liées à l’activité (telles que notamment commandes urgentes, accroissement ponctuel de commandes, ou de réduction), le délai de prévenance sera ramené à 24 heures. De même pour un changement de rattachement d’équipe horaire, il sera recherché, entre le leader et le salarié le meilleur pilotage possible, en anticipation, pour que les impacts soient le plus neutres possible. Il est précisé que dans ces deux cas, les indemnités conventionnelles prévues pour compenser ces inconvénients sont inclues dans la prime forfaitaire décrite à l’article 4.2.1 du présent accord. Ces changements ne donneront donc pas lieu à des indemnités complémentaires.
3.1.7 Changement d’heure (hiver/ été)
Dans le cadre du dispositif d’horaire continu défini par le présent accord, il est convenu que les passages à l’heure d’été et à l’heure d’hiver n’entraînent aucun ajustement ni aucun décompte supplémentaire du temps de travail, ni rémunération que ce soit à la hausse ou à la baisse.
3.1.8 Traitement des jours fériés
Le 1er mai est réglé conformément à la loi. La compensation du travail des autres jours fériés est intégrée dans le calcul de la prime forfaitaire prévue par l’article 4.2.1 du présent accord. En conséquence, aucune rémunération supplémentaire, ni aucun repos spécifique lié aux jours fériés chômés ou travaillés, n’est dû au titre de ces journées. Le versement de la prime forfaitaire couvre l’ensemble des incidences liées aux jours fériés, qu’il s’agisse :
de leur éventuelle prise en compte dans le temps de travail,
de leur rémunération,
ou de toute forme de compensation.
3.1.9 Calendrier prévisionnel
Un calendrier prévisionnel collectif en fonction de chaque horaire posté, sera déterminé chaque année au plus tard le 15 décembre et sera mis à disposition de chaque salarié concerné dans l’outil de gestion des temps et sera affiché sur le lieu de travail.
3.1.10 Délai de prévenance en cas de modification des horaires collectifs
Pour répondre aux nécessités de service, l’employeur peut procéder à un aménagement des horaires collectifs, sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux mois. En cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées, ce délai peut être réduit à un mois comme notamment la perte de commande, dégradation de la conjoncture économique.
LE DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Il est rappelé que les heures supplémentaires au-delà de l’attendu annuel doivent être effectuées à la demande expresse du leader ou de la Direction, préalablement à la réalisation du travail en cause.
3.2.1 Seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, sont des heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées au-delà de 1607 heures appréciées sur l’année civile (1er janvier au 31 décembre) pour les salariés ayant un droit complet en matière de congés payés.
3.2.2 Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires définies ci-dessus s’imputent sur le contingent annuel et ouvrent droit aux majorations supplémentaires fixées par l’article L3121-28 du Code du Travail et, s’il y a lieu, à la contrepartie obligatoire en repos visée par l’article L3121-30 du Code du Travail. Conformément à l’accord du 1er février 2021, le contingent annuel est fixé à 400 heures.
3.2.3 Contre partie obligatoire en repos
Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent d’heures supplémentaires génère un repos compensateur obligatoire égal à 100% du travail effectué. Ce repos compensateur obligatoire ne peut être pris que par journée entière dans le délai de 2 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis 8 heures. Ce repos obligatoire est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de la rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail. Les prises de ce repos compensateur obligatoire sont sollicitées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés et subordonnées à l’accord de la Direction.
3.2.4 Paiement des heures supplémentaires
Toute heure supplémentaire (constatée en fin de période) ouvre droit à une majoration salariale ou le cas échéant, à un repos pouvant alimenter le CET. Les heures supplémentaires bénéficieront d’une majoration financière de 25%. Avec accord de la Direction, il est possible d’opter pour le remplacement de tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations correspondantes par un repos versé au CET.
LA REMUNERATION Ce chapitre vise à préciser les principes et mécanismes permettant d’assurer une rémunération équitable, transparente. Il a pour objectif de sécuriser à la fois les droits des salariés et les obligations de l’employeur, en définissant un cadre clair et partagé pour l’application de l’accord.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle brute des salariés est calculée sur la base de 151,67 h afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
A titre indicatif, le calcul suivant a été réalisé : ((365 jours/7 jours) x35 heures)/12 mois = 151,67.
Primes et majorations particulières
Les primes constituent un complément de rémunération destiné à reconnaître des inconvénients liés aux spécificités du travail en continu tel que prévu par le présent accord. Nous distinguerons la prime forfaitaire des primes payées à l’évènement.
Cette distinction permet d’assurer une gestion transparente et équilibrée des compléments de rémunération, tout en garantissant une compréhension claire de leurs modalités d’attribution pour l’ensemble des salariés.
Prime forfaitaire
Une prime forfaitaire est instaurée afin de compenser l’ensemble des inconvénients liés au travail en continu, lequel implique des contraintes particulières pour les salariés.
Cette prime mensuelle englobe l’ensemble des compensations liées aux contraintes du travail posté en continu, sous quelque forme que ce soit (repos et majorations), notamment celles liées au travail de nuit, au travail du dimanche, au travail des jours fériés, rappels pour besoins du service, flexibilité liée aux changements de postes et, plus largement toutes sujétions inhérentes à l’organisation en continu.
Cette prime se substitue à toute autre compensation pour des sujétions inhérentes au travail posté en continu (convention collective de la chimie…)
Dans une logique de simplification et de lissage des primes, ces inconvénients ne seront pas rémunérés à l’évènement : l’ensemble des indemnités correspondantes sera intégré dans une prime mensuelle unique représentant 18 % du salaire de base. Cette prime globale permet non seulement de couvrir l’ensemble des indemnités liées au poste, mais également d’assurer une lecture plus claire, stable et harmonisée de la rémunération. Le changement d’horaire de travail 5X8 ou 6X8 n’aura pas d’impact sur le pourcentage de la prime forfaitaire.
Contrepartie habillage/ déshabillage
L’activité imposant le port d’une tenue de travail spécifique dans les ateliers, le temps d’habillage et de déshabillage est ainsi compensé. Le montant de cette contrepartie mensuelle équivaudra à 1,5 x le taux horaire de base du salarié. Cette contrepartie étant forfaitaire, elle sera versée dès lors que le salarié sera présent au moins une journée dans le mois. En revanche elle ne sera pas versée au salarié qui serait absent, quel que soit le motif, l’intégralité du mois considéré. Ce montant est versé indépendamment du temps réel consacré aux opérations d’habillage et de déshabillage. Il est expressément rappelé que le temps passé à ces opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Prime de panier de nuit
Les primes de panier de nuit demeurent versées spécifiquement à l’évènement, conformément aux conditions légales et conventionnelles en vigueur.
Elles ont pour objet de compenser les frais engagés par les salariés travaillant en horaire nocturne lorsque l’organisation du travail ne permet pas la prise d’un repas dans des conditions habituelles. Leur versement reste donc conditionné à la réalisation effective du travail de nuit ouvrant droit à cette indemnité, garantissant ainsi une application fidèle aux textes et une compensation adaptée aux situations rencontrées.
LES CONSEQUENCES EN CAS DE DEPOSTAGE OU D’ABSENCE
Sort de la prime forfaitaire en cas de dépostage
Une prime de dépostage est prévue afin d’encadrer les situations de sortie du
travail en continu et d’en assurer une gestion équitable.
Lorsque le dépostage intervient à la demande du salarié, notamment dans le cadre d’une promotion ou de tout changement volontaire de poste, aucune prime de dépostage n’est due.
En revanche, en cas de dépostage individuel décidé par l’employeur et conduisant à une sortie temporaire définitive du rythme d’horaire en continu vers un poste en journée, un rachat de primes est déclenché. Celui-ci est équivalent à 75 % du montant des primes forfaitaires perçues au cours des douze derniers mois, et peut être versé sur une période de 9 ou 12 mois au choix du salarié.
En cas de dépostage individuel décidé par l’employeur et conduisant à une sortie temporaire du rythme d’horaire en continu vers un poste en journée, le rachat de primes est déclenché, celui-ci est équivalent à 75% du montant des primes forfaitaires qui aurait été perçue sur la période et dans la limite de 6 mois.
Il est convenu que pour la phase de démarrage d’une nouvelle organisation et donc de manière exceptionnelle, des indemnités temporaires sous forme de prime de dépostage pourront également être appliquées afin d’accompagner la transition des salariés concernés. Le calcul de la prime sera réalisé dans les mêmes conditions que celles prévues ci-dessus en cas de dépostage individuel à la demande de l’employeur.
Sort de la prime forfaitaire en cas d’absence
La prime forfaitaire est versée en contrepartie du travail effectif réalisé par le salarié. En conséquence, toute absence qui n’est pas assimilée légalement à du temps de travail effectif entraîne une proratisation de la prime de poste, afin de maintenir une cohérence entre la rémunération perçue et la durée réelle de présence au poste.
Ce principe garantit une répartition équitable de la prime, strictement liée aux périodes durant lesquelles le salarié assume effectivement les contraintes et sujétions propres à l’organisation du travail.
CONGES PAYES
Période de référence d’acquisition des congés
La période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre comme c’est le cas pour l’ensemble de l’entreprise.
Les droits à congés s’acquièrent sur douze mois consécutifs, calqués sur l’année civile.
Conformément à l’article L3141-3 du Code du travail, la durée des congés est proportionnelle au temps de travail effectif ou assimilé réalisé au cours de cette période, à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, dans la limite de 30 jours ouvrables.
Pour des raisons liées au rythme de travail en continu (fonctionnement 7j/7j et 24h/24h), ces jours de congés seront transformés en jours ouvrés au moment de la prise tout en garantissant les 5 semaines de congés payés par an.
Période de prise des congés
L’employeur informe les salariés de l’ordre des départs en congés, en tenant compte notamment des impératifs de service, des contraintes familiales et de l’ancienneté.
L’organisation des congés pourrait inclure des périodes de fermetures collectives qui seront communiquées dans le calendrier prévisionnel.
Toute modification de l’ordre des départs ou des dates initialement prévues doit intervenir dans un délai minimal d’un mois avant la date de départ, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées comme notamment :
En cas de surcroit exceptionnel d’activité
En cas de travaux urgents liés à la sécurité et à l’environnement
Pour des activités de garde, de surveillance ou de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes
Pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité de service ou de la production.
Cette règle vise à assurer une planification claire et anticipée des congés pour l’ensemble des salariés.
DUREE, SUIVI DE L’ACCORD, MODALITES DE REVISION
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il entrera en vigueur le 1er janvier 2026.
Modalités de révision
Le présent accord peut être révisé à tout moment en tout ou partie, selon les modalités prévues par les articles L2232-24 et suivants du Code du travail.
Toute demande de révision doit être notifiée par écrit et motivée par courrier recommandé avec accusé de réception et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement. Dans un délai maximum de trois mois, les parties ouvriront une négociation.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou avenant.
Dénonciation
Chacune des parties signataires peut dénoncer le présent accord dans les conditions fixées par le code du Travail et moyennant un préavis de 3 mois, notifié par écrit à l’autre partie. La dénonciation ouvre alors la possibilité de renégocier un nouvel accord selon les mêmes modalités que celles prévues initialement.
Suivi
Afin d’examiner l’application du présent accord, il est institué une commission de suivi composée des représentants de la Direction et de deux membres désignés par le CSE. Cette commission se réunira une fois par an.
DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES
7.1 Règlement des litiges
Les différends et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se règleront, si possible, à l’amiable entre les parties signataires. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant les juridictions compétentes.
7.2 Dépôt de l’accord
Après notification à chacune des parties, le présent Accord sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plateforme Télé@accords, dans les conditions légales et réglementaires applicables, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes de Clermont Ferrand.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Clermont Ferrand, le 18 décembre 2025
Pour L’entreprise, représentée par la Directrice des Ressources Humaines, Mme B :
Pour les représentants du personnel élus titulaires du CSE :
