Accord d'entreprise relatif à la mise en place d'une organisation plurihebdomadaire de travail (39h, 42h ou 43h annualisées) et augmentation du contingent annuel d'heures supplémentaires
Application de l'accord Début : 01/03/2026 Fin : 01/01/2999
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UNE ORGANISATION PLURIHEBDOMADAIRE DE TRAVAIL
(39h00, 42h00 ou 43h00 annualisées)
& AUGMENTATION DU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Entre :
La société
« MIELTO », Société par actions simplifiée (SAS)
Enseigne « Le Vieux Logis » Dont le siège social est situé : 1, Place de la Psalette – 44350 GUERANDE SIRET : 504 685 595 00010 Code APE : 56.10 A Ici représentée par la SARL SAINT BARTH, Présidente de la SAS MIELTO, elle-même représentée par Madame ………………. et Monsieur ………………….., en leur qualité de Cogérants.
Et :
L’ensemble du personnel de la société MIELTO, ayant approuvé l’accord à la majorité des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif,
Conformément au procès-verbal de résultats annexé,
Préambule
La Direction a souhaité soumettre à l’approbation des salariés un projet d’accord d’entreprise portant sur la mise en place d’une organisation du temps de travail supérieure à la semaine.
Il est préalablement rappelé que l’entreprise dépend de la Convention Collective des Hôtels, Cafés, Restaurants (Brochure JO n°3292 / IDCC 1979) et que son organisation de travail de principe en vigueur au jour des présentes est établie sur une durée hebdomadaire de 39, 42 ou 43 heures en fonction de la typologie du poste de travail occupé par les salariés.
Implantée depuis plusieurs années dans la cité médiévale et touristique de Guérande, l’activité de restauration traditionnelle de l’entreprise est marquée par la saisonnalité.
Au fil des années, la direction a pu identifier précisément les périodes de hautes et basses activités qui ponctuent l’année et par voie de conséquence que les besoins en personnel fluctuent de la même manière.
Face à cette réalité, elle a souhaité réfléchir à un nouvel aménagement collectif du temps de travail plus optimal et répondant davantage à ses besoins de fonctionnement.
Ainsi, elle a mené une réflexion sur la mise en place d’un aménagement dans le cadre du dispositif de la modulation du temps de travail et ce conformément aux dispositions conventionnelles en la matière.
Néanmoins, très vite, elle a pu constater que certaines règles du dispositif prévu par l’accord de branche n’étaient pas adaptées à son fonctionnement.
D’une part, elle a notamment pu mesurer que la durée maximale de travail fixée à 1607 heures sur l’année, soit une moyenne de 35 heures hebdomadaires, constituait une véritable problématique puisque inférieure à son besoin en personnel, évalué à une moyenne de 39, 42 ou 43 heures hebdomadaires en fonction du profil de chaque salarié.
D’autre part, elle a pu identifier que la période de référence de la modulation prévue conventionnellement (année civile ou exercice comptable) ne correspondaient pas à la période de référence adéquate à son fonctionnement (01/03/N au 28-29/02/N+1)
Conjointement avec les salariés, une réflexion a été menée visant à la mise en place d’un aménagement du temps de travail propre à sa structure, organisé sur la période du 1er mars N au 28/29 février N+1 et correspondant à une moyenne de 39, 42 ou 43 heures hebdomadaires en fonction de l’engagement contractuel de chacun des salariés.
Le recours à cette organisation de travail devant permettre de combiner les paramètres suivants :
Répondre à une activité qui est importante mais fluctuante selon des périodes bien identifiées,
Adapter l’organisation du temps de travail en conséquence, de manière à anticiper ces périodes identifiées en apportant de la souplesse dans la gestion des plannings,
Contribuer à un meilleur équilibre vie professionnelle/ vie privée en garantissant la fourniture d’un planning annuel prévisionnel théorique en amont du début de la période de référence.
Le présent accord a donc pour objet de définir une organisation du temps de travail supérieure à la semaine, dans le cadre de l’article L.2131-44 du Code du travail.
Il a également pour objet de réévaluer le contingent conventionnel annuel des heures supplémentaires, inadapté au temps de travail contractualisé des salariés de la structure.
Celui-ci a été communiqué sous forme de projet à chaque salarié de l’entreprise, à la date du 19 janvier 2026. Chacun a disposé d’un délai de 15 jours calendaires pour le lire, apposer ses remarques, demander des précisions, négocier éventuellement.
Une consultation du personnel a ensuite été organisée le 06 février 2026, à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté à la majorité des deux tiers du personnel.
En conséquence :
IL EST ARRETE ET DECIDE CE QUI SUIT :
Article 1 : Champ d’application et portée de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés (actuels et à venir) de la SAS MIELTO, dont la durée de travail est décomptée en heures. Cet accord a également vocation à s’appliquer au personnel du seul établissement actuel de l’entreprise, mais également au personnel des éventuels établissements futurs de l’entreprise.
Sont expressément exclus :
Les cadres dirigeants (au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail), ceux-ci étant exclus de la réglementation relative à la durée du travail ;
Les salariés autonomes en forfaits en jours annuels, leur durée du travail n’étant pas comptabilisée en heures ;
Les salariés en alternance pour lesquels l’organisation du temps de travail sera définie en fonction des contraintes réglementaires et du suivi des enseignements résultants de leurs contrats ;
Les salariés à temps partiel, qui suivront l’organisation qui sera déterminée par leur contrat de travail.
Article 2 : Période de référence de l’organisation pluri-hebdomadaire
L'organisation pluri-hebdomadaire permet d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.
L'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut ainsi varier autour de l'horaire hebdomadaire fixé contractuellement, dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées pendant les périodes nécessitant une plus forte activité se compensent avec les heures effectuées en période de plus faible activité.
La période de référence pour l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail est fixée
du 1er mars de l’année N au 28/29 février de l’année suivante (N+1).
Pour les salariés embauchés en cours d’année, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. Pour les salariés quittant l’entreprise en cours d’année, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
Article 3 : Durée de travail
Il est précisé que la durée de travail en vigueur au sein l’entreprise MIELTO diffère selon le poste de travail et le niveau de responsabilité confié à chaque salarié.
La mise en place d’une organisation plurihebdomadaire ne vise aucunement à uniformiser le temps de travail des différents salariés de la structure.
Ainsi coexisteront 3 types d’aménagement du temps de travail au sein du restaurant :
L’annualisation sur une base de
39 heures hebdomadaires en moyenne,
L’annualisation sur une base de
42 heures hebdomadaires en moyenne,
L’annualisation sur une base de
43 heures hebdomadaires en moyenne.
3.1. A - Base de
39 heures hebdomadaires en moyenne
Pour un salarié en contrat à durée indéterminée aujourd’hui contractualisé à hauteur de
39 heures par semaine, la durée annuelle retenue est de 1790 heures pour l’année pour un droit complet à congés payés de 25 jours ouvrés.
Détail des 1790 heures :
2028 heures payées (39 heures x 52 semaines) -195 heures de congés payés (5 semaines x 39h) ou (25j ouvrés x 39h/5j.ouvrés) + 7 heures de journée de solidarité -50 heures jours fériés forfaitairement chômés
= 1790 heures.
Lorsqu’un salarié n’aura pas obtenu un droit complet à congés payés :
Le total de jours de congés (25j ouvrés) sera minoré d’autant ;
Le total des heures travaillées (1790 heures) sera en conséquence augmenté de l’équivalent en nombre de jours de congés non acquis.
3.1. B - Base de
42 heures hebdomadaires en moyenne
Pour un salarié en contrat à durée indéterminée aujourd’hui contractualisé à hauteur de
42 heures par semaine, la durée annuelle retenue est de 1928 heures pour l’année pour un droit complet à congés payés de 25 jours ouvrés.
Détail des 1928 heures :
2184 heures payées (42 heures x 52 semaines) -210 heures de congés payés (5 semaines x 42h) ou (25j ouvrés x 42h/5j.ouvrés) + 7 heures de journée de solidarité -53 heures jours fériés forfaitairement chômés
= 1928 heures.
Lorsqu’un salarié n’aura pas obtenu un droit complet à congés payés :
Le total de jours de congés (25j ouvrés) sera minoré d’autant ;
Le total des heures travaillées (1928 heures) sera en conséquence augmenté de l’équivalent en nombre de jours de congés non acquis.
3.1. C - Base de
43 heures hebdomadaires en moyenne
Pour un salarié en contrat à durée indéterminée aujourd’hui contractualisé à hauteur de
43 heures par semaine, la durée annuelle retenue est de 1973 heures pour l’année pour un droit complet à congés payés de 25 jours ouvrés.
Détail des 1973 heures :
2236 heures payées (43 heures x 52 semaines) -215 heures de congés payés (5 semaines x 43h) ou (25j ouvrés x 43h/5j.ouvrés) + 7 heures de journée de solidarité -55 heures jours fériés forfaitairement chômés
= 1973 heures.
Lorsqu’un salarié n’aura pas obtenu un droit complet à congés payés :
Le total de jours de congés (25j ouvrés) sera minoré d’autant ;
Le total des heures travaillées (1973 heures) sera en conséquence augmenté de l’équivalent en nombre de jours de congés non acquis.
3.2 Limites de la durée de travail
La limite supérieure de l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail à temps complet est fixée à 48 heures par semaine.
La limite inférieure de l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail à temps complet est fixée à 0 heure par semaine.
La réalisation d’heures supplémentaires, dans le cadre, et au-delà, de l’organisation pluri-hebdomadaire de travail devra toujours respecter les durées maximales de travail prévues par la loi ainsi que le repos quotidien minimum légal.
Il est rappelé à ce titre que les dispositions légales applicables en la matière sont les suivantes :
Durée maximale sur une période de 12 semaines consécutives 46 heures Durée maximale hebdomadaire absolue 48 heures Durée maximale journalière du personnel administratif hors site d’exploitation 10 heures Durée maximale journalière des cuisiniers 11h00 Durée maximale journalière des autres membres du personnel 11h30 Repos quotidien 11 heures
Article 4 : Modalités d’organisation du temps de travail
4.1 Programmation
Les variations d'horaires seront programmées selon des calendriers individualisés.
Les calendriers de programmation indiqueront l'horaire prévisible au long de l'année, en précisant les périodes au cours desquelles, compte tenu de la charge de travail, l'horaire sera susceptible de dépasser la durée définie par l’article 3.1.A/B/C et celles au cours desquelles il sera susceptible de ne pas les atteindre. Les salariés recevront leur planning prévisionnel (jours travaillés et horaire prévisionnel) dans un délai d’un mois calendaire avant son entrée en vigueur,
soit au plus tard au 31/01 chaque année.
En cas d’embauche en cours d’année, le planning prévisionnel sera établi et remis à ce moment.
Il est rappelé que les jours de fermeture du restaurant peuvent varier en fonction des différentes saisons de l’année. Néanmoins, il est précisé, qu’en pratique, les salariés travaillent généralement sur 5 jours ouvrés, les plannings étant généralement conçus avec 2 jours de repos par semaine.
Le temps de travail sera comptabilisé au moyen d’un document individuel de contrôle, établi conformément à l’article L.3171-8 du Code du travail (*), qui devra être tenu par l’employeur, afin de permettre le décompte de la durée effective du travail de chaque salarié.
(*) auto-déclaration quotidienne des heures travaillées consignées dans un tableau.
4.2 Modification
4.2.1 : Modification à l’initiative de l’employeur
Au cours de chaque période de référence, les salariés seront informés des changements exceptionnels éventuels de la programmation indicative fournie par l’employeur dans un délai
d’au moins 8 jours ouvrés pouvant être réduit en cas de circonstances exceptionnelles (*).
(*) Les circonstances exceptionnelles correspondent aux situations qui revêtent la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que les conditions météorologiques, le surcroît d’activité pour pallier les absences imprévisibles du personnel.
Dans cette hypothèse, le calendrier prévisionnel de la modification fera l’objet d’une information écrite pour chaque salarié concerné dans le délai précité.
4.2.2 : Modification à l’initiative du salarié
Au cours de chaque période, dans une optique de souplesse, le salarié pourra également demander une modification temporaire de la programmation indicative de travail telle que communiquée en début de période de référence, lorsque des circonstances exceptionnelles le justifieraient (notamment : rendez-vous médicaux impérieux, garde d’enfant, impératif personnel).
Le cas échéant, la modification devra être demandée au moins 5 jours ouvrés avant sa mise en œuvre, au moyen d’un courrier remis en main propre contre décharge ou envoyé par mail contre accusé de lecture à la Direction. La modification ne pourra être mise en œuvre qu’après validation écrite expresse de la Direction.
Article 5 : Décompte des heures supplémentaires
5.1 Décompte des heures supplémentaires sur la période de référence
Les dispositions légales applicables disposent que les heures supplémentaires, pour un salarié à temps complet (35h/semaine), sont celles effectuées au-delà de 1607 heures annuelles.
En l’espèce, le temps de travail des salariés de la SAS MIELTO sera organisé :
1ère option : Sur la base annuelle de 1790 heures correspondant à 39 heures en moyenne par semaine, intégrant donc d’emblée des heures supplémentaires structurelles.
Dans ce cadre, les heures supplémentaires exceptionnelles seront celles effectuées au-delà de 1790 heures à la fin du mois de février de chaque année.
2ème option : Sur la base annuelle de 1928 heures correspondant à 42 heures en moyenne par semaine, intégrant donc d’emblée des heures supplémentaires structurelles.
Dans ce cadre, les heures supplémentaires exceptionnelles seront celles effectuées au-delà de 1928 heures à la fin du mois de février de chaque année.
3ème option : Sur la base annuelle de 1973 heures correspondant à 43 heures en moyenne par semaine, intégrant donc d’emblée des heures supplémentaires structurelles.
Dans ce cadre, les heures supplémentaires exceptionnelles seront celles effectuées au-delà de 1973 heures à la fin du mois de février de chaque année.
5.2 Traitement des heures supplémentaires exceptionnelles réalisées sur la période de référence
Elles seront rémunérées à la fin de ladite période annuelle (au 28-29 février de chaque année), déduction faites des heures supplémentaires exceptionnelles éventuellement payées (*) sur les périodes mensuelles.
(*) les heures effectuées au-delà de 46 heures seront rémunérées avec la majoration en vigueur (50%) directement sur le mois au cours duquel elles seraient effectuées.
Il sera effectué à la mi-octobre de chaque année, un point bilan sur les heures accomplies par les salariés, de manière à éviter les crédits ou débits d’heures excessifs qu’il deviendrait ensuite difficile de solder.
5.3 Majoration des heures supplémentaires
Le taux de majoration des heures supplémentaires retenu est celui prévu par les dispositions légales et conventionnelles applicables, à savoir :
Majoration fixée à 10% pour les heures accomplies entre
1607 heures et 1790 heures, sur l’année
Majoration fixée à 20% pour les heures accomplies entre
1791 heures et 1928 heures, sur l’année.
Majoration fixée à 25% pour les heures accomplies entre
1929 heures et 1973 heures.
Majoration fixée à 50% pour les heures accomplies au-delà de
1973 heures.
Article 6 : Lissage de rémunération
Le lissage consiste à verser une rémunération mensuelle indépendante de l’horaire réel effectué, sur une moyenne.
En l’espèce, il est prévu que la rémunération des salariés concernés par le présent accord sera lissée :
Soit sur la base d’une moyenne de 39 heures par semaine, soit 169 heures mensuelles selon la règle de la mensualisation ((39 heures x 52 semaines) / 12 mois) ;
Soit sur la base d’une moyenne de 42 heures par semaine, soit 182 heures mensuelles selon la règle de la mensualisation ((42 heures x 52 semaines) / 12 mois) ;
Soit sur la base d’une moyenne de 43 heures par semaine, soit 186,33 heures mensuelles selon la règle de la mensualisation ((43 heures x 52 semaines) / 12 mois) ;
Article 7 : Décompte des absences
7.1 Traitement des absences
Pour le calcul des retenues des absences, rémunérées ou indemnisées, le temps non travaillé est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. L’indemnisation des absences sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est également réduite proportionnellement à la durée de l’absence correspondant au volume d’heures qui aurait dû être travaillé.
Si le volume d’heures ne peut être déterminé, les absences seront décomptées pour la valeur de la durée moyenne de travail :
soit 7,80 heures pour un temps complet à 39h en moyenne, correspondant à 39h/5j ouvrés, partant du postulat que la semaine « standard » est établie avec 2 jours de repos hebdomadaires ;
soit 8,40 heures pour un temps complet à 42h en moyenne, correspondant à 42h/5j ouvrés, partant du postulat que la semaine « standard » est établie avec 2 jours de repos hebdomadaires ;
soit 8,60 heures pour un temps complet à 43h en moyenne, correspondant à 43h/5j ouvrés, partant du postulat que la semaine « standard » est établie avec 2 jours de repos hebdomadaires ;
Précision concernant les congés payés :
Actuellement alimentés en jours ouvrables (6 jours par semaine du lundi au samedi), le décompte de l’absence pour congés payés sera désormais traduite en jours ouvrés (5 jours par semaine) à compter du 1er mars 2026, et ce afin d’harmoniser la méthode de décompte des absences.
7.2 Compteur de suivi de l’organisation du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine Les absences rémunérées ou indemnisés, ainsi que les absences autorisées auxquelles les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident, ne donnent pas lieu à récupération.
Le compteur de suivi vise :
D’une part, à vérifier qu’en fin de période de référence, le nombre d’heures rémunérées au titre du lissage sur la base d’un horaire mensuel moyen correspond au nombre d’heures travaillées à prendre en compte ;
D’autre part, à effectuer le décompte des heures supplémentaires en fonction de l’abaissement du seuil de déclenchement qu’impliquent les absences rémunérées ou non.
Article 8 : Décompte des entrées / sorties
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité d’une période, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire fixé à l’article 3.1.A/B/C ci-avant.
Un décompte de la durée du travail sera effectué :
Soit à la date de fin de « période de référence » pour une embauche ;
Soit à la date de fin du contrat de travail pour un départ ;
Et comparé à la durée moyenne hebdomadaire pour la même période.
Les heures effectuées en sus auront de facto la qualité d’heures supplémentaires et donneront lieu à paiement selon les majorations légales et conventionnelles en vigueur.
Les heures payées dans le cadre du lissage de rémunération et non travaillées font l’objet d’une régularisation, sauf dans le cas où la rupture s’effectue dans le cadre d’un licenciement pour motif économique.
Exemple : Sortie d’un salarié contractualisé à 39h00 hebdomadaires au cours d’une période « haute ». - Date d’embauche : 13/05/2022 - Date de départ le 13/09/2026 - Nombre d’heures payées du 01/03/2026 au 13/09/2026 = 28 semaines x 39h = 1092 heures. - Nombre de congés pris (sur ceux acquis au 31/05/2026) = 0. - Heures fériés forfaitairement chômés sur cette période de 5,67mois = 50 heures x 6,47/12 = 26,95 arrondis à 27 - Seuil de déclenchement des heures supplémentaires = 1092h – 0 - 27 = 1065 heures.
- Heures totales travaillées = 1150 heures
Heures supplémentaires restant à payer au 13/09/2026 : 1150 – 1065 =
85h
Taux de majoration applicable : tranche
20% (137 h/an à 20% ; pour les 6,47 mois = 137*6,47/12=73,87h.
73,87h x taux horaire x 120%.
Heures supplémentaires restantes à payer = 85-73,87=
11,13h
Taux de majoration applicable : tranche
25% (44 h/an à 25% ; pour les 6,47 mois = 44*6,47/12=23,72h.
11,13h x taux horaire x 125%
Article 9 : Augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires
Par exception aux dispositions conventionnelles fixant le contingent d’heures supplémentaires à 130 heures par an et par salarié en cas de modulation de forte amplitude, et conformément aux dispositions des articles L.3121-30 et L.3121-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires applicable à la SAS MIELTO est porté à
400 heures par an et par salarié.
La période de référence pour calculer le contingent est la période de référence de l’annualisation du temps de travail.
Il est précisé que l’accomplissement des heures supplémentaires devra être fait dans le respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, et des temps de repos, et ce conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
Article 10 : Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur
au lendemain de son dépôt.
Article 11 : Clause de suivi
Les parties conviennent de réexaminer, tous les 3 ans, l’opportunité de poursuivre la mise en œuvre du présent accord.
Article 12 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant qui sera établi dans les conditions et délais prévus par la loi.
Article 13 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales par l’une ou l’autre des parties signataires.
En cas de dénonciation par les salariés, celle-ci devra se faire à la majorité des deux tiers d’entre eux et par écrit (remis en main propre contre décharge à la Direction, ou envoyé par lettre RAR). Elle devra être formulée dans un délai d’un mois avant chaque date anniversaire, comme le prévoit l’article L.2232-22 du Code du travail.
En cas de dénonciation par l’employeur, il conviendra de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation fera alors l’objet d’une notification à l’ensemble des cosignataires, par lettre RAR.
Article 14 : Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail dans les conditions suivantes :
Un exemplaire sera établi au format PDF, dans sa version intégrale signée des parties ;
Un exemplaire sera établi au format DOCX dans une version anonymisée (sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique) ;
Ces deux versions seront déposées sur la plateforme de télé procédure du site du Ministère du Travail à l’adresse suivante : https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil
Ce dépôt valant dépôt auprès de la DREETS (ex DIRECCTE) et donnant lieu à récépissé de dépôt.
Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes.
Les mêmes dispositions seront prises en cas de modification du présent accord.
Toute personne intéressée pourra prendre connaissance et obtenir copie du texte déposé.
Fait le 06 février 2026 A Guérande,
Pour la SAS MIELTO
Madame …………… et Monsieur ………………..
Pour le personnel
Procès-verbal de référendum annexé au présent accord
