Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes
et la qualité de vie et des conditions de travail
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société Migros France, dont le siège social est situé à Archamps, représentée par, agissant en qualité de Directeur Général, assisté de, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
PARTIE 3 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc200030368 \h 15
Article 1. Durée de l’accord PAGEREF _Toc200030369 \h 15
Article 2. Suivi de l’accord PAGEREF _Toc200030370 \h 15
Article 3. Révision PAGEREF _Toc200030371 \h 15
Article 4. Opposition, publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc200030372 \h 16
PREAMBULE
Au préalable, il est rappelé que l'article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que chaque entreprise constituée d’une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, doit engager au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie et des conditions de travail.
Un diagnostic des écarts de situations entre les femmes et les hommes au sein de Migros France a été réalisé. Ce diagnostic porte sur les neuf domaines d’action suivants : embauche, formation, promotion, qualification, classification, conditions de travail, santé et sécurité au travail, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les Parties signataires souhaitent donc, au travers de cet accord, formaliser et renforcer leurs engagements en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mais également en matière de qualité de vie et conditions de travail. Le présent accord se fixe donc comme objectifs de développer des actions dans les domaines suivants :
La formation professionnelle,
Les conditions de travail,
La santé et sécurité au travail,
La rémunération.
Par ailleurs, cet accord entend souligner l’importance de la qualité de vie et des conditions de travail, élément essentiel à la responsabilité sociétale de Migros France. Les signataires ont ainsi souhaité rappeler les dispositifs déjà en place et renforcer leur visibilité.
Il est convenu que les indicateurs de suivi portent sur une année civile afin de faciliter les extractions de données.
DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l'entreprise Migros France.
Article 2 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de traiter de :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (partie 1) ;
La qualité de vie et des conditions de travail (partie 2).
Au sein de l'entreprise Migros France.
PARTIE 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-10 et suivants du Code du travail, les parties ont décidé de prévoir des actions dans les domaines suivants :
Formation professionnelle,
Conditions de travail,
Santé et sécurité au travail,
Rémunération.
Le présent accord a pour objet de définir des mesures et des objectifs de progression sur les quatre domaines d’actions mentionnés ci-dessus. Pour chaque domaine d’action, un ou plusieurs objectifs de progression ont été retenus, ainsi que, pour chacun d’entre eux, une action et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
Il est précisé que chaque objectif de progression a été discuté et déterminé avec la Commission fusionnée de la formation et de l’égalité professionnelle.
Article 1 – Formation professionnelle
Les parties rappellent que l’accès des collaborateurs à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière.
Sur l’année 2024, la proportion de femmes formées représentait 74% de l’effectif féminin total et la proportion d’hommes formés représentait 75% de l’effectif masculin total. Sur la base de cette analyse, les parties ont conclu que la proportion de salariés formés est identique pour les hommes et les femmes.
Par ailleurs, il a été constaté un léger écart de situation entre les catégories socio-professionnelles puisque, en moyenne, 88% des cadres et agents de maîtrise hommes et femmes de l’entreprise ont été formés contre 71% d’employés.
Face à ce constat, les parties ont pour objectif de maintenir une absence d'écart entre les sexes ainsi qu'accroître la participation des employés aux actions de formations à travers l'objectif de progression suivant :
Objectif de progression : Accroître la participation des employés aux actions de formation.
Actions à mettre en œuvre :
Communiquer les formations disponibles selon le poste de façon trimestrielle sur Steeple par le pôle formation
Renforcer la présence opérationnelle du service formation en magasin
Coût : nul Echéancier : immédiat
Indicateurs de suivi de l’objectif :
Taux de femmes et d'hommes de chaque catégorie ayant bénéficié d'une action de formation au cours de l'année :
Catégories Taux de femmes ayant reçu une formation Taux d'hommes ayant reçu une formation
Année N Année N-1 Année N Année N-1 Cadres
Agents de maîtrise
Employés
Il est convenu qu’un bilan sera effectué lors de la commission fusionnée de l’égalité professionnelle et de la formation, chaque année, afin d’analyser les éventuels écarts et de les résorber par l’action précitée en amont du bilan annuel effectué à la date anniversaire du présent accord.
Article 2 – Conditions de travail
Les parties rappellent que l’accès des collaborateurs à des conditions de travail équitables est essentiel pour garantir une égalité de traitement dans l’évolution de leur carrière.
En 2024, il a été observé que 29% des femmes et 17% des hommes occupaient des postes à temps partiel. Cette analyse montre que les femmes sont plus nombreuses à travailler à temps partiel.
Face à ce constat, les parties souhaitent d'une part s'assurer que le temps partiel soit choisi et d'autre part faciliter l'accès à une réduction ou à une augmentation horaire à tous les collaborateurs qui le souhaitent dans l'optique de veiller à un meilleur équilibre vie professionnelle et vie privée. L'objectif de progression est le suivant :
Objectif de progression n°1 : 100% des demandes formulées par écrit pour le passage à temps plein ou temps partiel donnent lieu à une réponse motivée dans un délai d'un mois.
Action à mettre en œuvre :
Formaliser le process en cas de demande de passage à temps plein/temps partiel par le service GRH et le communiquer sur Steeple.
Coût : nul Echéancier : 4ème trimestre 2025 Indicateurs de suivi de l’objectif :
Nombre de demandes de passage à temps plein et temps partiel réceptionnées par l'entreprise.
Nombre de réponses écrites à ces demandes.
Catégories Femmes Hommes
Nombre de demandes Nombre de réponses Nombre de demandes Nombre de réponses Cadres
Agents maîtrise
Employés
Total
Il est convenu qu’un bilan sera effectué lors de la commission fusionnée de l’égalité professionnelle et de la formation, chaque année, afin d’analyser les éventuels écarts et de les résorber par l’action précitée en amont du bilan annuel effectué à la date anniversaire du présent accord.
Objectif de progression n°2 : 100% des collaborateurs sont sensibilisés face aux violences intrafamiliales.
Par ailleurs, dans le cadre de son engagement en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes, l’entreprise va mettre en place des actions concrètes pour lutter contre les violences intrafamiliales.
Action à mettre en œuvre :
Diffuser sur steeple des kits de sensibilisation à destination de l’ensemble des collaborateurs.
Ces kits, composés de supports d’information et de ressources de contact visent à mieux faire connaître les signes de violences, à encourager la parole et à orienter les personnes concernées vers les structures d’aide adaptées. Cette initiative s’inscrit dans une démarche de prévention, de soutien et de responsabilisation collective face à un enjeu sociétal majeur. Il est également rappelé que l'entreprise met à disposition des collaborateurs un service d'assistante sociale.
Coût : nul Echéancier : 4ème trimestre 2025 Indicateurs de suivi de l’objectif :
Nombre de sensibilisations publiées par année.
Article 3 – Santé et sécurité au travail
Les actions entreprises au cours de ces dernières années ont permis aux parties signataires d’améliorer la santé, la sécurité et les conditions de travail des collaborateurs.
Des actions de prévention ont été mises en œuvre, sensibilisant ainsi les collaborateurs aux bonnes pratiques de sécurité.
En revanche, en 2024, il a été constaté que la majorité des accidents du travail concernaient les employés, avec un total de 15 accidents de travail.
Face à ce constat, les parties conviennent de définir les deux objectifs de progression suivants :
Objectif de progression n°1 : 100% des collaborateurs des secteurs identifiés à risques sont formés aux gestes et postures au 31 décembre de chaque année.
Action à mettre en œuvre :
Former tous les collaborateurs à la formation gestes et postures.
Coût : à définir Echéancier : à compter de 2026
Indicateurs de suivi de l’objectif :
Taux de collaborateurs formés aux gestes et postures parmi les secteurs à risques
Catégories Taux de femmes formées Taux d'hommes formés Cadres
Agents de maîtrise
Employés
Total
Objectif de progression n°2 : Les quatre sites sont sensibilisés aux risques psychosociaux (RPS) lors de la SISM.
Actions à mettre en œuvre :
Organiser des ateliers de sensibilisation aux risques psycho-sociaux lors de la SISM (Semaine d'Information sur la Santé Mentale)
Coût : à définir Echéancier : 4ème trimestre 2025
Indicateurs de suivi de l’objectif :
Nombre d'ateliers organisés lors de la SISM
Article 4 – Rémunération
La politique d’égalité salariale engagée depuis de nombreuses années par Migros France a permis de réduire, le cas échéant, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à fonction et responsabilité comparables.
Il est rappelé que, depuis 2019, la Loi du 5 septembre 2018 impose aux entreprises de plus de 50 salariés de publier un index de l’égalité professionnelle avec une obligation de résultat. Cette Loi a pour objectif de lutter contre les disparités hommes femmes et inégalités salariales.
L’analyse des écarts de salaires fait apparaître une quasi-absence d’écart entre les hommes et les femmes. En effet, l’indicateur portant sur la rémunération annuelle brute moyenne, issu de l’index égalité professionnelle 2024, fait apparaître un écart pondéré de 0.50% en faveur des femmes.
Les parties souhaitent maintenir cette absence d’écart avec l'objectif de progression suivant :
Objectif de progression : Avoir un écart pondéré inférieur à 0.8% dans l'indicateur 1 de l'index égalité F/H
Action à mettre en œuvre :
Respect de la grille de salaires égalitaire lors de l'embauche
Coût : nul Echéancier : immédiat
Indicateur de suivi de l’objectif :
Indicateur 1 de l'Index : Rémunération annuelle brute moyenne par sexe et par CSP
Il est convenu qu’un bilan sera effectué lors de la publication de l'index égalité H/F, chaque année, afin d’analyser les éventuels écarts et de les résorber par l’action précitée en amont du bilan annuel effectué à la date anniversaire du présent accord.
PARTIE 2 – LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Les parties sont attachées au respect de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) des salariés. Cet accord permet donc de concrétiser la démarche mise en œuvre ainsi que toutes les actions déjà mises en place.
Article 1. Etat des lieux des dispositifs existants
Les Parties souhaitent rappeler que grâce aux différents accords d’entreprise qui ont été signés mais également grâce aux mesures, actions et dispositifs d’ores et déjà mis en œuvre, contribuant à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail collective et individuelle, Migros France s’est déjà beaucoup engagé en la matière et entend maintenir les dispositifs existants et renforcer leur visibilité.
Article 1.1 Equilibre vie privée et professionnelle
Forfait jours Le forfait jours s'applique exclusivement aux cadres et agents de maîtrise. Ce dispositif permet de comptabiliser le temps de travail en jours plutôt qu'en heures, offrant ainsi une plus grande flexibilité dans l'organisation du temps travail.
Télétravail Les Parties rappellent qu’en termes de gestion et d’aménagement du temps de travail, un accord portant sur le télétravail a été signé à destination des collaborateurs du siège social.
Congés supplémentaires Parmi les engagements pris par Migros France pour favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, certains événements de la vie donnent droit à des congés exceptionnels :
Mariage, remariage ou PACS du collaborateur : 4 jours de congés sont accordés aux collaborateurs ayant moins d’un an d’ancienneté, et 1 semaine complète à partir d’un an d’ancienneté.
Décès d’un proche : 1 semaine en cas de décès du conjoint, partenaire de PACS ou concubin ; 3 jours pour le décès d’un parent, beau-parent, frère ou sœur ; et 2 jours pour le décès d’un gendre ou d’une belle-fille.
Déménagement : 1 jour de congé est prévu à cet effet.
Situation de handicap (RQTH) : 2 jours de congés supplémentaires sont accordés chaque année aux collaborateurs reconnus en situation de handicap.
Congés liés à l'âge et à l'ancienneté :
Aménagement du temps de travail Dans le cadre de notre engagement envers le bien-être de nos collaborateurs, il a été convenu d'instaurer 10 weekends garantis par an pour tous les employés travaillant en magasin.
Chaque employé bénéficie ainsi de 10 weekends garantis, répartis tout au long de l'année civile, congés payés compris. Ces weekends sont planifiés à l'avance dans le respect du délai d'affichage des plannings, en tenant compte des besoins opérationnels et des préférences des employés.
Toujours dans une volonté d’amélioration de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, il est également convenu, dans la mesure du possible, de limiter les coupures* à deux par semaine tout en veillant à ne pas perturber le fonctionnement de l'exploitation (*coupures de 2h entre deux périodes de travail).
Action Logement Migros France propose à ses collaborateurs un accès aux dispositifs d’Action Logement, afin de les accompagner dans leurs projets liés au logement. Cela inclut des aides pour la location (garantie Visale, avance Loca-Pass), l’achat ou la rénovation d’un bien, ainsi que des soutiens à la mobilité professionnelle. Ces solutions sont accessibles sous conditions et peuvent être sollicitées via le service RH ou directement sur actionlogement.fr.
Article 1.2 Avantages financiers
Prestations CSE Le Comité Social et Économique (CSE) est une instance représentative du personnel, chargée de défendre les intérêts des salariés et de contribuer activement à l’amélioration de leurs conditions de travail et de vie au sein de l’entreprise. Grâce à un budget dédié aux activités sociales et culturelles, le CSE propose un ensemble d’avantages visant à soutenir le bien-être, l’accès aux loisirs et le pouvoir d’achat des collaborateurs. Avantages sociaux et financiers Dans une logique de reconnaissance et de valorisation de l’engagement des collaborateurs, plusieurs dispositifs sont en place :
Prime d’intéressement : Redistribution d’une partie des résultats de l’entreprise si les objectifs sont atteints.
13ᵉ mois : Versement d’un mois de salaire supplémentaire à partir de 6 mois d'ancienneté.
Prime vacances : Soutien financier pour les congés estivaux dès 1 an d'ancienneté.
Prime de fidélité : Versée à partir d'un an d’ancienneté, cette prime valorise l’engagement durable des collaborateurs.
Prime de cooptation : Une prime est accordée lorsqu’un collaborateur recommande une personne de son réseau (personnel ou professionnel) pour un poste à pourvoir au sein du Groupe, sous réserve de recrutement effectif.
Prime de tutorat : Une prime est versée aux tuteurs en reconnaissance de leur rôle dans l’accompagnement et le suivi des alternants.
Mutuelle santé : Prise en charge de 60 % de la cotisation mensuelle par l’entreprise.
Tickets restaurants : Prise en charge de 60% par l'employeur.
Article 1.3 Aides pour la mobilité douce Forfait Mobilité Durable Dans une logique de transition écologique et de soutien aux mobilités alternatives, l’entreprise propose un forfait mobilité durable. Chaque collaborateur peut bénéficier jusqu'à 200 € brut par an, s’il utilise des modes de transport respectueux de l’environnement (covoiturage, vélo, transports en commun) au moins 80 jours par an. Ce dispositif vise à encourager les pratiques de déplacement plus durables et à réduire l’empreinte carbone des trajets domicile-travail. Prise en charge des frais de transports L'entreprise prend en charge 75 % des frais de transport en commun (abonnements de bus, tramway, train, etc.) pour les trajets domicile-travail. Ce soutien financier va au-delà de l’obligation légale de 50 %, et reflète l’engagement de l’entreprise en faveur de la mobilité durable et du pouvoir d’achat des collaborateurs. Référent mobilité Un référent mobilité est désigné au sein de l’entreprise pour accompagner les collaborateurs dans leurs choix de transport. Celui-ci est disponible pour conseiller, informer et orienter les salariés vers des solutions de mobilité plus écologiques, adaptées à leurs besoins (plans de transport, aides disponibles, itinéraires alternatifs, etc.).
Plan d'action et sensibilisations Dans le cadre de sa politique de mobilité durable, l’entreprise met en œuvre un plan d’action visant à sensibiliser les collaborateurs aux enjeux environnementaux liés aux déplacements domicile-travail. Plusieurs temps forts sont organisés tout au long de l’année pour encourager l’adoption de modes de transport plus respectueux de l’environnement. Parmi ces initiatives, la Semaine de la Mobilité permet de découvrir et tester des alternatives à la voiture individuelle à travers des animations et des ateliers pratiques. L’entreprise participe également à l’opération nationale « Mai à Vélo », qui valorise l’usage du vélo au quotidien grâce à des défis collectifs et des moments conviviaux. Enfin, le Challenge Mobilité, invite les collaborateurs à privilégier les transports doux (vélo, marche, covoiturage, transports en commun) sur leurs trajets domicile-travail, dans une dynamique ludique et collective. Ces actions visent à ancrer durablement une culture de la mobilité responsable au sein de l’entreprise. Article 1.4 Aides pour la parentalité
Congés pour évènements familiaux Au-delà des dispositions légales et conventionnelles relatives aux congés liés à la parentalité (maternité, paternité, adoption, congé parental, enfant malade), la Direction souhaite rappeler les améliorations spécifiques mises en place au sein de l’entreprise :
Naissance : 3 jours ouvrés sont accordés au collaborateur à l’occasion de la naissance d’un enfant.
Décès d’un enfant : 7 jours de congé sont prévus en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans, ou d’un enfant lui-même parent.
Enfant malade ou hospitalisé : Un congé rémunéré, prévu par accord collectif d’entreprise, permet à un collaborateur de s’absenter jusqu’à 5 jours ouvrés par an pour veiller un enfant malade de moins de 15 ans, ou hospitalisé de moins de 18 ans.
Rentrée scolaire : Une demi-journée rémunérée est accordée aux parents pour accompagner un enfant de moins de 12 ans lors de sa rentrée des classes.
Guide de la parentalité La promotion et l'accompagnement de la parentalité, tant pour les femmes que pour les hommes, s'inscrivent dans la continuité de notre engagement en faveur de l'épanouissement des collaborateurs. Ainsi, la Direction met à disposition de tous les collaborateurs un guide de la parentalité.
Ce guide a vocation à informer les collaborateurs des dispositions applicables à la parentalité, allant de la grossesse à la petite enfance. Il rassemble ainsi des dispositions légales issues du code du travail mais aussi des dispositions conventionnelles (convention collective, accords collectifs) lorsqu’elles sont plus favorables que la loi.
Article 1.5 Inclusion & diversité
Handicap L’entreprise s’engage activement en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap à travers une politique dédiée, visant à garantir l’égalité des chances et à favoriser un environnement de travail accessible et bienveillant. Un référent handicap est désigné pour accompagner les collaborateurs concernés, les informer sur leurs droits, faciliter les démarches administratives (notamment la RQTH) et proposer des solutions d’aménagement adaptées. En complément, les collaborateurs en situation de handicap bénéficient d’un aménagement de poste si nécessaire, en collaboration avec l'Agefiph Et Cap Emploi, afin de garantir des conditions de travail optimales. Harcèlement L’entreprise adopte une politique de tolérance zéro face à toute forme de harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel. Un dispositif d’écoute et de signalement M-concern est mis en place pour permettre aux collaborateurs de s’exprimer en toute confidentialité et sécurité. Il y a également deux référents désignés au sein de l'entreprise : un référent rattaché au service RH et un référent au CSE. Ces deux référents sont formés pour accompagner les salariés, recueillir les signalements et déclencher un processus d'enquête destiné à qualifier les faits signalés et prendre les mesures nécessaires en cas de faits avérés. Article 1.6 Formations & carrières
Parcours d'intégration & formation L’intégration des nouveaux collaborateurs est une étape clé dans le parcours professionnel au sein de Migros France. C’est pourquoi des parcours d’intégration spécifiques sont mis en place selon les profils : collaborateurs, managers, alternants et tuteurs d’alternants.
Les nouveaux collaborateurs participent à une session d'intégration, qui présente la culture de Migros France et de la coopérative U à travers son histoire, sa stratégie et ses valeurs. Pour prolonger cette dynamique, un petit-déjeuner avec la direction est organisé, offrant un moment convivial d’échange avec les membres de l’équipe dirigeante. Ces deux temps forts favorisent une intégration réussie, humaine et engageante.
En parallèle, des parcours de formation sont proposés aux nouveaux collaborateurs et aux nouveaux managers, afin de renforcer leurs compétences, leur posture professionnelle et leur compréhension des enjeux de l’entreprise.
Label entreprise apprenante Migros France est fière d’être certifiée "Entreprise Apprenante" depuis plusieurs années, une reconnaissance qui valorise notre engagement en faveur du développement des compétences et de la transmission des savoirs. Pour soutenir au mieux nos alternants, des temps dédiés leur sont réservés tout au long de l’année, avec un suivi renforcé structuré autour de trois séminaires annuels. Ces temps d’échange et de formation permettent de créer une dynamique collective, de renforcer l’accompagnement pédagogique et de favoriser la réussite de leur parcours professionnel.
Ecole club L’École Club est un centre de formation du Groupe Migros accessible à tous les collaborateurs, avec un budget individuel de 1 500 francs suisses. Il propose une large gamme de formations pour favoriser le développement personnel et professionnel. Parmi les thématiques disponibles, on retrouve par exemple : des cours de fitness et de sport, la cuisine, les langues étrangères, ou encore des ateliers d'instruments de musique. Article 1.7 Nos temps forts
Journées d'appui Dans un esprit de solidarité et de coopération, les équipes du siège viennent en renfort dans les magasins lors des périodes de forte activité, comme Pâques ou Noël. Ces journées d’appui permettent de soutenir les équipes terrain, de renforcer les liens entre services et de mieux comprendre les réalités opérationnelles du quotidien. Soirée collaborateurs La soirée collaborateur est un événement annuel convivial qui vise à renforcer les liens. C'est l'occasion de célébrer les réussites de l'année, de partager un moment de détente et de renforcer l'esprit d'équipe dans une ambiance festive.
Médailles du travail L’entreprise valorise l’engagement et la fidélité de ses collaborateurs à travers la remise des médailles du travail. Cette reconnaissance officielle souligne les années de service et l’investissement durable des salariés au sein de Migros France.
Article 2. Renforcement de la visibilité de notre engagement QVCT
Afin de renforcer la visibilité de l'ensemble de ces engagements, plusieurs initiatives sont envisagées afin de renforcer l’expérience collaborateur et de valoriser notre culture d’entreprise. Ces projets visent à structurer notre engagement autour de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), à mieux comprendre les attentes internes, et à affirmer notre attractivité en tant qu’employeur.
Article 2.1 Brochure QVCT
Pour renforcer notre engagement envers la qualité de vie et conditions de travail (QVCT), une brochure dédiée a été créée. Cette brochure reprend les sept piliers fondamentaux de notre approche QVCT :
Equilibre vie privée et professionnelle
Avantages financiers
Aides pour la mobilité douce
Aides pour la parentalité
Inclusion & diversité
Formations & carrières
Nos temps forts
L'objectif de cette brochure est de recenser et de partager nos mesures existantes en matière de QVCT, afin de mieux informer nos collaborateurs et partenaires sur les initiatives que nous mettons en place. En diffusant ces informations à nos collaborateurs et à nos candidats, nous souhaitons promouvoir notre engagement envers une culture de travail équilibrée et enrichissante, tout en renforçant notre visibilité et attractivité auprès de l'ensemble de notre communauté.
Article 2.2 Enquêtes internes
Depuis plusieurs années, l'entreprise utilise le baromètre social pour mesurer le bien-être au travail, identifier les points d'amélioration et mettre en place des solutions. Ce baromètre est crucial pour recueillir des retours détaillés sur divers aspects de l'expérience des collaborateurs, tels que la qualité de vie et conditions de travail, l'inclusion, la diversité, et la satisfaction générale.
Article 2.3 Promotion de notre marque employeur
Dans le cadre de sa politique Qualité de Vie au Travail, l’entreprise réaffirme son engagement à promouvoir sa marque employeur comme levier de fidélisation, d’attractivité et de valorisation de ses collaborateurs. Cette démarche s’inscrit dans une volonté de renforcer l’image de l’entreprise, tant en interne qu’en externe, et de favoriser un environnement professionnel reconnu, inclusif et porteur de sens.
La promotion de la marque employeur vise à :
Renforcer la fidélisation des collaborateurs, tous métiers confondus.
Attirer des profils qualifiés et en adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Valoriser les actions RH et les temps forts de la vie d’entreprise.
Développer une image cohérente et positive sur le territoire.
Afin de répondre à ces objectifs, plusieurs actions sont déployées ou en cours de développement :
Renforcement de la communication institutionnelle et digitale : Développement de la présence de l’entreprise sur les réseaux sociaux professionnels (notamment LinkedIn), diffusion régulière de contenus valorisant les collaborateurs, les événements internes et les opportunités professionnelles. Utilisation de la plateforme interne Steeple pour renforcer la communication RH.
Présence territoriale et partenariale : Participation à des salons de recrutement et événements RH en lien avec les partenaires locaux, notamment dans le cadre du Club RH Genevois Français, afin d’accroître la visibilité de l’entreprise sur son territoire.
Valorisation des temps forts internes : Organisation et communication autour d’événements fédérateurs tels que les séminaires (cadres, agents de maîtrise, alternants), les remises de médailles du travail et les soirées collaborateurs.
Concertation et implication des collaborateurs : Mise en place de publications valorisant les témoignages collaborateurs (format image et vidéo), diffusées sur les canaux internes et externes.
Suivi et évaluation
Un document de suivi des actions marque employeur est en cours d’élaboration. Il permettra d’identifier les indicateurs pertinents pour mesurer l’impact des actions engagées et d’ajuster la stratégie en fonction des résultats observés.
PARTIE 3 – DISPOSITIONS FINALES
Article 1. Durée de l’accord
Conformément à l’accord de méthode signé en date du 22 juin 2020, le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et prendra effet à sa date de signature.
Article 2. Suivi de l’accord
La direction communiquera annuellement au comité social d’entreprise et au délégué syndical les indicateurs chiffrés prévus dans le présent accord et les mesures prises au cours de l’année écoulée, via la base de données économiques et sociales.
En outre, certains indicateurs chiffrés (ceux identifiés dans l’accord) feront l’objet d’une analyse à mi-année par les membres de la commission fusionnée de la formation et de l’égalité professionnelle.
Article 3. Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par les dispositions du Code du travail.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision. Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Article 4. Opposition, publicité et dépôt de l’accord
A compter de la notification du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de Migros France et conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail, ces dernières disposeront d’un délai de huit (8) jours pour exercer leur droit d’opposition. Cette opposition devra être exprimée par écrit et motivée, et elle devra préciser les points de désaccord. L’opposition sera notifiée aux signataires.
En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.
Le déposant adressera également un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Annemasse.
Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique, aux délégués syndicaux et aux salariés mandatés dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.
Une diffusion sera enfin réalisée auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par voie d’affichage et conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail.
Fait à Archamps, le 28 juillet 2025.
Signataires
Les organisations syndicales :La Société :
Délégué Syndical CFDT Migros FranceDirecteur Général Migros France
