Accord collectif d’entreprise de la societe milab distribution
ENTRE :
MILAB DISTRIBUTION
SAS au capital de 10000 euros, immatriculée au RCS DUNKERQUE, sous le n° SIREN : 922174941 - SIRET : 92217494100026, dont le siège social est sis à ARMENTIERES 59280, 26 avenue Aristide Briand, représentée par agissant en qualité de Gérant, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.
D’une première part,
ET :
LES ORGANISATIONS SYNDICALES CI-APRÈS :
D’une deuxième part,
Ci-après désignés ensemble « les parties »
Préambule
Aux termes d’un contrat de location gérance, la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS consentait à la société MILAB DISTRIBUTION le droit d’exploiter un fonds de commerce constitué d’un hypermarché sous enseigne CARREFOUR sis au 26 Avenue Aristide Briand, 59280 Armentières.
À compter du 3 mai 2023, la société MILAB DISTRIBUTION, qui fût tout spécialement créée à cet effet, débutait l’exploitation du fonds de commerce susvisé.
L’opération juridique intervenue entre la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS et la société MILAB DISTRIBUTION constituant un transfert total d’une entité économique autonome a entrainé l’application des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail.
Par conséquent, tous les contrats de travail en cours à la date du 3 mai 2023 qui étaient attachés au fonds de commerce mis à la location gérance ont été transférés automatiquement et de plein droit à la société MILAB DISTRIBUTION.
En outre et conformément aux dispositions de l’article L. 2314 -35 du Code du travail, les mandats des membres élus de la délégation du personnel du Comité Social et Économique ont subsisté eu égard au maintien de l'autonomie juridique de l'entité transférée au sein de la société MILAB DISTRIBUTION.
Les mandats des délégués syndicaux ont également subsistaient au transfert en application de l’article L. 2143-10 du Code du travail.
Aussi, les sources normatives non conventionnelles (engagements unilatéraux, usages…) antérieurement applicables au sein de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS ont été maintenues au sein de la société MILAB DISTRIBUTION au profit des salariés transférés.
En revanche, et conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail, les normes conventionnelles négociées (conventions et accords collectifs) qui étaient applicables à la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS et au sein du Groupe de CARREFOUR en France à la date du transfert (le 3 mai 2023) ont été mises en cause, à l’exception :
de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire également applicable au sein de la société MILAB DISTRIBUTION,
et, des accords collectifs ayant cessé immédiatement en vertu des dispositions légales et en particulier ceux relatifs à la participation des salariés aux résultats et à l’intéressement collectif.
Dès lors, une période de survie temporaire d’une durée maximum de 15 mois, destinée à éviter une cessation brusque et immédiate du statut collectif négocié mis en cause, s’est ouverte à compter du 3 mai 2023 en application de l’article L. 2261-14 du Code du travail.
À ce titre, et sauf accord de substitution dans l’intervalle, au cours de la survie temporaire comportant une période de préavis de 3 mois, puis une période de survie de 12 mois maximum, les conventions et accords collectifs mis en cause doivent continuer à produire effet au profit des salariés transférés de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS à la société MILAB DISTRIBUTION le 3 mai 2023.
C’est dans ces conditions que la société MILAB DISTRIBUTION a continué à appliquer temporairement au bénéfice des salariés transférés les dispositions conventionnelles en vigueur au jour du transfert au sein de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS et du Groupe de CARREFOUR en France.
Par ailleurs, il est rappelé que la société MILAB DISTRIBUTION, ayant été créée récemment dans le but d’exploiter le fonds de commerce confié à la location gérance par la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS, n’applique aucun accord collectif à l’exception de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Dans ce contexte, les parties aux présentes, conscientes et soucieuses depuis l’origine de la prise en location gérance du magasin CARREFOUR situé à ARMENTIERES par la société MILAB DISTRIBUTION de la nécessité d’instituer un statut social commun à l’ensemble des salariés de la société MILAB DISTRIBUTION, ont souhaité initier des négociations afin de parvenir à la conclusion d’un accord de substitution qui soit adapté à l’environnement économique et social de l’entreprise.
Concomitamment, poursuivant leur objectif de nourrir un dialogue social au sein de l’entreprise, les parties, ont manifesté leur souhait d’engager des négociations conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
Partant, les représentants de la Direction de la société MILAB DISTRIBUTION et les délégations des organisations syndicales se sont réunis les 21 février 2024, 28 février 2024 et 20 mars 2024, afin d’aborder les deux blocs de négociation obligatoire visés aux articles L. 2242-1 et L. 2242-13 du code du travail relatifs :
à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise,
à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.
Lors de ces réunions, les thèmes suivants ont été notamment abordés :
Les salaires effectifs ;
La durée effective et l'organisation du temps de travail ;
L'intéressement, la participation et l'épargne salariale ;
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ;
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Aussi, lors de ces réunions la Direction de la société MILAB DISTRIBUTION et les délégations des organisations syndicales ont souhaité harmoniser la situation de l’ensemble des salariés de la société MILAB DISTRIBUTION en instituant un statut collectif commun à l’ensemble des salariés de la société MILAB DISTRIBUTION, tout en prenant en considération la situation des salariés transférés et le contexte économique et social de l’entreprise.
Le présent accord constitue un accord de substitution au sens des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail ainsi qu’un accord relatif aux négociations annuelles obligatoires.
CECI ÉTANT EXPOSÉ, IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
MESURES DESTINÉES À COMPENSER LA PERTE DU STATUT SOCIAL DE LA SOCIÉTÉ CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS PAGEREF _Toc162022314 \h 26
ARTICLE 4.1 :DISPOSITIONS PARTICULIÈRES APPLICABLES AUX SALARIÉS TRANSFÉRÉS AYANT ATTEINT L’ÉCHELON C PAGEREF _Toc162022315 \h 26 ARTICLE 4.2 :Dispositions particulières et compensatoires applicables aux salariés transférés bénéficiant DES DISPOSITIFS de réduction de la durée du travail PAGEREF _Toc162022316 \h 27 ARTICLE 4.3 :INDEMNITE COMPENSATOIRE PAGEREF _Toc162022317 \h 28 4.3.1)Salariés éligibles PAGEREF _Toc162022318 \h 28 4.3.2)Montant de l’indemnité compensatoire PAGEREF _Toc162022319 \h 29 4.3.2.1)Calcul de l’indemnité compensatoire PAGEREF _Toc162022320 \h 29 4.3.2.2)Réduction de l’indemnité compensatoire en cas d’absence PAGEREF _Toc162022321 \h 29 4.3.2.3)Périodicité et date de versement PAGEREF _Toc162022322 \h 29
TITRE 5 : PAGEREF _Toc162022323 \h 30
CONGÉS PAYÉS ET ABSENCES PAGEREF _Toc162022324 \h 30
ARTICLE 5.4 :ABSENCES AUTORISÉES POUR CIRCONSTANCES DE FAMILLE PAGEREF _Toc162022330 \h 33
TITRE 6 : PAGEREF _Toc162022331 \h 35
DURÉE, ORGANISATION ET AMÉNAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc162022332 \h 35
CHAPITRE 1 :PRINCIPES GÉNÉRAUX RELATIFS À LA DURÉE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc162022333 \h 36
ARTICLE 6.1 :Temps d’habillage et déshabillage PAGEREF _Toc162022334 \h 36 6.1.1)Principe PAGEREF _Toc162022335 \h 36 6.1.2)Éligibilité à la contrepartie aux temps d’habillage et déshabillage PAGEREF _Toc162022336 \h 36 6.1.3)Contrepartie sous forme de repos PAGEREF _Toc162022337 \h 36 6.1.4)Modalités de prise de la contrepartie sous forme de repos PAGEREF _Toc162022338 \h 37 ARTICLE 6.2 :Contrôle du temps travail PAGEREF _Toc162022339 \h 37 ARTICLE 6.3 :TRAVAIL DE NUIT PAGEREF _Toc162022340 \h 38 ARTICLE 6.4 :Dispositions applicables au travail du dimanche PAGEREF _Toc162022341 \h 38 ARTICLE 6.5 :Dispositions applicables aux jours fériés PAGEREF _Toc162022342 \h 39 ARTICLE 6.6 :JOURNEE DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc162022343 \h 39 6.6.1)Organisation de la Journée de Solidarité PAGEREF _Toc162022344 \h 39 6.6.2)Salariés dont la durée de travail est décomptée en heures disposent d’un compteur individuel « Journée de Solidarité », dont les heures ne sont pas rémunérées. PAGEREF _Toc162022345 \h 39 6.6.3)Gestion du compteur individuel « Journée de Solidarité » pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures. PAGEREF _Toc162022346 \h 39 ARTICLE 6.7 :ASTREINTES PAGEREF _Toc162022348 \h 40 6.7.1)Champ d’application PAGEREF _Toc162022349 \h 40 6.7.2)Définition de l’astreinte PAGEREF _Toc162022350 \h 40 6.7.3)Champ d'intervention PAGEREF _Toc162022351 \h 41 6.7.4)Programmation – État récapitulatif PAGEREF _Toc162022352 \h 41 6.7.4.1)Programmation PAGEREF _Toc162022353 \h 41 6.7.4.2)État récapitulatif PAGEREF _Toc162022354 \h 41 6.7.5)Repos PAGEREF _Toc162022355 \h 41 6.7.6)Intervention PAGEREF _Toc162022356 \h 42 6.7.6.1)Rapport d’intervention PAGEREF _Toc162022357 \h 42 6.7.6.2)Contreparties afférentes aux interventions PAGEREF _Toc162022358 \h 43 6.7.6.3)Remboursement des frais de déplacement PAGEREF _Toc162022359 \h 43 6.7.7)Contreparties au titre de la sujétion de l’astreinte PAGEREF _Toc162022360 \h 43
CHAPITRE 2 :DISPOSITIONS GÉNÉRALES RELATIVES À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS À TEMPS COMPLET PAGEREF _Toc162022361 \h 44
ARTICLE 6.8 :ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL À TEMPS COMPLET DANS UN CADRE HEBDOMADAIRE PAGEREF _Toc162022362 \h 44 6.8.1)Salariés concernés PAGEREF _Toc162022363 \h 44 6.8.2)Organisation hebdomadaire PAGEREF _Toc162022364 \h 44 ARTICLE 6.9 :HEURES SUPPLÉMENTAIRES PAGEREF _Toc162022365 \h 45
CHAPITRE 3 :DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES APPLIQUÉES À L’AMÉNAGEMENT ET À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES EMPLOYÉS ET DES AGENTS DE MAÎTRISE À TEMPS COMPLET PAGEREF _Toc162022366 \h 46
ARTICLE 6.10 :Horaires en ÎLOT PAGEREF _Toc162022367 \h 46 6.10.1)Salariés éligibles PAGEREF _Toc162022368 \h 47 6.10.2)Programmation indicative et délais de prévenance PAGEREF _Toc162022369 \h 47 6.10.3)Suivi de l’annualisation PAGEREF _Toc162022370 \h 47 6.10.4)Journées non travaillées PAGEREF _Toc162022371 \h 47 6.10.5)Mise en place et animation des îlots PAGEREF _Toc162022372 \h 47
CHAPITRE 4 :DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES APPLIQUÉES À L’AMÉNAGEMENT ET À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES EMPLOYÉS ET DES AGENTS DE MAÎTRISE SUR L’ANNEE (ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL) PAGEREF _Toc162022373 \h 49
ARTICLE 6.11 :AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL : « ANNUALISATION » DES EMPLOYES ET AGENTS DE MAITRISE POUR UN TEMPS COMPLET PAGEREF _Toc162022374 \h 50 6.11.1)Calcul de la référence annuelle de travail PAGEREF _Toc162022375 \h 50 6.11.2)Variation de l’horaire moyen et période de décompte PAGEREF _Toc162022376 \h 50 6.11.3)Programmation indicative et délais de prévenance PAGEREF _Toc162022377 \h 50 6.11.4)Horaire moyen de référence du travail effectif PAGEREF _Toc162022378 \h 51 6.11.5)Variation de l’horaire moyen et période de décompte PAGEREF _Toc162022379 \h 51 6.11.6)Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc162022380 \h 51 6.11.7)Heures supplémentaires et complémentaires PAGEREF _Toc162022381 \h 52 6.11.8)Suivi de la modulation PAGEREF _Toc162022382 \h 52 6.11.9)Heures excédentaires et déficitaires dans le cadre de la modulation PAGEREF _Toc162022383 \h 52 6.11.9.1)Heures excédentaires PAGEREF _Toc162022384 \h 52 6.11.9.2)Heures déficitaires PAGEREF _Toc162022385 \h 53 6.11.9.3)Paiement en cours de période PAGEREF _Toc162022386 \h 53 6.11.10)Année incomplète, suspensions de contrat et indemnités PAGEREF _Toc162022387 \h 53 6.11.10.1)Arrivée en cours d’année PAGEREF _Toc162022388 \h 53 6.11.10.2)Départ en cours d’année PAGEREF _Toc162022389 \h 53 6.11.10.3)Suspensions du contrat PAGEREF _Toc162022390 \h 53 6.11.10.4)Absences PAGEREF _Toc162022391 \h 54 6.11.11)Modalités de recours au travail temporaire PAGEREF _Toc162022392 \h 54 6.11.12)Calcul des indemnités de rupture PAGEREF _Toc162022393 \h 54 ARTICLE 6.12 :AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL : « ANNUALISATION » DES EMPLOYES ET AGENTS DE MAITRISE POUR UN TEMPS PARTIEL, SPECIFICITES PAGEREF _Toc162022394 \h 54 ARTICLE 6.13 :REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT DU PAIEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc162022395 \h 55
CHAPITRE 5 :DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES APPLIQUÉES À L’AMÉNAGEMENT ET À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES PAGEREF _Toc162022396 \h 56
ARTICLE 6.14 :Régime juridique applicable au forfait annuel en jours PAGEREF _Toc162022397 \h 56 6.14.1)Salariés concernés PAGEREF _Toc162022398 \h 56 6.14.2)Durée du travail PAGEREF _Toc162022399 \h 56 6.14.3)Convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc162022400 \h 57 6.14.4)Période de référence du forfait – Décompte de la durée du travail – Durée annuelle de travail PAGEREF _Toc162022401 \h 57 6.14.4.1)Période de référence du forfait PAGEREF _Toc162022402 \h 57 6.14.4.2)Décompte de la durée du travail PAGEREF _Toc162022403 \h 57 6.14.4.3)Durée annuelle de travail PAGEREF _Toc162022404 \h 57 6.14.5)Incidence de l’arrivée ou du départ du salarié en cours de période sur le nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc162022405 \h 58 6.14.5.1)Nombre de jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc162022406 \h 58 6.14.5.2)Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler et le nombre de jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc162022407 \h 58 6.14.5.3)Incidence des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc162022408 \h 58 6.14.6)Organisation des jours de travail et des jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc162022409 \h 59 6.14.7)Temps de repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc162022410 \h 60 6.14.8)Modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc162022411 \h 61 6.14.8.1)Document mensuel de décompte du temps de travail PAGEREF _Toc162022412 \h 61 6.14.8.2)Examen du document hebdomadaire de décompte du temps de travail PAGEREF _Toc162022413 \h 61 6.14.9)Modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise PAGEREF _Toc162022414 \h 62 6.14.10)Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc162022415 \h 62 6.14.11)Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion PAGEREF _Toc162022416 \h 62 6.14.12)Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc162022417 \h 63
TITRE 7 : PAGEREF _Toc162022418 \h 64
ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES - QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc162022419 \h 64
CHAPITRE 2 :DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc162022425 \h 70
CHAPITRE 3 :QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc162022426 \h 71
ARTICLE 7.5 :ABSENCES AUTORISÉES POUR SOIGNER UN ENFANT PAGEREF _Toc162022427 \h 71 ARTICLE 7.6 :LES JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES POUR LES SALARIES QUI NE SONT PAS AU FORFAIT PAGEREF _Toc162022428 \h 71 7.6.1)Principe PAGEREF _Toc162022429 \h 71 7.6.2)Éligibilité PAGEREF _Toc162022430 \h 71 7.6.3)Période de référence PAGEREF _Toc162022431 \h 72 7.6.4)Nombre maximum de jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc162022432 \h 72 7.6.5)Modalités de prise des jours de repos supplémentaires acquis PAGEREF _Toc162022433 \h 72 7.6.6)Rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc162022434 \h 73 ARTICLE 7.7 :DROIT À LA DÉCONNEXION ET USAGE RAISONNÉ DES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION (TIC) PAGEREF _Toc162022435 \h 73 7.7.1)Champ d’application PAGEREF _Toc162022436 \h 74 7.7.2)Principes fondamentaux PAGEREF _Toc162022437 \h 74 7.7.3)Modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc162022438 \h 75 7.7.3.1)Mesures relatives à la déconnexion hors temps de travail PAGEREF _Toc162022439 \h 75 7.7.3.2)Mesures visant à une utilisation raisonnée des TIC PAGEREF _Toc162022440 \h 76 7.7.4)Alerte PAGEREF _Toc162022441 \h 76 ARTICLE 7.8 :MOBILITE PAGEREF _Toc162022442 \h 77
CHAPITRE 4 :INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS PAGEREF _Toc162022443 \h 78
ARTICLE 7.9 :BÉNÉFICIAIRES DES MESURES PAGEREF _Toc162022444 \h 78
Section 1 :Mesures visant á favoriser l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc162022445 \h 79
Section 3 :AUTRES MESURES EN FAVEUR DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS PAGEREF _Toc162022467 \h 83
ARTICLE 7.15 :RENFORCER LE RECOURS AUX SECTEURS ADAPTÉS PAGEREF _Toc162022468 \h 83 ARTICLE 7.16 :RENFORCER LA COLLABORATION AVEC LES SERVICES DE SANTÉ AU TRAVAIL PAGEREF _Toc162022469 \h 84
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société MILAB DISTRIBUTION, non-cadres, cadres, embauchés par contrat de travail à durée indéterminée, sauf lorsqu’une clause mentionne expressément que la disposition concerne une catégorie particulière.
Il a également vocation à s’appliquer aux salariés en contrat de travail à durée déterminée et aux apprentis, sous réserve des dispositions légales impératives régissant ces types de contrat.
EFFETS DE L’ACCORD
Le présent accord qui est le résultat des négociations entre les parties :
met définitivement fin à compter de son entrée en vigueur aux usages, aux décisions unilatérales, aux accords atypiques, aux notes de service, aux pratiques, et de manière générale à toutes les sources du statut collectif non négocié transférées en vigueur au sein de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS et du groupe de CARREFOUR en France au jour du transfert ayant le même objet ;
met définitivement fin aux accords collectifs et de manière générale à toutes les sources du statut collectif négocié applicables au sein de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS et du groupe de CARREFOUR en France au jour du transfert ;
se substitue de plein droit, à compter de sa date d’entrée en vigueur au statut collectif (négocié ou non) applicable au sein de la société MILAB DISTRIBUTION ayant le même objet ;
En conséquence, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, l’ensemble du statut collectif de la société MILAB DISTRIBUTION se substitue de plein droit à l’ensemble des accords collectifs et leurs avenants, ainsi qu’à toutes pratiques, accords atypiques, usages, engagements unilatéraux, règlements, notes de service en vigueur au sein de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS et du groupe de CARREFOUR en France au jour du transfert et ayant le même objet que les dispositions du statut collectif actuellement en vigueur au sein de la société MILAB DISTRIBUTION.
Les accords d’entreprise, engagements unilatéraux, accords atypiques et usages en vigueur au sein de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS et du groupe de CARREFOUR en France au jour du transfert prennent donc fin par la signature du présent accord, qui vaut donc accord de substitution.
Toutefois, il est rappelé que continuent à s’appliquer au sein de la société MILAB DISTRIBUTION :
la convention collective nationale de branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire dans ses dispositions étendues ;
la décision unilatérale de l’employeur instituant un régime complémentaire de remboursement de frais-santé ;
la décision unilatérale de l’employeur instituant un régime de prévoyance ;
CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans le cadre :
des dispositions légales et règlementaires applicables à la date de conclusion du présent accord ;
de la négociation annuelle obligatoire visés aux articles L. 2242-1 et L. 2242-13 du Code du travail ;
des dispositions de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire applicables à la date de conclusion du présent accord.
Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail, constitue un accord de substitution.
CLASSIFICATIONS
CLASSIFICATION APPLICABLE
À compter du 3 août 2024, les dispositions étendues de la convention collective de branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire relatives à la classification s’appliquera de plein droit à tous les salariés de l’entreprise MILAB DISTRIBUTION.
Dans ces conditions, il est expressément convenu entre les parties que la classification qui était applicable au sein CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS au jour du transfert d’entreprise prend définitivement fin à compter du 2 août 2024 (à l’exception de l’échelon C pour les salariés transférés).
RÉMUNÉRATION ET AVANTAGES
RÉMUNÉRATION
SALAIRES
Il sera fait application des grilles de salaires prévues dans la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (à l’exception des salariés transférés qui bénéficient de la garantie de rémunération).
PRIME ANNUELLE
Les salariés de la société MILAB DISTRIBUTION ont droit au paiement d'une prime annuelle, dans les conditions fixées par les dispositions de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
AUTRES AVANTAGES
TITRES RESTAURANT
Bénéficiaires
Sous réserve de remplir les conditions d’attribution ci-dessous fixées, sont susceptibles de bénéficier des titres restaurant l’ensemble des salariés transférés le 1er mai 2023 de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS à la société MILAB DISTRIBUTION.
Conditions d’attribution
Pour prétendre à l’attribution d’un titre restaurant, les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures devront avoir travaillé au moins 3 heures sur la journée indépendamment du positionnement de la plage horaire.
Les salariés de la catégorie cadre, dont la durée du travail n’est pas décomptée en heures, se verront attribuer un titre restaurant par journée travaillée.
Les jours d'absences relatifs à de la maladie, à un accident du travail, à un accident de trajet, à de la maladie professionnelle ou bien à des congés ou repos quels qu’ils soient, n’ouvrent pas droit à l’attribution d’un titre restaurant.
Les heures passées en formation ou en délégation, seront prises en compte pour l’attribution d’un titre restaurant.
Il est précisé qu’une journée travaillée au cours de laquelle le repas aura été pris en charge par l’employeur ne donnera pas lieu à l’attribution d’un titre restaurant.
Il est précisé que les conditions d’attribution des titres restaurant dans les conditions définies au présent article sont subordonnées au maintien du bénéfice actuel de l’exonération des charges sociales.
Valeur faciale
La valeur faciale des titres restaurant est fixée à 5 euros.
Financement des titres restaurant
Le financement des titres restaurant est assuré conjointement par l’employeur et les bénéficiaires.
La répartition du financement des titres restaurant entre l’employeur et les bénéficiaires est la suivante :
Financement Montant de la contribution contribution patronale 2,5 € Soit, 50% contribution du bénéficiaire 2,5 € Soit, 50% TOTAL 5 €
REMISE SUR ACHATS
À titre de condition essentielle et déterminante, il est expressément convenu entre les parties que le droit à la remise sur achats ci-après défini est subordonné au maintien du bénéfice actuel de l’exonération des charges sociales.
Par conséquent, les dispositions du présent article deviendraient caduques et cesseraient de s’appliquer automatiquement et sans aucune formalité, si cette remise venait à être soumise à cotisations sociales de toute nature.
Principe et périmètre
Sous réserves des conditions et des modalités ci-après déterminées, les salariés éligibles de la société MILAB DISTRIBUTION pourront bénéficier d’une remise de 12% pour leurs achats personnels effectués au sein des magasins d’Armentières et d’Hazebrouck, y compris les stations services (hors service Carrefour Hypermarchés).
Si le gérant, , Gérant, venait à acquérir d’autres magasins, une telle remise s’opérerait sur lesdits magasins.
Les transactions portant sur les services postaux, la billetterie/spectacle, les voyages, la banque, les assurances, le fioul domestique, la location de véhicules, CLCV…. sont exclues de ce dispositif.
Par conséquent, les transactions réalisées par le personnel de l’entreprise portant sur les produits et services susmentionnés n’ouvriront pas droit à remise.
Plafond
Le montant des achats permettant de bénéficier de la remise visée ci-avant est plafonné à 12 000 € par année civile et par bénéficiaire.
Au-delà de cette limite, les achats effectués par le personnel n’ouvriront pas droit à remise.
Bénéficiaires
Sont éligibles à la remise sur achats, les salariés qui remplissent cumulativement les deux conditions suivantes :
être lié à la société MILAB DISTRIBUTION par un contrat de travail quelle qu’en soit la nature (CDD, CDI, apprentissage..) à la date de la transaction,
avoir trois mois consécutifs d’ancienneté dans l’entreprise à la date de la transaction réalisée dans les conditions des présentes.
Conditions et modalités
La remise sur achats sera due uniquement au titre des transactions réalisées par les bénéficiaires et sous réserve que ces transactions aient été effectuées :
pour leur compte personnel. À cet égard, il est précisé que les achats ne doivent pas être effectués pour le compte d’une tierce personne ;
et,
au moyen de leur carte PASS.
L’acquisition de la carte PASS étant une démarche individuelle et volontaire auprès de Carrefour Banque, le personnel qui ne souhaite pas souscrire à la carte PASS ne saurait se prévaloir de la remise sur achats.
Les salariés dont la demande de carte PASS serait refusée par Carrefour Banque pourront bénéficier des mêmes avantages, sous réserve de fournir annuellement une copie du courrier de refus.
Les parties signataires reconnaissent que cette remise sur achats ne vient, en aucune façon, se substituer à une augmentation des salaires, même partielle, ni à quelconque autre élément de rémunération existant à la date de signature du présent accord. Durée
Les dispositions relatives à la remise sur achat s’appliqueront pour une durée déterminée, soit jusqu’au 31 mars 2025.
INDEMNISATION DES FRAIS D’ENTRETIEN DES TENUES DE TRAVAIL
Objet
Il est rappelé que pour des raisons de salubrité, d’hygiène, de sécurité, et de visibilité commerciale, la société MILAB DISTRIBUTION peut fournir à certains de ses salariés une tenue spécifique dont le port est obligatoire.
Ces vêtements - qui sont confiés par l’employeur et dont les salariés ont la garde et l’obligation d’en assurer l’entretien afin de se présenter au travail avec une tenue dans un parfait état de propreté - demeurent la propriété de l’entreprise.
Par conséquent, ils doivent être restitués par le salarié à la fin de son contrat ou lors du renouvellement de sa dotation ou encore lors du rééquipement.
En outre, l’usage des tenues de travail est limité au cadre strictement professionnel.
Afin de prendre en charge les coûts engendrés par l’entretien des tenues de travail pour les salariés, il a été décidé de mettre en place une compensation en application des dispositions de l’article L.4122-2 du code du travail.
Le présent article a pour objet de déterminer :
les salariés bénéficiaires de l’indemnité,
les conditions d’octroi de la prise en charge,
les modalités de versement.
Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés de la société, quelle que soit la catégorie professionnelle concernée et qu’ils soient sous contrat à durée déterminée ou à durée déterminée.
Bénéficiaires
Sont éligibles à l’indemnité d’entretien de tenue de travail, les salariés de la société MILAB DISTRIBUTION qui remplissent cumulativement les conditions suivantes :
Être soumis à l’obligation de porter une tenue de travail fournie par l’entreprise ;
Assumer l’entretien de la tenue de travail précitée.
Sont concernés tous les salariés qui remplissent les conditions susvisées quelle que soit leur catégorie professionnelle ou la nature de leur contrat de travail. Il est expressément précisé qu’eu égard à l’objet de l’indemnité ne sont pas éligibles à cette indemnité :
Les salariés non soumis à l’obligation de porter une tenue de travail spécifique ;
Les salariés pour lesquels l’entretien des tenues de travail serait assuré (en interne ou en externe) et pris en charge par l’entreprise.
Modalités d’attribution et conditions de versement
Le montant de la contrepartie est fixé à :
Un bidon de lessive uniquement à ceux qui ont une tenue imposée non nettoyée par le prestataire selon les critères suivants :
un bidon de 3kg de lessive 2en1 par trimestre pour les salariés travaillant effectivement plus de 18,375 heures pauses comprises en moyenne sur la période considérée ;
un bidon de 3kg de lessive 2en1 par semestre pour les salariés travaillant à mi-temps ou moins, en moyenne sur la période considérée ;
Cette contrepartie forfaitaire est réputée couvrir l’ensemble des coûts liés à l’entretien des tenues de travail (lavage, le séchage, lessive et adoucissant, eau et électricité, usure et la dépréciation de la machine à laver…) dont le port est rendu obligatoire et est inhérent à l’emploi du salarié.
Les absences de quelque nature que ce soit auront pour possible effet de réduire la contrepartie forfaitaire si elles portent la durée moyenne du travail sur le semestre en deçà d’un mi-temps.
Une absence complète sur le trimestre ou le semestre considéré aboutissant à l’absence de cause de la prise en charge, entraînera la suppression de la contrepartie.
Cette contrepartie qui a la nature de frais professionnels n’est pas prise en compte pour le calcul des indemnités de congés payés et les compléments de salaire en cas d’arrêts de travail. De même, elle ne sera pas prise en compte pour le calcul des primes à caractère non mensuel notamment la prime annuelle conventionnelle.
Il est convenu que dans le cas où un salarié bénéficiaire de l’indemnité ne serait plus astreint au port de la tenue de travail fournie par l’entreprise pour quelque raison que ce soit ou n’exposerait plus de frais d’entretien, l’indemnité ne lui sera alors plus due et ne sera plus versée à partir du mois au cours duquel l’évènement modifiant la situation du salarié survient.
MESURES DESTINÉES À COMPENSER LA PERTE DU STATUT SOCIAL DE LA SOCIÉTÉ CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS
DISPOSITIONS PARTICULIÈRES APPLICABLES AUX SALARIÉS TRANSFÉRÉS AYANT ATTEINT L’ÉCHELON C
Conscientes que l’application de la grille de classification en vigueur au sein de la société MLILAB DISTRIBUTION aux salariés transférés de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS à la société MILAB DISTRIBUTION engendrerait pour ceux positionnés à un échelon C une baisse de leur échelon au niveau B, les parties sont convenues de maintenir au bénéfice des salariés transférés l’échelon C acquis au 3 mai 2023.
Cette mesure exceptionnelle et dérogatoire a vocation à compenser le préjudice résultant de l’application de la grille de classification en vigueur au sein de l’entreprise MILAB DISTRIBUTION.
Dispositions particulières et compensatoires applicables aux salariés transférés bénéficiant DES DISPOSITIFS de réduction de la durée du travail
Au préalable, il est rappelé qu’un accord à durée déterminée de CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS relatif au contrat de génération du 28 juin 2017, prorogé en dernier lieu jusqu’au 31 décembre 2024, et mis en cause à la date de la mise en location gérance du magasin de MILAB DISTRIBUTION prévoyait des mesures relatives à l’aménagement des fins de carrière et à la transition entre activité et retraite.
À ce titre, les salariés ayant atteint un certain âge pouvaient bénéficier d’une réduction de leur durée du travail (passage d’un temps complet à un temps partiel de 32 heures, 28 heures, 25 heures ou 21 heures par semaine ; réduction de la durée du travail à hauteur de 25 heures ou 21 heures par semaine pour les salariés à temps partiel d’au moins 30 heures par semaine ; forfait annuel en jours réduit).
Cette réduction de la durée du travail s’accompagnait notamment de primes destinées à compenser la perte de la rémunération afférente à la baisse de la durée du travail.
De la même manière, la convention collective d’entreprise de CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS, mise en cause, et appliquée aux salariés transférés, prévoyait des dispositions en faveur des salariés dits « séniors » en matière d’aide au passage à temps partiel.
En application du texte précité, les salariés ayant atteint un certain âge pouvaient bénéficier d’une réduction de leur durée du travail (passage d’un temps complet à un temps partiel de 32 heures, 28 heures, 25 heures ou 21 heures par semaine ; réduction de la durée du travail à hauteur de 25 heures ou 21 heures par semaine pour les salariés à temps partiel d’au moins 30 heures par semaine ; forfait annuel en jours réduit).
Cette réduction de la durée du travail s’accompagnait notamment de primes destinées à réduire l’impact consécutif à la baisse de la durée du travail en termes de rémunération.
La disparition, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, du statut social de CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS mis en cause entraîne ipso facto une cessation des dispositifs précités et notamment l’extinction de l’obligation de verser les primes y afférentes au profit des salariés transférés qui bénéficiaient desdits dispositifs.
Au regard des conséquences pécuniaires pour les salariés transférés qui bénéficiaient des dispositifs de réduction de la durée du travail susvisés, les parties sont convenus de maintenir partiellement les dispositifs précités uniquement au profit des salariés transférés qui en bénéficiaient au 3 mai 2023.
Ainsi, et sous réserve de bénéficier au 3 mai 2023 d’un avenant à leur contrat de travail en cours s’inscrivant dans le cadre :
de l’accord à durée déterminée de CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS relatif au contrat de génération du 28 juin 2017, prorogé en dernier lieu jusqu’au 31 décembre 2024 ;
ou dans le cadre des dispositions en faveur des salariés dits « séniors » en matière d’aide au passage à temps partiel de la convention collective d’entreprise de CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS, annexées au présent accord
Seront appliquées aux salariés transférés au 3 mai 2023 de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS à la société MILAB DISTRIBUTION l’ensemble des dispositions relatives aux accords susvisés.
Toutefois, les indemnités plus avantageuses de départ à la retraite ne seront plus maintenues.
INDEMNITE COMPENSATOIRE
Les organisations syndicales, parties au présent accord, ont souligné que les salariés transférés subissaient un important préjudice en raison de la chute du statut social qui était appliqué au sein de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS.
Afin de compenser ce préjudice, les parties sont convenues d’attribuer aux salariés transférés le 3 mai 2023 une indemnité compensatoire dans les conditions qui suivent.
Les parties conviennent que la présente indemnité allouée globalement pour l’année, bien qu’obligatoire en vertu du présent accord, ne correspond pas à une contrepartie directe du travail effectué par les bénéficiaires.
Salariés éligibles
Sont éligibles à l’indemnité compensatoire dont les modalités sont ci-après définies, les salariés qui remplissent cumulativement les trois conditions suivantes :
être lié à la société MILAB DISTRIBUTION par un contrat de travail quelle qu’en soit la nature (CDD, CDI, apprentissage..) à la date de versement ;
avoir été transféré le 3 mai 2023 de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS à la société MILAB DISTRIBUTION à la suite de la mise en location gérance du magasin CARREFOUR sis à ARMENTIERES ;
Montant de l’indemnité compensatoire
Calcul de l’indemnité compensatoire
Sous réserve que les conditions ci-avant déterminées soient intégralement remplies, les salariés bénéficiaires pourront percevoir une indemnité compensatoire brute annuelle d’un montant maximum fixée comme suit :
½ * Salaire brut de base du mois de mai 2023
La notion de salaire brut de base du mois de mai 2023 s’entend de la rémunération mensuelle brute contractuelle pause comprise du salarié.
Réduction de l’indemnité compensatoire en cas d’absence
L’indemnité compensatrice est calculée au prorata temporis du temps réellement travaillé au cours des douze mois précédant la date de versement, soit du 1er décembre N au 31 mai N+1.
Les absences autres que celles assimilées à du temps de travail effectif au sens de la rémunération (congés payés, congés pour événements familiaux, jour fériés..) au cours des douze mois précédant la date de versement de ladite indemnité entraineront une réduction de l’indemnité compensatoire à raison de 1/180ème par jour calendaire d’absence.
Périodicité et date de versement
L’indemnité compensatoire due sera versée aux bénéficiaires et selon les conditions évoquées ci-avant annuellement au mois de juin. Le versement d’au moins 75%du montant brut de cette indemnité sera effectué sous forme d’acompte dans les 5premiers jours ouvrables du mois de juin.
L’indemnité compensatoire exprimée en brut sera portée chaque année sur le bulletin de paie du mois de juin sur une ligne distincte.
Il est expressément convenu que cette indemnité ne sera pas prise en compte pour le calcul de toute prime quelle qu’en soit la nature et l’origine (légale ou conventionnelle) et est exclue de l’assiette de l’indemnité de congés payés.
CONGÉS PAYÉS ET ABSENCES
CONGÉS PAYÉS
CONGÉS PAYÉS ANNUELS
Le congé annuel s’acquiert conformément aux dispositions légales en vigueur.
La période de prise des congés payés légaux et des congés conventionnels dans l’entreprise s’étale du 1er janvier au 15 décembre.
L’ordre des départs en congés payés légaux et en congés conventionnels est porté à la connaissance du personnel par affichage au plus tôt le 15 octobre et au plus tard le 31 octobre.
Concernant les salariés qui auraient été empêchés de prendre leurs congés planifiés avant le 1er septembre, pour quel que motif que ce soit, une nouvelle planification pourra intervenir au plus tard le 1er septembre dans le respect des dispositions légales en vigueur.
Les souhaits des salariés sur le positionnement des congés payés légaux et des congés conventionnels se feront sur un formulaire commun à l’ensemble des établissements. Ce formulaire devra être remis par le salarié à son supérieur hiérarchique entre le 1er Août et le 15 septembre.
Un exemplaire du formulaire signé par la hiérarchie sera remis au salarié après accord sur le positionnement des congés précités et avant l’affichage.
L’indemnité de congés payés est calculée conformément aux dispositions de l’article L. 3141-22 du Code du travail.
La Direction du magasin fera bénéficier de 3 semaines de congés payés consécutifs aux salariés qui le désirent, dans la période du 15 juin au 15 septembre. Par ailleurs, les salariés des établissements ayant à leur foyer un ou plusieurs enfants scolarisés, bénéficieront, s’ils le désirent, de trois semaines de congés payés consécutifs pendant la période des vacances scolaires d’été.
Est considéré comme enfant scolarisé permettant de bénéficier de la disposition ci-dessus, celui dont l’âge est compris entre trois ans et dix huit ans au premier juin de l’année considérée et sur lequel le salarié exerce les droits de l’autorité parentale conformément aux articles 372 et suivants du Code civil.
La Direction s’engage à prendre en compte les contraintes liées aux familles monoparentales ou divorcées dans les positionnements des congés en tenant compte des décisions de justice fixant la garde de l’enfant à l’un ou l’autre des parents pendant les vacances scolaires. Dans ce contexte, les salariés concernés seront prioritaires sur la prise de leurs congés pendant les vacances scolaires.
JOURS DE FRACTIONNEMENT
Les salariés ayant acquis en fin de période d’acquisition de congés payés l’intégralité de leurs droits au titre de la période écoulée, soit 30 jours de congés payés, bénéficieront d’office de l’attribution d’un jour de fractionnement à prendre sur la période en cours. Cette journée apparaîtra sur le bulletin de paie de juin et pourra être positionné dès cette date.
Les salariés qui rempliront les conditions légales prévues par le code du travail, bénéficieront à l’inverse de deux jours de fractionnement.
CONGÉ(S) SUPPLÉMENTAIRE(S) D’ANCIENNETÉ
Il sera fait application dispositions de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire en ce qui concerne le travail du dimanche.
Un congé supplémentaire d'ancienneté sera accordé dans les conditions suivantes :
- 1 jour après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 2 jours après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 3 jours après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Le franchissement de l'un des seuils d'ancienneté ci-dessus entraîne la majoration des congés payés acquis au 31 mai suivant la date à laquelle l'ancienneté prévue a été atteinte. En cas de droits incomplets cette majoration s'applique au prorata et intervient avant application de la règle de l'arrondi prévue à l'article L. 3141-7 du code du travail.
ABSENCES
ABSENCES AUTORISÉES POUR CIRCONSTANCES DE FAMILLE
Il sera fait application dispositions de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire en ce qui concerne le travail du dimanche.
Tout salarié aura droit, sur justification, aux absences exceptionnelles pour circonstances de famille prévues ci-dessous.
a) Sans condition d'ancienneté :
1) Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou d'un enfant : 5 jours ouvrés ;
2) Décès du père, de la mère, d'un frère, d'une sœur, d'un beau-fils, d'une belle-fille, d'un beau-parent : 3 jours ouvrés ;
3) Décès d'un grand-parent du salarié ou de son conjoint, d'un beau-frère ou d'une belle-sœur, d'un petit-enfant : 1 jour ouvré ;
4) Mariage du salarié : 4 jours ouvrés ;
5) Naissance d'un enfant ou arrivée au foyer d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrés, quel que soit le nombre d'enfants survenant en même temps au foyer ; ces jours d'absence ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant, dans le cadre du congé de maternité prévu au premier alinéa de l'article L. 1225-17 du code du travail ;
6) Mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;
7) Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés.
b) Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise :
1) Mariage civil ou religieux du salarié : 1 semaine ;
2) Mariage civil ou religieux des descendants : 2 jours ouvrés ;
3) Mariage d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ouvré ;
4) Baptême, communion solennelle (profession de foi) d'un enfant pour la pratique de la religion catholique ou les équivalents lorsqu'ils existent pour les autres religions : 1 jour ouvré. Ces dispositions sont applicables aux personnes produisant un certificat de concubinage, un livret de famille, ou une attestation d'engagement dans les liens du pacte civil de solidarité.
Ces absences ne donneront lieu à aucune retenue de salaire ; elles seront assimilées à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Elles devront être prises au moment des événements en cause.
Après la naissance ou l'arrivée au foyer d'un enfant placé en vue de son adoption, le père bénéficie d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant conformément aux articles L. 1225-35 et L. 1225-36 du code du travail.
On entend par jour ouvré un jour qui aurait été normalement travaillé en tout ou partie par le salarié concerné.
Aux durées d'absence rémunérées prévues en cas d'obsèques s'ajoute le droit à un congé sans solde d'une journée, la veille ou le lendemain de l'événement, lorsque les obsèques ont lieu à plus de 500 kilomètres du domicile du salarié.
DURÉE, ORGANISATION ET AMÉNAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL
PRINCIPES GÉNÉRAUX RELATIFS À LA DURÉE DU TRAVAIL
Temps d’habillage et déshabillage
Principe
Le temps d’habillage et de déshabillage s’effectue hors temps de travail, avant la prise de poste et après la fin de poste.
Il est rappelé que le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage ne constitue pas du temps de travail effectif.
Il n’entre pas dans le décompte du temps de travail et dans le calcul des heures supplémentaires.
Éligibilité à la contrepartie aux temps d’habillage et déshabillage
La contrepartie aux temps d'habillage et de déshabillage sera attribuée aux salariés de l’entreprise qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Le port d’une tenue de travail est rendu obligatoire en application d’une disposition légale, conventionnelle, contractuelle ou du règlement intérieur en vigueur ;
Les opérations d’habillage et de déshabillage doivent être obligatoirement réalisées dans l’entreprise ou sur le lieu de travail avant la prise de poste et après la fin de poste (hors temps de travail effectif).
Contrepartie sous forme de repos
Les salariés qui remplissent les conditions cumulatives sus-énoncées bénéficieront, à titre de contrepartie aux temps d'habillage et de déshabillage d’un jour ouvré de repos par année civile.
Les parties conviennent que, sauf assimilation à du travail effectif par la loi, les périodes d’absence au cours desquelles le contrat de travail est suspendu entraîneront une réduction de la durée de la contrepartie en repos, proportionnelle à la durée de cette absence.
En revanche, les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif au titre de la durée du travail n’entraîneront aucune réduction au droit à la contrepartie.
La contrepartie sera également proratisée (au prorata temporis) en fonction des arrivées et des départs des salariés au cours de l’année civile.
Ainsi, en cas d’année incomplète de travail ou de cessation du contrat en cours d’année, pour quelque cause que ce soit, la contrepartie sera due et calculée au prorata du temps de travail effectué sur la période de référence (soit, l’année civile).
Modalités de prise de la contrepartie sous forme de repos
La journée de repos acquise par le bénéficiaire sera prise, en accord avec la Direction ou le responsable hiérarchique, au cours de l’année civile suivante de l’acquisition (soit, l’année N+1).
Contrôle du temps travail
Lorsque les salariés ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :
quotidiennement par enregistrement selon tous moyens (badgeuse, cahier d'émargement, pointeuse par exemple) des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures effectuées ;
chaque semaine par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures effectuées par chaque salarié.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, les horaires de travail des salariés qui ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail devront être affichés 1 semaine à l'avance pour les salariés à temps complet.
Cet affichage doit préciser la composition nominative de chaque équipe ou les horaires individuels.
TRAVAIL DE NUIT
Certains salariés sont amenés à travailler de nuit, notamment pour les raisons suivantes :
réceptionner la marchandise,
nécessité d’assurer le respect de la sécurité alimentaire et d’approvisionner le point de vente afin qu’il soit prêt avant l’ouverture au public,
nécessité de préparer les marchandises, notamment alimentaires et le magasin en général avant l’ouverture au public,
horaires d’ouverture adaptés à l’accueil du public dans des conditions optimales,
nécessité d’assurer, de manière continue, le fonctionnement des systèmes d’information et des services d’utilité sociale,
réaliser les inventaires en dehors des périodes d’ouverture aux clients…
Le travail de nuit est donc justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique et commerciale de l’entreprise MILAB DISTRIBUTION.
Les conditions et les modalités relatives au travail de nuit sont celles prévues par les dispositions de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Il est précisé que constitue un travail de nuit tout travail effectué dans la plage horaire définie par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, soit, actuellement, tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.
La majoration des heures de nuit effectuées entre 21 heures et 6 heures ne s’applique pas aux cadres soumis à une convention de forfait annuel en jours : la majoration étant intégrée dans la rémunération forfaitaire convenue dans le cadre de leur convention de forfait en jours.
Dispositions applicables au travail du dimanche
Il sera fait application dispositions de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire en ce qui concerne le travail du dimanche.
Dispositions applicables aux jours fériés
Les parties conviennent qu’il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles de branche étendue pour ce qui concerne les jours fériés.
JOURNEE DE SOLIDARITE
Organisation de la Journée de Solidarité Les présentes dispositions s’appliquent donc à compter du premier jour de l’arrêté de paie du mois de janvier :
- Aux salariés en contrat à durée indéterminée présents à l’effectif au premier jour de la période de paie du mois de janvier. - Aux salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée depuis au moins un an et présents à l’effectif au premier jour de la période de paie du mois de janvier.
Salariés dont la durée de travail est décomptée en heures disposent d’un compteur individuel « Journée de Solidarité », dont les heures ne sont pas rémunérées.
Ce compteur est automatiquement alimenté à partir du premier jour de l’arrêté de paie du mois de janvier des heures effectuées à hauteur d’une heure par semaine, jusqu’à atteindre un cinquième de l’horaire contractuelle hebdomadaire.
Pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en jours, la journée de solidarité est réputée être la 1ere journée travaillée de la période de référence.
Gestion du compteur individuel « Journée de Solidarité » pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures.
En fin de période de décompte annuel, si le solde du compteur individuel "Journée de Solidarité" est inférieur à 1/5ème de la base hebdomadaire contractuelle, cet écart sera déduit sur la paie du mois de janvier suivant.
En cas de départ de l’entreprise, cet écart ne sera pas déduit du solde de tout compte versé au salarié.
Les salariés ayant été absents au moins dix mois de façon continue ou discontinue au cours de la période de référence sont dispensés d’effectuer la journée de solidarité.
Pour les salariés dont la base horaire hebdomadaire contractuelle est modifiée en cours de période, le nombre d’heures dues au titre de la « Journée de Solidarité » est calculé en fonction de la base horaire contractuelle au premier jour de la période de référence.
ASTREINTES
Champ d’application
Pour les cadres soumis au forfait annuel en jours, il est précisé que le forfait annuel en jours n’exclut pas la possibilité pour les salariés d’être soumis à des périodes d’astreinte, pendant lesquelles ils devront être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
À cet égard, les parties reconnaissent que l’astreinte ne constitue pas, pour les cadres autonomes soumis à une convention de forfait annuel en jours, une entrave à la liberté d’organiser leur emploi du temps, l’autonomie ne signifiant pas totale indépendance.
Par ailleurs, il n’existe pas de droit acquis à l’accomplissement d’astreintes.
Définition de l’astreinte
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
L'astreinte n'est pas assimilée au temps de travail effectif dans la mesure où, en l'absence d'intervention, le salarié peut vaquer à des occupations personnelles. Seule la durée de cette intervention (temps de trajet y compris) est prise en compte dans le calcul comme un temps de travail effectif. Dès lors, pendant le temps d'astreinte, la seule obligation du salarié est de rester joignable afin qu'il puisse intervenir dans les plus brefs délais à compter de la sollicitation téléphonique.
Champ d'intervention
Le champ d'intervention du personnel d'astreinte est limité aux dépannages et réparations urgentes, nécessaires au maintien en fonctionnement des installations et équipements matériels. Sont exclus les travaux neufs, modifications d'installation ou travaux d'entretien programmés.
Les astreintes auront lieu pendant les périodes de fermeture du magasin.
Programmation – État récapitulatif
Programmation
L’employeur communique par tout moyen conférant date certaine, aux salariés concernés, au moins 15 jours à l'avance, la programmation individuelle des périodes d'astreinte.
Ce délai pourra toutefois être ramené à un jour franc dans le cas de circonstances exceptionnelles.
État récapitulatif
En fin de mois, l'employeur remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé et le cas échéant, la contrepartie y afférente.
Repos
En application des dispositions légales, exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et du repos hebdomadaire.
Aussi et en cas d’intervention pendant la période d’astreinte, la fin de la période d’intervention détermine le début du repos quotidien ou hebdomadaire. Cette règle ne s’applique que si le salarié n’a pas déjà bénéficié de la totalité du repos quotidien ou/et hebdomadaire avant le début de l’intervention.
Ces dispositions ne s’appliquent toutefois pas dans le cas où l’intervention faite au cours de l’astreinte répond aux « travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement » (articles L.3132-4 et D.3131-5 du code du travail).
En ce qui concerne, les cadres autonomes soumis à un forfait annuel en jours, il est précisé que les temps d’astreinte ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont donc pas décomptés dans le nombre des jours travaillés. Ainsi, les périodes d’astreinte peuvent être placées sur des journées ou des demi-journées non travaillées, sans que le temps de repos au titre de ces journées soit disqualifié par ces astreintes.
Compte tenu de l’obligation mise à la charge par le code du travail de veiller à sa propre santé et sécurité, les salariés soumis aux astreintes devront s’assurer du respect des règles relatives aux temps de repos.
En outre et eu égard aux obligations pesant sur l’employeur en matière de respect des temps de repos, les cadres soumis à une convention de forfait annuel en jours seront tenus d’indiquer dans le rapport d’intervention ci-après prévu la date et l’heure du premier jour d’activité suivant l’intervention.
À cet égard, les parties reconnaissent qu’une telle mesure qui est destinée au contrôle du respect des temps de repos ne saurait constituer une entrave à l’autonomie dont dispose les cadres sous convention de forfait annuel en jours dans l’organisation de leur emploi du temps.
Intervention
Rapport d’intervention
En cas d'intervention pendant la période d'astreinte, le salarié établira un rapport d'astreinte selon le modèle en place au sein de l'entreprise précisant notamment :
l'heure de l'appel, la clôture de l'appel et l'objet de l'appel ;
un descriptif détaillé de l’intervention effectuée ;
les horaires d'intervention (durée, heure de début et heure de fin) ;
pour les cadre soumis à un forfait jours : la date et l’heure du premier jour d’activité suivant l’intervention.
Ces rapports permettront de recenser et de suivre les interventions, mais également de contrôler que les règles relatives aux temps de repos ont été respectées.
Contreparties afférentes aux interventions
En cas d'intervention pendant l'astreinte, le temps consacré à celle-ci comprenant le temps de trajet domicile/magasin sera rémunéré comme du temps de travail effectif.
En ce qui concerne les salariés soumis à une convention annuelle en jour, il est précisé que :
si les interventions d’astreinte ont lieu sur un jour ouvré : elles sont englobées, pour ce qui concerne le temps de travail effectif, dans sa journée de travail au titre du forfait annuel en jours ;
si les interventions d’astreinte ont lieu sur un jour non travaillé : les parties conviennent, dès lors que le cumul de plusieurs interventions représentera une durée globale de 4 heures, de déduire une demi-journée de travail du forfait annuel en jours du salarié.
Ce décompte sera opéré mois par mois, avec report sur le mois suivant du reliquat éventuel de temps d’interventions et de trajets considérés comme « temps travaillés » et non encore décomptés.
Remboursement des frais de déplacement
Les frais de déplacement engagés (aller-retour entre l’établissement du salarié et son domicile) par le salarié d’astreinte lui seront remboursés par le biais d’une note de frais mensuelle sur la base de la procédure en vigueur.
Contreparties au titre de la sujétion de l’astreinte
La contrepartie à la sujétion de l’astreinte sur une semaine (7 jours consécutifs), est constituée d’une indemnité forfaitaire de 60 euros bruts.
Il ne sera pas possible de cumuler, pour un même salarié, plusieurs primes d’astreinte forfaitaire sur une même semaine.
DISPOSITIONS GÉNÉRALES RELATIVES À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS À TEMPS COMPLET
Nonobstant les dispositions particulières prévues par le présent accord, le temps de travail des salariés à temps complet pourra être organisé selon l’une quelconque des modalités ci-après.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL À TEMPS COMPLET DANS UN CADRE HEBDOMADAIRE
Salariés concernés
L’organisation du temps de travail des salariés dans un cadre hebdomadaire peut s’appliquer à l’ensemble des salariés.
Organisation hebdomadaire
L’horaire hebdomadaire de travail est fixé à 35 heures de temps de travail effectif dans le cadre de la semaine.
Le personnel peut être employé selon un horaire hebdomadaire de 35 heures, soit à titre individuel, soit collectivement.
L'horaire hebdomadaire des salariés peut être réparti sur l'ensemble ou seulement sur certains jours de la semaine.
Les horaires de travail des salariés concernés seront fixés par la Direction en fonction des nécessités de service.
HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Le régime des heures supplémentaires posé à l’article 5-8 de la Convention collective nationale étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire est complété par les dispositions ci-dessous énoncées.
Il est rappelé que pour les salariés dont l’horaire de travail est organisé sur la semaine constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée légale de travail fixée, à ce jour, à titre informatif, à 35 heures par semaine.
Le recours aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. Par conséquent, la décision de recourir à des heures supplémentaires ne peut résulter de la propre initiative du salarié mais requiert la demande ou l’autorisation préalable et expresse de la Direction. Ainsi, seules les heures effectuées à la demande de la Direction ou du responsable hiérarchique, ou avec l’accord de la Direction ou du responsable hiérarchique, seront considérées comme des heures supplémentaires et donneront lieu à rémunération ou à repos compensateur de remplacement.
Les parties entendent rappeler que l’exécution d’heures supplémentaires n’est pas un droit acquis. La Direction se réserve par conséquent le droit, dans le cadre de son pouvoir de direction, de réduire le volume de celles-ci ou de les supprimer.
Il est donc rappelé qu’il est interdit de réaliser des heures supplémentaires (en dehors de celles qui seraient prévues contractuellement) sans avoir préalablement recueilli l’accord du responsable hiérarchique ou de la Direction.
Il est également rappelé que le temps de travail effectif et les heures supplémentaires sont en principe décomptés par semaine civile (sous réserve de l’application de dispositifs particuliers d’organisation du temps de travail), soit du lundi à 00 :00 heure au dimanche minuit.
DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES APPLIQUÉES À L’AMÉNAGEMENT ET À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES EMPLOYÉS ET DES AGENTS DE MAÎTRISE À TEMPS COMPLET
Horaires en ÎLOT
Les parties signataires ont souhaité poursuivre l’organisation du travail dite en « horaires îlots ».
Cette formule d'organisation du travail dite en « horaires îlots » qui repose sur le volontariat vise à mieux satisfaire les intérêts des clients, du personnel et de l’entreprise.
L’organisation des horaires en îlots doit permettre d’offrir à chaque employé concerné la possibilité d'organiser lui-même ses horaires, en accord avec ses collègues, dans le cadre des plans de charge établis par le responsable du secteur. Ainsi les salariés qui souhaitent légitimement bénéficier d’une plus grande souplesse dans la fixation de leurs horaires aux fins, notamment, de pouvoir mener avec plus de liberté leurs obligations familiales ou extra professionnelles, pourront se voir proposer, chaque fois que cela sera possible, l’organisation de leur travail en horaires îlots.
Les parties signataires souhaitent rappeler que cette organisation peut être mise en place dans tous les secteurs même si elle est particulièrement adaptée aux spécificités du secteur caisses.
Salariés éligibles
Sont éligibles à l’organisation des horaires en îlots les employés (niveau 1 à 4 inclus) et les agents de maîtrise (niveau 5 et 6).
Programmation indicative et délais de prévenance
Chaque responsable du secteur établit, sur la base du programme annuel les plans de charges d’îlot. Chaque plan de charge définitif est mis à disposition des employés concernés au moins 3 semaines à l’avance sur l’outil de planification des horaires. En cas de circonstances exceptionnelles, le responsable du secteur peut être amené à modifier le plan de charge sans délai. Les modifications d’horaire consécutives devront obtenir l’accord du salarié concerné.
Suivi de l’annualisation
Compte tenu de la liberté dont ils disposent pour composer leurs horaires, les employés en horaires îlots ne peuvent effectuer des heures au-delà du cadre de l’annualisation du temps de travail, sauf demande du responsable en cas de circonstance exceptionnelle
Journées non travaillées
La faculté de ne pas tenir compte de la limite inférieure de l’annualisation est ouverte aux salariés pratiquant l’organisation des horaires en îlots qui peuvent bénéficier volontairement, par anticipation, de journées entières non travaillées dans la limite de leur base horaire hebdomadaire contractuelle.
Mise en place et animation des îlots
Le travail en îlots implique que chacun prenne conscience de la nécessaire solidarité entre les salariés telle qu’affirmée par les partenaires sociaux, permettant une meilleure répartition des charges inhérentes à la satisfaction des clients. La mise en place d’horaires en îlots dans un secteur ne pourra s’effectuer qu’avec l’adhésion d’un nombre suffisant de volontaires déterminé par le responsable de service (au moins 20 volontaires pour le secteur). Les volontaires seront amenés à signer un contrat de travail ou un avenant à leur contrat de travail conformément aux dispositions du présent titre. Les volontaires pourront décider de se retirer de l’organisation des horaires en îlots dans les deux mois qui suivent la signature de leur contrat de travail ou de leur avenant. La composition de l’îlot est déterminée par le responsable du secteur. Dès la mise à disposition des plans de charge, chaque employé positionne puis modifie si nécessaire dans le respect des règles de fonctionnement des horaires îlots, ses horaires pendant les horaires de permanence. Le conseiller s’assure que le plan de charge est complété en totalité. Il informe le responsable du secteur des anomalies de fonctionnement de l'îlot pour qu’il décide de réajuster les horaires, si nécessaire, dans le respect du fonctionnement des horaires en îlots.
DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES APPLIQUÉES À L’AMÉNAGEMENT ET À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES EMPLOYÉS ET DES AGENTS DE MAÎTRISE SUR L’ANNEE (ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL)
Cette organisation a pour but conjointement :
de satisfaire toujours davantage nos clients,
de permettre aux salariés de mieux organiser leur vie professionnelle et personnelle,
de développer l’emploi,
de contribuer à la réussite de l’application des dispositions nouvelles et des avancées sociales prévues par le présent accord,
d’assurer la pérennité et le développement économique de l’entreprise.
AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL : « ANNUALISATION » DES EMPLOYES ET AGENTS DE MAITRISE POUR UN TEMPS COMPLET
Calcul de la référence annuelle de travail
La référence annuelle de travail est calculée sur l’année civile. Le nombre de semaines travaillées est égal au nombre de jours annuel constaté entre le 1er janvier et le 31 décembre déduction faite :
des jours de repos hebdomadaire légaux,
des jours ouvrables de congés payés collectifs légaux et conventionnels acquis en début de période,
des éventuels jours de repos supplémentaires attribués à certains salariés en fonction de leur statut ou de leur mode d'organisation du temps de travail,
des jours fériés chômés.
Variation de l’horaire moyen et période de décompte
L’horaire moyen peut être réparti sur un nombre variable de jours conformément aux dispositions présentées ci-après. Les semaines de forte et faible activité doivent se compenser arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle de décompte. Cette période annuelle de décompte est fixée du lundi qui suit le dernier dimanche de décembre de l’année écoulée au dernier dimanche de décembre de l’année en cours. A ce titre, aucune heure effectuée ne donne lieu à majoration pour heure supplémentaire, ni à décompte dans le contingent annuel, ni à calcul du repos compensateur obligatoire au sens de l’article L. 3121-30 du Code du travail. La période annuelle de décompte sert également à apprécier le contingent annuel d’heures supplémentaires. Les salariées en état de grossesse déclaré bénéficieront, sur leur demande, d’une planification hebdomadaire de leur horaire de travail n’excédant pas leur base horaire contractuelle de travail effectif. D’autre part, les salarié(e)s bénéficiant d’un mi-temps thérapeutique ne pourront en aucun cas effectuer un horaire hebdomadaire modulé.
Programmation indicative et délais de prévenance
Un programme annuel de modulation sera établi en octobre, en fonction des prévisions d’activité. Cette programmation peut être effectuée de manière différenciée selon les services, les îlots, les équipes ou les salariés selon des calendriers individualisés. Cette programmation indicative est soumise pour avis, avant sa mise en œuvre, au Comité social et économique et, par voie d’affichage, aux salariés avant le début de la période de référence. Compte tenu des variations de l’activité, le programme annuel peut être modifié avec un délai de prévenance de deux semaines. Les modifications du programme de modulation font l’objet d’une consultation du Comité social et économique. En cas de circonstances exceptionnelles, la direction peut être amenée à modifier ce programme sans délai. Dans ce cas, toute modification d’horaire individuel consécutive ne pourra intervenir qu’avec l’accord des salariés concernés.
Horaire moyen de référence du travail effectif
L’horaire moyen de référence hebdomadaire du temps de travail effectif des employés à temps complet est fixé à 35 heures. L’horaire moyen de référence hebdomadaire du temps de travail effectif des employés à temps partiel est celui prévu à leur contrat de travail. La "base contrat" théorique journalière est égale à 1/5ème de l’horaire moyen de référence hebdomadaire du salarié concerné. La durée quotidienne de travail effectif de chaque employé ne peut excéder 10 heures. L’amplitude journalière, correspondant au nombre d'heures séparant le début de la journée de travail de son achèvement, est ramenée à 11 heures pour les salariés de la catégorie "employé-ouvrier". L'amplitude journalière se distingue de la durée journalière maximale de travail effectif par le fait qu'elle inclut les interruptions de travail et les pauses. Toutefois, en fonction des nécessités du rayon ou service, la durée de cette amplitude journalière pourra être portée de façon exceptionnelle pour les salariés amenés à participer à un inventaire, à 14 heures. Variation de l’horaire moyen et période de décompte
La durée hebdomadaire du travail peut varier dans une plage de plus ou moins 3 heures par rapport à l’horaire moyen de référence. Pour les salariés qui bénéficient des horaires en îlots ou de toute autre formule d’auto organisation de leurs horaires par un groupe de salariés, la durée hebdomadaire du travail peut varier dans une plage de plus ou moins 4 heures par rapport à l’horaire moyen de référence.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle correspondant à l’horaire moyen de référence est lissée sur la période annuelle de décompte.
Heures supplémentaires et complémentaires
Les heures supplémentaires supportant les majorations y afférentes, sont :
à la semaine, les heures effectuées au-delà de l’horaire moyen de référence hebdomadaire des employés à temps complet et en dehors du cadre de la modulation défini ci-dessus,
à la fin de la période de décompte annuel, les heures dépassant le volume horaire annuel de travail effectif des employés à temps complet.
En deçà de ces deux limites, les heures effectuées sont des heures modulées.
Suivi de la modulation
Un compte individuel, présentant la situation des heures comptabilisées, est tenu à jour et communiqué au salarié avec son bulletin de paie mensuel. Ce compte permet de suivre la compensation des semaines de forte et faible activité. Il ne pourra être effectué plus de 6 semaines consécutives sur la limite haute de la modulation. Une synthèse de l’état des comptes sera présentée chaque trimestre au Comité social et économique. Ne sont comptabilisées dans cette synthèse que les heures effectuées dans les limites de la modulation. Les heures éventuellement effectuées au-delà du cadre de la modulation sont, soit payées conformément au paragraphe 6.10.7 dans la limite du contingent annuel, ou récupérées conformément aux disposition de l'article "Repos compensateur de remplacement du paiement des heures supplémentaires" du présente accord, pour la partie qui excéderait ce contingent, soit prélevées au moment de chaque période d’arrêté de paie conformément aux dispositions légales.
Heures excédentaires et déficitaires dans le cadre de la modulation
Heures excédentaires
Les heures excédentaires effectuées par rapport à l’horaire annuel de référence défini au 6.10.1 du présent accord sont, au choix du salarié, dans la limite du contingent annuel :
soit payées,
soit remplacées par un repos compensateur conformément aux dispositions du présent accord.
Au-delà du contingent annuel, ces heures sont automatiquement remplacées par un repos compensateur conformément aux dispositions du présent accord. Si en cours de période de décompte annuel, le nombre d’heures excédentaires effectué par un salarié lui permet la prise d’une journée entière de repos, cette journée, prise à sa demande avec l’accord de son responsable, vient en déduction de l’excédent constaté sans tenir compte de la limite inférieure de la modulation. Cette journée de repos prise est comptabilisée sur la "base contrat" théorique journalière du salarié concerné (soit une base de 7 heures pour un salarié à temps complet). La prise de journée entière de repos est cumulable dans la limite d’une semaine, soit 5 jours.
Heures déficitaires
Les heures déficitaires par rapport à l'horaire annuel de référence défini à l'article 6.10.1 du présent accord font l'objet d'un suivi par le service RH qui, tous les deux mois, alertera les salariés dont le compteur d'heures est déficitaire. Ces salariés disposeront d'un délai de 3 semaines pour récupérer lesdites heures selon un plan de rattrapage établi par le responsable hiérarchique. Au terme de ce délai, les heures non récupérées feront l’objet de retenues successives, ne pouvant pas dépasser 10% de la rémunération mensuelle brute du mois considéré sur les paies des mois suivants.
Paiement en cours de période
Le salarié aura la possibilité de demander le paiement des heures excédentaires de son compteur de modulation à l’arrêté de paie du mois de juin dès lors que ce dernier a atteint 21 heures. La demande devra être faite dans les cinq premiers jours ouvrables du mois de juillet pour un paiement avec la paie du mois de juillet.
Année incomplète, suspensions de contrat et indemnités
Arrivée en cours d’année
En cas d’arrivée en cours de période de décompte annuel, le volume annuel d’heures à effectuer est calculé en multipliant la référence hebdomadaire de travail effectif par le nombre de semaines et fractions de semaine restant à courir selon les règles visées au 6.10.1 du présent accord.
Départ en cours d’année
En cas de départ en cours de période de décompte annuel, le volume annuel d’heures à effectuer est calculé en multipliant la référence hebdomadaire de travail effectif par le nombre de semaines et fractions de semaine écoulées selon les règles visées au 6.10.1 du présent accord. La régularisation de la rémunération entre automatiquement dans le calcul du solde de tout compte. Le nombre d’heures excédentaires ou déficitaires observé sur le compte individuel au jour du départ est soit payé, soit retenu.
Suspensions du contrat
En cas d’interruption de la période de décompte annuel pour les motifs suivants : période de chômage partiel, maladie, maternité, accident, absences autorisées conventionnelles, formation, repos compensateurs obligatoires et de remplacement, et, plus généralement toute absence autorisée et indemnisée, chaque semaine complète d’interruption est comptabilisée sur la base de l’horaire de référence hebdomadaire et chaque jour d’interruption est comptabilisé sur la « base contrat » théorique journalière définie au 6.10.1 du présent accord. Pour ce qui concerne les absences autorisées et rémunérées dans le cadre de la récupération des jours fériés travaillés, elles sont comptabilisées pour le nombre d’heures réellement travaillé le jour férié. Ces heures viennent s’ajouter aux heures de travail effectif réalisées pour maintenir le volume annuel prévu au 6.10.1. Toutefois, dans la limite des interruptions ci-dessus énumérées, les heures éventuellement effectuées au-delà des limites de la modulation ne rentrent pas dans le contingent annuel, ne donnent pas lieu au calcul du repos compensateur obligatoire et à majoration pour heures supplémentaires.
Absences
En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, la rémunération mensuelle lissée est réduite, et, le cas échéant, l’absence est indemnisée sur la base de la rémunération lissée, le tout selon les règles légales et conventionnelles en vigueur.
Modalités de recours au travail temporaire
Il pourra être fait appel au travail temporaire dans les cas prévus par la loi et en complément des modalités de fonctionnement définies dans le cadre de la modulation.
Calcul des indemnités de rupture
Le calcul des indemnités de licenciement ou de départ à la retraite, est effectué sur la base de la rémunération lissée dans le respect des obligations légales et conventionnelles.
AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL : « ANNUALISATION » DES EMPLOYES ET AGENTS DE MAITRISE POUR UN TEMPS PARTIEL, SPECIFICITES Sont considérés à temps partiel les salariés embauchés pour un horaire hebdomadaire de travail inférieur à la durée fixée par les dispositions conventionnelles pour les salariés à temps complet. Les salariés concernés par le présent article et susceptibles d’appliquer le système de modulation défini dans le présent chapitre sont embauchés sur la base d’un horaire hebdomadaire minimum de 30 heures de travail effectif (soit 31,50 heures rémunérées forfait pause inclus) dans la mesure où ils appliquent le système de modulation défini dans le présent chapitre. Ce minimum ne s’applique pas aux candidats ne relevant pas à titre principal du régime général de la sécurité sociale ou qui en font la demande par écrit au moment de l’embauche.
REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT DU PAIEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures effectuées qui viendraient à dépasser le contingent annuel d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos dans le respect des conditions légales.
DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES APPLIQUÉES À L’AMÉNAGEMENT ET À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES
Régime juridique applicable au forfait annuel en jours
Salariés concernés
Le forfait annuel en jours peut être convenu avec les cadres autonomes, c'est-à-dire qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle ils sont intégrés, conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail.
Les parties signataires considèrent que sont concernés par les dispositions qui suivent les cadres dits « autonomes » des niveaux 7 et 8 au sens de la convention collective de branche applicable.
Les cadres dirigeants sont exclus des dispositions ci-après.
Durée du travail
La durée de travail des cadres susvisés peut être organisée selon un forfait annuel en jours dont les modalités sont fixées ci-après.
Convention individuelle de forfait
L'application d'un forfait annuel en jours nécessite l’accord exprès du salarié concerné, lequel doit être impérativement formalisé par écrit.
Ainsi, le forfait annuel en jours est prévu au contrat de travail, ou dans un avenant à celui-ci, fixant le nombre annuel de jours sur la base duquel le forfait est défini et la rémunération.
Période de référence du forfait – Décompte de la durée du travail – Durée annuelle de travail
Période de référence du forfait
La période de référence servant de base pour le décompte des jours de travail est l’année civile.
Décompte de la durée du travail
Le temps de travail se décompte en journées ou demi-journées.
Les jours de travail se décomptent dans le cadre de la journée civile qui débute à 0 heure et se termine à 24 heures.
Durée annuelle de travail
Le nombre de jours de travail ne peut être supérieur à 216 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un droit complet à congés payés légaux.
Le nombre de jours annuel pouvant être travaillés au maximum ci-dessus fixé est établi en déduisant du nombre de jours calendaires compris dans la période de référence :
des jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire,
des jours de repos hebdomadaires,
de tous les jours ouvrés de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre pour une année comprenant un congé annuel complet,
des jours de repos supplémentaires.
Le nombre de jours de repos supplémentaires sera ajusté chaque année en fonction des jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut effectivement prétendre et du nombre de jours positionnés sur la période lorsque celle-ci ne coïncide pas avec la période de prise des congés.
Incidence de l’arrivée ou du départ du salarié en cours de période sur le nombre de jours travaillés
En cas d’arrivée ou de départ d’un cadre concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du cadre dans l’entreprise au cours de la période de référence.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels ils ne peuvent prétendre.
Nombre de jours de repos supplémentaires
Les cadres bénéficient de quatorze jours ouvrables de repos supplémentaires (dont six attribués au titre de la réduction du temps de travail) acquis à raison de 3,5 jours par trimestre.
Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler et le nombre de jours de repos supplémentaires
Toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence (autre que les congés payés légaux, jours d’ancienneté et de fractionnement), seront déduites du nombre annuel de jours à travailler au cours de la période de référence.
Le nombre de jours de repos supplémentaires est ajusté chaque année.
Les périodes d’absence assimilées par la loi ou les dispositions conventionnelles en vigueur à un temps de travail effectif permettent l’acquisition de jours de repos du salarié.
En revanche, toutes les autres absences non assimilées à du temps travail effectif ne permet pas au cadre d’acquérir des repos supplémentaires à due proportion de la durée de ces absences.
En application des dispositions de l’article L. 3121-50 du Code du travail, seules peuvent être récupérées par l’employeur les demi-journées ou journées perdues par suite d’interruption collective du travail résultant notamment de causes accidentelles, d'intempéries de cas de force majeure, d'inventaire, du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels.
Incidence des absences sur la rémunération
Déduction des journées de travail non indemnisée
En cas d’absence non rémunérée du salarié pour un ou plusieurs jours, il sera effectué une retenue sur sa rémunération ainsi calculée :
Nombre de journées d’absence X (Salaire forfaitaire mensuel / 22).
Ce même raisonnement sera appliqué en cas de demi-journées d’absence.
Par ailleurs, l’absence du salarié pour une ou plusieurs heures en cours de journée est quant à elle sans incidence sur la rémunération, le forfait en jours n’imposant pas l’exécution d’un travail selon une référence horaire.
Déduction de quelques heures en cours de journée
Dans le cadre du forfait en jours, le décompte du nombre de jours travaillés est en principe indépendant du nombre d’heures de travail effectuées chaque jour par le salarié.
Néanmoins, il sera procédé en cas d’absences non comptabilisables en journée ou demi-journée (notamment en cas de grève) à une retenue de salaire déterminée comme suit :
Durée précise de l'absence X salaire horaire de l'intéressé
Ce salaire horaire est obtenu en procédant successivement aux étapes suivantes :
Calcul du salaire journalier :
Le salaire journalier est obtenu en divisant le salaire annuel du salarié par le nombre de jours à travailler augmenté par le nombre :
de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire,
de jours de repos hebdomadaires,
de tous les jours ouvrés de congés légaux et conventionnels (congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires y compris le cas échéant, les jours d’ancienneté et de fractionnement) auxquels le salarié peut prétendre,
de jours de repos supplémentaires.
Calcul du salaire horaire :
Le salaire horaire du salarié est obtenu en divisant le salaire journalier ci-avant calculé par le nombre d'heures correspondantes à la durée journalière des cadres soumis à un horaire collectif, soit 7 heures.
Organisation des jours de travail et des jours de repos supplémentaires
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confié et des périodes d'activités de l'entreprise.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée.
Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos supplémentaires.
Les jours de repos supplémentaires sont obligatoirement pris dans l’année et ne peuvent, en aucun cas, donner lieu à paiement supplémentaire, sauf hypothèse de rupture des relations contractuelles
Les jours de repos supplémentaires peuvent être pris par journée ou demi-journée.
Toute demi-journée de repos débute ou s'achève entre 12 et 14 heures.
Ces jours (ou demi-journées) de repos supplémentaires seront, sauf autorisation du responsable hiérarchique, programmés et planifiés à hauteur d'un jour (ou deux-demi-journée) par mois, au début de chaque trimestre civil, afin d'en faciliter leur prise et d'éviter des accumulations dans les compteurs.
Le cadre bénéficiaire devra respecter un délai de prévenance préalable de 15 jours avant la prise d'une journée (ou demi-journée) de repos supplémentaire, sauf autorisation du responsable hiérarchique.
Le salarié devra toutefois tenir compte des nécessités de service lors de la fixation des dates de prise de ses jours de repos supplémentaires.
Temps de repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale hebdomadaire de 35 heures ;
à la durée quotidienne maximale du travail de 10 heures ;
aux durées hebdomadaires maximales.
Toutefois, afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et d’assurer la protection de sa santé, il est impératif que le salarié relevant d’une convention de forfait annuel en jours respecte dans l'organisation autonome de son emploi du temps, les temps de repos obligatoire ci-dessous :
un repos quotidien d’une durée minimale de 12 heures consécutives,
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 36 heures au total,
un repos hebdomadaire à raison de 2 journées entières au minimum toutes les 20 semaines dans l'année.
Modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié
Document mensuel de décompte du temps de travail
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un suivi du nombre de jours travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail.
Ce suivi s'effectue à l'aide d'un document tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Ce document fait apparaître la qualification de chacune des journées de la semaine, répartie en quatre catégories au minimum : travail, repos, congé payé, autre absence ; afin d'identifier les éventuelles difficultés en matière d'amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu'un repos quotidien a été inférieur à 12 heures consécutives, quelle en a été la durée et la cause.
Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter. Signé par le salarié, le document de décompte est remis hebdomadairement à sa hiérarchie ou au service des ressources humaines.
Examen du document hebdomadaire de décompte du temps de travail
Un examen approfondi des données contenues dans le document hebdomadaire auto-déclaratif des temps de travail et de repos visé à l’article précédent est effectué par le supérieur hiérarchique ou par le service des ressources humaines de façon à ce que des actions correctrices nécessaires soient mises en place si une surcharge de travail est constatée.
Ce suivi peut donner lieu à un ou des entretiens avec le salarié.
Un entretien doit obligatoirement être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document hebdomadaire de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail.
Cet entretien a pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en œuvre.
Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.
Modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie à l'initiative de sa hiérarchie d'un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l'organisation du travail dans l'entreprise ou l'établissement, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.
Cet entretien est distinct de l'entretien professionnel.
Un ou plusieurs entretiens supplémentaires portant sur la charge de travail sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail peuvent avoir lieu à tout moment de l'année à l'initiative du salarié formalisée par un écrit remis à son supérieur hiérarchique ou au service des ressources humaines.
Dispositif d’alerte
En cas de charge de travail déraisonnable le cadre autonome pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct et/ou des ressources humaines un entretien afin de s’entretenir de sa charge de travail, des causes pouvant expliquer celle-ci.
En cas de surcharge de travail objective constatée, un plan d’action, qui permette un retour à une charge raisonnable du travail, est arrêté par le responsable hiérarchique.
Un bilan est effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.
Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion
En vue d'assurer du respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale, les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et d’accès aux dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, seront portés à la connaissance du cadre autonome au moyen d’une communication.
Forfait en jours réduit
L’employeur et le salarié pourront, d’un commun accord, prévoir contractuellement un nombre de jours travaillés en-deçà de 216 jours (4/5ème, 3/5ème, etc...). Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait annuel en jours et la charge de travail du salarié tiendra compte de la réduction convenue. Il est rappelé à ce stade que le contrat de travail impliquant un forfait réduit n’est pas un contrat de travail à temps partiel au sens de l’article L. 3123-1 du Code du travail.
ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES - QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Il est de la responsabilité de tous les acteurs de l’entreprise de promouvoir l’égalité professionnelle et de faire évoluer les mentalités afin d’assurer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes.
Convaincues que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur de performance, d’équilibre social et de modernité, les parties signataires du présent accord s’engagent à mettre tout en œuvre pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Après avoir examiné les éléments figurant dans le rapport prévu aux articles L.2312-18 et L.2312-26, I du Code du travail et avoir réalisé un diagnostic exhaustif de la situation des femmes et des hommes au sein de la société, il est apparu nécessaire aux parties signataires du présent accord de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
EGALITE PROFESSIONNELLE
La Direction poursuit son engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année et présenté au comité social et économique et l’index égalité professionnelle dûment déposé fournira également des données précieuses.
L’accord se compose :
des mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle ;
des objectifs de progression pour l’année à venir et indicateurs associés : définition qualitative et quantitative des mesures, évaluation de leur coût ;
de l’échéancier des mesures prévues.
Conformément aux textes applicables et compte tenu de l’effectif de l’entreprise (118.10 ETP au jour des présentes), les objectifs et actions doivent porter sur au moins quatre des domaines suivants : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Une synthèse du plan d’action, comprendra au minimum des indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport, par exemple :
au salaire médian ou au salaire moyen ;
à la durée moyenne entre deux promotions :
à l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles.
La synthèse comprend également les objectifs de progression et les actions mentionnées accompagnées d’indicateurs chiffrés.
embauche et recrutement
En mars 2024, la répartition hommes / femmes de l’entreprise est la suivante : 62% de femmes et 38% d’hommes.
Les critères de sélection en matière de recrutement sont strictement communs et sont fondés sur des critères objectifs tels que les compétences, l’expérience professionnelle, les diplômes obtenus et l’adéquation au poste.
L’objectif poursuivi est de favoriser la recherche d’un équilibre entre la proportion de femmes et d’hommes recrutés, toutes catégories de contrat de travail confondues.
L’analyse des éléments fournis par le rapport sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fait apparaître :
des embauches presque exclusivement féminines sur un certain nombre de postes dans l’entreprise ;
des embauches presque exclusivement masculines sur certaines filières métiers.
On peut noter toutefois que ce déséquilibre constaté au niveau des recrutements trouve en grande partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles …).
Malgré cela, l’entreprise a pleinement conscience que le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de ses salariés.
C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, l’entreprise s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements et à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(es) et les compétences requises pour l’emploi proposé.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs de suivi
Garantir l’égalité professionnelle : augmenter de 10 % par an sur les 3 ans la proportion d’hommes ou de femmes sous réserve des besoins d’embauches et de candidatures de même valeur
Les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi ou de mission : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler des offres d’emploi de manière asexuée) Cet axe doit également s’appliquer lors du recours à des prestataires tels que les agences d’intérim.
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe sur 3 ans : 2024/2025/2026.
Proportion d’hommes et de femmes dans l’entreprise au 31/12 de chaque année sur 3 ans 2024/2025/2026.
ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs de suivi
Rééquilibrage d’accès à la formation pour tous
Veiller à ce que les moyens de formation apportés aux employés, agents de maitrise et cadres, tant pour le développement des compétences de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes, ainsi qu’entre les salariés à temps complet et à ceux à temps partiel.
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle, le sexe et le type de contrat (temps partiel/temps complet) sur les années 2024/2025/2026 Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe sur les années 2024/2025/2026 Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe sur les années 2024/2025/2026
Proposer systématiquement un entretien professionnel avant la reprise du travail
Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction, un entretien professionnel avant la reprise du travail des collaboratrices(teurs) concernés.
Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.
Nombre d’entretiens réalisés sur les années 2024/205/2026
PROMOTION PROFESSIONNELLE
La société MILAB DISTRIBUTION fait évoluer ses salariés en fonction des périodes passées à chaque niveau puis en fonction des responsabilités réelles et des opportunités offertes en interne.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs de suivi
Favoriser une évolution professionnelle identique : réaliser 100 % des entretiens professionnels pour tous les statuts de l’entreprise sur 3 ans
A l’occasion de ces entretiens : étudier les souhaits de promotion et d’évolution.
S’engager à mettre en place un suivi individualisé des hommes et des femmes disposant d’un potentiel leur permettant d’accéder à des responsabilités.
Veiller à ce que le nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de promotion soit proportionnel aux effectifs.
Nombre d’entretiens réalisés sur les années 2024/2025/2026
Nombre de femmes ayant connu une promotion sur les années 2024/2025/2026
Nombre d’hommes ayant connu une promotion sur les années 2024/2025/2026
REMUNERATION EFFECTIVE
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs de suivi
Garantir l’égalité salariale : à travail et compétences égaux, salaire égal
S'engager à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, ainsi que pour les temps partiels et les temps complets, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste. Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives.
Les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente doivent être strictement égaux entre les hommes et les femmes.
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe Evolution des rémunérations annuelles par sexe 2024/2025/2026
DISPOSITIONS DIVERSES
Conformément à l’article L.2242-12 du Code du travail, le présent dispositif sur l’égalité professionnelle est conclu pour une durée de quatre années civiles à compter de la date de signature du présent accord.
Lorsqu’il arrivera à expiration, il cessera de produire ses effets.
La société se réunira chaque année avec les représentants du personnel (CSE), pour examiner les résultats de l’accord.
QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Convaincues que la qualité de vie au travail est un levier de performance économique et permet de contribuer efficacement à la qualité de service fourni à la clientèle, les parties ont souhaité prévoir des mesures visant à conserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, à prévenir les risques psychosociaux et à valoriser la transmission des savoirs et des compétences, tout en tenant compte du bon fonctionnement de l’entreprise. ABSENCES AUTORISÉES POUR SOIGNER UN ENFANT
Il sera accordé au père ou à la mère une autorisation d'absence de courte durée, pour soigner un enfant hospitalisé ou malade dans les conditions prévues à l’article 7.6.9 de la convention collective nationale de branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
LES JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES POUR LES SALARIES QUI NE SONT PAS AU FORFAIT
Principe
Afin de faire face aux imprévus de la vie courante et d’offrir aux salariés une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, mais également dans le but de lutter contre l’absentéisme, les parties sont convenues d’instituer des jours de repos supplémentaires dans les conditions qui suivent. Éligibilité
Sont susceptibles de bénéficier des jours de repos supplémentaires :
L’ensemble des salariés quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD, CDI) qui sont employés ou agents de maîtrise ;
Les apprentis ;
Les stagiaires de l'enseignement scolaire et universitaire sont exclus.
Période de référence
La période d’acquisition des jours de repos supplémentaires est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N-1.
Nombre maximum de jours de repos supplémentaires
Le nombre maximum de jours de repos supplémentaires rémunérés acquis au cours de la période de référence (l’année civile) est fixé à 6 jours ouvrés.
Les jours de repos supplémentaires sont acquis de la manière suivante :
Il est précisé que les périodes d'arrêts de travail consécutives à un accident de travail proprement dit, ne sont pas considérés comme des absences impliquant une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires acquis.
Les salariés entrant en cours de période bénéficie d'un nombre de jours de repos supplémentaires proratisés selon leur date d'embauche à raison d'un jour et demi par trimestre.
Modalités de prise des jours de repos supplémentaires acquis
Les jours supplémentaires sont acquis du 1er janvier au 31 décembre N-1 puis posés entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année N.
Les jours acquis au titre de N-1 qui n'auront pas été posés sur l'année N seront perdus : ils ne seront donc pas reportés et ne donneront lieu à aucune indemnité compensatrice.
La prise des jours de repos supplémentaires est effectuée en accord avec la hiérarchie et doit s’efforcer de concilier la bonne organisation de l’activité avec les attentes des salariés et des clients. La demande du bénéfice du repos est formulée dans les meilleurs délais par le salarié qui doit en préciser la date et la durée. La direction fera connaître dans les meilleurs délais du dépôt de la demande soit son accord soit, si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder le repos le ou les jour(s) sollicité(s), la proposition d’une autre date.
Rupture du contrat de travail
Compte tenu de leur finalité spécifique en lien avec la qualité de vie au travail, en cas de rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la cause, aucune indemnité compensatrice ne sera due au titre des repos supplémentaires acquis non pris.
DROIT À LA DÉCONNEXION ET USAGE RAISONNÉ DES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION (TIC)
Le développement et la multiplication des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) et des outils numériques, comme notamment la messagerie électronique, les messageries instantanées, les ordinateurs portables, les tablettes, la téléphonie mobile et les Smartphones ont opéré un véritable bouleversement des habitudes et des modes d’organisation du travail.
Si les parties s’accordent à reconnaître que les TIC et les outils numériques :
sont indispensables pour l’activité professionnelle quotidienne des salariés, pour l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise,
contribuent à la performance économique de l’entreprise,
sont porteuses de lien social facilitant les échanges et l’accès à l’information,
elles considèrent néanmoins qu’elles doivent être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes, des temps de repos et de congés, des conditions travail, et de l’équilibre nécessaire entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Dans ce contexte, convaincues que le droit à la déconnexion est un facteur de bien-être tant individuel que collectif des salariés, les parties ont souhaité s’inscrire dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail, des conditions et de l’environnement de travail, et de préservation de la santé des salariés au travers des mesures visant à affirmer l’importance du droit à la déconnexion et d’un bon usage des TIC et des outils numériques.
Les parties reconnaissent que si l’entreprise exerce un rôle important dans l’exercice du droit à la déconnexion chacun doit être acteur de son propre droit à la déconnexion.
Champ d’application
Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, y compris aux salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Il ne s’applique pas, en revanche :
aux salariés lorsqu’ils assurent des astreintes ;
en cas de situation d’urgence ou d’une particulière gravité.
Le droit à la déconnexion vise l’ensemble des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) et des outils numériques comme notamment la messagerie électronique, les messageries instantanées, les ordinateurs portables, les tablettes, la téléphonie mobile, les Smartphones, le téléphone, l’audioconférence, la visioconférence….
Principes fondamentaux
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour les salariés de ne pas être connectés aux technologies de l'information et de la communication (TIC) mises à leur disposition par l'entreprise (outils numériques, messagerie électronique, intranet, réseaux sociaux, ordinateur et téléphone portables…) en dehors du temps de travail et de ne pas être contacté, sur ses outils de TIC personnels, pour un motif professionnel.
Hors cas d’astreintes, situation d’urgence ou de particulière gravité, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension de son contrat de travail (congés payés et autres congés, arrêts maladie etc…).
En revanche, pendant les astreintes, qu’elles soient régulières ou ponctuelles, le salarié peut être sollicité et doit s’assurer de rester joignable en toutes circonstances.
Par situation d’urgence ou de gravité, il faut entendre tout évènement susceptible de porter gravement atteinte aux intérêts de l’entreprise et/ou à la santé ou la sécurité des salariés et/ou des clients.
A l’instar du droit à la déconnexion, les salariés ont un devoir de déconnexion pendant leur temps de travail.
En effet, sauf cas d’urgence, il est proscrit pour les salariés de se connecter à leurs outils numériques extra professionnels pendant leur temps de travail (réseaux sociaux, sites internet non professionnels, appels téléphoniques privés, messagerie instantanées…..).
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Mesures relatives à la déconnexion hors temps de travail
Hors cas d’astreintes, situation d’urgence ou de particulière gravité, les salariés ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leur congés, leur temps de repos et absences autorisées.
En outre, il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés chômés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Il est demandé aux salariés de ne pas faire usage des TIC et des outils numériques et, en particulier, de leur messagerie électronique, en dehors de leur temps de travail.
Pour garantir le droit à la déconnexion, les pratiques suivantes sont, sauf cas d’astreintes, situation d’urgence ou de particulière gravité, instaurées :
ne pas envoyer de courriel/sms ou ne pas contacter par téléphone en dehors des horaires habituels de travail ;
privilégier les échanges directs ;
encourager chacun à s’interroger sur le moment auquel il/elle adresse son/ses courriel/sms ou contacte par téléphone un salarié afin de ne pas créer un sentiment d’urgence inapproprié ;
dans l’hypothèse de l’envoi à un salarié d’un courriel/sms portant une mention d’urgence ou de gravité en dehors des horaires habituels de travail, il est fortement recommandé de contacter également le salarié par téléphone et de lui adresser un message vocal ;
privilégier les envois différés lorsqu’un courriel est adressé à un collègue à un horaire qui correspond pour ce dernier à un temps de repos ;
utiliser les fonctionnalités d’absence ou de silence des outils numériques ;
mettre à jour son agenda électronique pour porter à la connaissance de ses interlocuteurs internes les périodes de repos et d’absence.
Mesures visant à une utilisation raisonnée des TIC
L’utilisation des TIC peut conduire à une sur-sollicitation des salariés et à une surcharge informationnelle.
Les salariés sont donc invités à :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation des TIC ;
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, un message ou joindre un autre salarié par téléphone. À cet effet, les salariés sont invités à identifier sur leur agenda les plages pendant lesquelles ils ne sont pas disponibles (temps de réunion, déplacement, rendez-vous, plage d’activité sans interruption, etc.) ;
s’interroger sur la pertinence du délai de réponse demandée et de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
prendre le temps de la réflexion pour rédiger un mail, et d’observer une rigueur dans sa rédaction : respecter les règles de politesse, définir un objet explicite du message et se mettre à la place de celui qui lira le message, pour s’assurer que le message est clair et complet ;
ne pas abuser des pièces jointes, à limiter l’envoi de fichiers volumineux ;
éviter de créer un sentiment d’urgence en précisant si le dossier est urgent et/ou son délai de traitement, en se donnant le temps de répondre aux messages pour éviter toute réponse impulsive ; en laissant aux autres le temps de répondre aux messages.
identifier les destinataires du message, en veillant à une utilisation adaptée des fonctionnalités « répondre à tous », « copie à » et « copie cachée » ;
prévoir une réponse automatique alertant de l’absence et indiquant l’interlocuteur à joindre.
Aussi, les salariés pourront s’aménager des temps de déconnexion et désactiver les alertes e-mails lorsqu’ils sont en réunion, en formation ou afin de favoriser leur concentration.
Ces règles de principe sont par nature levées lors de périodes d’astreinte obligatoire ou en cas de situation d’urgence ou de particulière gravité.
Alerte
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté sont invités à se rapprocher service des Ressources Humaines.
MOBILITE
Les parties s’accordent quant à la nécessité d’optimiser et d’augmenter l'efficacité des déplacements entre le résidence habituelle des salariés et leur lieu de travail dans une perspective de diminution des émissions de gaz à effet de serre et de polluants atmosphériques et de réduction de la congestion des infrastructures et des moyens de transports.
A cet effet, la société MILAB DISTRIBUTION s’engage à promouvoir auprès des salariés l’utilisation de modes de transports alternatifs à la voiture personnelle, notamment au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos, rappelant à ce titre les dispositifs d’accompagnements existants, ainsi que le développement du covoiturage. Il est notamment rappelé la prise en charge à hauteur de 50 % des frais d’abonnement à un service public de transport collectif ou de location de vélos engagés par ses salariés pour leur déplacement entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
Les parties signataires, qui partagent la volonté de s'investir dans le développement de l'insertion et du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapées, ont souhaité mettre en place une démarche globale en faveur de l’insertion professionnelle et de l’emploi des personnes en situation de handicap.
Dans cette perspective, les parties signataires sont convenues des dispositions qui suivent.
BÉNÉFICIAIRES DES MESURES
Sont susceptibles de bénéficier des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, tous les salariés de l’entreprise MILAB DISTRIBUTION qui disposent d’une reconnaissance de travailleur handicapé au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail, à savoir :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du Code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L. 241-3 du Code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Mesures visant á favoriser l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés
AUGMENTATION DU TAUX D’EMPLOI
Objectif :
La société MILAB DISTRIBUTION s’engage à adopter une démarche d’intégration des personnes en situation de handicap.
L’entreprise MILAB DISTRIBUTION se fixe comme objectif de recruter annuellement 2 personnes en situation de handicap.
Les recrutements se feront prioritairement sous la forme de contrats à durée indéterminée à temps complet. Toutefois, selon les besoins, d'autres formes d'embauche pourront être mises en œuvre telles que contrat de travail à durée déterminée, intérim, apprentissage, professionnalisation, alternance, temps partiel…
Actions
La société MILAB DISTRIBUTION s’engage à ce qu’en matière de recrutement, les critères dans le choix soient uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications, et la nature des diplômes des candidats.
Les capacités professionnelles des candidats à un poste doivent être appréciées en toute objectivité, en dehors de tout stéréotype et de tout préjugé.
L’entreprise MILAB DISTRIBUTION s’engage à rappeler aux collaborateurs en charge du recrutement le principe ci-dessus énoncés.
L’entreprise MILAB DISTRIBUTION se rapprochera des structures d'insertion des travailleurs handicapés telles que Pôle Emploi, Cap Emploi, MDPH…
Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé annuellement à l’évaluation :
du nombre de recrutements ;
de la proportion de recrutement de personnes en situation de handicap (avec une répartition par type de contrat et par formule de temps de travail).
DÉVELOPPER L’ACCUEIL DE STAGIAIRES Objectif :
Véritable vecteur d’intégration dans le milieu professionnel, le stage permet, outre, de compléter le cursus scolaire ou universitaire, de se familiariser avec le monde du travail.
Aussi, le stage renforce la sensibilisation des équipes de travail et du management à l’intégration de personnes en situation de handicap en milieu professionnel et contribue à la constitution d’un vivier pertinent de candidatures pour l’entreprise.
La société MILAB DISTRIBUTION se fixe comme objectif de recruter annuellement 1 personne en situation de handicap en stage.
Actions :
La société MILAB DISTRIBUTION portera à la connaissance des chargés du recrutement des stagiaires l’objectif à atteindre.
La société MILAB DISTRIBUTION se rapprochera des organismes de formation pour faire connaître ses besoins en termes de recrutement de stagiaires tels que les organismes spécialisés dans la formation, la reconversion et/ou l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, les lycées professionnels, des écoles d’enseignement supérieur, les écoles ou des CFA accueillant des jeunes en situation de handicap.
Indicateurs chiffrés :
Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé annuellement à l’évaluation :
du nombre de recrutements de stagiaires ;
de la proportion de recrutement de personnes en situation de handicap en stage.
Mesures visant á favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
RÉUSSIR L’INTÉGRATION
Objectif :
Les premiers pas dans l’entreprise sont déterminants pour réussir l’intégration d’une personne en situation de handicap.
Dans la perspective de réussir l’intégration des personnes handicapées dans l’entreprise, la société MILAB DISTRIBUTION se fixe comme objectif d’optimiser la phase d’intégration.
Actions :
Pour ce faire, les actions suivantes seront menées :
Préalablement à l’embauche :
Avant l'intégration de la personne handicapée, le responsable direct :
effectuera toutes les démarches nécessaires auprès des services concernés pour préparer son poste de travail et lui fournir tout ce qui lui sera utile pour tenir son poste,
informera son équipe de l’arrivée d’un nouveau membre, en leur indiquant les missions qui lui seront confiées,
attachera une importance particulière à l’environnement de travail en préparant le poste, si besoin, en lien avec le médecin du travail.
Lors de l’arrivée dans l’entreprise :
Lors de l’arrivée de la personne handicapée, le responsable direct :
fera visiter l'entreprise afin qu'elle puisse se familiariser avec les locaux et leur fonctionnement,
présentera la culture d’entreprise et ses valeurs,
présentera ses collègues de travail.
Le suivi de la personne en situation de handicap :
Un suivi des personnes handicapées est effectué par le responsable selon les mêmes règles que pour les nouveaux salariés. Cependant, le responsable direct portera une attention particulière à l’intégration du salarié à son poste, afin d’éviter tout échec.
Une information sur les conditions d'accueil et d'intégration des personnes handicapées embauchées sera réalisée à destination des managers.
Indicateurs chiffrés :
Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé annuellement à l’évaluation :
du nombre de suivi réalisé.
ANTICIPER L’ÉVOLUTION DU HANDICAP DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
Objectif :
Anticiper l’évolution du handicap des salariés reconnus travailleur handicapé.
Actions :
L’entreprise MILAB DISTRIBUTION veillera à l’occasion des entretiens professionnels, à identifier, avec le salarié reconnu travailleur handicapé, les évolutions éventuelles de son handicap, ainsi que le cas échéant, les moyens à mettre en œuvre pour adapter son environnement de travail à ces évolutions.
L’entreprise MILAB DISTRIBUTION sensibilisera l’encadrement à l’anticipation des évolutions du handicap.
Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé annuellement à l’évaluation :
du nombre d’actions de sensibilisation menées.
ANTICIPER LE RETOUR DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS POUR FAVORISER LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Objectif :
L’entreprise MILAB DISTRIBUTION veillera à anticiper les difficultés pouvant survenir lors de la reprise du travail à l’issue d’un arrêt de travail pour favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et organiser au mieux les conditions de son retour dans l’emploi.
Actions :
Afin d’anticiper dans les meilleures conditions la reprise du travail des travailleurs reconnus handicapés, le service des Ressources Humaines informera les salariés absents pour raison de santé d’au moins trente jours :
de la possibilité de bénéficier d’un entretien de liaison avec l'employeur, associant le service de prévention et de santé au travail ;
de la possibilité de bénéficier d’une visite médicale de pré reprise réalisée par le centre de santé au travail.
Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé annuellement à l’évaluation :
du nombre de courriers adressés ;
du nombre de rendez-vous de liaison effectués annuellement.
AUTRES MESURES EN FAVEUR DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
RENFORCER LE RECOURS AUX SECTEURS ADAPTÉS
Les entreprises adaptées (EA) et les établissements et services d’aide par le travail (ESAT) constituent, pour les personnes en situation de handicap, des environnements privilégiés pour favoriser leur insertion professionnelle vers le milieu ordinaire de travail.
Ainsi, la société MILAB DISTRIBUTION s’attachera à renforcer son recours aux secteurs adaptés.
RENFORCER LA COLLABORATION AVEC LES SERVICES DE SANTÉ AU TRAVAIL
Le service de santé au travail est un acteur central afin favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap.
L’entreprise MILAB DISTRIBUTION sollicitera, à titre de précaution, les services de santé au travail afin qu’une attention toute particulière soit portée sur le cas des personnes susceptibles de présenter des risques d'inaptitude, pour faciliter un traitement précoce des reclassements.
La détection au plus tôt et le développement de la concertation entre les intervenants du maintien dans l'emploi (salarié, hiérarchique, médecin du travail...) sont indispensables. Il est ainsi essentiel que le salarié concerné soit partie prenante et s'implique personnellement dans la démarche de maintien dans l'emploi.
DISPOSITIONS FINALES
DURÉE ET PRISE D’EFFET
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 3 août 2024.
ADHÉSION
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
INTERPRÉTATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
RÉVISION - DÉNONCIATION
Révision
Conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, de l’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Cette demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Toute demande de révision doit être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser.
La Direction et les organisations syndicales se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Celui-ci se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Dénonciation
Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
Il est expressément convenu que la dénonciation peut être totale ou partielle.
La dénonciation séparée d’une ou plusieurs clauses du présent accord est sans conséquence sur la validité des autres dispositions.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article D. 2231-8 du code du travail.
Cette dénonciation prendra effet 3 mois après la réception de cette demande.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la MILAB Distribution, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en deux versions, une version complète et signée des parties en format PDF et version anonymisée publiable en format docx, ainsi que les pièces nécessaires au dépôt.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de LILLE.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
En application des articles R. 2262-1 et R. 2262-2 du code du travail, le présent accord sera transmis au CSE et aux délégués syndicaux et un avis sera affiché sur les panneaux réservés à la communication de la Direction de l’entreprise.
Les avenants éventuels au présent accord feront l’objet des mêmes modalités de dépôt.
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Fait à ………. Le ………..
Fait en 6 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.
