ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DE LA SOCIÉTÉ MILEWAY FRANCE S.A.S. SUR LES FORFAITS EN JOURS SUR L’ANNEE
Entre d'une part :
La société
MILEWAY FRANCE, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé au 16, rue de Washington – 75008 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 843 951 666, représentée par en sa qualité de Président,
(Ci-après désignée la «
Société »),
Et
D'autre part :
membre élue titulaire du CSE de la Société, membre élu titulaire du CSE de la Société, (Ci-après désignés le «
CSE»),
La Société et le CSE étant ci-après désignés ensemble les «
Parties ». Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE La Société a pour activité principale l’acquisition, le développement, la valorisation et la gestion de biens immobiliers logistique du dernier kilomètre dans les grandes métropoles françaises.
Elle emploie actuellement 27 salariés.
Conformément à la dénonciation intervenue le lundi 2 octobre 2023, la Société appliquera la Convention Collective Nationale de l’Immobilier (la «
Convention Collective ») à compter du mardi 2 janvier 2024.
Conformément à l'avenant n° 83 du 2 décembre 2019 et à l’arrêté du 2 juillet 2021, les entreprises appliquant la Convention Collective peuvent conclure des conventions de forfait en jours sur l’année, sous réserve de conclure un accord d’entreprise précisant :
les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et des départs en cours de période, et
les modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion qui peuvent être fixées, à défaut d’accord, par une charte.
C’est dans ce contexte que la Société et le CSE ont convenu de conclure le présent accord collectif d’entreprise sur les convention de forfait en jours sur l’année (l’ «
Accord »).
Le présent Accord reprend les dispositions de la Convention Collective et précise, notamment, les deux points susmentionnés.
En conséquence, les Parties ont arrêté et convenu ce qui suit :
Champ d’application
Conformément à l’article 19.9.1 de la Convention Collective, il existe deux catégories de salariés répondant aux exigences de l'article L. 3121-58 du Code du travail relatif aux conventions de forfait en jours sur l’année.
Il s'agit :
des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable.
des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont notamment visés dans les salariés définis ci-dessus qui, compte tenu de leur activité, quels que soient leurs niveaux de classification et leurs métiers, assurent de manière autonome les fonctions :
de négociation commerciale ;
de conseil, d'expertise ;
de gestion d'ensembles immobiliers ;
de gestion technique ou informatique exercées de manière autonome ;
de gestion comptable ou autres fonctions support exercées de manière autonome ;
de direction ou de responsabilité d'un service ou secteur.
Modalités de mise en place
Conformément à l’article 19.9.2 de la Convention Collective, pour chaque salarié concerné, le contrat de travail et le cas échéant son annexe relative au forfait annuel en jours, ou ultérieurement, l'avenant au contrat de travail, approuvés et signés des deux parties comporte les éléments d'information suivants :
La référence au présent Accord ;
L'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de sa mission ;
La nature des missions ;
La période de référence du forfait telle que prévue dans l'Accord, soit du 1er janvier au 31 décembre ;
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence du 1er janvier au 31 décembre, soit 217 jours hors journée de solidarité ou 218 jours en incluant la journée de solidarité ;
La rémunération contractuelle et ses modalités fixées en conséquence du recours au forfait ;
Les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié, telles que définies à l’article 6 ci-dessous.
Rémunération
Rémunération annuelle forfaitaire
Conformément à l’article 19.9.3 de la Convention Collective, les salariés travaillant dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient d'une rémunération annuelle forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés.
Impact des arrivées/départs en cours de période
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre, ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours maximum travaillé des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
Le forfait jours sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d’année incomplète, auquel seront éventuellement ajoutés les jours de congés payés non acquis, le cas échéant. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.
Les salariés engagés dans le cadre contrat à durée déterminée (CDD) et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Impact des absences en cours de période
Impact de l’absence sur le nombre de jours travaillés
Il convient de distinguer :
Les absences entrant dans le cadre de l'article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l'un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire...) doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le Code du travail autorise leur récupération ;
Les autres absences rémunérées comme par exemple la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite.
Un jour d'absence pour maladie ne permet donc pas d'augmenter proportionnellement le plafond de jours travaillés. Il est donc interdit de considérer une journée d'absence maladie comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre maximum de jours travaillés dans l'année.
Impact de l’absence sur les jours de repos
Il convient de distinguer :
Les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif : elles n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels (par exemple, les jours de congés exceptionnels prévus par la Convention Collective) ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;
Les congés de formation économique, sociale et syndicale.
Les autres périodes d'absence non assimilée à du travail effectif (par exemple : maladie, congé sans solde...) : elles entraînent une réduction d’autant du nombre jours restant à travailler du forfait en jours, mais ne permettent pas l’acquisition de jours de repos, dans la mesure où ces derniers sont accordés
en fonction du temps de travail effectif. L’impact du forfait en jours réduit du fait des absences sur les jours de repos, ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.
Rémunération minimale
La rémunération du salarié doit être en rapport avec les contraintes qui lui sont imposées. Elle ne saurait être inférieure au salaire minimum brut conventionnel correspondant à sa classification majoré à minima de 12 %.
Temps de repos
Jours de repos
Conformément à l’article 19.9.4 de la Convention Collective, les salariés travaillant dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient d'une réduction effective du temps de travail, afin de ne pas dépasser 218 jours travaillés en incluant la journée de solidarité par an, qui se fait obligatoirement sous forme de journées ou demi-journées de repos (plus communément appelés, « JRTT »).
Calcul de nombre de jours de repos annuel
Le nombre de jours de repos est calculé en fonction :
du nombre de jours dans l’année ;
du nombre de jours de repos hebdomadaire ;
du nombre de jours de congés payés ;
du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.
Exemple de calcul : En 2024, pour un forfait jours de 218 jours travaillés en incluant la journée de solidarité
, le nombre de jours de repos est fixé à 10 jours :
-366 jours en 2024,
104 jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches),
25 jours de congés payés,
10 jours fériés tombant un jour ouvré,
Soit un nombre de jours potentiellement travaillés de 227 jours, c’est-à-dire un nombre de jours de repos de 9 jours afin de respecter le forfait annuel de 218 jours travaillés en incluant la journée de solidarité.
Ainsi au titre de 2024, pour un forfait jours de 218 jours travaillés en incluant la journée de solidarité, le nombre de jours de repos est fixé à 9 jours.
Ce nombre est défini pour un salarié à temps plein et présent toute l'année. Ce nombre sera susceptible de varier d’une année sur l’autre.
Période d'acquisition des jours de repos
La période d'acquisition des jours de repos est l'année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
Prise des jours de repos
Prise des jours de repos par journées ou demi-journées
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
La demi-journée s'entend comme le temps s'écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s'écoulant après le déjeuner.
Fixation des dates des jours de repos
Les dates de prise des jours de repos sont fixées comme suit :
Les jours de repos seront fixés à l’initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique.
Un jour de repos sera imposé à l’occasion de la journée de solidarité, qui est fixée le lundi de Pentecôte, dont la date exacte varie chaque année, au sein de la Société.
Il est rappelé que les jours de repos doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leurs prises afin de ne pas désorganiser l’activité des services.
Les jours de repos acquis au cours d’une années civile devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront pas être reportés à l’issue de cette période ni faire l'objet d’une indemnité compensatrice.
Rémunération des salariés et suivi des jours de repos
La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise de jours de repos est neutre sur la rémunération qui est maintenue.
Ils font l’objet d'un suivi sur le bulletin de paie et sur l'outil de suivi informatique en vigueur au sein de la Société.
Heures de repos
En outre, les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours ne sont pas soumis aux durées du travail suivantes :
la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures) ;
la durée quotidienne maximale du travail (10 heures)
les durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines cette durée pouvant être portée à 46 h en moyenne par un accord collectif ou avec l'autorisation de l’administration).
Cependant, ils doivent organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, en respectant un repos quotidien continu de 11 heures entre deux journées de travail et un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
Il est rappelé que ces durées minimales de repos n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos et des temps de repos en général implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
L'employeur tiendra à la disposition des salariés travaillant dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année la charte sur le droit à la déconnection
Forfaits jours réduits
Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés « à temps plein », un avenant spécifique serait alors mis en place en accord avec les intéressés.
Le forfait jour sera recalculé proportionnellement à la durée du travail de l’intéressé. Le nombre de jours non travaillés sera recalculé en conséquence.
Renonciation à des jours de repos
Conformément à l’article 19.9.5 de la Convention Collective, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.
En cas de renonciation à des jours de repos, le nombre maximum de jours travaillés ne peut dépasser 235.
Dans cette hypothèse, l'accord des parties est formalisé dans un avenant à la convention de forfait ou au contrat de travail.
Cet avenant précise que ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration d'au moins 10 % de la rémunération contractuelle.
Il est valable uniquement pour la période pour laquelle il a été conclu. Si les parties souhaitent reconduire ce dispositif de renonciation à repos, elles devront conclure un nouvel avenant.
Suivi de la charge de travail
Conformément à l’article 19.9.6 de la Convention Collective, la Société devra assurer le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, afin de lui garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée.
La Société devra s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
L'employeur, son représentant ou le salarié sous le contrôle et la responsabilité de l'employeur ou de son représentant établira, par tout moyen, tous les mois, un document de suivi individuel qui permet de faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au plafond de la convention individuelle de forfait en jours...).
Le document de suivi mensuel permet également au salarié d'indiquer :
s'il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos ;
le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l'amplitude de ses journées de travail.
Ce document de suivi est transmis, par le salarié et par tout moyen, à l'employeur ou à son représentant. Il est contresigné et contrôlé par la Société. Ces documents mensuels sont conservés par la Société et tenus, pendant trois ans, à la disposition de l'inspection du travail.
Si l'employeur, son représentant ou le salarié constate des difficultés notamment liées à la charge de travail du salarié, à sa répartition dans le temps ou dans l'organisation du travail du salarié ou au respect des temps de repos, il peut organiser un entretien individuel avec le salarié.
Un compte rendu peut être établi à l'issue de ces entretiens. Il consigne les solutions et mesures envisagées.
La Société procède en tout état de cause à une analyse de la situation et prend toutes mesures appropriées pour y remédier.
Par ailleurs, un entretien individuel distinct de l'entretien annuel d'évaluation, a lieu chaque année pour établir :
le bilan de la charge de travail de la période écoulée,
l'organisation du travail au sein de la Société,
l'amplitude des journées d'activité,
l'adéquation de sa rémunération avec sa charge de travail
l'éventuel calendrier prévisionnel des jours de repos pour la prochaine période de référence.
Dans la mesure du possible, au cours de cet entretien individuel, l'employeur ou son représentant et le salarié examinent la charge de travail prévisible sur la période de référence à venir.
Une attention particulière devra être apportée au salarié qui use de manière continuelle et excessive de sa faculté de rachat de ses jours de repos.
Alerte à l'initiative du salarié
Conformément à l’article 19.9.7 de la Convention Collective, le salarié bénéficie également d'un droit d'alerte lorsqu'il constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos et/ou le nombre de jours travaillés prévu au forfait.
Le salarié peut aussi demander un entretien à tout moment pour prévenir ou remédier à des difficultés telles que surcharge de travail ou difficulté relative à la répartition et à l'organisation du travail.
Il informe son responsable hiérarchique de tout ce qui accroît de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En outre, tout employé dispose de la faculté de demander un rendez-vous à la médecine du travail en application de l'article L. 4624-34 du code du travail.
L'employeur ou son représentant devra rechercher et mettre en œuvre des solutions appropriées dans un délai raisonnable.
Dispositions finales
Date d’entrée en vigueur et durée de l’Accord
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 2nd janvier 2024.
Suivi de l’Accord
Afin de veiller à la bonne application de l’Accord, il est constitué une commission de suivi. Cette commission est composée d’un représentant de la Société et d’un membre élu titulaire du CSE.
Cette commission se réunira sur demande écrite de l’un de ses membres, notifiée par écrit à l’autre membre, pour évoquer les éventuelles difficultés d’application rencontrées lors de sa mise en œuvre et envisager le cas échéant, les adaptations nécessaires. Cette éventuelle réunion donnera lieu à la rédaction d’un procès-verbal.
Révision de l’Accord
L’Accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7- 1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Chaque Partie peut demander la révision de tout ou partie de l’Accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’autre Partie et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte dans le respect des dispositions légales, réglementaires et jurisprudentielles applicables.
Les stipulations de l'Accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel Accord révisé. A défaut, elles seront maintenues jusqu’au terme de l’Accord.
Les stipulations du nouvel Accord révisé se substitueront de plein droit à celles de l'Accord initial qu'elles modifient soit à la date expressément prévue.
Dénonciation de l’Accord
L’Accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Dépôt et publicité de l’Accord
A compter de la date de signature, l’Accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :
un exemplaire dûment signé des Parties sera remis à chaque Partie signataire ;
un exemplaire sera mis à disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines ;
un exemplaire sera remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Paris ;
enfin et conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera ensuite transmis automatiquement à la DRIEETS qui, après un contrôle de complétude des pièces du dossier, délivrera un récépissé de dépôt.
La version intégrale et signée de l’Accord sera accompagnée d’une version anonymisée, en vue de sa publication sur le site Légifrance, ainsi que des pièces énumérées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
17-10-23 | 11:39 CEST Fait à Paris, le,
Pour la société Mileway France S.A.S. Président
Pour le CSE Membre élue titulaire du CSEMembre élu titulaire du CSE
