ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L'AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE L'UES MILLEIS
Application de l'accord Début : 01/01/2024 Fin : 31/12/2026
ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE L’UES MILLEIS
ENTRE l’UES Milleis composée des sociétés suivantes :
MILLEIS BANQUE, Société Anonyme, dont le siège social est situé 2 avenue Hoche à Paris (75008), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 344 748 041, représentée par … , en sa qualité de Représentant légal, ayant tout pouvoir à ce titre.
MILLEIS VIE, Société Anonyme, dont le siège social est situé 2-20 Place des vins de France à Paris (75012), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro B 384 532 712, représentée par …. , dûment habilité à cet effet,
Ci-après dénommée « l’UES MILLEIS » ou « MILLEIS »
D'UNE PART,
ET :
Les Organisations syndicales suivantes :
CFDT représentée par …. et …. , en leur qualité de délégués syndicaux dûment mandatés à cet effet.
SNB/CFE-CGC représentée par … et …, en leur qualité de délégués syndicaux dûment mandatés à cet effet.
Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »
D'AUTRE PART,
Ci-après dénommées ensemble « les Parties »
Il a été préalablement rappelé ce qui suit,
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-17 et suivants du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu’à la qualité de vie au travail.
Il aborde également les thèmes du recrutement, de la formation, du handicap, de la lutte contre les discriminations, du maintien dans l’emploi des séniors, du droit à la déconnexion, la protection contre le harcèlement et les risques psychosociaux.
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe général de non-discrimination. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
La négociation du présent accord s’appuie sur le rapport relatif à la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes au sein de l’UES MILLEIS au titre de l’année 2022. Ce bilan spécifique a permis de déterminer les quatre domaines sur lesquels il convient d’agir en priorité, chacun d’eux comportant des mesures assorties d’un objectif de progression au moyen d’un indicateur chiffré :
Le recrutement,
La formation professionnelle,
La rémunération effective.
L’évolution professionnelle et le déroulement de carrière,
En outre, l’UES Milleis sera tout particulièrement attentive à l’évolution de son index Egalité Femmes-Hommes qui comprend les 5 indicateurs suivants :
- écart de rémunération - écart de taux d’augmentations individuelles - écart de taux de promotions - pourcentage de salariées augmentées au retour d’un congé de maternité - nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Enfin, à titre liminaire, les parties souhaitent rappeler les principes suivants :
Aucune mesure de promotion professionnelle et de recrutement ne peut être prise en considération du genre, pas plus qu’elle ne pourrait résulter de la prise en considération de l’âge, ou de tout autre critère non-professionnel. Les évolutions professionnelles sont basées sur les compétences exercées, les résultats obtenus et le potentiel décelé.
Les classifications sont fondées sur des critères objectifs et indépendants du genre, de l’âge ou de tout autre critère non-professionnel.
Ceci étant exposé, il a été conclu le présent accord :
TITRE I - CHAMP D’APPLICATION
Les parties signataires conviennent que les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des sociétés composant l’UES Milleis.
Toute entrée ou sortie d’une entité du champ d’application du présent accord, notamment liée, à une modification du périmètre de l’UES Milleis donnera lieu à la conclusion d’un avenant au présent accord.
TITRE II – EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES - HOMMES
Article 1 – MESURES RELATIVES AU RECRUTEMENT
Les Parties affirment que les conditions d’accès à l’emploi doivent être strictement équivalentes pour les femmes et les hommes. A ce titre, elles affirment que le processus de recrutement au sein de MILLEIS vise à garantir que seules la compétence et l’expérience professionnelle permettent l’accès à l’emploi.
La politique recrutement et la politique mobilité interne sont disponibles sur l’intranet de Milleis.
Considérant que le recrutement externe et interne est un des moyens de rééquilibrer la répartition des femmes et des hommes dans les différents métiers et filières, les principes et actions retenus sont les suivants :
Poursuite des actions auprès des écoles et des universités
Milleis s’engage à nouer des partenariats avec des écoles et universités dans le but de promouvoir et faire découvrir nos métiers auprès des publics minoritaires et afin de faciliter le recrutement d’étudiants en apprentissage avec pour ambition de proposer des contrats à durée indéterminée à certains apprentis à l’issue de leur cursus de formation.
Indicateur de suivi : Nombre de forums de recrutement organisés
Neutralité des offres d’emploi, d’alternance et de stage
Les offres d’emploi, d’alternance et de stage continueront à être rédigées de manière à s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes.
L’UES Milleis veille à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions soit exempte de tout caractère sexué, discriminant ou véhiculant des stéréotypes et soient fondées uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats, afin de permettre la candidature des femmes et des hommes, sans distinction, tant en interne qu’en externe.
En outre, afin de garantir au mieux l’égalité des chances, il est rappelé que tous les emplois proposés par Milleis, à l’exception des postes à partir du niveau N-1 de la Direction Générale ou de ceux requérant des compétences professionnelles spécifiques n’existant pas en interne, font l’objet d’une diffusion sur l’intranet, accessible à tous les collaborateurs.
Assurer l’absence de discrimination dans le processus de recrutement
Afin d’assurer l’égalité d’accès des hommes et des femmes à l’emploi, il est rappelé que le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les hommes et les femmes, sans discrimination.
A ce titre, toute présélection et sélection de candidat(e) est fondée uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats, et ce en adéquation avec le poste à pourvoir, conformément au principe d’égalité de traitement.
Afin de continuer à garantir le principe de non-discrimination, l’UES Milleis prévoit des actions de formation auprès des équipes en charge du recrutement.
Ainsi, les personnes en charge des recrutements au sein de la Direction des Ressources Humaines bénéficient d’une formation à la non-discrimination à l’embauche, à la lutte contre les stéréotypes et aux bonnes pratiques dès leur embauche puis à minima tous les 3 ans.
L’UES Milleis a ainsi pour objectif de sensibiliser et former 100% des recruteurs à la lutte contre les stéréotypes.
Indicateur de suivi : Pourcentage de recruteurs formés.
Sensibilisation des managers par la Direction des Ressources Humaines lors des process de recrutement à l’enjeu de la mixité
Lors des recrutements, la Direction des Ressources Humaines veille à sensibiliser systématiquement les managers concernés à l’intérêt de la mixité et de la parité au sein de leurs équipes.
Dans le cadre du programme intitulé « l’école du recrutement », les managers bénéficient également d’une formation à la non-discrimination à l’embauche, à la lutte contre les stéréotypes et aux bonnes pratiques.
L’UES Milleis a ainsi pour objectif de faire participer 100% des managers au programme intitulé « l’école du recrutement ».
Indicateur de suivi : Pourcentage de managers formés.
Sélection de candidatures mixtes
Milleis s’engage pour la phase finale de recrutement à retenir parmi les candidatures examinées, lorsque cela est possible, au moins une candidature féminine et une candidature masculine.
L’UES Milleis vise à continuer de tendre vers un équilibre des salariés recrutés en CDI et CDD au regard de la répartition des candidatures reçues par sexe.
Indicateur de suivi : Pourcentage des embauches en CDI et CDD par sexe et par catégorie professionnelle au regard de la répartition des candidatures.
Sensibilisation des cabinets de recrutement externes et instauration d’un principe de présentation paritaire des candidatures
L’UES Milleis s’engage à inscrire dans chaque contrat établi avec les cabinets de recrutement et les entreprises de travail temporaire auxquels elle a recours, qu’ils présentent, lorsque cela est possible, un nombre paritaire de candidatures de femmes et d’hommes.
En outre, les cabinets de recrutement et les entreprises de travail temporaire auxquels l’UES Milleis a recours devront respecter l’ensemble des principes relatifs à l’égalité de traitement et à l’absence de discrimination dans le processus de sélection.
L’objectif de cette mesure est d’accroitre la mixité des recrutements en externe.
Article 2 – MESURES RELATIVES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Considérant que la formation est un des facteurs de l’égalité professionnelle, qu’elle contribue au développement des compétences et au développement professionnel, les principes et actions ci-dessous sont retenus :
Mise en place d’un parcours de formation innovant, diversifié, accessible et connu de tous
Milleis s’engage à proposer une offre de formation accessible à tous les collaborateurs.
Cette action est notamment caractérisée par le développement de l’offre proposée dans le catalogue de formations mais aussi par les formations accessibles à tous dans le portail « Milleis Academy ».
Milleis s’engage à promouvoir davantage le dispositif de formation tant sur l’offre que sur le processus de demande via des communications RH ou sur l’intranet ainsi que par des sessions de sensibilisations animées par le service RH sur le dispositif de formation.
L’UES Milleis a pour objectif de faire bénéficier à 100% des collaborateurs des Espaces Patrimoniaux et des services du Siège d’une présentation du dispositif de formation.
Indicateur de suivi : Pourcentage de collaborateurs des Espaces Patrimoniaux et des services du Siège répartis par sexe et catégorie professionnelle à avoir bénéficié d’une présentation du dispositif de formation.
Maintenir l’égal accès à la formation
Aucun critère illicite ou discriminatoire (sexe, situation de famille, âge, ...) n’est pris en compte dans l’accès à la formation. Milleis s’engage à favoriser un accès identique à la formation entre les femmes et les hommes avec une répartition équilibrée.
L’accès à la formation professionnelle s’entend, à l’exclusion des formations réglementaires, de l’accès aux actions d’adaptation au poste de travail ou liées aux actions de développement des compétences.
Pour s’assurer davantage encore de l’égal accès à la formation professionnelle, le plan de développement des compétences est construit en considération des mesures suivantes :
Organiser dans la mesure du possible des formations en sessions courtes pendant le temps de travail ;
Privilégier les formations digitales, sur site ou dans un local à proximité ;
Anticiper les périodes de formation pour que les collaborateurs puissent s’organiser ;
Favoriser l'accès à la formation pour les personnes qui se sont absentées longuement et leur permettre d’accéder à « Milleis Academy » pendant leur congé ;
Organiser un entretien au retour d’un congé lié à la parentalité pour déterminer les éventuels besoins en formations
Organiser un entretien aux personnes de retour d'une affection de longue durée (ALD) afin de définir un plan d'accompagnement personnalisé.
L‘UES Milleis prend pour objectif de faire bénéficier à 80% des femmes et des hommes d’au moins une formation (hors formation réglementaire) dans les 5 ans.
Indicateur de suivi : Pourcentage de salariés par sexe ayant bénéficié d’au moins une action de formation (hors formation réglementaire) dans les 5 ans.
Article 3 – MESURES RELATIVES A LA rémunération effective
Considérant que l’égalité salariale entre les hommes et les femmes pour un même niveau d’emploi, de responsabilités, de compétences et de performance est une composante essentielle de l’égalité professionnelle, les principes et actions ci-dessous sont retenus :
Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité
L’UES Milleis continuera d’assurer 100% des subrogations dans le cadre des congés maternité, adoption et paternité donnant lieu à un maintien de salaire pour les collaborateurs et collaboratrices ayant au moins 9 mois d’ancienneté à la date de naissance de l’enfant.
Rémunération à l’embauche :
Milleis s’engage à ce que la classification et le salaire et à l’embauche soient identiques entre les hommes et les femmes à poste identique et fonction égale. Seuls peuvent être pris en compte, pour expliquer les écarts, le niveau de formation, l’expérience professionnelle acquise ainsi que les responsabilités déjà exercées.
Sensibiliser les responsables hiérarchiques en matière d’obligations légales relatives à l’égalité salariale
Afin de garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même type de poste et à compétences équivalentes, Milleis souhaite renforcer son suivi en matière d’égalité salariale.
L’UES Milleis porte une attention particulière sur la sensibilisation des responsables hiérarchiques et des gestionnaires de carrière, concernant le rappel des règles légales et règlementaires relatives à l’égalité de traitement salarial, et ce en amont de l’attribution des augmentations individuelles.
Ainsi, l’UES Milleis se fixe comme objectif de progression de sensibiliser et de s’assurer du respect par 100% des responsables hiérarchiques et des gestionnaires de carrière du principe d’égalité salariale avant l’attribution des augmentations individuelles dans le cadre des campagnes de revalorisations salariales.
Indicateur de suivi : Pourcentage de responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière sensibilisés avant l’attribution des augmentations individuelles.
L’UES Milleis se fixe également pour objectif, au terme de l’accord, de faire bénéficier à 80% des salariés femmes et hommes d’une revalorisation salariale.
Indicateur de suivi au terme de l’accord : Pourcentage de collaborateurs réparti par sexe et par catégorie professionnelle ayant bénéficié d’un réajustement salarial au cours des 3 dernières années.
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération
L’UES Milleis veille à avoir une proportion similaire entre les hommes et les femmes (effectifs permanents) d’attribution d’éléments variables de rémunération.
Par cette mesure, l’UES Milleis se fixe comme objectif de progression d’éviter toute attribution inégalitaire, entre les femmes et les hommes, de l’ensemble des éléments variables de rémunération à postes, compétences, performance et expérience équivalents.
Indicateur de suivi : Proportion par sexe d’attribution d’éléments variables de rémunération.
Comité de rémunération :
Milleis s’engage à organiser tous les ans au mois de janvier ainsi qu’au mois d’avril un comité de rémunération permettant aux partenaires sociaux de présenter des situations individuelles présentant des inégalités salariales.
Le comité de rémunération est composé des délégués syndicaux.
Rattrapage salarial au retour d’un congé maternité ou d’adoption :
Au retour de leur congé maternité, la rémunération des femmes sera majorée de la plus avantageuse des moyennes entre la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les collaborateurs relevant du même niveau de classification professionnelle ou du même service, lors du process de révision salarial annuel, avec un minimum de 500 euros.
Cette mesure s’applique également pour les parents, femmes ou hommes, au retour de leur congé d’adoption.
Indicateur de suivi : Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une revalorisation salariale à leur retour de congé maternité / Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’un rattrapage salarial à leur retour de congé d’adoption.
Rémunération en cas de convocation en tant que juré pour siéger à la cour d’assise
Dès lors qu’un salarié sera convoqué en tant que juré pour siéger à la cour d’assise, son salaire sera maintenu à 100% durant toute la période d’absence
Article 4 – MESURES RELATIVES A L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET AU DEROULEMENT DE CARRIERE
Considérant que chaque personne doit pouvoir être actrice de son développement professionnel, que les hommes et les femmes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité et que l’amélioration de la proportion de femmes cadres constitue un objectif prioritaire pour MILLEIS, les principes et actions ci-dessous sont retenus :
S’assurer de l’égalité d’accès à l’évolution professionnelle, la mobilité interne et la promotion par :
Le processus annuel d’évaluation professionnelle
L’évolution professionnelle repose exclusivement sur les compétences exercées et les qualités démontrées par le collaborateur dans son métier.
Celles-ci sont évaluées et formalisées chaque année sur la base de critères objectifs au cours de son entretien d’évaluation professionnelle.
Le processus annuel d’évaluation professionnelle contribue ainsi à assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans leur évolution professionnelle.
La sensibilisation des membres de la Direction des Ressources Humaines et des managers au fait de promouvoir et d’encourager les parcours transverses et verticaux au sein de Milleis, notamment lors des campagnes d’entretiens professionnels mais également tout au long de l’année.
La mise à disposition d’un outil de gestion de carrière pour prendre connaissance et postuler plus facilement des offres d’emploi, découvrir des nouveaux métiers.
L’organisation de forums métiers afin de permettre aux collaborateurs de mieux appréhender les différentes fonctions au sein de la société et favoriser les mobilités internes.
L’UES Milleis a pour objectif de permettre à 8% des collaborateurs en fonction d’une proportion équivalente à la répartition des effectifs par sexe de bénéficier d’une mobilité interne au terme de l’accord.
Indicateur de suivi : Pourcentage des effectifs répartis par sexe à avoir bénéficié d’une mobilité interne au terme de l’accord.
Augmenter la part des femmes dans les postes à responsabilité :
Milleis s’engage pour la phase finale de recrutement à retenir parmi les candidatures examinées, lorsque cela est possible, au moins une candidature féminine et une candidature masculine.
TITRE III – DIVERSITE ET INCLUSION
Article 1 – PROMOUVOIR LA MIXITE DES ÂGES :
Poursuivre l'insertion des jeunes dans le monde du travail
Conscient de l’enjeu que représente la formation en milieu professionnel des jeunes, Milleis s’engage à accueillir chaque année un nombre de stagiaires et/ou alternants représentant 5 à 10% des effectifs et à leur proposer chaque fois que cela est possible un contrat à durée indéterminée à l’issue de leur formation.
Favoriser le maintien dans l’emploi des seniors et aménager les fins de carrière
Maintien dans l’emploi des seniors :
Dans l’objectif de favoriser le maintien dans l’emploi des seniors, un accompagnement renforcé est assuré pour tout salarié de plus de 50 ans à l’occasion des entretiens professionnels de seconde partie de carrière réalisés par les Ressources Humaines.
Ces entretiens permettent notamment d’identifier les dispositifs les plus efficaces pour atteindre la réalisation de cet objectif.
A l’issue de ces entretiens, des actions de bilan de compétences, de formation et/ou de tutorat peuvent être organisées et un suivi individuel réalisé.
Aménagement du temps de travail en fin de carrière :
Un dispositif d’aménagement du temps de travail en fin de carrière existe au sein de Milleis.
Ce dispositif permet à tout salarié éligible de demander une diminution de son temps de travail à l’approche de l’âge légal de départ à la retraite à des conditions de rémunération et de maintien des cotisations plus avantageuses détaillées ci-après.
Pour être éligible à ce dispositif, il faut :
Avoir une ancienneté d’au moins un an au sein de Milleis au jour de la demande ;
Avoir atteint l’âge précédant de 3 ans l’âge légal de départ à la retraite comme précisé à titre d’exemple dans le tableau ci-dessous correspondant à la situation applicable à la date de signature de l’accord.
Année de naissance
Âge légal de départ à la retraite
Age d’éligibilité au dispositif
1960
62 ans 59 ans
Du 01/01/1961 au 31/08/1961
62 ans 59 ans
Du 01/09/1961 au 31/12/1961
62 ans et 3 mois 59 ans et 3 mois
1962
62 ans et 6 mois 59 ans et 6 mois
1963
62 ans et 9 mois 59 ans et 9 mois
1964
63 ans 60 ans
1965
63 ans et 3 mois 60 ans et 3 mois
1966
63 ans et 6 mois 60 ans et 6 mois
1967
63 ans et 9 mois 60 ans et 9 mois
1968
64 ans 61 ans
1969
64 ans 61 ans
1970
64 ans 61 ans
1971
64 ans 61 ans
1972
64 ans 61 ans
1973
64 ans 61 ans
Ainsi, pour tout salarié éligible qui en fait la demande, les modalités d’accompagnement sont les suivantes :
Le passage à temps partiel à hauteur de 80% est rémunéré à 90 % d’une base temps plein et le paiement des cotisations patronales et salariales est maintenu à 100 % ;
Le passage à temps partiel à hauteur de 60% est rémunéré à 80 % d’une base temps plein et le paiement des cotisations patronales et salariales est maintenu à 100 % ;
Le passage à temps partiel à hauteur de 50% est rémunéré à 75% d’une base temps plein et le paiement des cotisations patronales et salariales est maintenu à 100 %.
Le bénéfice de ce dispositif d’aménagement du temps de travail en fin de carrière est limité à une durée maximale de 3 ans.
Toute demande d’une personne éligible à ce dispositif sera acceptée et confirmée par l’établissement d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail.
Conférences d’informations pour préparer sa retraite :
Afin que les salariés de 55 ans et plus puissent préparer leur retraite dans les meilleures conditions, des conférences sur la préparation au départ à la retraite seront régulièrement animées par le partenaire KLESIA.
Ces conférences permettront aux salariés futurs retraités de :
Bien appréhender la transition vie active et vie de retraité ;
Se préparer une nouvelle vie ;
Apporter un éclairage sur le droit à la retraite et sur les formalités administratives.
Article 2 – INSERTION ET INCLUSION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Sensibilisation au handicap
Les parties au présent accord souhaitent inscrire leur politique de sensibilisation sur le handicap comme un élément participant à la diffusion des valeurs de Milleis et notamment son esprit de responsabilité et de respect.
Des actions de sensibilisation seront menées sur la durée de l’accord portant tout aussi bien sur l’accès que le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
A titre d’exemples, elles pourront prendre la forme d’une sensibilisation sur les conditions d’intégration d’un travailleur handicapé au sein d’un environnement de travail en flex office ou celle d’une promotion du dispositif reconnaissant de la qualité de travailleur handicapé.
Une politique sur le handicap est mise en œuvre et est disponible sur l’intranet.
Recrutement
Les parties rappellent que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques pour tous les candidats et que ces critères objectifs reposent notamment sur la qualification, les compétences et le parcours professionnel.
A ce titre, les offres d’emploi, comme les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise, sont fondées seulement sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
En revanche, une mention spéciale est rédigée dans chaque offre afin de préciser que le poste est ouvert aux personnes en situation de handicap.
En outre, afin d’assurer un accueil dans les meilleures conditions, un entretien de prise de poste sera effectué ainsi qu’une sensibilisation du manager et de l’équipe au handicap.
Reconnaissance du handicap
Une demi-journée rémunérée est accordée, sous présentation de justificatifs, à tout collaborateur afin de pouvoir effectuer les démarches nécessaires à la reconnaissance ou au renouvellement de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).
Aménagement du poste de travail
Avec la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), des aménagements du poste de travail sont possibles pour que l’environnement de travail soit le plus adapté au handicap du salarié.
La Direction des Ressources Humaines et le référent handicap assurent un suivi particulier des conditions de travail et peuvent accompagnés le salarié concerné dans ces démarches d’adaptation de son poste de travail, lequel peut aussi prendre conseil auprès de l’assistant social et de la médecine du travail.
Evolution de carrière
Chaque personne doit pouvoir être actrice de son développement professionnel, bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et accéder aux postes à responsabilité.
C’est la raison pour laquelle l’évolution professionnelle repose exclusivement sur les compétences exercées et les qualités démontrées par le collaborateur dans son métier.
Celles-ci sont évaluées et formalisées chaque année sur la base de critères objectifs au cours de l’entretien d’évaluation professionnelle, permettant ainsi d’assurer une égalité de traitement entre tous dans leur évolution professionnelle.
De la même manière, tous les salariés bénéficient d’un accès identique à la formation professionnelle pour les accompagner dans leur évolution professionnelle.
Néanmoins, un suivi semestriel adapté est mis en place pour les salariés en situation de handicap à compter de l’intégration dans les effectifs puis tout au long de leur carrière professionnelle au sein de Milleis.
Développer les partenariats avec les établissements de travail du milieu adapté et protégé
Milleis s’engage à développer ses partenariats avec des sociétés faisant travailler des personnes en situation de handicap notamment dans le cadre de la mise en œuvre de ses projets liés à la qualité de vie au travail ainsi que dans la fourniture en équipements divers.
Pour ce faire, les parties s’engagent à rechercher si un établissement de travail du milieu adapté et protégé peut y répondre compte tenu du cahier des charges prédéfini. Le cas échéant, Milleis s’engage à se fournir en priorité auprès de ce dernier.
TITRE IV – EQUILIBRE ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE
Article 1 - DROIT A LA DECONNEXION
Au regard du développement des outils téléphoniques et numériques et afin de donner les moyens à chacun de construire son propre équilibre de temps de vie, MILLEIS a adopté une charte sur le droit à la déconnexion le 21 juillet 2020.
Cette charte est portée à la connaissance de tous les salariés et est publiée sur l’intranet.
Milleis souhaite ainsi garantir aux collaborateurs un droit à la déconnexion pendant les périodes de repos journalier et hebdomadaire ainsi que pendant les congés ou autres périodes de suspension du contrat de travail.
A cet effet, la charte recommande notamment de ne pas adresser d’emails, appels téléphoniques ou SMS avant 8h00 et après 19h30.
La charte recommande également que les réunions de travail doivent être fixées et se tenir prioritairement sur les plages horaires suivantes, soit entre 9h00 et 12h00 ainsi qu’entre 14h00 et 18h00.
Afin de favoriser son respect, 5 référents « droit à la déconnexion » ont été nommés : 3 membres du CSE et 2 représentants de la direction.
Article 2 – ACCOMPAGNER LA PARENTALITE
Communiquer sur la parentalité
Milleis met à disposition des salariés trois guides (maternité, paternité et adoption) sur la parentalité afin de les accompagner.
Ces guides rappellent les règles applicables et contient des cas pratiques ainsi que des conseils sur la maternité, l’adoption, la paternité, les absences liées aux enfants, le congé parental ou encore la rentrée scolaire.
Ils ont vocation à informer sur :
Les avantages sociaux liés à la parentalité ;
La maternité, les droits et avantages sociaux afférents ;
La paternité, les droits et avantages sociaux afférents ;
Les conditions de l’adoption, les droits et avantages sociaux afférents.
Un guide sur la parentalité est également rédigé à destination des managers afin de promouvoir les bonnes pratiques permettant d’anticiper et de gérer les départs liés aux congés des parents, ainsi que leur retour en poste.
Les parties s’engagent à les diffuser auprès de l’ensemble des salariés par l’intermédiaire de l’intranet et de les remettre aux managers concernés afin de promouvoir une culture favorable à l’exercice des responsabilités parentales.
L’ensemble de ces informations sont disponibles sur l’intranet Milleis.
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
L’égalité professionnelle repose également sur la faculté pour les parents des deux sexes d’exercer ses responsabilités familiales.
C’est pour cette raison que Milleis rappelle qu’elle a souhaité maintenir à 100% la rémunération pendant la durée légale du congé paternité.
Indicateurs associés à l’issue de la période de l’accord :
Nombre de congé paternité et de congé parentaux pris
Article 3 – ACCOMPAGNER LES COLLABORATEURS AFFECTES D’UNE MALADIE CHRONIQUE
Milleis souhaite mettre en place un dispositif particulier au profit des collaborateurs atteints de maladies chroniques (dès l’annonce de la maladie et pendant la maladie) ou des salariés de retour maladie tenus de suivre un traitement médical.
Un suivi à intervalles rapprochés avec le responsable ressources humaines et avec le manager est réalisé afin notamment d’échanger autour de la capacité à absorber les missions, du temps de travail, des objectifs et afin de trouver les solutions les plus adéquates et de mettre en œuvre les mesures spécifiques préconisées par le médecin du travail le cas échéant.
Article 4 – SOUTIEN AUX SALARIES AIDANTS
Les événements de la vie personnelle, et notamment familiale, des collaborateurs doivent pouvoir être pris en compte dans l’entreprise et ne doivent pas faire obstacle à l’exercice de leurs fonctions ni à leurs perspectives d’évolution de carrière.
Les parties s’engagent à favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et/ou familiale des collaborateurs en situation de proche aidant
Du point de vue organisationnel, Milleis souhaite soutenir les salariés aidants en facilitant le recours au télétravail et en assurant un accompagnement de la Direction des Ressources Humaines en cas de demande particulière de l’organisation de son temps de travail.
Milleis s’engage également à un soutien financier des salariés aidants en :
Maintenant le salaire pendant une durée de 30 jours en cas de prise d’un congé de solidarité ;
Autorisant également à titre d’usage la possibilité de recourir aux jours enfants malade pour le proche aidant.
3 jours pour le salarié qui a à charge un parent dépendant
6 jours pour le salarié qui a à charge deux parents dépendants
9 jours pour le salarié qui a à charge trois parents dépendants ou plus
Enfin, Milleis s’engage à rédiger un guide à destination des salariés aidants afin de :
Fournir des éléments de compréhension sur les besoins et difficultés rencontrées par les salariés-aidants ;
Favoriser la prise de conscience chez les salariés aidants qu’ils ne sont pas seuls face à des situations complexes ;
Sensibiliser les aidants à l’impact de leur mission d’aidant sur leur équilibre vie professionnelle / vie personnelle ;
Informer sur la règlementation et les dispositifs existants pour aider leur proche en perte d’autonomie et pour les soutenir en tant qu’aidant.
Milleis s’engage également à communiquer régulièrement sur le dispositif de dons de jours de repos afin de permettre aux salariés qui le souhaitent de faire don de jours de repos à des salariés en situation d’aidant.
TITRE V – BIEN ÊTRE AU TRAVAIL
Pour améliorer la qualité de vie au travail, Milleis souhaite offrir à ses collaborateurs un environnement de travail motivant, axé sur les besoins des différentes façons de travailler et des variétés des modes de vie, soit un environnement dans lequel tous peuvent s’épanouir pleinement et atteindre de bons résultats.
Article 1 – PROTEGER LES COLLABORATEURS VICTIMES DE HARCELEMENT OU D’ACTES D’INCIVILITES
Milleis est attentif à protéger les collaborateurs victime de harcèlement, agissement sexiste ou incivilités.
Milleis s’engage à mettre en place un guide à l’attention des salariés et des actions de sensibilisation auprès des collaborateurs pour identifier et alerter lorsque ces situations se produisent.
Article 2 – PREVENIR ET LUTTER CONTRE LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
La qualité de vie au travail se traduit avant tout par la prévention des risques psychosociaux. Pour mettre en place un dispositif de prévention efficace, Milleis s’engage à instaurer une démarche d’évaluation collaborative des risques psychosociaux.
Milleis s’engage à former l’ensemble des managers afin d’avoir une approche commune sur l’identification des RPS.
Milleis s’engage également à sensibiliser les collaborateurs à la gestion du stress et à la prévention des risques psychosociaux lors de formations dédiées. Milleis s’engage également à ce qu’aucune de ces formations ne soit refusée à un collaborateur qui en ferait spécifiquement la demande.
Enfin, Milleis souhaite continuer à promouvoir les interlocuteurs en charge de la cellule d’écoute et d’accompagnement psychologique (psychologue du travail, équipe pluri-disciplinaire et assistant social).
VI – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – SUIVI DE L’ACCORD
Les parties conviennent que le suivi du présent accord sera effectué par un comité de suivi créé à cet effet.
Il est précisé que les engagements pris dans le cadre de cet accord s’appuient notamment sur l’analyse des documents produits en NAO, sur le bilan social ainsi que sur les réflexions et propositions des membres de la commission égalité professionnelle et des délégués syndicaux.
Ce comité de suivi, dénommé, « Comité de suivi égalité femmes/hommes et QVT » se réunira au moins une fois par an à l’initiative de la Direction, afin que lui soient présentés le suivi de la mise en œuvre des dispositions du présent accord ainsi que ses indicateurs.
En tant qu’instance de réflexion prospective, d’échanges et d’information, il pourra également proposer des orientations et actions pour l’égalité professionnelle. Ledit Comité de suivi égalité femmes/hommes et QVT est composé de deux membres de la Direction et des délégués syndicaux.
Le temps passé à cette réunion annuelle et les temps de déplacement sont considérés comme du temps de travail effectif.
Article 2 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024 et cessera de plein droit de produire ses effets au 31 décembre 2026 conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les parties conviennent, 6 mois avant le terme du présent accord, de se réunir afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à cet accord.
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, tout usage, tout engagement unilatéral ou tout accord collectif ou atypique antérieur à son entrée en vigueur et ayant un objet identique.
Article 3 – REVISION DE L’ACCORD
Les parties conviennent que le présent accord peut être modifié, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu dans le respect de la réglementation en vigueur.
Toute demande de révision doit être accompagnée d’une proposition de modification.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur.
Article 4 – FORMALITES DE DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Après sa conclusion, le présent accord sera notifié par tous moyens à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Conformément à la réglementation, le présent accord sera, à la diligence de Milleis, déposé en ligne sur TéléAccords, la plateforme nationale de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire original sera adressé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes, selon les modalités prévues par la réglementation en vigueur.
Un exemplaire du présent accord sera également remis à chaque organisation syndicale signataire, et un exemplaire sera conservé par la Direction.
Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés des sociétés composant l’UES Milleis conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le présent accord fera par ailleurs l’objet d’une publication dans une base de données nationale.
Fait à Paris, le 20 décembre 2023, en 5 exemplaires.
