LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOI ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Entre la société
Millipore S.A.S., société par actions simplifiée au capital de 14.168.650 Euros, dont le siège social est à Molsheim (CS 49222, 67129 MOLSHEIM Cedex), 39 route industrielle de la Hardt, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Saverne sous le n°434691192, représentée par Monsieur , en sa qualité de Président ;
D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives suivantes :
La CFDT, représentée par Madame , déléguée syndicale, assistée de Monsieur Monsieur et Monsieur .
La CFTC, représentée par Monsieur , délégué syndical, assisté de Monsieur , Monsieur et Madame .
D’autre part. Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc213163717 \h 4 Article 1Objet et champ d’application PAGEREF _Toc213163718 \h 4 Article 1.1Objet PAGEREF _Toc213163719 \h 4 Article 1.2Champ d’application PAGEREF _Toc213163720 \h 5 Article 2Mise en place d’un dispositif GEPP PAGEREF _Toc213163721 \h 5 Article 2.1Les objectifs poursuivis par l’accord GEPP PAGEREF _Toc213163722 \h 5 Article 2.2Les acteurs de la GEPP PAGEREF _Toc213163723 \h 5 Article 3Création d’un Observatoire des Métiers et des Compétences PAGEREF _Toc213163724 \h 6 Article 3.1Définition PAGEREF _Toc213163725 \h 6 Article 3.2Composition PAGEREF _Toc213163726 \h 6 3.2.1Attributions PAGEREF _Toc213163727 \h 6 3.2.2Modalités d’actions PAGEREF _Toc213163728 \h 7 Article 4Criticité des emplois PAGEREF _Toc213163729 \h 7 Article 5Les mesures d’accompagnement des projets professionnels et des carrières PAGEREF _Toc213163730 \h 8 Article 5.1Les entretiens périodiques PAGEREF _Toc213163731 \h 8 5.1.1L'entretien annuel d’évaluation PAGEREF _Toc213163732 \h 8 5.1.2L'entretien de parcours professionnel PAGEREF _Toc213163733 \h 9 Article 5.2L'investissement dans la formation PAGEREF _Toc213163734 \h 9 Article 5.3Les différents dispositifs internes proposés dans le cadre de la démarche GEPP de Millipore SAS PAGEREF _Toc213163735 \h 10 5.3.1Les outils et actions de développement des collaborateurs PAGEREF _Toc213163736 \h 10 5.3.2Accompagnement spécifique mis en place par l’entreprise PAGEREF _Toc213163737 \h 13 5.3.3Le Conseil en Evolution Professionnelle PAGEREF _Toc213163738 \h 13 5.3.4Le bilan de compétences PAGEREF _Toc213163739 \h 14 5.3.5Le Compte Personnel de Formation PAGEREF _Toc213163740 \h 14 5.3.6Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) PAGEREF _Toc213163741 \h 15 5.3.7La Validation des Acquis de l'Expérience (V.A.E.) PAGEREF _Toc213163742 \h 15 5.3.8Le détachement temporaire PAGEREF _Toc213163743 \h 15 5.3.9Growth Assignments (missions temporaires) PAGEREF _Toc213163744 \h 15 Article 6Les mesures d’accompagnement des projets professionnels externes et de transition emploi carrière PAGEREF _Toc213163745 \h 16 Article 6.1Applicabilité et période de volontariat PAGEREF _Toc213163746 \h 16 6.1.1Applicabilité PAGEREF _Toc213163747 \h 16 6.1.2Période de volontariat PAGEREF _Toc213163748 \h 16 Article 6.2Mesures d’accompagnement des salariés PAGEREF _Toc213163749 \h 16 6.2.1Point Information Conseil (PIC) PAGEREF _Toc213163750 \h 16 6.2.2Antenne Emploi PAGEREF _Toc213163751 \h 17 Article 6.3. Le dispositif Transition Emploi Retraite (TER) PAGEREF _Toc213163752 \h 17 6.3.1.Objet PAGEREF _Toc213163753 \h 17 6.3.2.Conditions d’éligibilité et engagement du bénéficiaire PAGEREF _Toc213163754 \h 17 6.3.3.Durée du dispositif PAGEREF _Toc213163755 \h 18 6.3.4.Cumul avec une activité professionnelle PAGEREF _Toc213163756 \h 18 6.3.5.Adhésion et départ volontaire à la retraite PAGEREF _Toc213163757 \h 19 6.3.6.Bénéfice d’une allocation mensuelle PAGEREF _Toc213163758 \h 20 6.3.7.Protection sociale PAGEREF _Toc213163759 \h 21 6.3.8.Cas particulier des salariés protégés PAGEREF _Toc213163760 \h 21 Article 6.4Le congé de mobilité PAGEREF _Toc213163761 \h 21 6.4.1Définition PAGEREF _Toc213163762 \h 21 6.4.2.Les critères d'éligibilité spécifiques au congé de mobilité PAGEREF _Toc213163763 \h 22 6.4.3.La durée du congé de mobilité PAGEREF _Toc213163764 \h 22 6.4.4.L'organisation du congé de mobilité PAGEREF _Toc213163765 \h 22 6.4.5.Engagement du salarié en congé de mobilité PAGEREF _Toc213163766 \h 23 6.4.6.Période d’emploi en dehors du groupe Merck PAGEREF _Toc213163767 \h 23 6.4.7.Actions de formation PAGEREF _Toc213163768 \h 24 6.4.8.Rémunération pendant le congé de mobilité PAGEREF _Toc213163769 \h 25 6.4.9.La situation du salarié pendant le congé de mobilité PAGEREF _Toc213163770 \h 25 6.4.10.Terme du congé de mobilité PAGEREF _Toc213163771 \h 25 6.4.11.Le suivi des congés de mobilité PAGEREF _Toc213163772 \h 26 6.4.12.Indemnités de rupture PAGEREF _Toc213163773 \h 26 Article 6.5Les aides à la mobilité géographique PAGEREF _Toc213163780 \h 27 Article 6.6Aides à la création d’entreprises PAGEREF _Toc213163781 \h 28 Article 6.7Définition du salaire de référence PAGEREF _Toc213163782 \h 30 Article 7Le suivi et la mesure de l'accord PAGEREF _Toc213163783 \h 30 Article 7.1Composition PAGEREF _Toc213163784 \h 30 Article 7.2Missions PAGEREF _Toc213163785 \h 31 Article 7.3Confidentialité PAGEREF _Toc213163786 \h 31 Article 8Durée, notification et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc213163787 \h 31
Préambule
Millipore SAS fournit des matériels de laboratoire, des technologies et des services de pointe. Avec la combinaison en 2015 de Merck Life Science et Sigma-Aldrich, le secteur Life Science dispose à présent d'un portefeuille de plus de 300 000 produits, d'une présence mondiale étendue et d'une plate-forme de eCommerce de pointe. En parallèle d’un contexte de marché fluctuant, Millipore SAS voit sa transition digitale, notamment via la montée en puissance de l’intelligence artificielle, s’accélérer avec l’apparition de nouveaux outils, la transformation de métiers existants ce qui rend nécessaire une adaptation rapide et un accompagnement de ses collaborateurs. Dans ce contexte, Millipore SAS se fixe les objectifs suivants :
Permettre une adaptation continue des compétences de ses collaborateurs aux marchés afin de favoriser leur employabilité,
S’assurer de l’appropriation des nouveaux outils métiers tels que l’IA ou les éventuelles évolutions réglementaires pour les collaborateurs,
Impliquer les salariés dans la définition et l’évolution de leur parcours professionnel,
Accompagner les salariés en fin de carrière vers une transition socialement juste et profitable à l’entreprise, sans préjudice des dispositions de l’accord senior,
Renforcer la formation en l’adaptant à la criticité des emplois.
Il s’agit donc de favoriser l’évolution des métiers de Millipore SAS et le développement professionnel des collaborateurs, en cohérence avec la stratégie de Millipore SAS et du groupe Merck, les contraintes exposées en préambule, et leurs souhaits d’évolution professionnelle en interne et/ou en externe. Dans ce contexte, Millipore SAS entend se doter du présent accord structurant la Gestion de ses Emplois et Parcours Professionnels (G.E.P.P), négocié avec les organisations syndicales représentatives. Le présent accord, conclu dans les conditions des articles L2242-2 et suivants, ainsi que dans le cadre des articles L2242-20 et L2242-21 du Code du travail, a ainsi pour objet de permettre à Millipore SAS de répondre aux nouveaux enjeux qu’elle rencontrera en la dotant des moyens humains et techniques nécessaires. Le présent accord, outre son objectif d’anticiper au mieux l’évolution de l’emploi, des métiers et des compétences, comporte également un dispositif de mobilité externe matérialisé par un Congé de Mobilité, tel que prévu par les articles L1237-18 et suivants du Code du travail, ainsi qu’un dispositif de transition emploi retraite. Les situations comportant des ruptures involontaires du contrat de travail ne relèvent pas du présent accord.
Article 1Objet et champ d’application
Article 1.1Objet
La digitalisation des métiers, de l’impact de l’IA, des changements structurels ayant impacté l’organisation, ont conduit la société Millipore SAS à se doter d’outils de pilotage à long terme. L’entreprise se donne pour mission d’assurer le renouvellement, l’acquisition et le développement des compétences, et appréhender les problématiques des emplois en termes d’évolution professionnelle. L’objectif du présent accord est ainsi fondamentalement de favoriser l’évolution professionnelle des collaborateurs, en sécurisant leurs parcours dans l’entreprise, de leur entrée jusqu’à leur départ. Par ailleurs, il offre la possibilité d’opter pour un dispositif d’évolution professionnelle externe, en particulier pour les salariés positionnés sur des postes en évolution ou menacés qui peuvent souhaiter réorienter volontairement leur vie professionnelle.
Article 1.2Champ d’application
L’accord est conclu au niveau de la société Millipore SAS et sera applicable à l’ensemble de ses établissements. Il bénéficie à l’ensemble des salariés, à l’exception des dispositions spécifiquement et expressément limitées dans leur champ d’application.
Article 2Mise en place d’un dispositif GEPP
Article 2.1Les objectifs poursuivis par l’accord GEPP
Millipore SAS entend solidifier le socle de compétences de ses collaborateurs. En tenant compte des éventuels rapports internes sur le sujet, des échanges avec les collaborateurs et les partenaires sociaux, le résultat à atteindre est le suivant :
Une gestion des compétences repensée avec les référents métiers au cœur du dispositif,
Une employabilité renforcée pour tous les collaborateurs,
Des départs en retraite accompagnés et sécurisés et des fins de carrière planifiées,
Des mobilités internes et externes ouvertes au collaborateur et bien identifiées par toutes les parties prenantes.
Article 2.2Les acteurs de la GEPP
Cinq acteurs majeurs sont parties prenantes dans la mise en place de l'accord, sans pour autant que l'implication de chacun soit exprimée ici de manière exhaustive.
La Direction
La Direction définit et met en place les objectifs et la stratégie de Millipore SAS, éléments notamment présentés lors des réunions du CSEC.
Les managers
Le manager fait remonter les besoins opérationnels de son activité, en lien avec les équipes RH. Il conduit les entretiens annuels, afin d'évaluer les performances professionnelles et les compétences des salariés et s'assure de la formation des salariés pour maintenir un bon niveau de qualification et de connaissances. Il est un support dans l'expression des projets professionnels des collaborateurs, et plus particulièrement ceux occupant un emploi menacé ou en évolution, et les accompagne dans la mise en œuvre de leur plan de développement professionnel. En cas de problématique individuelle, chaque salarié aura la possibilité de se rapprocher de son HRBP.
Les équipes RH
Les équipes RH accompagnent la mise en œuvre de la démarche d'anticipation et de prévision en matière de gestion des emplois et des compétences. Elles élaborent les plans d'action en étroite collaboration avec les représentants business pour favoriser l'évolution et l'adaptation des compétences et mettent à disposition des managers et des salariés des outils de gestion de l'emploi, notamment ceux définis aux termes du présent accord. Elles informent et consultent le Comité Social et Economique des changements d'organisation, des pratiques et des résultats obtenus en matière de G.E.P.P. ainsi que les salariés des pratiques et des résultats obtenus en matière de G.E.P.P., a minima une fois par an.
Les organisations syndicales et les Instances Représentatives du personnel
Le Comité Social et Economique Central, au-delà de ses attributions légales, est tenu informé de la mise en œuvre de la G.E.P.P. et contribue à l'évaluation du dispositif. Il sera notamment consulté avant chaque mise en œuvre du dispositif de projets externes (ouverture de la vague de volontariat). Les partenaires sociaux participent activement à la démarche de la GEPP, sont tenus informés au moins une fois par an et suivent la mise en œuvre.
Le salarié
Il peut exprimer et formaliser ses demandes en matière de mobilité professionnelle, de formation continue ou d'évolution professionnelle en s'appuyant sur les outils mis à sa disposition aussi bien au sein de Millipore SAS qu’auprès des instances externes à l'entreprise à travers, notamment, le Conseil en Evolution Professionnelle (C.E.P.) ou l'utilisation de son Compte Personnel de Formation (C.P.F.).
Article 3Création d’un Observatoire des Métiers et des Compétences
Article 3.1Définition
Il est mis en place au sein de la société Millipore SAS un Observatoire des Métiers et des Compétences. La mission de ce dernier est de faire vivre la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels au sein de l’entreprise Millipore SAS, en participant pleinement et activement aux politiques d’entreprise en la matière. L’Observatoire des Métiers et des Compétences prendra la forme d’une commission facultative du Comité Social et Economique Central, qui verra le jour par la signature du présent accord G.E.P.P.
Article 3.2Composition
La Commission dédiée à l’Observatoire des Métiers et des Compétences se composera de :
Trois représentants de la Direction des Ressources Humaines de Millipore SAS, dont un(e) assurant la présidence de la commission.
Un représentant de chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise Millipore SAS
Trois élus au Comité Social Economique Central désignés par ses membres
Selon l’ordre du jour ou l’actualité, des intervenants externes pourront intervenir, tels que des experts métiers par exemple.
Attributions
L’Observatoire des Métiers et des Compétences se voit confier des missions d’appui à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels au sein de l’entreprise Millipore SAS :
Est partie prenante à l’évaluation annuelle de la criticité des emplois, l’Observatoire veille à identifier et référencer les emplois en évolution ou menacés, les emplois stables, les emplois en tension, les emplois de demain et les emplois émergents, afin de permettre à Millipore SAS de prendre les mesures adaptées à même de garantir l’employabilité de ses collaborateurs
Participe à la recommandation d’actions de formation grâce à son travail sur la criticité des emplois, l’observatoire se donne aussi pour mission d’ajuster l’offre de développement des compétences aux besoins.
Organise concrètement des actions métiers. Il a aussi la faculté d’inviter en son sein des intervenants extérieurs, particulièrement experts de leur sujet, afin d’éclairer les choix de l’organisation.
Modalités d’actions
En tant que commission du Comité Social et Economique Central, l’Observatoire des Métiers et des Compétences est pleinement intégré dans l’instance de représentation du personnel :
Par le biais d’une réunion ordinaire, prévue une fois par semestre pour évaluer les politiques GEPP menées et échanger les axes de développement des compétences métiers ; et/ou,
Par le biais de sessions d’audition, dès lors qu’il s’agit d’entendre des intervenants externes invités par l’Observatoire des Métiers et des Compétences,
Un compte rendu de chaque réunion, intégrant l’identification de la criticité des emplois au sein de la société, sera élaboré par un secrétaire désigné parmi les membres du CSE Central participant à la commission. Le compte rendu sera soumis à la Direction pour approbation conjointe. Le rapport sera ensuite présenté au Comité Social et Economique Central pour information consultation. Le temps passé en commission de suivi sera considéré comme du temps de travail effectif et ne s'imputera pas sur le crédit d'heures de délégation que pourraient détenir ses participants. A leur demande, les membres de l’Observatoire pourront bénéficier, à charge de l’entreprise, d’une formation adaptée aux enjeux de la GEPP. Les modalités de cette formation seront définies en accord avec la Direction
Article 4Criticité des emplois
Il est établi dans l’entreprise, par l’Observatoire des Métiers et des Compétences, une grille de criticité des emplois. Le présent accord fixe comme suit les définitions qui seront suivies par les partenaires sociaux :
Les métiers stables : Emplois pour lesquels aucune évolution significative à la hausse ou à la baisse n’est constatée et pour lesquels il convient de consolider les compétences requises pour leur exercice.
Les métiers émergents : Emplois en essor qui répondent à de nouveaux besoins. Il peut être nécessaire d’engager des actions spécifiques pour intégrer et développer rapidement ces nouvelles compétences en soutien au développement de l’activité.
Les nouveaux métiers / métiers de demain : Emplois qui n’existent pas encore dans l’entreprise ou sur le marché de l’emploi, ou n’en sont qu’à un stade très embryonnaire, identifiés à partir de tendances lourdes (évolutions technologiques, environnementales, démographiques, organisationnelles, etc.) et des orientations stratégiques de l’entreprise. Ils appellent une démarche prospective de veille, d’exploration et de préparation des compétences, afin d’anticiper l’émergence future de ces activités et d’accompagner les évolutions d’emplois et de parcours professionnels.
Les métiers en tension : Emplois pour lesquels il existe des difficultés à pourvoir certains postes et/ou qui nécessitent une longue période d’apprentissage pour que leurs modalités d’exercice soient maîtrisées.
Les métiers en évolution : Emplois impactés par des évolutions technologiques, réglementaires, économiques en cours ou à venir de nature à entraîner une évolution importante des compétences et nécessitant la mise en œuvre d’actions d’adaptation voire le développement et l’acquisition de nouvelles compétences.
Les métiers menacés : Emplois qui sont identifiés en décroissance voire en disparition compte tenu de l’évolution actuelle et future des compétences nécessaires à leur exercice au sein de l’entreprise.
Cette grille de criticité métiers revêt un caractère structurant et guidera la construction des plans de mobilité, de formation et les dispositions particulières dont est susceptible de bénéficier le personnel sénior au sein de Millipore SAS tout au long de sa vie sociétale. Après information et consultation du CSEC, pour chacun des métiers en évolution/menacés, il sera défini par la Direction le nombre maximum de départs volontaires proposés aux salariés susceptibles d’être concernés et d’adhérer à un tel dispositif. La liste et le nombre de ces métiers pourront être actualisés, selon la même procédure d’information et de consultation, en cas de modifications significatives nouvelles sur des postes non considérés jusqu’alors comme menacés selon la définition ci-dessous. Lors de sa consultation, il sera présenté au CSEC les dates prévisionnelles d’ouverture et de fermeture d’une période de candidature à la mobilité externe sous forme de départs volontaires. Les CSE d’Etablissement recevront communication de la liste de criticité des métiers et seront régulièrement tenu informés de l’évolution de cette liste
Article 5Les mesures d’accompagnement des projets professionnels et des carrières
Le suivi de l'évolution des compétences des salariés est un élément essentiel dans les parcours professionnels. Il permet de développer l'employabilité et de privilégier le recours aux ressources internes, qu'il s‘agisse de mobilité fonctionnelle, géographique ou de promotion.
Article 5.1Les entretiens périodiques
Afin d’assurer un tel suivi, et notamment de permettre de proposer des formations adéquates, deux outils sont à disposition : l'entretien annuel d'évaluation et I’entretien professionnel.
L'entretien annuel d’évaluation
L'entretien d'évaluation est un entretien réalisé pour tous les salariés et leur manager a minima une fois par an, quel que soit Ieur statut ou Ieur ancienneté dans le cadre de MyImpact@Merck. Il permet de faire le point sur les engagements fixés, les réalisations, les compétences exercées, … MyImpact@Merck permet d’engager des discussions entre les salariés et leur manager tout au long de l’année, au travers de feedbacks réguliers. Le salarié a ainsi la possibilité de s‘exprimer sur l'année qui vient de s'écouler depuis le dernier entretien, sur la fréquence des échanges avec son responsable, l'articulation entre sa vie personnelle et professionnelle, ses qualités professionnelles, ses compétences, ses attentes, etc.
L'entretien de parcours professionnel
L’entretien de parcours professionnel, tel que défini par la loi N°2025-989 du 24/10/2025, vient compléter l’entretien relevant du processus MyImpact@Merck. Chaque salarié bénéficiera d’un tel entretien au cours de la première année suivant l’embauche, puis tous les quatre ans. Tous les huit ans aura lieu un entretien récapitulatif. Lors de chaque entretien est établi un document dont une copie sera remise au salarié. Celui des huit ans constitue un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié permettant notamment d’apprécier s’il a suivi au moins une action de formation, s’il a acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience, s’il a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Conformément à l’article L6315-1 5° du Code du travail, l’entretien de parcours professionnel sera proposé systématiquement au salarié qui n’en a pas bénéficié au cours des 12 mois précédent sa reprise d’activité à l’issue d’un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire, d'une période d'activité à temps partiel suivant un congé maternité ou d’adoption, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical. L’entretien de parcours professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail. Il est consacré aux compétences et aux qualifications du salarié mobilisées dans son emploi actuel, ainsi qu’à leur évolution possible au regard des transformations de l’entreprise, à sa situation et à son parcours professionnels au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise, à ses besoins de formation (qu’ils soient liés à son activité actuelle, à l’évolution de son emploi au regard des transformations de l’entreprise où à un projet personnel), à ses souhaits d’évolution professionnelle (l’entretien peut ouvrir la voie à une reconversion interne ou externe, à un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l’expérience), à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle La Direction s'engage, lorsqu'un souhait de mobilité, de formation, de reconversion ou de promotion aura été émis par le collaborateur au cours d'un entretien professionnel, à y apporter une réponse motivée, qu'elle soit positive ou négative.
Article 5.2L'investissement dans la formation
Les parties reconnaissent la nécessité d’assurer I’accès des salariés à la formation, de manière à favoriser l'adéquation des besoins de l'entreprise et des compétences des collaborateurs. La place de la formation continue en entreprise a fortement évolué à la suite des lois promulguées en 2014 puis en 2018. À l'issue de ces réformes, la formation évolue vers un investissement conjoint entreprise et salarié dans le développement des connaissances et compétences de ce dernier. Les grandes orientations de la formation en entreprise pour Millipore SAS et les objectifs du plan de développement des compétences s'articulent notamment autour des axes principaux suivants
Évoluer avec les nouvelles technologies et les nouveaux modes de travail, pour établir une offre de formation adéquate, en ciblant plus particulièrement les évolutions métiers identifiées par le travail en observatoire,
Renforcer les compétences managériales et humaines pour animer le développement des collaborateurs, en ciblant plus particulièrement la communication et les capacités relationnelles, les outils RH et la responsabilité sociétale de I’entreprise,
Pour toutes ces missions, il sera tenu compte des travaux de l’Observatoire des Métiers et des Compétences et, en particulier, de la criticité des emplois qu’il dégagera.
Article 5.3Les différents dispositifs internes proposés dans le cadre de la démarche GEPP de Millipore SAS
Les outils et actions de développement des collaborateurs
Le groupe Merck se définit comme une organisation apprenante ("Skills powered organization") et souhaite donner à chaque collaborateur qui le souhaite, les moyens de piloter son propre développement professionnel. Au sein de Merck, les parcours de carrière peuvent être développés grâce à un "Growth Mindset" (concept de mentalité / état d’esprit axé sur le développement personnel).
Le « Global Skills Framework »
Présentation
Le groupe Merck se définit comme une entreprise apprenante. Merck a mis en place un cadre de compétences : le Global Skills Framework. Un cadre de compétences fournit une structure commune globale pour définir et catégoriser les compétences chez Merck. Grâce à cette structure commune :
Les collaborateurs peuvent orienter leur propre carrière en identifiant quelles compétences sont requises pour leurs rôles actuels et leurs rôles potentiels à venir.
Les managers deviennent des coachs engagés en définissant les compétences requises sur la plateforme MyGrowth et en accompagnant les membres de leur équipe avec des mesures de développement ciblées.
L'entreprise est en mesure de réaliser des analyses des écarts de compétences à l'échelle de Merck et de déployer le bon talent au bon poste de manière plus agile et flexible ; ainsi que de proposer des actions de développement.
Une compétence est la capacité à exécuter une tâche ou une activité de manière efficace grâce à des connaissances, de la pratique et de l'expérience. Il existe différents types de compétences : les compétences techniques/métier et les "power skills" (anciennement soft skills).
Les compétences clés (ou power skills) sont des compétences interpersonnelles et cognitives qui permettent aux individus de communiquer efficacement, de diriger, de collaborer et de naviguer dans des environnements de travail complexes.
Les compétences fonctionnelles (ou functional skills) se rapportent à l'aspect technique ou spécialisé des tâches. Ces compétences sont souvent acquises par le biais d'une formation académique, de programmes de formation ou d'une expérience professionnelle.
Le groupe Merck a défini 3 compétences communes à l'échelle de l'entreprise, c'est-à-dire attendues pour tous les collaborateurs, et qui sont alignées avec notre High Impact Culture :
« Ownership » / Responsabilité : La responsabilité partagée est la responsabilité collective des membres de l'équipe pour atteindre les objectifs par la collaboration, en mettant l'accent sur la responsabilité personnelle pour les contributions et les progrès.
Elle garantit l'alignement et l'engagement envers les résultats souhaités, soulignant l'importance de l'initiative et de la responsabilité dans la promotion d'une collaboration efficace pour des résultats réussis.
« Adaptability » / Adaptabilité : L'adaptabilité est la capacité de s'ajuster efficacement à de nouvelles conditions, défis et environnements. Elle englobe la flexibilité de pensée et de comportement/posture, permettant aux individus de prospérer dans des situations dynamiques et d'accepter le changement de manière positive.
« Digital Literacy » / Aptitudes digitales : La capacité à trouver, évaluer, créer et communiquer des informations en utilisant des technologies numériques, ainsi qu'à comprendre les outils numériques, l'éthique, la sécurité et un comportement numérique responsable.
En favorisant une culture de responsabilité, d'adaptabilité et d'aptitudes digitales, le groupe Merck souhaite améliorer l'innovation, renforcer notre réactivité face aux changements du marché et, garantir le succès de notre entreprise ainsi que de nos clients et patients. Au-delà de ces 3 compétences communes à tous les collaborateurs, des compétences spécifiques peuvent être identifiées pour chaque salarié selon son domaine et rôle.
Les niveaux de compétences
Le groupe Merck a défini 5 niveaux de compétences, communs à tous les collaborateurs du groupe. Ces niveaux différencient la connaissance et l'application de la compétence.
Débutant Connaitre Intermédiaire Appliquer partiellement Maîtrise Appliquer en autonomie Avancé Former les autres Expert Expertise Expérience Avoir des connaissances de base ou une première expérience. Appliquer la compétence dans une gamme limitée de tâches dans des tâches familières. Appliquer la compétence dans une large gamme de tâches dans des situations principalement familières avec une expérience pratique. Appliquer la compétence dans une large gamme de tâches, y compris les situations complexes et variées avec une expérience/connaissance avancée. Appliquer la compétence avec une maîtrise complète dans une large gamme de tâches dans des situations complexes et difficiles avec une expérience/connaissance approfondie. Orientation Nécessite un soutien et une orientation significatifs. Nécessite une orientation fréquente et directe Nécessite une orientation pour des situations particulières et fournit des conseils aux autres Autonome, Forme les autres en dirigeant, guidant ou mentorant ; Autonome Sollicitation en tant qu'expert pour la prise de décision stratégique avec un impact élevé Critère de validation Formation introductive complétée (y compris instructions par des pairs) Application sporadique
Les pairs ou le manager confirment la compétence via le profil MyGrowth Application régulière
La compétence a été mis à profit dans des projets Application fréquente
Former les autres en dirigeant, guidant ou mentorant Application fréquente
Exerce le mentoring
Actif en tant qu'expert sur le sujet, en-dehors de Merck
5.3.1.2La plateforme MyGrowth Le groupe Merck a déployé la plateforme MyGrowth qui permet à chaque collaborateur de compléter son profil personnel en fonction de ses formations académiques, ses compétences, ses expériences professionnelles et de ses aspirations actuelles. Grâce à l'intelligence artificielle (MyGrowth AI), MyGrowth facilite la mobilité interne des talents, quelle que soit l'étape de leur carrière, pour orienter leur développement dans la direction qu'ils souhaitent dans leur rôle actuel et pour préparer une future mobilité. MyGrowth est un accélérateur de développement personnel. En effet, la plateforme permet aux salariés qui le souhaitent d'accéder aux offres d'emploi, à du mentoring, des offres d'apprentissage/formation et de nombreuses opportunités de développement. Cette plateforme a vocation à être enrichie par le Groupe à l'avenir, notamment sur les compétences requises dans le rôle tenu par le collaborateur et l’évaluation du niveau de maîtrise.
Les Development Weeks
De plus, Merck propose des Global Development Weeks conçues pour permettre à tous les employés de Merck d'acquérir et développer les compétences de demain. Ces événements d'apprentissage organisés régulièrement offrent une gamme de sessions mondiales et locales gratuites disponibles pour tous les employés de Merck. Pour les collaborateurs de production, le format est adapté pour proposer un événement en présentiel à Molsheim.
Accompagnement spécifique mis en place par l’entreprise
Dans le cadre du projet de développement d’une démarche G.E.P.P. au sein de Millipore SAS, un accompagnement spécifique est mis en place. Il comporte :
Une publication de la liste des emplois menacés, émergents, en évolution, en tension ou de demain dans l'entreprise pour que les personnes concernées puissent en avoir connaissance et se positionner en priorité sur les actions de formation spécifiques. Les modalités de cette publication seront définies par l’Observatoire des Métiers et des Compétences.,
Une mobilisation des dispositifs suivants : bilan de compétences, C.P.F. (à l'initiative du salarié), Conseil en Evolution Professionnelle, Validation des Acquis de l’Expérience, Bilan de Compétences, projet de transition professionnelle, formations internes pour inciter à la transmission des compétences,
Formation des managers : formation à la conduite du changement, risques psychosociaux, à l'entretien professionnel,
Un accompagnement dans la définition d'un projet professionnel pour les salariés occupant un emploi en évolution en évolution ou menacé, en lien le cas échéant avec l’Observatoire des Métiers et des Compétences ;
S'agissant plus spécifiquement de la formation, la Direction s'engage à ce que celle-ci soit pleinement adaptée, en termes de contenu et de budget, afin de permette le succès de la démarche G.E.P.P. qu’elle entend initier à compter de 2026.
Le Conseil en Evolution Professionnelle
Conformément aux dispositions légales, tout salarié peut avoir recours au Conseil en évolution professionnelle (CEP). S’agissant des salariés Millipore SAS dont les métiers sont menacés ou en évolution, le Conseil en Evolution Professionnelle (C.E.P.) permet de faire le point sur leur carrière professionnelle et leurs souhaits d’évolution. II se déroule à l'extérieur de l'entreprise. L'opérateur du conseil en évolution professionnelle accompagne la personne dans la formalisation et la mise en œuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime ainsi que les financements disponibles. Il peut être réalisé en coopération avec I’entreprise ou de manière indépendante. Dans le cadre d'une mobilité externe, formalisée par un congé de mobilité, la prise en charge de cette prestation est effectuée par I’entreprise.
Le bilan de compétences
Le bilan de compétences permet à son bénéficiaire d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Lorsque le salarié mobilise son Compte Personnel de Formation (CPF) pour un bilan réalisé hors temps de travail, l’information de l’employeur n’est pas obligatoire. Son accord préalable est nécessaire si le bilan est réalisé en tout ou en partie durant le temps de travail. Le bilan ne peut être réalisé que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié. Dans ce cas il fait l’objet d’une convention tripartite (employeur, salarié, prestataires). Dans tous les cas, les salariés sont invités à se rapprocher de Ieur manager voire dans un second temps de leur HRBP, pour étudier ensemble les passerelles possibles entre les résultats du bilan de compétences et les opportunités que peut Ieur offrir l'entreprise. Le bilan de compétences peut également constituer une étape dans la construction d'une mobilité professionnelle à l'intérieur de Millipore SAS ou du Groupe.
Le Compte Personnel de Formation
Le Compte Personnel de Formation (C.P.F.) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à la date à laquelle elle fait valoir l'ensemble de ses droits à la retraite, d'acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Le CPF peut être mobilisé en dehors ou tout ou partie pendant le temps de travail. Si la formation s’effectue hors temps de travail, il n’y a pas besoin de l’accord de l’employeur sur le départ en formation. L'entreprise accompagnera l'utilisation du C.P.F. : Si la formation s’effectue, en tout ou partie, pendant le temps de travail, il est nécessaire de demander l’accord préalable de l’employeur sur la date d’absence et sur le contenu de la formation :
au minimum 60 jours avant le début de la formation (si sa durée est inférieure à 6 mois)
au minimum 120 jours dans les autres cas.
Chaque demande pour une formation sur temps de travail sera étudiée au cas par cas. Lorsque la formation mobilisée au titre du C.P.F. permet au salarié d'acquérir des compétences nouvelles en lien avec l'évolution de son métier, ou des compétences transversales utiles dans l'exercice de celui-ci, I’entreprise s’engage à accompagner le salarié dans son projet en lui permettant de réaliser la formation en tout ou en partie sur le temps de travail, après avis motivé du manager et des RH sur l'adéquation de la formation demandée par rapport au projet du salarié.
Le Projet de Transition Professionnelle (PTP)
Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) ou CEP de transition, permet au salarié de s’absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession
La Validation des Acquis de l'Expérience (V.A.E.)
La V.A.E. est un dispositif qui permet à toute personne quel que soit son âge, son niveau d'études ou son statut, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir en totalité ou en partie, un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au RNCP. La V.A.E. est à l'initiative du collaborateur. Toutefois, pour les salariés qui occupent un emploi en évolution ou menacé, et après validation par la Direction des Ressources Humaines, le temps passé à la mise en œuvre du dispositif pourra se faire en tout ou en partie sur le temps travail.
Le détachement temporaire
Afin de favoriser la gestion des carrières, un détachement temporaire peut permettre au salarié d’acquérir de nouvelles connaissances dans un poste et/ou environnement différent. Dans le cadre d'un remplacement temporaire d'un salarié ou d'une mission délimitée dans le temps, un salarié peut bénéficier d'un tel détachement sur ce poste ou cette mission, dans l'ensemble de Millipore SAS ou dans une entreprise extérieure. Ce détachement est formalisé par un avenant au contrat de travail, et est également mentionné dans le Plan de Développement du collaborateur. Le départ d'un salarié en détachement temporaire se fait avec l'accord du salarié, du manager du salarié et des équipes RH. A l'issue de la mission, le salarié retrouve son poste d'origine ou un autre emploi adapté à ses compétences et qualifications, avec une rémunération de base correspondant à son poste d’origine.
Growth Assignments (missions temporaires)
Dans le cadre du déploiement de la plateforme MyGrowth, les Growth Assignments ont été conçus pour promouvoir le développement des collaborateurs en interne. Les salariés peuvent postuler à ces missions temporaires publiées sur MyGrowth pour acquérir une expérience nouvelle (à temps plein ou à temps partiel) dans une autre équipe, et ainsi développer une compréhension approfondie des différentes activités et autres business du Groupe. Ces Growth Assignments permettent aux salariés de développer de nouvelles connaissances et compétences. Ces missions temporaires sont flexibles et répondent aux aspirations de développement des salariés et soutiennent les objectifs stratégiques de l'entreprise.
Article 6Les mesures d’accompagnement des projets professionnels externes et de transition emploi carrière
Article 6.1Applicabilité et période de volontariat
6.1.1Applicabilité
Le présent article 6 est applicable aux salariés :
En contrat à durée indéterminée en cours au sein de la société Millipore SAS et qui ne sont pas en situation de préavis ;
Qui occupent un emploi appartenant à des métiers considérés comme en évolution ou menacés et selon des critères additionnels à définir en concertation avec l’Observatoire des Métiers et des Compétences ;
Qui se portent candidats durant la période de volontariat (définie au sein de l’article 6.1.2)
Et qui ne sont pas éligibles à une pension de retraite à taux plein du régime général de sécurité social avant la date d’entrée dans le dispositif de congé de mobilité.
En concertation avec l’Observatoire des Métiers et des Compétences, les dispositifs de mobilité externe prévus au sein du présent titre pourront permettre le départ volontaire de salariés dans le cadre des dispositifs de congé mobilité et de transition emploi retraite dans la limite du nombre fixés pour chaque métier en évolution/menacés, ces salariés devant obligatoirement occuper des postes visés dans la liste des métiers en évolution ou menacés, telle qu’établie par l’Observatoire des Métiers et des Compétences. Le cas échéant, si des remplacements devaient être envisagés, la stratégie de l’entreprise devra en tout état de cause être prise en compte. Dans un tel cas il y aura information/consultation préalable du CSEC au titre de ses attributions générales. Des conditions spécifiques d’éligibilité, propres à chaque dispositif envisagé, sont définies dans les paragraphes ci-dessous.
Période de volontariat
Les dispositifs relevant de l’article 6, présentés ci-après, pour les salariés répondant aux conditions d’éligibilité, feront le cas échéant l’objet d’une période d’appel à volontariat. Le cas échéant, sous réserve d’une validation de la Direction, cette période sera d’une durée initiale de 2 mois à compter de la clôture de l’information consultation du CSEC et de la publication des métiers menacés ou en évolution, et après information consultation du CSE au titre de la marche générale de l’entreprise.
Article 6.2Mesures d’accompagnement des salariés
6.2.1Point Information Conseil (PIC)
Dans le cadre du présent accord, il est mis en place une structure d’accompagnement, animée par un cabinet spécialisé qui a vocation à
Accompagner les salariés porteurs d’un projet professionnel externe ;
Accompagner les fins de carrière.
Il sera mis en place dans les locaux de l’entreprise et sera animé par un cabinet spécialisé. La structure débutera après les réunions collectives de présentation aux salariés et prendra fin à l’issue de la période de volontariat prévue dans l’accord. Un numéro de téléphone dédié sera mis à disposition des salariés afin de Ieur permettre de prendre directement des rendez-vous auprès des consultants. Les rendez-vous auront lieu sur le temps de travail des salariés, et seront rémunérés comme tel. Les salariés pourront rencontrer les consultants de façon volontaire et confidentielle. Les informations personnelles, confiées aux consultants par les salariés à l'occasion des rendez-vous, conserveront un caractère confidentiel.
Antenne Emploi
L’Antenne Emploi, animée par un cabinet spécialisé, est le relai du P.I.C., et vise à poursuivre la dynamique initiée par ce dernier pour aider les salarié, pendant la durée de leur congé mobilité, à se projeter dans Ieur futur professionnel. Elle intervient à l'issue de la période de volontariat et a vocation à accompagner les collaborateurs dans la mise en œuvre de Ieur projet professionnel. L'Antenne Emploi a ainsi pour objectif :
D'aider et conseiller individuellement les collaborateurs concernés dans Ieur réflexion personnelle sur Ieur profil et l'élaboration de leur projet professionnel ;
De proposer en fonction des parcours et des profils les accompagnements individuels et collectifs correspondants aux besoins du collaborateur ;
De créer un climat de confiance, grâce notamment à un dialogue de qualité.
L'Antenne Emploi rendra compte régulièrement de l'avancement des projets mis en œuvre et des reclassements à la Commission de suivi de I’accord G.E.P.P. et l’alertera sur les situations particulières pouvant nécessiter des arbitrages. Les informations personnelles, confiées aux consultants par les salariés à l'occasion des rendez-vous, conserveront un caractère confidentiel.
Article 6.3. Le dispositif Transition Emploi Retraite (TER)
En date du 10 avril 2025, les partenaires sociaux ont conclu un accord d’entreprise relatif à l’emploi des jeunes et au maintien dans l’emploi des seniors. Cet accord, applicable jusqu’au 31 décembre 2028, prévoit un certain nombre de mesures qui ne seront pas remises en cause par le présent accord. Dans le cadre du présent accord, et sans préjudice aux mesures déjà prévues dans l’accord susmentionné, les partenaires sociaux ont souhaité mettre en place un dispositif additionnel dit de Transition Emploi Retraite (TER).
Objet
Le dispositif Transition Emploi Retraite (TER) permet aux salariés qui souhaiteraient y adhérer et rempliraient les conditions d’éligibilité, de bénéficier d’un accompagnement à la transition vers une fin de carrière en bénéficiant du versement d’un revenu de remplacement, sous la forme d’une allocation de TER, et du bénéfice d’une protection sociale satisfaisante. Compte tenu des avantages octroyés dans le cadre du présent dispositif, le salarié qui bénéficierait du dispositif de TER ne pourrait bénéficier d’aucune autre mesure prévue par le présent accord ou par tout autre accord ayant le même objet.
Conditions d’éligibilité et engagement du bénéficiaire
Pour être éligibles à ce dispositif, les salariés devront, en sus des conditions visées à l’article 6.1.1 :
Être âgés d’au moins 58 ans révolus à la date de clôture de la période de volontariat ;
Justifier d’une ancienneté minimale de 5 ans à la date de clôture de la période de volontariat ;
Justifier de pouvoir liquider sa retraite du régime général de la sécurité sociale, à taux plein ou non, au maximum 48 mois après la date d’entrée dans le dispositif et en justifier en produisant son relevé de trimestres validés de la sécurité sociale (branche vieillesse du régime général) ;
Ne pas avoir été reconnus invalides de deuxième ou troisième catégorie par la Sécurité Sociale.
Par ailleurs, le salarié qui se porterait candidat au dispositif devra s’engager à entreprendre, en temps utile, les démarches nécessaires afin de liquider, dès la date à laquelle il remplit les conditions d’éligibilité à une retraite à taux plein du régime de base de la sécurité sociale, sa pension de vieillesse, notamment dans le cadre du dispositif de l’article L. 351-1-1 du Code de la sécurité sociale dans le cas où la date de liquidation à taux plein interviendrait pendant la durée de portage ;
ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi et ne percevoir aucune allocation de chômage de quelque nature que ce soit s’engager à ne pas reprendre une activité professionnelle, hors cas de cumul visé à l’article 6.3.4. du présent accord
Durée du dispositif
Le bénéfice du dispositif de TER est garanti pour une durée maximale de 4 ans. Le dispositif de TER prendra toutefois fin avant le terme de la durée maximale de 4 années si le salarié peut prétendre à une retraite du régime général de sécurité sociale à taux plein au cours du dispositif. Dans ce cas, le dispositif prendra automatiquement fin à la date à laquelle le salarié peut bénéficier d’une pension vieillesse du régime général de la Sécurité Sociale à taux plein. Ainsi, la durée maximale du dispositif de TER prévaudra pour déterminer la date de sortie du dispositif si la date à laquelle le salarié peut prétendre à une retraite à taux plein est postérieure. La durée du dispositif s’apprécie de date à date, à compter de la date d’entrée du salarié dans le dispositif, c’est-à-dire, après solde des congés et CET éventuels. Les engagements en matière de montant d’indemnisation et de durée du dispositif sont pris en considération des conditions légales, réglementaires et conventionnelles de liquidation d’une pension de retraite de base et complémentaire à taux plein, en vigueur à la date de signature de la convention de rupture d’un commun accord. Toutes évolutions législatives ou réglementaires à venir ayant une incidence sur les régimes de retraite de base ou complémentaire est sans incidence sur le dispositif de TER. Néanmoins, les parties conviennent de se réunir à la demande de l’une ou l’autre partie pour évoquer tout impact d’un changement de législation sur les droits des salariés en cours de TER afin de pouvoir convenir, le cas échéant, d’éventuels ajustements idoines, notamment pour éviter dans la mesure du possible au salarié de devoir revenir au sein de l’entreprise, ou de s’inscrire au chômage.
Cumul avec une activité professionnelle
Le salarié pourra décider d’exercer une autre activité professionnelle (salariée ou non) au moment de son départ en TER ou de reprendre ultérieurement une autre activité professionnelle (salariée ou non). Il est précisé que cette activité professionnelle, directe ou indirecte, salariée ou non salariée, ne pourra pas s’exercer pour le compte de ou avec une ou plusieurs entités détenues directement ou indirectement par le groupe Merck. Dans ce cadre, le salarié devra déclarer au préalable à la Société son activité professionnelle ainsi que les revenus tirés de cette activité. Une vérification des revenus déclarés d’activité sera opérée une fois par an, par la présentation de l’avis d’imposition. Ces revenus seront pris en compte et viendront en déduction du montant théorique mensuel de l’allocation de TER. En effet, le cumul des revenus de préretraité versés par la Société et de ceux résultant de l’activité professionnelle ne devra pas dépasser le dernier revenu mensuel d’activité moyen ayant servi au calcul de l’allocation de TER. En tout état de cause, la comparaison des différents revenus (allocation, revenus issus de la nouvelle activité et salaire de référence ayant servi au calcul de l’allocation) sera effectuée sur la base de montants bruts. Si le cumul de l’allocation de TER et du nouveau revenu d’activité :
ne dépasse pas le dernier revenu mensuel d’activité moyen ayant servi au calcul de l’allocation: l’allocation de TER ne sera pas impactée,
dépasse le dernier revenu mensuel d’activité ayant servi au calcul de l’allocation : l’allocation de TER sera diminuée d’autant ; elle sera réajustée en cas de diminution ou d’arrêt de cette activité.
Dans le cas où l’activité professionnelle n’a pas été déclarée préalablement, et si le revenu d’activité professionnelle dépasse le plafond ci-dessus, le dépassement constaté serait récupéré sur l’allocation restant à servir. L’assiette de calcul des cotisations aux régimes de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO correspondant à l’allocation de TER, toute baisse du montant de l’allocation de TER par application des règles de cumul visées par le présent accord entrainera une réduction correspondante de l’assiette de calcul des cotisations auxdits régimes.
Adhésion et départ volontaire à la retraite
L’entrée dans le dispositif s’effectue exclusivement sur la base du volontariat. La demande de bénéfice du régime de TER vaudra demande de départ volontaire à la retraite à la date à partir de laquelle le salarié remplira les conditions requises pour bénéficier d’une pension de retraite à taux plein du régime général de sécurité sociale, ou à défaut au plus tard à l’issue de la période de 48 mois. Après validation de l’adhésion du salarié au dispositif de TER, le salarié et la Société concluront, préalablement à l’entrée du salarié dans le dispositif, un avenant au contrat de travail. L’avenant au contrat de travail prévoira une dispense d’activité à l’initiative du salarié à compter de la date prévue d’entrée dans le dispositif. L’adhésion au dispositif de TER impliquera de la part du bénéficiaire qu’il prenne préalablement à l’entrée dans le dispositif, sous forme de mois complet(s) civil(s) d’absence, le solde de ses congés payés acquis et en cours d’acquisition, jours d’ARTT ou jours de repos supplémentaires (JRS), jours de congés supplémentaires et jours éventuels placés en CET. La période d’absence du salarié, correspondant au solde de ces absences rémunérées, sera précisée dans l’avenant au contrat de travail du salarié et tiendra compte des impératifs de fonctionnement du service. Le reliquat de jours de congés payés, JRS, congés supplémentaires etc. qui ne permettrait pas d’indemniser un mois civil complet serait rémunéré au salarié par l’octroi d’une indemnité compensatrice, lors de son solde de tout compte au terme du dispositif de TER. L’avenant précisera également les conditions de versement de l’allocation de TER. La convention indiquera également les conditions de sortie du dispositif en prévoyant l’engagement irrévocable du salarié de partir volontairement à la retraite dès lors qu’il pourra liquider au taux plein sa retraite du régime général de sécurité sociale ou, à défaut, au plus tard dans les 4 ans suivant l’entrée dans le dispositif. A l’issue du dispositif, le contrat de travail prend par conséquent fin aux conditions financières prévues en cas de départ volontaire à la retraite (indemnité conventionnelle de départ volontaire en retraite en application de la convention collective, à l’exclusion de toute autre indemnité ou aide de quelque nature que ce soit figurant ailleurs que dans l’article 6.3 du présent accord). Le bénéfice du TER est strictement conditionné à l’engagement du salarié de liquider l’ensemble de ses droits à la retraite dès lors qu’il remplit les conditions pour liquider sa retraite du régime générale de sécurité sociale, à taux plein ou non, au plus tard au terme du dispositif.
Bénéfice d’une allocation mensuelle
En contrepartie de leur cessation d’activité, une allocation de TER sera versée aux salariés qui adhèrent au dispositif. Le montant mensuel brut de l’allocation est calculé comme suit :
À partir du Salaire de référence, distinction des tranches 1 et 2 éventuelles.
En fonction du plafond de Sécurité Sociale applicable l’année d’adhésion au dispositif (pour 2026 = 4005 euros)
Calcul de l’allocation brute mensuelle, soit :
70% du Salaire de référence retenu dans la limite de la tranche 1
65% du Salaire de référence retenu dans la limite de la tranche 2
Avec un montant minimum d’allocation brute mensuelle de 1750 euros et un montant maximum d’allocation brute mensuelle de 7500 € (valeurs temps plein).
Le versement de cette allocation de TER est garanti pendant une période maximale de 4 ans à moins que le salarié puisse prétendre avant ce terme à la retraite à taux plein du régime général de sécurité sociale. Le versement de l’allocation de TER prendra fin dans les cas suivants :
Liquidation d’une pension de retraite du régime général de sécurité sociale
Décès ou disparition
Inscription comme demandeur d’emploi ou perception d’une allocation de chômage
Pour les bénéficiaires ayant fait le choix de cumuler le dispositif de TER avec une activité professionnelle, il sera fait application le cas échéant des dispositions ci-dessus plafonnant la somme de l’allocation et du revenu tiré de la nouvelle activité professionnelle au Salaire de référence. L’allocation sera revalorisée annuellement, en janvier de chaque année, selon la moyenne des revalorisations des valeurs de service des points AGIRC-ARRCO entre le 31 décembre de l’année N-2 et le 31 décembre de l’année N-1. Le plafond de l’allocation n’est en revanche pas revalorisé. Le taux de revalorisation déterminé comme indiqué ci-dessus est applicable le 1er janvier de l’année qui suit le départ en TER. L’allocation brute de TER a la nature de salaire et est à ce titre assujettie à l’ensemble des cotisations sociales habituelles. Elle ne pourra être cumulée avec des indemnités journalières de sécurité sociale ou de prévoyance.
Protection sociale
Il est convenu dans le présent accord que les bénéficiaires du dispositif de TER continueront à cotiser aux régimes de retraite issus du régime général et complémentaire en vigueur dans l’entreprise, ainsi qu’aux régimes de prévoyance et de frais de santé sur la base de l’allocation versée. Ils s’acquitteront de la part salariale des cotisations en vigueur. Toute évolution des régimes de protection sociale (taux et garanties) intervenant au cours de la durée d’application du dispositif s’appliquera aussi aux salariés bénéficiant de ce dispositif et s’imposera à eux.
Cas particulier des salariés protégés
Les salariés protégés peuvent se porter volontaires, au même titre que les autres salariés, au dispositif de TER. L’étude de leur dossier se fera dans les mêmes conditions que pour les autres salariés. Toutefois, la Société mettra en œuvre la procédure spécifique d’autorisation préalable de rupture de leur contrat de travail auprès de l’Inspecteur du Travail. L’entrée en vigueur de la période de dispense d’activité sera conditionnée à l’obtention de cette autorisation avec les délais éventuels liés à une telle procédure.
Article 6.4Le congé de mobilité
6.4.1Définition
La société Millipore SAS continue à évoluer dans un environnement en perpétuel mouvement avec une forte nécessité d’adapter les compétences métier et sa structure aux besoins du marché. Afin d’accompagner ces évolutions, Millipore SAS entend, sous l’impulsion de sa Direction et du management :
Accompagner les collaborateurs dans le développement et l'acquisition des compétences adaptées aux évolutions des métiers ;
Permettre aux collaborateurs volontaires, qui ne souhaiteraient pas évoluer dans un nouvel environnement de travail, de quitter l'entreprise pour mener à bien un nouveau projet professionnel externe, dans un cadre sécurisé.
C'est la raison pour laquelle les Parties ont souhaité mettre en place un dispositif de mobilité externe, en application des dispositions des articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail, dans les conditions définies ci-après.
Les critères d'éligibilité spécifiques au congé de mobilité
Seront éligibles au congé de mobilité les salariés qui, outre le respect des critères visés à l’article 6.1.1, présenteront un projet de reclassement externe immédiat ou à terme remplissant les critères suivants.
Un projet professionnel immédiat est un projet permettant aux salariés de quitter immédiatement l'entreprise, par le biais notamment de la signature d'un CDD ou d'un contrat de travail temporaire de plus de 6 mois, ou d'un CDI.
Un projet professionnel à terme est un projet permettant aux salariés de bénéficier d'une formation et d'un accompagnement en vue d'une nouvelle évolution professionnelle ou en vue de I ’acquisition d'une qualification ou d'un diplôme en vue d'une reconversion.
Le projet de reclassement externe des salariés devra ainsi correspondre à l'une des situations suivantes :
Disposer d'un projet de CDI ou d'un CDD ou contrat de travail temporaire de plus de 6 mois, à l'extérieur du Groupe ;
Quitter I’entreprise pour bénéficier d'une formation / d'un accompagnement en vue d'une nouvelle évolution professionnelle (notamment, une création, un développement ou une reprise d'entreprise) ;
Quitter l'entreprise pour réaliser une formation permettant d'obtenir une qualification ou un diplôme en vue d'une réorientation externe de carrière pérenne, le projet devant être précisément décrit.
Quitter l’entreprise en vue de créer ou reprendre une entreprise dans les conditions et modalités définies ci-après
La durée du congé de mobilité
Le congé de mobilité est d’une durée maximale de 9 mois. La date de de début du congé de mobilité est fonction de la demande d'adhésion du salarié au congé de mobilité et est fixée en accord avec la Direction. Le salarié a la possibilité, à tout moment durant le congé de mobilité, d'y mettre fin et de demander à bénéficier de l'indemnisation prévue à l'article 6.7 ci-dessous.
L'organisation du congé de mobilité
Procédure
Les salariés disposant de projets éligibles pourront déposer un dossier complet de candidature à la Direction des Ressources Humaines de l'entreprise au plus tard avant le terme de la période de candidature au volontariat communiquée par la Direction et après concertation avec l’Observatoire des Métiers et des Compétences, en précisant la nature de son souhait, son projet professionnel et la date de départ souhaitée. Les candidatures seront alors examinées et validées par la Direction des Ressources Humaines, en tenant compte des conditions d'éligibilité du dispositif TER ou du congé de mobilité et de la faisabilité du projet présenté. En cas de dossier incomplet, la Direction indiquera au salarié les éléments manquants afin de compléter son dossier, ces éléments devant parvenir à la Direction avant l'issue de la période de volontariat, ou au plus tard dans les 7 jours à compter de la demande de la Direction. Le salarié sera tenu informé de la réponse à sa candidature, après examen de son dossier. En cas de validation de la candidature, hors cas d’adhésion au dispositif de TER (article 6.3 ci-dessus), une convention de rupture d'un commun accord sera proposée au salarié. Elle sera établie par l'entreprise et remise au salarié en deux exemplaires. Le congé de mobilité débutera à la date de départ mentionnée dans la convention de rupture d'un commun accord signée avec la Direction. Le contrat de travail du salarié sera rompu d'un commun accord à l'issue de ce congé.
Accompagnement et validation des projets
L'entreprise mettra en place, avec le concours d'un cabinet spécialisé un dispositif d'accompagnement et de formalisation des projets de congé de mobilité. Avec l'aide du cabinet spécialisé, qui aura vocation à accompagner le salarié tout au Iong de son congé de mobilité, le salarié candidat au dispositif définira son projet et établira une synthèse reprenant les actions à entreprendre, la durée du congé et, le cas échéant, les périodes de travail, les actions de formation, les actions de validation des acquis de I’expérience (V.A.E.), ainsi que Ieur durée et les étapes de Ieur mise en œuvre. Cette synthèse fait l'objet d'une validation conjointe par le salarié et la Direction des Ressources Humaines. En cas de désaccord entre le salarié et la Direction des Ressources Humaines, la commission de suivi sera saisie, par l'une ou I’autre des parties précitées.
Engagement du salarié en congé de mobilité
Pendant la durée de son congé de mobilité, le salarié est dispensé de travailler et bénéficie d’une période de disponibilité totale pour la réalisation du projet qu’il a défini. Le salarié en congé de mobilité s'engage ainsi à se consacrer pleinement et activement à la réussite de son projet professionnel. Il s'engage notamment à répondre à toutes les sollicitations de l'entreprise ou du cabinet spécialisé mis à sa disposition, à se présenter aux rendez-vous et réunions, à suivre les formations qu'il aura engagé, et à accomplir toutes les démarches utiles pour la réussite de son projet. Sauf motif légitime, le salarié qui ne suivrait pas les actions mises en place dans le cadre du congé de mobilité sera réputé renoncer au bénéfice de ce congé. La procédure suivante sera alors suivie :
Mise en demeure par lettre recommandée avec AR d’effectuer les actions prévues
Si le salarié ne donne pas suite à cette mise en demeure dans le délai fixé par le courrier précité (délai qui ne pourra être inférieur à 15 jours), présentation du dossier en Commission de suivi puis, si avis favorable de la commission de suivi, notification par les Ressources Humaines, de la rupture du congé de mobilité par lettre recommandée avec AR ;
Le congé de mobilité prendra fin à la date d’envoi de la notification.
Période d’emploi en dehors du groupe Merck
Le contrat de travail est suspendu pendant le congé de mobilité. Le salarié n'effectue donc plus son activité habituelle. En revanche, des périodes de travail peuvent être organisées en fonction du projet du salarié, à I’extérieur de l'entreprise et du groupe. Les périodes d’emploi, durant lesquelles le congé de mobilité est suspendu (sans que cela ne puisse reporter le terme du congé de mobilité) ne peuvent excéder un tiers de la durée totale du congé de mobilité, le reste du congé étant consacré à des actions de formation et à des mesures d'accompagnement. Pendant la période d’emploi, le versement de l’allocation de congé de mobilité est également suspendu, le salarié percevant, pendant ce temps, la rémunération de son activité au sein de l’entreprise d’accueil.
Actions de formation
Dans le cadre du congé de mobilité, le salarié bénéficie d’actions de formation dans les conditions suivantes. Millipore SAS prendra en charge la formation considérée dans un plafond individuel de :
5 000 euros HT pour une formation de professionnalisation ou d’adaptation, sans changement d’orientation professionnelle (frais pédagogiques). Les frais d'hébergement, de repas et de transport (frais dits de vie), à l'exclusion de tout autre frais, pour assister à une action de formation seront remboursés par la Société sur présentation des justificatifs, en plus des frais pédagogiques, dans la limite de 2 000 € TTC.
20 000 euros HT pour une formation de reconversion (formation longue, qualifiante ou diplômante d'une durée supérieure à 300 heures). Les frais dits de vie pour assister à une action de formation de reconversion seront remboursés par la Société sur présentation des justificatifs, en plus des frais pédagogiques, suivant les règles de la Charte Merck et dans la limite de 5000 € TTC.
Les frais dits de vie correspondent, à l’exclusion de tout autre frais, à :
Hébergement :
Chaque nuit qui précède ou qui suit une journée de formation dès lors que la journée de formation nécessite un départ avant 7 heures du domicile du stagiaire ou induit un retour après 19 heures au domicile du stagiaire.
Repas :
Le déjeuner pris à l'extérieur du domicile sous réserve que la formation se déroule en présentiel, le matin et l'après-midi, ne permettant pas au stagiaire de rentrer déjeuner à son domicile.
Les dîners du stagiaire ne font pas partie des dépenses prises en charge.
Transport :
Le carburant sur la base d'une estimation réalisée via « Google Maps » pour les trajets domicile-lieu de formation / lieu de stage.
Les factures d'achat de carburant qui constituent les justificatifs seront remboursées à concurrence des kilométrages relevés dans Google Maps pour les trajets occasionnés par la formation.
Les frais de péages des trajets domicile-lieu de formation / lieu de stage, les frais de parking en cas de déplacement sur le site de formation / de stage.
Les frais de trajet en train SNCF, en 1ère ou 2nde classe.
La formation de professionnalisation ou d'adaptation et la formation de reconversion ne pourront se cumuler. Le Compte Personnel de Formation pourra être mobilisé en complément de ce budget de formation individuel pour permettre au salarié de réaliser son projet. Le salarié s'engage à transmettre à Millipore SAS un certificat d'assiduité à l'issue de sa formation. A défaut de respecter cet engagement, le salarié devra rembourser à Millipore SAS la formation pour son montant prise en charge.
Rémunération pendant le congé de mobilité
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié percevra une allocation dont le montant sera égal à 70% du Salaire de Référence au sens du présent accord. Le montant de l’allocation ne pourra être inférieur à 85 % du produit du SMIC horaire par le nombre d'heures correspondant à la durée collective de travail fixée dans l'entreprise ou, le cas échéant, en fonction de l’horaire particulier du salarié si celui-ci pratique, avant son entrée dans le congé de mobilité, une durée du travail inférieure à la durée collective de travail dans l’entreprise lorsque celle-ci est inférieure à la durée légale. Conformément à l'article L. 1237-18-3 du Code du travail, cette rémunération est soumise au même régime de cotisations et contributions sociales que celui de l'allocation versée au bénéficiaire du congé de reclassement prévue au troisième alinéa de l'article L. 1233-72, à laquelle elle est assimilée.
La situation du salarié pendant le congé de mobilité
Pendant la durée de son congé de mobilité, le contrat de travail est suspendu. Le salarié est ainsi dispensé d'activité et bénéficie d'une période de disponibilité totale pour la réalisation de son projet professionnel. Durant le congé de mobilité, le statut du salarié sera le suivant :
Le salarié cesse d’acquérir de l’ancienneté à compter de son entrée dans le congé de mobilité ;
Le congé de mobilité n’est pas assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés et jours de repos ;
ll conservera ses droits en matière d’assurances sociales, d’accidents du travail, d'assurance vieillesse ;
ll continuera à bénéficier du maintien des régimes de prévoyance (garanties frais de santé et décès) ainsi que du régime de retraite complémentaire dans les mêmes conditions de taux et de répartition des cotisations calculées sur l’allocation de congé de mobilité versée.
Terme du congé de mobilité
Le congé de mobilité cesse en principe au terme initialement prévu de la durée du congé. Le congé de mobilité peut être rompu de manière anticipée en cas de reprise d'une activité salariée en contrat de travail à durée indéterminée ou en cas de création/reprise d'une entreprise ou d'inscription comme autoentrepreneur, ou si la période d’emploi excède la durée identifiée à l’article 6.4.6, ou qui se poursuit au-delà de cette période ou à la demande du salarié qui disposerait d'une solution identifiée. Le salarié dans cette situation en informe dans les meilleurs délais les équipes RH, en précisant la date à laquelle prend effet son nouvel emploi salarié ou non. Le congé de mobilité peut par ailleurs être rompu de manière anticipée en cas de manquement fautif de la part du salarié. Le salarié bénéficie, à la date de rupture de son contrat de travail des indemnités convenues à l'article 6.4.12 du présent accord.
Le suivi des congés de mobilité
Le Comité Social et Economique Central est informé à l'issue de la période de candidature, du nombre de candidatures et du sort réservé à chacune d'entre elles (refus, acceptation). Il est, par ailleurs, informé à l'issue des congés de mobilité, des mesures d'accompagnement mises en œuvre et des salariés repositionnés. Un bilan du nombre de salariés en congé de mobilité sera présenté à la Commission de suivi du présent accord. La DREETS sera informée des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité tous les 6 mois à compter du dépôt de l'accord conformément aux dispositions de l'article D. 1237- 5 du Code du travail.
Indemnités de rupture
Les indemnités de rupture du contrat de travail versées au salarié à l'issue du congé mobilité prendront la forme d’une indemnité de rupture de base et d’une indemnité de rupture spécifique. Il est rappelé que les salariés adhérant au dispositif TER ne bénéficieront pas des indemnités de rupture prévues au présent article à l’occasion de la rupture de la rupture de leur contrat de travail, mais uniquement de l’indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite. 6.4.12.1 Indemnité de rupture de base La rupture du contrat de travail dans le cadre d’un congé de mobilité ouvrira droit au versement d’une indemnité de rupture de base correspondant à 1,2 mois de Salaire de référence par année d'ancienneté, quel que soit le statut du salarié. Le nombre de mois de salaire d’indemnité sera proratisé pour les années d’ancienneté incomplètes. 6.4.12.2 Indemnité de rupture spécifique Outre l’indemnité de rupture de base prévue ci-dessus, la rupture du contrat de travail intervenant dans le cadre d’un congé de mobilité ouvre droit au versement d’une indemnité de rupture spécifique selon le barème suivant :
12 mois de Salaire de référence pour une ancienneté égale ou supérieure à 20 ans,
10 mois de Salaire de référence pour une ancienneté comprise entre 15 et 19 ans inclus,
8 mois de Salaire de référence pour une ancienneté comprise entre 10 et 14 ans inclus,
6 mois de Salaire de référence pour une ancienneté inférieure à 9 ans.
Le nombre de mois de salaire d’indemnité sera proratisé pour les années d’ancienneté incomplètes. L’indemnité de rupture spécifique et l’indemnité de rupture de base ne pourront pas dépasser, en cumul, les plafonds suivants variant en fonction de l’âge du salarié à la date de signature de la convention de rupture d’un commun accord :
180 000 € bruts ou 30 mois de Salaire de référence pour les salariés âgés de moins de 45 ans,
185 000 € bruts ou 31 mois de Salaire de référence pour les salariés âgés de 45 à 49 ans inclus,
190 000 € bruts ou 32 mois de Salaire de référence pour les salariés âgés de 50 à 54 ans inclus,
200 000 € bruts ou 33 mois de Salaire de référence pour les salariés âgés de 55 ans et plus.
6.4.12.3 Dispositions communes L’ancienneté sera appréciée, pour les besoins du présent paragraphe, à la date de rupture du contrat de travail convenue entre les parties dans la convention de rupture d’un commun accord. En tout état de cause, la somme de l’indemnité de rupture de base et de l’indemnité de rupture spécifique sera plafonnée selon le plus élevé des montants suivants :
Pour les salariés âgés de moins de 45 ans : 180.000 € bruts ou 30 mois de Salaire de référence,
Pour les salariés dont l’âge est compris entre 45 ans et 49 ans : 185.000 € bruts ou 31 mois de Salaire de référence,
Pour les salariés dont l’âge est compris entre 50 ans et 54 ans : 190.000 € bruts ou 32 mois de Salaire de référence,
Pour les salariés âgés de 55 ans et plus : 200.000 € bruts ou 33 mois de Salaire de référence.
Les indemnités de rupture de base et de rupture spécifique incluent toute indemnité de rupture conventionnelle à laquelle le salarié pourrait éventuellement prétendre et s’y substituent. Pour les salariés à temps partiel ou ayant été occupés à temps partiel au cours de leur carrière au sein de l’entreprise (hormis pour les salariés en mi-temps thérapeutique, invalidité), le montant de l’indemnité de rupture (de base et spécifique) sera calculé proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées à temps complet et à temps partiel depuis leur entrée dans l’entreprise. Une reconstitution du salaire moyen à temps complet ou à temps partiel sera le cas échéant effectuée pour calculer le montant de l’indemnité de rupture. Afin de déterminer le salaire de référence, le coefficient d’abattement lié à leur taux d’activité actuelle (par exemple 0,8 pour un 80%) et le taux d’abattement calculé pour l’indemnité de départ seront comparés. Il sera retenu le coefficient d’abattement le plus favorable. En l’état actuel de la législation, les indemnités de rupture sont exonérées d’impôt sur le revenu. Elles sont exonérées de CSG et de CRDS dans la limite de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, et en tout état de cause dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale. Elles sont exonérées de cotisations de sécurité sociale dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale. 6.4.12.4 Mesures complémentaires – Allocation véhicule La Société versera au salarié ayant signé une convention de rupture d’un commun accord dans le cadre d’un congé mobilité et bénéficiant d’un véhicule de fonction dans le cadre de ses fonctions au sein de la Société, une allocation « véhicule » d’un montant de 10.000 € bruts, à compter de son entrée dans le congé de mobilité. Cette allocation sera versée en contrepartie de la restitution du véhicule à compter de cette même date.
Article 6.5Les aides à la mobilité géographique
La Société souhaite accompagner la Mobilité Géographique des Salariés telle que définie ci-après, induite par leur projet professionnel externe. Il est rappelé que seuls les salariés adhérant au congé de mobilité pourront prétendre aux aides détaillées dans présent article. La Société souhaite aider les salariés volontaires souhaitant se positionner sur les opportunités de mobilité externe, y compris lorsque cela induirait une Mobilité Géographique. L'accompagnement sera assuré par une aide forfaitaire de 10.000 € bruts. Au sens du présent accord, la mobilité géographique (« Mobilité Géographique ») est définie comme un changement de résidence induit par la réalisation d'un projet professionnel externe se traduisant par un nouveau lieu d'activité professionnelle localisé à plus de 80 kilomètres du domicile du salarié ou occasionnant un temps de trajet aller ou retour domicile/lieu de travail supérieur à 1 h30. Pour déterminer la distance ainsi que le temps de trajet, il sera utilisé le site internet « Google Maps », distance la plus courte et moyenne des temps de trajet aux heures de déplacement du salarié concerné. Pour toute mobilité externe, il sera fait application de la Charte Voyage Merck (
en Annexe).
Dans le cadre du présent Accord, les Parties conviennent que la Société prendra également les frais de mobilité géographique suivants :
En cas de double résidence, la Société prendra en charge le double-loyer du salarié pendant une période de 6 mois au maximum, et dans la limite de 1.000 € bruts par mois au maximum.
Le salarié candidat à un poste de mobilité externe aura la possibilité d'effectuer un voyage de reconnaissance. La Société prendra aussi en charge les frais (transport, hébergement et restauration) engagés par le salarié pour effectuer ce voyage de reconnaissance (en famille, le cas échéant), hors avion, dans la limite de 3 jours et 2 nuits selon les barèmes en vigueur dans l'entreprise et sur présentation de justificatifs.
La Société prendra en charge les frais de déménagement sur présentation d'un justificatif sous réserve d'avoir sollicité 3 devis différents et d'avoir retenu celui des 3 avec le tarif le moins élevé.
La Société remboursera les honoraires d'agence immobilière engagés par le salarié dans le cadre de sa recherche d'une nouvelle résidence en location, en lien avec son reclassement externe.
Enfin, la Société participera aux frais d’installation du salarié dans son nouveau logement en lui versant une indemnité forfaitaire de réinstallation, dans la limite maximum du forfait d’exonération défini par l’URSSAF tel qu’en vigueur au jour du déménagement (à titre indicatif, ce forfait est de 1.705,70 € en 2026, avec une majoration de 142,20 € par enfant à charge, dans la limite maximum de 2.132,10 €).
Les dépenses concernées sont celles afférentes à la remise en service du nouveau logement, à sa remise en état et à son aménagement, comme par exemple :
le rétablissement d'électricité, eau, gaz, téléphone,
la remise en état du logement (nettoyage, remplacement de revêtements sols et de murs abîmés, réparation de plomberie),
la réexpédition du courrier.
Article 6.6Aides à la création d’entreprises
La Direction entend favoriser l'initiative individuelle en aidant les salariés qui le souhaitent à créer leur propre emploi (artisan, commerçant, profession libérale, gérant de société hors SCI et SCPI, etc.). Il est rappelé que seuls les salariés adhérant au congé de mobilité pourront prétendre aux aides détaillées dans présent article. Les aides suivantes seront allouées au créateur/repreneur/développeur d'entreprise, quel que soit son statut et/ou la forme juridique de l'entreprise, sous réserve de validation par l’Antenne Emploi et la Commission de Suivi s’agissant du statut d’autoentrepreneur et du régime micro-social simplifié. Toutefois, dans le cadre d'une création ou d'une reprise de société ou du développement d’une société déjà existante, les conditions de l'article R. 5141-2 du Code du travail devront être remplies pour bénéficier des mesures prévues pour les créateurs/repreneurs d'entreprise, à savoir :
soit détenir plus de 50% du capital, seul ou en famille (conjoint, partenaire de Pacs, concubin, ascendants et descendants), sans que sa part personnelle ne puisse être inférieure à 35 % du capital;
soit être dirigeant de la société et détenir au moins 1/3 du capital, seul ou en famille (conjoint, partenaire de Pacs, concubin, ascendants et descendants) sans que sa part personnelle ne puisse être inférieure à 25 % du capital et sous réserve qu'un autre actionnaire ou porteur de parts ne détienne pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital.
Sous réserve du respect de ces conditions et nonobstant les aides publiques éventuelles, la Société accordera une aide d'un montant de 20 000 € bruts, à tout salarié porteur d'un projet identifié de création / reprise / développement d'entreprise qui aura été accepté. En cas de création, reprise ou développement d'entreprise par plusieurs salariés de la Société, chaque salarié percevra la prime de création ou de reprise d’entreprise susvisée. La prime de création, reprise ou développement d’entreprise est unique pour chaque salarié. Ainsi, la création ou la reprise ou le développement de plusieurs entreprises ne donnera lieu au versement que d’une unique prime. La création d’entreprise d’une société sous le régime microsocial simplifié et/statut d’auto-entrepreneur fera l’objet d’un examen par la Commission de Suivi afin d’en évaluer le sérieux. Au regard des éléments fournis pour l’étude et de l’avis de l’Espace Information Conseil/Antenne Emploi, la Commission de suivi validera le bénéfice de cette prime au salarié porteur du projet. La création d’une Société Civile Immobilière (SCI) n’ouvre pas droit au versement de cette prime de création/reprise d’entreprise. Il est précisé que la prime précitée, quel que soit le nombre de salariés porteurs du projet de création ou de reprise d’entreprise, sera versée en deux temps :
70% à l’inscription officielle sur présentation d’un document officiel attestant de la création ou de la reprise d’une entreprise (extrait K-bis, inscription au registre des métiers),
30% à l’issue d’une période d’activité de 6 mois sur présentation des éléments/documents (bilan comptable intermédiaire, factures, etc.) permettant d’attester d’une mise en œuvre réelle de la Création / Reprise d’Entreprise conformément au projet validé.
Une enveloppe complémentaire de 3 000 € bruts pourra, le cas échéant, être débloquée sur validation du prestataire afin de financer l'achat d'étude de marché ou de documentation (en ce compris les frais de conseil juridique) dans le cadre du pré-projet. Le versement de ces indemnités est limité au salarié ou à l’ensemble des salariés dont la création ou la reprise d’entreprise constitue sa ou leur solution d’emploi. Ces aides de Création / Reprise / Développement d’entreprise seront versées en sus des indemnités de rupture visées à l’article 6.4.12 du présent accord. Dans le cas d’une Création / Reprise / Développement d’entreprise à l’étranger, le salarié devra transmettre un document officiel attestant de la création ou de la reprise d’une entreprise. La Société prendra à sa charge la traduction éventuelle du document afin de vérifier l’exactitude des informations fournies. Les conditions de versement de l’indemnité seront les mêmes que dans le cadre d’une Création / Reprise / Développement d’entreprise en France.
Article 6.7Définition du salaire de référence
Le Salaire de référence au sens du présent accord est, sauf précisions contraires visées dans l’accord, le suivant : Rémunération mensuelle brute moyenne (prise dans la limite du plafond des contributions d’assurance chômage) telle que définie ci-après. Moyenne de la rémunération brute perçue au cours des 12 mois précédant la signature de la convention de rupture d’un commun accord. Pour le calcul de cette rémunération mensuelle brute, entrent dans la base de calcul :
le salaire de base,
les majorations relatives à la durée du travail,
les avantages en nature,
les primes de toute nature, y compris la prime de froid et la prime d'ancienneté, lorsqu'elle est attribuée au salarié,
la rémunération variable et bonus
les compléments de rémunération annuelle,
les gratifications d'ancienneté.
N'entrent pas dans la base de calcul :
les sommes versées à titre de remboursement de frais,
le remboursement des frais de transports dans les conditions visées aux articles L.3261-1 et suivants du Code du travail,
les sommes versées au titre de l'épargne salariale (participation, intéressement, abondements),
les sommes versées au titre de la monétisation des droits issus du compte épargne temps.
Pour les salariés à temps partiel, afin de déterminer le salaire de référence, il sera comparé le coefficient d’abattement lié à leur taux d’activité actuelle (par exemple 0,8 pour un 80%) et le taux d’abattement calculé pour l’indemnité de départ. Il sera retenu le coefficient d’abattement le plus favorable. Si le salarié a été en mi-temps thérapeutique / invalidité / maladie au cours des 12 derniers mois précédant la date de signature de la convention de rupture, il sera tenu compte, pour le calcul de sa rémunération de référence, de la rémunération qui aurait été la sienne s’il avait exercé son activité à temps plein pendant ces derniers 12 mois.
Article 7Le suivi et la mesure de l'accord
Article 7.1Composition
Afin de procéder à la mise en œuvre de l’accord et à son suivi, la commission chargée de se constituer en Observatoire des Métiers et des Compétences se voit également chargée de suivre la bonne exécution de cet accord relatif à la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Article 7.2Missions
La commission de suivi est en charge du suivi de l’exécution de l'accord tout au long de sa durée et veille à la bonne application de ses dispositions au sein de l'ensemble du Millipore SAS. Elle est informée des conditions de mise en œuvre du dispositif de G.E.P.P. sur le semestre, à l’occasion d’une réunion semestrielle. Dans ses tâches de suivi, l’Observatoire sera également informé :
Sur les demandes de mobilité interne et leur suivi ;
Sur le nombre de bénéficiaires du congé de mobilité et du TER (nombre de propositions et d’acceptations) ;
Sur le nombre de demandes de formation, validation des acquis de l’expérience (V.A.E.), et leur suivi.
Elle sera également informée par la Direction sur les litiges éventuels pouvant résulter d'un désaccord avec un salarié, notamment sur l'application des mesures de l’accord ou l'opportunité d'une action de formation.
Article 7.3Confidentialité
Les membres de l’Observatoire des Métiers et des Compétences de Millipore SAS dans ses attributions de suivi de l’accord seront tenus à la plus stricte confidentialité sur tous les éléments personnels et individuels concernant les salariés entrant dans les dispositifs dont ils pourraient avoir connaissance dans l'exercice de leurs missions, ainsi que sur l'ensemble du contenu des débats.
Article 8Durée, notification et dépôt de l’accord
Le présent accord s’appliquera à compter du 1er janvier 2026 pour une durée déterminée de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2028. Il cessera de plein droit à l'échéance de son terme. A cette date, il ne continuera pas de produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. Les parties au présent accord conviennent de se rencontrer à chaque fois que cela et nécessaire pour régler d’éventuelles questions liées à l’application et/ou à l’interprétation des dispositions ci-dessus convenues. Les représentants de chacune des parties se rencontreront, à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et déposé par l'entreprise sur la plateforme TéléAccords du ministère du travail. Conformément à l’article L 2231-5-1, le présent accord fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale après avoir fait l’objet d’une anonymisation. Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Saverne. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. À Molsheim, le 12 janvier 2026,
Pour la société :
Monsieur , agissant en qualité de Président de Millipore S.A.S.
Pour les organisations syndicales représentatives :
Pour le syndicat CFDT
Pour le syndicat CFTC
Madame
Monsieur
Les parties au présent document s’accordent sur le fait que les signatures électroniques qu’elles ont apposées sur ce document permettent d’en garantir l’authenticité et ont la même force probante et emportent les mêmes effets que les signatures manuscrites. Conformément aux dispositions du Décret 2017-1416 du 28-09-2017, le dispositif de création de signature électronique utilisé pour la signature du présent document repose sur un certificat qualifié signature électronique conforme aux articles 26, 29 et 28 du règlement UE 910/2014 du 23 juillet 2014.
