En application des articles L2242-5-1 et R2242-2 du code du travail, les entreprises d'au moins cinquante salariés doivent mettre en œuvre de nouvelles mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Ces mesures doivent figurer dans l’
accord relatif à l'égalité professionnelle mentionné à l'article L2242-5 ou, à défaut d'accord, dans les objectifs et les mesures constituant le plan d'action défini dans les rapports prévus aux articles L2323-47 et L2323-57.
Au titre de l’article L2242-5, l'employeur engage chaque année une négociation sur les
objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.
Le présent accord s’intègre et complète cette négociation.
De plus, les articles L2323-47 et L2323-57 imposent dans tous les cas, l’établissement d’un
plan d’action pour l’égalité professionnelle venant s’intégrer aux rapports et informations transmis annuellement au comité d’entreprise.
En outre, l’article L2242-7 dispose que la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs conformément au 1o de l'article L2242-8, vise également à définir et à programmer les mesures permettant
de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
BILAN COMPARE DE LA SITUATION FEMMES/HOMMES
Le diagnostic portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, présenté par la Direction le 22 février 2022 a été approuvé par les organisations syndicales C.G.T. et C.F.D.T.
Des éléments ont été préalablement transmis aux organisations syndicales à l’occasion de la réunion du Comité Social et Economique du 22 février 2022.
A l’issue d’une réunion de consultation organisée le 24 février 2022, les membres du Comité Social et Economique, consultés sur ces éléments, ont émis un avis favorable.
Population Ouvriers :
Moyenne, Minimum et maximum des salaire de base sur une référence horaire de 38h par semaine, par sexe, par coefficient, et avec le nombre total de personnes en équivalent temps plein au 31/12/21.
Constat :
Nous constatons une parité des moyennes des salaires entre les femmes et les hommes. Quelques points d’attention :
Le premier coefficient d’embauche chez Minitubes est de 170 comme le prévoit la convention collective des mensuels au lieu de 140.
Une progression des effectifs en 2021 (18 personnes en plus) tant chez les femmes que chez les hommes.
La moyenne des salaires sur les coefficients 190 et 215 est en faveur des femmes
Un salaire moyen entre les hommes et les femmes plutôt équilibré mais qui reste en légère faveur aux hommes
Le salaire mini du coefficient 170 chez les femmes reflète la situation d’une personne arrêtée pendant de nombreuses années. Sans cela le mini des femmes est supérieur à celui des hommes
Le coefficient 255 reste attribué majoritairement à des postes de régleurs très expérimentés et non suffisamment occupés à ce jour par des femmes.
Notre engagement :
Les recrutements sont réalisés sans discrimination et sont basés uniquement sur les aptitudes et compétences requises pour le poste.
Notre plan d’actions :
Evolution professionnelle : Poursuite des efforts de formations métier qualifiantes du personnel féminin
Renouvellement de l’action « Training days » réalisée en 2021 afin d’améliorer la communication sur les dispositifs de formation existants pour faciliter le développement professionnel.
Embauche : Recrutement sans discrimination salariale basé uniquement sur les aptitudes et compétences au poste
Population Administratifs-Techniciens :
Moyenne, Minimum et maximum des salaire de base sur une référence horaire de 38h ou 37h30 par semaine, par sexe, par coefficient, et avec le nombre total de personnes en équivalent temps plein au 31/12/21.
Constat :
Nous constatons encore peu de femmes sur les échelons les plus hauts. Quelques points d’attention :
Une forte progression des effectifs ETAM entre 2020 et 2021 (+13 personnes)
Une rémunération moyenne en faveur des femmes sur les coefficients 240, 255, 270 et 305.
Les échelons 335 à 365 sont principalement tenus par des hommes (notamment postes agents de maîtrise).
Le plus haut échelon est tenu par une femme
Pour rappel, la catégorie socio-professionnelle des ETAM recouvrent une très grande diversité de métiers. Les postes administratifs sont souvent tenus par des femmes et recouvrent des métiers peu techniques en général. A l’inverse, les postes de techniciens sont majoritairement tenus par des hommes et sur des métiers très qualifiés et en tension. Aussi, nos écarts se justifient par des métiers et des postes différents et non par le genre de la personne au poste.
Notre engagement :
Les recrutements et les hausses de salaire se font sans discrimination et sont uniquement basés sur l’adéquation au poste
Notre plan d’actions :
Poursuivre les efforts de formations diplômantes ou qualifiantes
Poursuivre nos recherches de personnel féminin sur des postes très qualifiés.
Renouvellement de l’action « Training days » réalisée en 2021 afin d’améliorer la communication sur les dispositifs de formation existants pour faciliter le développement professionnel.
Population Ingénieurs et Cadres :
Moyenne de salaire sur la base 42 h/semaine, par sexe, par indice, effectif en équivalent temps plein au 31/12/21
Constat :
Une progression des effectifs (+8) entre 2020 et 2021.
Une population de femmes I&C plus importante sur les échelons de début de carrière.
Les écarts au global sont en faveur des hommes. Ceci est lié à une population hommes Cadre avec une forte ancienneté et sur des postes à fortes responsabilités et donc sur les indices les plus hauts.
Le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations a augmenté par rapport à 2021 et sera encore plus important en 2022 suite aux recrutements menés sur les derniers mois
La photo est en cohérence avec notre index égalité professionnelle.
Notre Engagement :
Les recrutements et les hausses de salaire se font sans discrimination et sont uniquement basés sur l’adéquation au poste
Notre plan d’actions :
Poursuivre les efforts de formations diplômantes ou qualifiantes
Poursuivre nos recherches de personnel féminin sur des postes Ingénieur et Cadre
Constat global :
Sur l’ensemble des populations, on note une tendance année après année du resserrement des écarts en les femmes et les hommes en lien avec une politique d’égalité professionnelle conforme aux valeurs de MINITUBES, et des pratiques associées permettant d’atteindre ces résultats. Nous avons maintenu un index à 83 points avec pour objectif de le voir progresser sur 2022. L’indicateur du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations a doublé entre 2020 et 2021. En parallèle, nous avons atteint le maximum de points sur l’indicateur écart de promotions qui se positionne même en faveur des femmes.
Bilan de travail à temps partiel de 2019 à 2021 :
Le temps partiel au sein de la société n’est composé que de temps partiel choisi. Nous tentons de répondre positivemenent à toutes les demandes afin de favoriser un meilleurs équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Un des leviers importants pour la parité consiste également à faire bénéficier aux salariés masculins le souhaitant des temps partiels pour pouvoir s’occuper de leurs enfants.
Durée de l’accord
Le présent accord, signé dans les conditions de l’article L2242-5, ainsi que les plans d’actions intégrés au dit accord, sont conclus pour une durée déterminée de 1 an.
Lors des NAO 2023, un nouveau bilan sera établi sur les mesures prises pour l’année à venir et de nouveaux objectifs de progression ainsi que les indicateurs associés seront déterminés.
Il entrera en vigueur dès achèvement des formalités de notification et de publicité prévue par le code du travail. Il pourra être dénoncé à tout moment, pendant la période d’application, à la demande d’une des parties en respectant un préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Dépôt et Publicité de l’accord
Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux destinés à ses signataires et aux dépôts qui seront effectués par la Direction de la société dans les quinze jours de sa conclusion.
A cet égard, il est rappelé que le présent accord :
sera transmis par voie dématérialisée sur la plateforme « TéléAccords », en application des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail ;
sera remis au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Grenoble ;
sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel ;
Fait en quatre exemplaires originaux à Grenoble, le 8 mars 2022.
