SET TYPEDOC "VA" \* MERGEFORMAT VA ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX DISPOSITIONS PORTANT SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société MINITUBES, Société par actions Simplifiée inscrite au RCS de Grenoble sous le numéro 421 454 059, dont le siège social est situé sis ZAC Technisud BP 2529 21 rue Jean Vaujany 38000 GRENOBLE représentée par la Société Mitech, Présidente, elle-même représentée par Monsieur X,
D’une part, ET : les organisations syndicales représentatives au sein de la Société MINITUBES SAS, à savoir :
Les organisations syndicales représentatives du personnel au sein de l’entreprise :
La CGT, représentée par X, Délégué syndical ;
La CFDT, représentée par X et X, Délégués syndicaux.
FO, représentée par Monsieur X, Délégué syndical
D’autre part.
La société Minitubes a souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour ses salariés en forfait annuel en heures et ses nouveaux salariés éligibles à venir afin de proposer un décompte du temps de travail plus en adéquation avec leur niveau d’autonomie.
Article 1 – Bénéficiaires
Compte tenu des activités, de l’organisation et des modes de travail existants au sein de l’entreprise, certaines catégories de personnel ne peuvent pas être occupées selon l’horaire collectif. Ces salariés bénéficient d’une durée du travail qui ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
1.1 Rappel de la définition légale
En application de l’article L.3121-58 du Code du travail, sont visés :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
1.2 Salariés éligibles
Au jour de la conclusion du présent accord, les parties conviennent expressément que seuls les salariés autonomes (cadres) au sens de la définition précitée, à l’exclusion des cadres dirigeants, sont éligibles au dispositif. En pratique, il s’agit des salariés appelés à travailler effectivement et objectivement avec une responsabilité de management, une réelle autonomie et une grande souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps. À ce titre, sont notamment concernées les :
Cadres positionnés jusqu’au niveau III B inclus jusqu’au 31 décembre 2023
Salariés dont les emplois sont côtés F, G, H et I à partir du 1er janvier 2024
Ce champ d’application pourra néanmoins être élargi en fonction de l’évolution des emplois et des embauches.
En revanche, les salariés ayant le statut de cadre dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus des dispositions relatives au forfait en jours sur l’année, ces derniers ne relevant pas de la législation relative à la durée du travail.
Article 2 – Caractéristique des conventions de forfait annuel en jours
- Dispositions générales : Chaque salarié éligible au forfait annuel en jours au jour de la signature du présent accord se verra proposer un avenant à son contrat de travail s’il en fait la demande. Cet avenant indique le nombre de jours travaillés annuellement, la rémunération brute, les modalités de suivi de la charge de travail du salarié concerné les temps de repos quotidiens et hebdomadaires. La convention de forfait annuel en jours fait partie intégrante du contrat de travail du salarié concerné. Tout cadre éligible nouvellement embauché se verra proposer un contrat en forfait annuel en jours. - Disposition spécifique applicable aux seuls salariés soumis à un forfait annuel en heures au jour de la signature du présent accord : Chaque salarié éligible au forfait annuel en jours se verra proposer un avenant à son contrat de travail relatif à ce dispositif s’il le souhaite. En contrepartie, durant une période transitoire allant du 1er septembre 2023 au 31 décembre 2023, tous les salariés au forfait annuel en heures entrés avant le 1er juillet 2023 souhaitant bénéficier du forfait annuel en jours se verront attribuer une prime mensuelle d’un montant équivalent à l’exonération mensuelle des charges sociales sur les heures supplémentaires liée au forfait annuel en heures qui leur était applicable en complément de leur salaire de base au 30 juin 2023. Passé la date du 31 décembre 2023, cette mesure transitoire disparaitra. Les salariés au forfait annuel en heures qui voudraient bénéficier du forfait annuel en jours, ne pourront plus bénéficier de cette prime compensatoire. A défaut d’accord, les salariés relevant d’un forfait annuel en heures au jour de la signature du présent accord, les parties entendent rappeler qu’ils conserveront leur organisation du travail en heures. Ils pourront cependant demander un passage au forfait annuel en jours d’une année sur l’autre mais sans retour en arrière possible. La demande en passage en forfait jour devra être faite au plus tard le 30 novembre de l’année précédant la mise en œuvre.
Article 3 – Durée du forfait annuel en jours et période de référence
3.1 Période de référence
La période de référence du décompte de nombre de jours travaillés est fixée sur l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de la même année.
3.2 Durée du forfait annuel en jours
Le forfait annuel ne peut excéder 215 jours travaillés, incluant la journée de solidarité, pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés.
Article 4 – Modalités de décompte des jours travaillés
Le forfait en jours sur l’année exclut tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire. Ainsi, la durée du travail des salariés visés à l’article 1.2 du présent avenant est décomptée en nombre de jours ou de demi-journées de travail, à l’exclusion de toute référence horaire, et appréciée dans le cadre de l’année civile visée à l’article 3.1 du présent avenant. Le temps de travail peut être réparti sur tous les jours ouvrés de la semaine. Les salariés éligibles organisent en toute autonomie leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, sous réserves de respecter les garanties visées à l’article 6 du présent avenant. Il est rappelé que l’autonomie dont disposent ces salariés ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise à des horaires précis dans certains cas (réunions, séminaires, rendez-vous…). Eu égard aux usages en vigueur au sein de la Société, une ½ journée travaillée les vendredis, sera considérée comme une journée entière de travail.
Article 5 – Jours de repos supplémentaires
5.1 Détermination des JRS
Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 215 jours travaillés (dont la journée de solidarité), chaque salarié visé à l’article 1.2 du présent avenant bénéficiera de jours de repos, sans réduction de sa rémunération fixe. Le nombre de jours de repos supplémentaire est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier en fonction du calendrier. Ces jours de repos seront calculés par la Direction au début de chaque période de référence visée à l’article 3.1 du présent avenant, selon les modalités suivantes : 365 ou 366 jours calendaires
104 jours de repos hebdomadaires
Y jours fériés (hors week-end), selon les années
25 jours de congés payés
215 jours travaillés (dont la journée de solidarité)
=
X jours de repos supplémentaires
Les droits relatifs aux jours de repos sont calculés au prorata du temps de présence effectivement réalisé par chaque collaborateur sur la période de référence.
Exemple pour l’année 2023 :
365 jours calendaires
105 jours de repos hebdomadaires (Samedi / Dimanche)
9 jours fériés
25 jours de jours de congé payés
215 jours travaillés
=
11 jours de repos supplémentaires
5.2 Prise des jours de repos supplémentaires (JRS)
La prise des JRS s’effectue sur l’année civile visée à l’article 3.1 du présent avenant. Au cours de cette période, le salarié et son responsable hiérarchique procèderont à des bilans intermédiaires sur le solde de jours restant à prendre, à l’occasion des entretiens annuels visés à l’article 7.2 du présent avenant. Les JRS accordés aux salariés sont pris par journée entière, à la condition d’avoir fait l’objet d’une acquisition préalable. Les dates de prise des JRS sont déterminées par le salarié après avis de la Direction, le salarié devant formuler son choix en respectant un délai de prévenance raisonnable. Ils peuvent être pris isolément ou de manière accolée aux congés. Les salariés sont invités à positionner leurs JRS de manière régulière afin d’éviter une accumulation et de limiter le risque d’être confronté à l’impossibilité de solder l’intégralité de leurs droits. À titre dérogatoire, en cas d’incapacité de solder la totalité des JRS sur l’année civile, le délai de prise des JRS est reporté au 31/03/N+1. Parmi ces jours de repos supplémentaires :
3 jours sont fixés unilatéralement par l’employeur (fermeture d’entreprise)
5 jours correspondent aux 5 jours de congés supplémentaires accordés aux cadres au forfait annuel en heures.
Article 6 – Renonciation à des jours de repos
Le collaborateur qui le souhaite peut, en accord avec la société, travailler au-delà du nombre de jours fixé dans la convention individuelle de forfait en renonçant à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail. La société s’assurera que cette renonciation reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés. Cette renonciation doit faire l’objet d’une demande du collaborateur et d’un accord du management ainsi que de l’entreprise. L’accord entre le salarié et la société sera formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération. Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donnera lieu à une rémunération majorée de 10%, calculée de la façon suivante : Salaire journalier = salaire annuel de base/ nombre de jours de travail annuels fixés dans la convention individuelle de forfait ; Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration de 10% ; Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré x nombre de jours de travail supplémentaire. Ce dispositif ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours. Pour rappel, les salariés peuvent, s’ils le souhaitent placés des jours de repos que leur CET.
Article 6 – Repos quotidien et hebdomadaire
Les parties rappellent qu’en vertu de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis :
Ni à la durée légale hebdomadaire de 35 heures,
Ni à la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures,
Ni aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Cela étant, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties rappellent que les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours bénéficient des garanties suivantes :
Repos quotidien minimal de 11 heures consécutives,
Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,
Chômage des jours fériés dans les limites prévues par le Code du travail et la convention collective de branche,
Congés payés,
Pour des raisons de santé et de sécurité, il est demandé à chaque intéressé d’organiser son emploi du temps de manière à respecter chacune des garanties visées ci-dessus.
Article 7. Cas particulier des cadres en forfait jours réduit
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait fixé sur une base inférieure à 215 jours travaillés par an. La mise en place d’un forfait jours réduit nécessitera l’accord de la Direction de l’entreprise et sera formalisée par un avenant au contrat de travail du salarié concerné. Par ailleurs, une telle situation impliquera nécessairement une réduction, à due proportion, des jours de repos supplémentaires. Une règle d’arrondi au 0,5 inférieur est appliquée pour le nombre de jours de travail mais également pour les jours de repos. Exemple :
un salarié à 90% devrait travailler 193 jours. Il ne bénéficierait que de 90% de 11 jours en 2023 soit 9.5 jours de repos supplémentaire.
un salarié à 80% devrait travailler 172 jours. Il ne bénéficierait que de 90% de 11 jours en 2023 soit 8.5 jours de repos supplémentaire.
un salarié à 50% devrait travailler 107 jours. Il ne bénéficierait que de 50% de 11 jours en 2023 soit 5.5 jours de repos supplémentaire.
Article 8 – Contrôle du nombre de jours travaillés et suivi de la charge de travail
8.1. Contrôle du nombre de jours travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés dans les conditions de l’article D.3171-10 du Code du travail. Ce contrôle ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps, et son objet porte uniquement :
Sur le décompte des journées de travail au titre du forfait,
Sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours
Ce contrôle s’opère au moyen du système de badgeage en vigueur dans l’entreprise, au titre duquel le salarié est tenu de badger une fois par jour. Il devra en faire de même en télétravail via le logiciel de gestion des temps. Ce contrôle a notamment pour objet de s’assurer de la présence des salariés sur le site. De plus, le salarié est tenu de remplir quotidiennement le document de suivi (
Annexe 1).
Il est rappelé que ce document fait apparaître :
Le nombre et la date des journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos supplémentaires liés au forfait, absences justifiées ou autres).
Le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire).
Ce document doit être remis mensuellement au Pôle Paye tous les 5 du mois suivant qui contrôle les amplitudes de travail et de repos, et le nombre de jours travaillés. Cet outil permet par ailleurs au salarié de signaler toute difficulté éventuellement rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.
8.2. Suivi de la charge de travail
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité. Dans ce cadre, la Direction assurera ainsi le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés visés à l’article 1.2 du présent avenant et de leur charge de travail. Ce suivi prendra la forme d’entretiens individuels périodiques et annuels Tout d’abord, le responsable hiérarchique et le collaborateur échangeront régulièrement sur la charge de travail, le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, la prise de repos et de congés, le droit à la déconnexion, l’articulation entre la vie privée et professionnelle. Ces échanges peuvent se dérouler par tout moyen de communication que le collaborateur et le responsable décideront d’adopter. En complément, un entretien annuel entre le salarié et son responsable hiérarchique, sera organisé avec pour objet de faire ensemble un bilan sur l’année écoulée :
Du nombre de journées travaillées,
Du solde des droits à repos (congés payés et jours de repos supplémentaires),
De la charge et de l’amplitude de travail,
L’organisation du travail,
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale,
La rémunération,
De la prise effective des temps de pause (lors du déjeuner par exemple).
Lors de ces entretiens périodiques, les participants devront :
s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé ;
s’assurer que le salarié est bien en mesure d’exercer son droit à repos ;
échanger sur la conciliation de sa vie personnelle et professionnelle.
S’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord. Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
D’un allègement de la charge de travail,
D’une réorganisation des missions confiées au salarié,
De la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser.
Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail. Ces entretiens périodiques feront l’objet d’un compte-rendu annexé au présent accord (annexes 2). Dans ce document seront ainsi mentionnés les constats effectués sur chacun des thèmes précités et, le cas échéant, les mesures à prendre pour remédier aux difficultés. Il devra être signé par les deux parties.
8.3 Dispositif d’alerte
En complément de ces entretiens, les salariés pourront solliciter par écrit, à tout moment, un entretien auprès de leur responsable hiérarchique et / ou de la Direction des Ressources Humaines, pour faire le point s’ils identifient des difficultés inhabituelles portant sur leur organisation du travail et / ou leur charge de travail (charge de travail trop importante ou au contraire, baisse d’activité anormale), ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et / ou hebdomadaire. Dans cette hypothèse, la Direction s’engage à ce que le salarié concerné soit reçu en entretien dans un délai de 10 jours à compter de la réception de la demande. Un compte rendu contradictoire acte de la situation et identifie les mesures mises en place. Par ailleurs, lorsque le supérieur hiérarchique est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Article 9– Incidence des absences, entrées et sorties en cours de période de référence
9.1 Détermination du nombre de jours à travailler
Le nombre de jours travaillés fixé conventionnellement à l’article 3.2 du présent avenant s'entend pour une année complète de travail sur la période définie à l’article 3.1 du présent avenant et compte tenu d'un droit intégral à congés payés. Ainsi en cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année, etc…), le nombre de jours de travail est déterminé au prorata du nombre de jours restant à travailler dans l’année.
En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période de référence, le nombre de jours de travail est déterminé en fonction de la période de travail effectuée ou à effectuer.
Pour les salariés entrés en cours de période de référence : ils ne bénéficient pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Il sera établi une proratisation du nombre de jours de travail à effectuer sur l'année en cours selon la formule suivante (le résultat sera arrondi au chiffre entier inférieur) :
215 x (nb jours ouvrés jusqu’à la fin de l’année / nb de jours ouvrés de l’année) + nb de jours de congés acquis mais non prenables sur la période
Pour les salariés sortis en cours de période de référence : un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur la période de référence sera effectué et une régularisation du solde pourra être opérée pendant la période de préavis, selon la formule suivante :
Nb de droits à JRS sur une année complète / 12 x nb de mois réellement effectués
9.2 Gestion des jours de repos supplémentaires
Le bénéfice de la totalité du nombre de JRS correspond à une année complète de travail sur la période de référence pour un collaborateur à temps plein. Le nombre de JRS octroyé est donc susceptible d’évoluer en fonction de la présence du salarié au cours de cette période de référence.
En cas d’entrée d’un salarié en cours d’année, les JRS seront attribués au prorata du temps restant à effectuer au cours de la période de référence et arrondis au nombre supérieur.
En cas de sortie en cours d’année, les JRS seront décomptés au prorata du temps effectué.
Si le salarié a pris plus de jours que ceux auxquels il peut prétendre, la compensation sera effectuée dans son solde de tout compte. Les parties rappellent que la récupération des jours d’absence pour maladie par le retrait des jours de repos est prohibée. Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, les absences du personnel non-assimilées à du temps de travail effectif entraîneront une réduction proportionnelle de ce nombre de JRS.
Article 10 – Période de prise des congés
La période de prise des congés légaux, supplémentaires et d’ancienneté est alignée sur la période légale de prise des congés payés, à savoir du 01/06/N au 31/05/N+1. Seule la prise des JRS s’effectue sur l’année civile.
Article 11 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos. Cela implique pour les salariés le droit de se déconnecter des outils numériques leur donnant accès aux ressources de l’entreprise en dehors de leur temps de travail. Il est ainsi rappelé que les salariés visés à l’article 1.2 du présent avenant n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou à toute autre forme de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension du contrat de travail. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle et les appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé, il est précisé que le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance de ces messages qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail, sauf cas particulier du salarié en astreinte qui se doit d’être joignable par sa hiérarchie. Il est également demandé aux salariés de limiter l’envoi de courriels et les appels téléphoniques au strict nécessaire pendant ces périodes.
Article 12 – Heures de délégation et forfait jour
Il est convenu que les salariés en forfaits-jours porteurs de mandats de représentants du personnel regrouperont leur crédit d'heures en demi-journée, la demi-journée correspondant à 4 heures. Lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant est inférieur à quatre heures, lesdites heures seront arrondies à la demi-journée.
A noter que :
Le nombre des demi-journées ainsi consacré à l’exercice du mandat sera calculé mensuellement ;
Et viendront en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié
Article 13 – Dispositions finales
13.1 Date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur conformément aux dispositions légales régissant les accords collectifs d’entreprise, à compter du 10 septembre 2023.
13.2 Suivi et interprétation de l’accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune formation d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion.
13.3 Revoyure
Au terme des 24 premiers mois d’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir afin de prendre en compte les évolutions au sein de l’entreprise et permettre la mise en œuvre des ajustements nécessaires. Le cas échéant, un avenant au présent accord sera alors conclu, aux fins de tenir compte des observations et analyses opérées dans ce cadre.
13.4 Révision
Le présent accord est révisable au gré des parties conformément aux dispositions du Code du Travail. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de chacune des parties. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque partie intéressée. Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion de l’avenant de révision et à défaut seront maintenues. Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et entreront en vigueur dans les conditions fixées par l’accord.
13.5 Dénonciation de l’accord
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette dénonciation prendra effet 3 mois après la réception de cette demande. Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales du Code du travail.
13.6 Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux destinés à ses signataires et aux dépôts qui seront effectués par la Direction de la société dans les quinze jours de sa conclusion. A cet égard, il est rappelé que le présent accord :
sera transmis par voie dématérialisée sur la plateforme « TéléAccords », en application des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail ;
sera remis au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Grenoble ;
sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel ;
Fait en 6 exemplaires originaux, A Grenoble, le 5 septembre 2023
SAS Mitech Présidente, représentée par X :
X, Délégué Syndical CGT :
X, Délégué Syndical CFDT :
X, Délégué Syndical CFDT :
X, Délégué Syndical FO :
Annexe 1 – Document de suivi du nombre de jours travaillés
Annexe 2 – Compte-rendu de l’entretien annuel sur le forfait annuel en jours
COMPTE RENDU DE L’ENTRETIEN SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Nom et prénom du salarié : …… Poste occupé : Responsable hiérarchique : Date de l’entretien : Période analysée : 01 janvier au 31 décembre 2023
Bilan intermédiaire sur l’utilisation du forfait
Base annuelle du forfait : 215 jours travaillés Nombre de jours travaillés au titre de l’année écoulée : Nombre de jours travaillés jusqu’au 31 décembre :
Bilan intermédiaire sur les droits à repos
Nombre de jours de repos supplémentaires (ancienneté, JRS) Pris : ……..
Restant à prendre : …… Nombre de jours de congés payés Pris : ……
Restant à prendre : …….. Positionnement des jours de repos à reporter sur le 1er trimestre :……
Le cas échéant, motifs de la non prise des jours de repos prévus :
Charge de travail et maîtrise du temps professionnel par rapport à la vie professionnelle et familiale
Echanges sur la charge de travail au quotidien et sur l’année
Commentaires
Responsable
Salarié
Contrôle de la déclaration quotidienne au moyen du système de badgeage
Volume de la charge de travail et répartition dans le temps
Organisation du travail du salarié par rapport à celle du service, de l’entreprise
Fréquence des déplacements
Respect des repos minimaux quotidiens et hebdomadaires (11h quotidien et 35h hebdo)
Prise effective des jours de repos (JRS, congé ancienneté, jours fériés, congés-payés...)
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Rapport entre la rémunération perçue par le salarié et les contraintes professionnelles qui lui sont imposées dans le cadre du forfait jours
