ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE PLAN D’ACTION POUR LES ANNEES 2025 A 2028
DU 02 DECEMBRE 2025
ENTRE Mirion Technologies (MGPI) SAS représentée par M Directeur des Ressources Humaines France
D’une part, ET Les organisations syndicales ci-dessous :
C.F.T.C. représentée par M. F.O. représentée par M.
C.F.D.T. représentée par M.
D’autre part,
PREAMBULE
PREAMBULE
Mirion (MGPI) est engagé dans une politique d’égalité professionnelle et d’égalité des chances. Elle valorise à ce titre la variété des profils et des expériences des personnels. Cet engagement résolu s’exprime au travers de valeurs communes et constitue un axe fondamental de la politique sociale et du développement de la Société. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit au premier plan de cette politique et représente, à cet égard, un facteur de performances économique et sociale. *** Dans cet esprit, conformément à nos valeurs fondamentales, Mirion (MGPI) et les Organisations Syndicales se sont accordées sur la volonté d’engager, dans la durée, une démarche permettant de définir les actions concourant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en tenant compte, lorsqu’elles existent, des particularités de notre secteur d’activité, et des caractéristiques de l’environnement dans lequel s’inscrivent ses activités, en assurant prioritairement la mixité des effectifs et l’égalité des rémunérations au sein de ses métiers.
Cette démarche ne fait pas obstacle à l’existence et à la poursuite de déroulements de carrière différenciés dès lors que les distinctions entre personnels des deux genres sont expliquées par des critères objectifs, transparents ou justifiables. Les parties conviennent notamment, en application des textes en vigueur, et dans le respect des spécificités des personnels, de respecter l’application du principe «
à travail égal ou de valeur égale, salaire égal ».
Titre 1 : Dispositions générales Article 1 Champ d’application Le présent protocole d’accord s’applique à l’ensemble des personnels en fonction.
Article 2 Durée, adhésion, révision, dénonciation
Article 2-1 Durée Le présent protocole d’accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à sa date de signature.
Cet accord est assorti d’un plan de progrès triennal donnant lieu à révision de l’accord selon les conditions définies à l’article 2.3 dernier alinéa.
Article 2-2 Adhésion Toute organisation syndicale représentative des personnels et non signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. Notification devra être faite par l‘organisation concernée sous pli recommandé avec accusé de réception, à l’ensemble des signataires de l’accord.
Article 2-3 Révision Le présent accord est susceptible d'être modifié, en cas de demande de révision de l'accord pendant sa période d'application. Dans ce cas, sont habilitées à engager la procédure de révision :
1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ; 2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord.
Celle-ci doit notifier cette demande à toutes les parties contractantes, sous pli recommandé avec accusé de réception. Il appartient à l'auteur de la demande de révision de l'accord de présenter une nouvelle rédaction. Les organisations syndicales représentatives et la Direction des Ressources Humaines devront se réunir dans un délai maximum de trois (3) mois suivant la date de notification de la demande. Durant toute la période de négociation de l’avenant, les dispositions du présent accord seront maintenues dans leur globalité et ne seront pas remises en cause dans leur principe Par exception, l’engagement de la renégociation périodique tous les trois (3) ans des termes de l’accord, à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines ne donne pas lieu au formalisme prévu aux dispositions du deuxième alinéa du présent article, mais à une simple convocation dans les formes usuellement appliquées en matière de convocation à des réunions de négociation collective.
Article 2-4 Dénonciation
Article 2.4.1 - La dénonciation totale peut intervenir à tout moment à l'initiative des parties contractantes. Il en est de même pour ses avenants éventuels.
La dénonciation doit alors être notifiée par son auteur aux autres parties contractantes, sous pli recommandé avec accusé de réception et moyennant le respect d'un préavis de trois (3) mois.
Article 2.4.2 - Lorsque le présent accord est dénoncé par la « partie employeur » représentée par la Direction des Ressources Humaines ou par l'ensemble des organisations syndicales contractantes, une nouvelle négociation devra s'engager dans les 3 mois qui suivent la date de notification de la dénonciation. Il appartient à la partie qui a dénoncé l'accord de proposer une nouvelle rédaction.
L'accord dénoncé continuera à produire ses effets :
jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord destiné à le remplacer,
ou, à défaut d'accord entre les parties sur un nouvel accord, jusqu'à l'expiration du délai de survie que les parties signataires fixent à 12 mois, délai qui court à l'échéance du préavis visé ci-dessus.
Au-delà de ce délai, même si aucun nouvel accord n'a été conclu, les dispositions du présent accord et de ses avenants éventuels cesseront de s’appliquer.
Article 2.4.3 - Lorsque la dénonciation n'émane que d'une partie des organisations syndicales signataires ou adhérentes, l'accord continue de produire ses effets à l’égard des autres parties signataires ou adhérentes.
Article 3 Suivi de l’accord
Commission de suivi de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La volonté des signataires étant de garantir la pérennité des dispositions fixées par le présent accord, il est convenu de mettre en place une commission paritaire chargée du suivi de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et des études sur cette thématique. Il est précisé que la commission pourra se réunir en formation restreinte, pour examiner des sujets propres à une situation en particulier. Cette commission fixera elle-même ses autres modalités d’organisation.
Composition et fonctionnement : Cette commission sera composée par :
Les membres représentant l’employeur :
La (le) Directeur(trice) des Ressources Humaines France ou sa (son) représentant(e) qui en est le président, assisté par :
La (le) référent(e) à l’égalité professionnelle, définie à l’article 8 du présent accord.
Des collaborateurs, compétents sur les questions portées à l’ordre du jour peuvent participer aux réunions de la commission.
Les représentants des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord, accompagné de deux représentants par OSR.
Cette commission se réunira au moins une fois par an et en tant que de besoin. Lorsque des statistiques font l’objet d’une présentation, elles sont adressées au moins huit jours avant la réunion. Rôle Dans le respect des attributions légales, réglementaires ou conventionnelles des instances de concertation propres, la commission est chargée du suivi de la mise en place des mesures prévues par le présent accord. Cette commission examinera les différents documents statistiques et bilans annuels relatifs à l’égalité professionnelle femmes/hommes.
Elle pourra si nécessaire demander des études complémentaires et sera habilitée à émettre des recommandations et à proposer toute mesure concourant d’une part à la répartition équilibrée femmes/hommes dans les emplois et d’autre part, à l’égalité professionnelle. La commission pourra se saisir de toutes les typologies de discrimination, comme par exemple celle relative aux situations de handicap, d’aidant familiaux et/ou de pathologies invalidantes (…),et réfléchir collectivement à des mesures adaptées visant au droit au maintien dans l’emploi et à un traitement équitable dans une perspective de négociation collective.
Elle veillera à ce que les conditions de travail et d’emploi contribuent à l’égalité professionnelle, en particulier pour les personnels à temps partiel. De même, elle veillera à la bonne articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales tant pour les femmes que pour les hommes. Elle s’appuiera sur les indicateurs prévus par la réglementation en vigueur pour établir un plan de progrès spécifique. Chaque année, la commission analysera les actions mises en œuvre au cours de l'année écoulée, le niveau de réalisation des objectifs et commentera les composantes et causes sous-tendant ce résultat. Elle se prononcera par ailleurs sur la déclinaison des objectifs pour l'année à venir et les actions nécessaires pour les atteindre. La commission dressera un bilan complet des plans de progrès mis en œuvre tous les trois (3) ans. En cas d'évolution législative ou réglementaire majeure relative à l’égalité professionnelle, la commission se réunira pour examiner les éventuelles implications sur les modalités d’application de l’accord.
Communication des travaux de la commission
Le bilan des actions mises en œuvre, comme les travaux que la commission pourra produire sur des sujets spécifiques, seront communiqués aux représentants syndicaux. Ces travaux pourront être intégrés aux données d’information fournies à l’appui du dossier « négociation annuelle obligatoire », sans se substituer à la négociation elle-même.
Titre 2 : Démarche de négociation Article 4 Rappel du cadre de la démarche Mirion (MGPI) s’est fixé comme objectif d’assurer le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à compter de la date de signature du présent accord sur l’égalité professionnelle femmes / hommes.
A cette fin, les entités ont reconnu la nécessité d’impulser, au travers de la négociation d’accords d’entreprises, une démarche fondée sur des principes communs.
Article 5 Déclinaison de l’accord Article 5-1 Principes S’inscrivant dans le cadre de la démarche impulsée par l’accord sur l’égalité professionnelle femmes/hommes et en conformité avec la réglementation en vigueur, Mirion (MGPI) a engagé, avec ses délégués et représentants syndicaux, une négociation en vue de parvenir à un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dont ils conviennent que l’ensemble des thèmes suivants font l’objet d’un suivi et de plans d’amélioration triennaux à compter de sa signature :
La mixité des emplois
La rémunération
Le recrutement
Les promotions
La formation
La mobilité
Les conditions de travail et d’emploi en particulier celles des salariés à temps partiel
L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales
La prévention et la lutte contre les violences sexuelles, le harcèlement et les agissements sexistes
La mixité des emplois et la rémunération constituent les thèmes cibles : les autres thèmes servant à l’atteinte de ces deux objectifs.
Article 5-2 Liste de métiers pertinents Les parties signataires sont convenues que les métiers et niveaux d’exercice des métiers prévus par l’accord pour l’analyse relative à l’égalité professionnelle femmes/hommes seront déclinés comme suit :
La notion de classification est autant que possible privilégiée pour toutes les analyses liées aux rémunérations, dès lors qu’elle présente un niveau de significativité statistique pertinent.
La notion de CSP (CAD / NCAD) est retenue pour toutes les analyses liées aux effectifs, dès lors qu’elle présente un niveau de significativité statistique pertinent.
Titre 3 : Principes et thèmes d’actions permanents
Article 6 Mise en conformité des documents légaux
Mirion (MGPI) se mettra en conformité avec les textes, si tel n’est pas le cas, les bilans, les rapports de situation comparée femmes/hommes ou les documents légaux obligatoires.
Article 7 Les thèmes d’actions permanents Les thèmes d’actions décrits ci-après constituent le socle permanent sur lequel reposent les actions mises en œuvre dans le cadre de la politique d’égalité professionnelle engagée par Mirion (MGPI).
Ceux-ci sont structurés en quatre axes suivis par des indicateurs présentés ci-après.
Ces thèmes d’actions sont complétés et déclinés au travers des plans de progrès triennaux, objets du titre 4 du présent accord. Il est précisé que les indicateurs ici présentés n’ont pas vocation à se substituer à ceux prévus par la loi, mais à les compléter en tant que de besoin.
Afin de conserver le caractère non nominatif des éléments statistiques, les indicateurs de rémunération et de promotion ne pourront être communiqués lorsqu’ils concerneront un effectif trop réduit (moins de 6) qui permettrait par déduction d’identifier les personnes concernées.
Article 7.1 Mixité des emplois/Recrutement/Mobilité/Formation Article 7.1.1 La mixité des emplois Une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes et les hommes puissent avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilité.
Les rapports égalité femmes-hommes et les études menées doivent permettre, en l’état, puis de façon régulière, de déterminer les filières professionnelles, emplois et niveaux en leur sein fortement masculinisés ou féminisés. Des actions seront conduites afin de féminiser des emplois actuellement fortement masculinisés et inversement. L’accès des femmes aux fonctions considérées comme des postes à responsabilités ou à potentiel fait l’objet d’une attention particulière de la part de l’ensemble des acteurs de la filière RH et de la direction (Comités de direction …), en vue d’améliorer leur taux de féminisation. Dans cet esprit, des actions en matière de détection des potentiels internes pourront être mises en place et/ou renforcées, les mêmes critères seront utilisés pour les femmes et pour les hommes. Ils seront fondés exclusivement sur les compétences (efficacité et performance). L’indicateur et les paramètres retenus pour le thème « mixité des emplois » sont les suivants :
Indicateurs prévus par l’accord
Paramètres
Nombre de femmes exerçant dans un Département Nombre de salariés exerçant dans ce Département
comparé à Nombre de femmes Nombre de salariés
L’indicateur sera décliné par classification ou par groupe de classification suivant art.7 paragraphe 5
Pour les cadres dirigeants et managers, la répartition femmes/hommes sera produite.
Des études statistiques complémentaires pourront également être menées. A la suite de cet examen, des objectifs quantifiés et des actions à conduire pourront être définis notamment en termes d’adaptation des postes à la mixité, de formation, de mobilité, d’orientation professionnelle, d’évolution des filières professionnelles, et de valorisation et validation des acquis de l’expérience en cours d’emploi.
Dans cette analyse, les indicateurs pourront être affinés si nécessaire au niveau de l’âge et de l’ancienneté des femmes et des hommes, par filière professionnelle, afin de veiller à l’équilibre des genres sur le moyen-long terme.
Article 7.1.2 Le recrutement L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois.
7.1.2.1 L’égalité dans les modes de sélection et de recrutement
Le processus de recrutement, externe ou dans le cadre de la mobilité interne à Mirion (MGPI) ou au sein du Groupe Mirion en France, est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Ce processus retient des critères de sélection fondés sur les compétences requises et les qualifications des candidats qui ne tiennent pas compte du genre.
Les intitulés de poste et les définitions de poste doivent être non discriminants à l'égard du genre.
Les candidats seront informés spécifiquement et individuellement des engagements Mirion (MGPI) en matière de lutte contre les discriminations et le harcèlement sexuel.
Article 7.1.2.2 L’équilibre des recrutements externes
Une attention particulière sera portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes. La notion d’équilibre ne pouvant pas être entendue comme une répartition égalitaire (50/50) pour déterminer l’action à conduire dans ce domaine, il devra être tenu compte du contexte global des recrutements. Pour les recrutements de salariés, il devra être tenu compte de l’état du marché qui peut se traduire au travers du taux de féminisation au sortir des filières de formation initiale à compétences, expériences et profils équivalents.
Indicateurs prévus par l’accord
Paramètres
Nombre de femmes recrutées Nombre de recrutements
comparé à
Nombre de candidatures féminines Nombre de candidatures reçues
L’indicateur sera décliné par classification ou par groupe de classification suivant art.7 paragraphe 5
Article 7.1.2.3 L’égalité des conditions de recrutement
Conformément aux principes régissant le recrutement, à qualification et expérience équivalentes sur un même poste, la classification et la rémunération proposées au candidat devront être indépendantes du genre. Article 7.1.3 La formation et la mobilité La formation professionnelle et la mobilité contribuent à assurer aux femmes et aux hommes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l'évolution dans les qualifications.
Mirion (MGPI) se doit d’assurer pour les femmes et les hommes un égal accès à l’un et à l’autre de ces dispositifs. La formation fera l’objet, en cas de nécessité, d’une négociation visant à équilibrer la répartition des actions de formation entre les femmes et les hommes. Cette négociation portera sur des objectifs, un calendrier de mise en œuvre et l’engagement de moyens.
Article 7.2 La rémunération / Les promotions Article 7.2.1 Rémunération Mirion (MGPI), en cohérence avec le Code du travail, souhaite rappeler que :
«
La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes » (Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, ayant valeur constitutionnelle)
«
Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes » (L3221-2 CT)
«
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charges physiques ou nerveuses » (L3221-4 CT)
La jurisprudence de la Cour de cassation précise, enfin, ces principes dans l’analyse plus fine des différences de rémunération en vérifiant les caractéristiques précises qui pourraient les justifier, lorsqu’elles sont constatées sur des postes apparemment identiques – tenant par exemple au statut collectif de l’entreprise, aux qualités professionnelles du salarié, à la situation du marché de l’emploi ou au poste de travail occupé (…).
Mirion (MGPI) réaffirme sa volonté de voir s’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour « un même travail ou pour un travail de valeur égale » au sein de chacun des statuts des personnels. Cet objectif est mis en œuvre sur la base de dispositions adoptées sur la durée.
Après examen, lorsque des écarts sont objectivement constatés, c’est-à-dire qui ne répondraient pas au principe de différenciation basé sur des éléments objectivables, des mesures correctrices seront prioritairement mises en œuvre et des mesures individuelles de rattrapage prises hors enveloppe consacrée aux NAO. Une vigilance particulière est portée sur une répartition équilibrée des augmentations individuelles (hors promotion) lors de l’élaboration de la politique salariale. Un suivi des éléments de rémunération est réalisé dans le cadre, notamment des divers rapports existants et des indicateurs qui suivent :
Indicateurs prévus par l’accord
Paramètres
Eventail des rémunérations comparées hommes/femmes
Eventail des rémunérations fixes et totales (mini/maxi, moyenne et médiane)
Eventail de la part variable (rémunération totale – rémunération fixe)
Augmentations de salaires
Nb de femmes ayant bénéficié d’une augmentation Nb de salariés ayant bénéficié d’une augmentation Comparé à Nombre de femmesNombre de Salariés % d’augmentation A-1 pour les femmes % d’augmentation A-1 pour l’ensemble des salariés
L’indicateur sera décliné par classification ou par groupe de classification suivant art.7 paragraphe 5, par genre avec ancienneté moyenne et âge moyen
Au-delà des indicateurs précités, Mirion (MGPI) assure une vigilance permanente sur l’identification et la compensation d’écarts de rémunération injustifiés au travers d‘un dispositif collectif d’identification des écarts de rémunération dont les modalités seront définies par la commission et présentés régulièrement. La commission pourra identifier des méthodologies et protocoles statistiques visant à faciliter l’identification de situations individuelles pouvant relever de potentielle discrimination qui seront alors étudiées dans le respect de l’anonymat. Les plans de progrès triennaux visent à mettre en œuvre ce principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Article 7.2.2 Les promotions Dans la mesure où les effectifs et les caractéristiques de ses filières professionnelles sont significatifs, Mirion (MGPI) s’attache à ce que le flux promotionnel respecte la répartition femmes-hommes qui caractérise sa population. Cette vigilance interviendra dans le respect d’une organisation optimale et compte tenu des compétences de chacun(e).
Les propositions d’avancement et de promotions contribuent, sans que soient remis en cause les autres critères de sélection, à corriger les éventuelles inégalités de présence au sein des lignes hiérarchiques de tous les niveaux, dûment constatées. Dans le cadre du suivi des promotions, Mirion (MGPI) analysera notamment la proportion de femmes promues chaque année. Mirion (MGPI) retient les indicateurs et paramètres suivants :
Indicateurs prévus par l’accord
Paramètres
Nombre de femmes promues (classification supérieure) Nombre de salariés promus
Comparé à
Nombre de femmes dans le Département Nombre de salariés dans le Département
L’indicateur sera décliné par classification ou par groupe de classification suivant art.7 paragraphe 5, par genre avec ancienneté moyenne et âge moyen Dans des études complémentaires décidées par la commission de suivi, les indicateurs pourront être affinés si nécessaire par âge et ancienneté.
Article 7.3 La prévention et la lutte contre les violences sexuelles, le harcèlement et les agissements sexistes Le principe de la dignité de la personne humaine doit être garanti en toutes circonstances, y compris dans le cadre des relations professionnelles. La violence au travail sous toutes ses formes enfreint ce principe. Celle-ci s’entend, en référence à l’accord interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, comme tout comportement inacceptable d'un ou de plusieurs individus (personnels ou tiers) :
qu'il soit d'ordre physique, psychologique ou sexuel ;
ayant pour but ou effet de porter atteinte à la dignité d'un personnel ;
affectant sa santé ou sa sécurité et /ou créant un environnement de travail nuisible ;
se produisant dans des circonstances liées au travail ;
l'agression pouvant s’exercer sous toutes ses formes notamment verbales, comportementales ou physiques.
Mirion (MGPI) condamne ce type d’agissements et s’engage dans la durée, pour prévenir et lutter contre toute situation de violence et de harcèlement au travail et notamment, d’ordre sexuel et sexiste tels que définis par le Code du travail et le Code pénal.
A cette fin, elle prend toutes les dispositions nécessaires visant à protéger l’intégrité physique ou mentale des femmes et des hommes, ainsi que leur dignité au travail. Elle met en place toutes les conditions indispensables à la prévention de tels comportements au travers la sensibilisation et la responsabilisation de tous ainsi que des procédures d’alerte et d’accompagnement destinées aux personnes victimes ou témoins. Elle engage les mesures nécessaires à l’encontre des auteurs de tels agissements, quels qu’ils soient.
Dans ce cadre, les plans de progrès triennaux en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes intègrent un axe d’actions de prévention et de traitement des situations de violences sexuelles, de harcèlement moral et sexuel, et d’agissements ou d’ambiances sexistes dans le cadre des relations professionnelles. Article 8 : Référent(e) à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Deux référents sont désignés au sein de la Direction des Ressources Humaines.
La/le référent(e) a la charge de sensibiliser les différents acteurs de la Direction des Ressources Humaines, des directions métiers ainsi que des salariés au thème de l’égalité professionnelle et aux objectifs que se fixe Mirion (MGPI).
Il/elle assure, avec la Direction des Ressources Humaines, la réalisation des actions de communication et de sensibilisation, avec une attention particulière pour les managers, relative à cet accord.
Il/elle s’assure de la réalisation, du suivi et de la valorisation des actions menées dans le cadre de l’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En outre, il/elle assure une mission de conseil chaque fois qu’il/elle est saisi(e) d’une situation ou d’une inégalité de traitement avérée ou non en matière de rémunération promotion/avancement. La procédure de recours individuel auprès de la(du) référent(e) à l’égalité professionnelle est annexée au présent accord (cf. annexe 4).
Les référents à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont :
Responsable RH
Directeur RH
Titre 4 : Plan Triennal de progrès 2025-2028 Mirion (MGPI) engage son plan de progrès en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur la période 2025-2028, en visant trois objectifs prioritaires : Briser le plafond de verre
Obtenir un index sur l’égalité femmes-hommes d’au moins 85 sur 100 sur la période
Être exemplaire dans la lutte contre les agissements sexistes et les violences sexuelles
Pour atteindre ces objectifs, le plan de progrès se décline sur les trois (3) axes thématiques définis au titre 2 du présent accord qui constituent le socle de la politique en faveur de l’égalité professionnelle. Au-delà de ces trois (3) axes fondamentaux, le plan de progrès 2025-2028 intègre un axe premier consacré à la gouvernance et au pilotage de la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, marquant ainsi la détermination des parties de renforcer la dynamique des actions mises en œuvre par l’implication résolue de la Direction.
Article 9 Axe 1 : Gouvernance de la politique égalité professionnelle entre les femmes et les hommes L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes nécessite de s’appuyer sur une mobilisation à tous les niveaux pour être pleinement effective. Par la mise en place des mesures suivantes, Mirion (MGPI) entend porter l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au rang des thématiques centrales de sa politique d’emploi impliquant l’ensemble de ses acteurs : décideurs, managers, personnels.
9.1 Mise en place d’un suivi spécifique de la parité au niveau Comité de Direction Début 2025, le Président de Mirion (MGPI) a fixé l’objectif d’une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes sur les postes d’encadrement, dont l’atteinte relève des mesures relatives à la mixité et la promotion abordées dans l’article 10 et 11 du présent plan de progrès. Cet objectif vient compléter naturellement celui de l’égalité de traitement en matière de rémunération.
Afin de permettre au Comité de Direction de mesurer la progression sur cet engagement, un suivi spécifique de la parité sera réalisé auprès de cette instance deux fois par an, à compter de la signature du nouveau plan de progrès. Ce suivi portera plus particulièrement sur une analyse :
du taux de féminisation :
des instances de gouvernance de Mirion (MGPI) ;
de la population des cadres dirigeants ;
des primo-nominations au titre de cadres dirigeants ;
des emplois d’encadrement.
de la répartition des personnels femmes et hommes dans les grades ou qualifications et qui permettent de mettre en évidence les éventuels effets de plafond de verre.
Article 9.2 Organiser une meilleure visibilité de la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers de la communication d’indicateurs et la mise en place de tableaux de bord Pour favoriser à tous les niveaux, l’appropriation des enjeux relatifs à la politique de l’égalité femmes-hommes,
Une communication sera organisée de manière périodique à l’attention de tous les personnels sur les indicateurs suivants :
l’index sur l’égalité femmes/hommes prévu à l’article 9-2 du présent plan de progrès,
le taux de féminisation des cadres dirigeants de Mirion (MGPI) (CODIR),
le nombre de femmes ayant fait l’objet d’un rattrapage dans le cadre de la campagne annuelle d’identification collective des écarts de rémunération,
le pourcentage d’hommes à temps partiel et /ou nombre de congés de paternité (11 jours) et de naissance (28 jours) pris.
Ces indicateurs seront accessibles à partir du second semestre 2026, de manière permanente et réactualisés périodiquement via les outils de communication interne.
Un tableau de bord sera communiqué :
chaque semestre au CODIR et aux managers. Il fera l’objet d’une communication auprès de la commission de suivi de l’accord et de l’ensemble du personnel.
Article 9.3 Renforcer l’implication de tous les personnels sur la thématique égalité femmes-hommes
La mobilisation des ressources internes et l’expérimentation sur le terrain constituent des leviers indéniables pour progresser sur la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. C’est ainsi que, sans préjudice du rôle des acteurs du dialogue social :
La pratique de groupes de réflexion et d’échange ou de groupes tests faisant appel à des personnels volontaires sera développée au cours du plan de progrès, en amont de la mise en place d’actions sur la thématique de l’égalité professionnelle, en vue de nourrir leur mise en œuvre de manière concrète et vivante.
Le recours à des enquêtes auprès des personnels telles que le baromètre social (…) sera poursuivi afin de mesurer l’impact des plans de progrès ainsi que le ressenti des salariés sur les sujets d’égalité, dans l’objectif d’apprécier leurs besoins, avant de mettre en place des actions adaptées.
L’ensemble de ces actions sera porté et animé par la(le) référent (e) Egalité professionnelle. Leur lancement et leurs résultats feront l’objet d’un point d’information dans le cadre de la commission de suivi du présent accord une fois par an.
Article 10 - Axe 2 : Mixité des emplois / Recrutement / Mobilité / Formation Les signataires du présent accord font de la mixité un des axes prioritaires des actions déployées en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur les contrats à durée indéterminée.
Afin de développer cette dynamique, les parties signataires du plan de progrès 2025-2028 s’entendent sur la mise en œuvre des dispositions suivantes.
Article 10.1- Mixité des emplois Article 10.1.1 Initiation d’actions correctrices sur les filières Engineering L’analyse systématique de la mixité des filières professionnelles et le repérage des éventuels déséquilibres ont permis de détecter, depuis plusieurs années, une filière particulièrement sensible, la filière Engineering sur laquelle des actions correctrices sont envisagées. Les dispositions suivantes sont mises en œuvre à cet effet.
Un groupe de réflexion sera mis en place au cours du 1er semestre 2026 avec les principaux acteurs de ces deux filières afin d’identifier les leviers qui permettront de tendre vers la parité et de fixer des objectifs de progrès chiffrés, adaptés. Les conclusions de ce groupe feront, début 2026, l’objet d’un travail dans le cadre de la commission de suivi de l’accord qui statuera sur les taux proposés de féminisation attendus à fin 2028. Un relevé de décision reprendra les cibles définitivement convenues à l’issue de ce processus.
Toutefois sans préjudice des travaux d’étude à venir, les parties s’accordent sur les objectifs a minima suivants :
La filière « Engineering »
Avec un taux global en 2024 de 10% de femmes, cette filière enregistre le taux de féminisation le plus modeste de toutes les filières professionnelles. Le point d’attention doit donc continuer à porter, tout au long de la période d’application du présent plan de progrès sur la part relative des femmes dans la classification
F (10% de femmes en 2024).
Les parties conviennent que l’objectif du plan de progrès est de tendre vers une représentation équilibrée (50/50) entre les femmes et les hommes, étant entendu qu’en toute hypothèse, les actions mises en œuvre ne pourront amener au terme du plan de progrès, au constat d’une baisse des taux de représentation des femmes dans les catégories et qualifications susnommées atteints au 31/12/2028.
Les objectifs de parité doivent être poursuivis, en objectivant la situation notamment au regard d’une analyse genrée des candidatures reçues sur les postes de la filière. Dans le même esprit, les parties s’accordent également, dès à présent, sur la mise en place d’un suivi annuel systématique de l’équilibre femmes/hommes dans les recrutements et nominations à tous les niveaux hiérarchiques de ces deux filières. En cas de déséquilibre, les actions correctrices adaptées seront mises en œuvre. Le suivi de l’équilibre femmes/hommes sur chaque classification de cette filière sera maintenu sur toute la durée du plan de progrès.
Article 10.1.2 Repérage des filières critiques Afin de s’assurer du maintien des équilibres femmes/hommes au sein de chacune des Départements, une revue de la mixité incluant notamment une projection des flux sera intégrée.
Dans le cas où cette revue conduirait à identifier des filières critiques en matière de mixité, des actions correctrices seront à définir en concertation avec les signataires du présent plan de progrès.
Article 10.1.3 Mise en place de programmes spécifiques pour accompagner la promotion de femmes (mentorat, sponsorship, …)
La mise en place d’actions spécifiques de développement, de mentoring pour les filières ou catégories d’emplois les plus sensibles demeure nécessaire afin de renforcer leur attractivité et d’y favoriser l’intégration des femmes.
Article 10.2 - Recrutement Les efforts entrepris pour assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les recrutements seront poursuivis à travers :
Le suivi du taux de recrutement de CDI global équilibré entre les femmes et les hommes ;
Le suivi du taux de féminisation des recrutements des stages et apprentissages ;
Une étude des niveaux de qualification F/H retenus lors de recrutements sur un emploi équivalent (y compris les transformations de CDD en CDI) ;
la Direction des Ressources Humaines continuera de veiller à la mixité du parcours de recrutement.
Article 10.3 - Nomination des cadres dirigeants et de direction Dans l’objectif affirmé de briser le plafond de verre, Mirion (MGPI) poursuit la démarche proactive qu’elle a entreprise en faveur de la parité au plus haut niveau et s’engage, sur la durée du présent plan de progrès :
A poursuivre l’application, pour les postes de direction, d’un dispositif de sélection garantissant un potentiel de choix équilibré entre femmes et hommes ;
A publier annuellement, le taux de féminisation des cadres dirigeants et de direction.
Article 10.4 - Formation/Mobilité Le suivi des taux de formation sur le dernier plan de progrès montre que le taux de formation des femmes est légèrement supérieur au taux de femmes au sein de Mirion (MGPI) et qu’aucun écart significatif entre les femmes et les hommes n’est relevé (bénéficiaires dans des proportions similaires d’actions de formation, de durée de formation).
Article 10.5 - Actions sur les stéréotypes Les efforts de sensibilisation et de formation des managers à l’égalité professionnelle seront poursuivis dans le cadre du recrutement. Un guide de recrutement sera déployé à l’ensemble des managers.
Article 11 - Axe 3 Rémunération et promotion Article 11.1 - Rémunération Depuis de nombreuses années, Mirion (MGPI) s’engage dans une démarche d’identification des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Cet engagement sur la durée a permis de progresser sur cette thématique. Celle-ci doit toutefois demeurer l’un de ses principaux points de vigilance. Le plan de progrès 2025-2028 vise donc, à poursuivre les efforts entrepris et à maintenir la dynamique engagée en faveur de l’égalité de traitement, en axant la mobilisation tant sur la recherche et le traitement des écarts que sur leur prévention, en travaillant sur les effets de structure et l’observation des niveaux de rémunération à l’embauche pour des emplois équivalents.
Article 11.1.1 - Application du modèle d’identification des écarts sur la période 2025-2028 Afin de poursuivre la démarche de recherche et de résorption des écarts mise en œuvre et au-delà des résultats obtenus au niveau de l’index sur l’égalité femmes/hommes défini à l’article 9-2, ce modèle d’identification des écarts sera appliqué sur la période 2025-2028, afin de garantir la compensation des écarts qui ne seraient imputables qu’au genre, tout en continuant à agir sur les autres facteurs explicatifs qu’il aide à objectiver.
Les résultats des campagnes d’identification des écarts et de rattrapage font l’objet d’une information de la commission de suivi. Article 11.1.2 - Situation des personnels féminins de plus de 50 ans A la lumière des résultats détaillés du premier critère de l’index égalité femmes/hommes, les parties conviennent que la situation des personnels féminins de plus de 50 ans fera l’objet d’une vigilance accrue.
Article 11.1.3 – Suivi des rattrapages des écarts éventuels Une enveloppe provisionnée spécifique d’un montant de
cent mille euros (100'000 EUR) sur la période de l’Accord sera consacrée au rattrapage d’éventuels écarts de rémunération brute pour l’ensemble de la population toutes classifications confondues. Les rattrapages s’inscrivent de façon pérenne dans la rémunération et s’effectueront lors des campagnes de révision des rémunérations annuelles. Le présent Accord prévoit toutefois la possibilité d’une saisine individuelle (Annexe 4).
Ces rattrapages sont distincts du montant annuel consacré aux augmentations individuelles pour les salariés. Elle pourra être révisée le cas échéant en fonction des besoins identifiés. Un bilan de l’utilisation de l’enveloppe sera présenté à la commission de suivi de l’accord à l’issue des campagnes annuelles de rattrapage.
Le nombre et les résultats des saisines réalisées suite à des recours individuels seront également communiqués chaque année à la commission de suivi de l’accord relatif à l’égalité professionnelle femmes/hommes. Article 11.1.4 - Etude comparative femmes/hommes des taux de part variable Afin d’assurer un bon équilibre des taux et une complète information concernant la part variable dans les rémunérations des femmes et des hommes, la répartition des salariés femmes/hommes sur les taux de part fera l’objet d’une communication annuelle lors de la restitution de la campagne d’identification des écarts à la commission de suivi de l’accord.
Article 11.1.5 - Maternité, adoption et congé parental Les périodes d’absence liées au congé de maternité ou d’adoption ne doivent en aucun cas influer sur les décisions relatives à la rémunération et l’évolution de carrière des personnels concernés. Seule la période d'activité de la(du) salarié(e) doit être prise en compte dans l'appréciation de ses résultats. Afin de neutraliser les effets induits de ces périodes d'interruption d'activité, Mirion (MGPI) entend proposer de manière récurrente les mesures suivantes lors des NAO, dans le respect des dispositions de l’accord des négociations annuelles obligatoires :
Les salariés ayant interrompu leur activité pour cause de maternité ou d’adoption doivent bénéficier a minima de la moyenne des augmentations individuelles de leur qualification (hors promotion). Cette opération fait l’objet d’un traitement annuel.
Au retour d'un congé parental avec interruption totale d'activité, si besoin, la rémunération pourra être ajustée à leur retour, après étude de rémunération.
Article 11.1.6 – Droit d’allaitement au travail pour les enfants de moins d’un an
Une salariée dispose de la possibilité de s'absenter de son travail pour allaiter son enfant pendant une heure par jour, répartie en deux périodes de trente minutes ventilées entre le matin et l’après-midi.
A la demande de la salariée, en fonction des possibilités d’aménagement, l'employeur pourra étudier les possibilités de mettre à disposition un local dédié à l'allaitement. Cette durée sera alors réduite à deux périodes de vingt minutes ventilées entre le matin et l’après-midi. Les enfants ne pourront séjourner dans le local dédié à l'allaitement que pendant le temps nécessaire à l'allaitement.
Ces périodes seront rémunérées.
Le local devra répondre aux dispositions spécifiques en matière de santé et sécurité au travail.
Article 11.1.7 – Congé rentrée scolaire Les salariés parents d’enfant de moins de 16 ans scolarisés bénéficieront d’un jour de congé rémunéré non reportable le jour de la rentrée scolaire. Cette journée pourra être sécable en demi-journée en cas de plusieurs rentrées scolaires (cas d’un parent avec plusieurs enfants) sans pouvoir dépasser une journée de congé.
Article 11.2 - Evolution professionnelle, avancement et promotion
Avancement et promotion
S’appuyant sur la dynamique créée au cours des années précédentes, Mirion (MGPI) poursuit, dans le cadre du plan de progrès 2025-2028, la démarche engagée en faveur d’un réel équilibre des promotions et avancements. Cette démarche se décline par la mise en œuvre des principes et actions suivants.
Préalablement à chaque campagne de révision des rémunérations et de promotion, la Direction des Ressources Humaines s’engage à transmettre aux Départements, les indicateurs pertinents définis dans le présent accord.
La Direction des Ressources Humaines veille à ce que les proportions de femmes et d'hommes promues ou augmentées soient cohérentes avec les proportions que représentent ces populations au sein de l'effectif éligible. La mise en œuvre des plans précédents a permis d’obtenir un meilleur équilibre dans la majeure partie des classifications d’emploi. Pour autant, l’accès des femmes aux emplois supérieurs reste encore à développer. Les promotions dans les classifications les plus élevées pour les salariés doivent continuer à faire l'objet d'une attention particulière. Mirion (MGPI) s’assure également à ce que le temps partiel ne soit en aucun cas un frein dans la carrière professionnelle des personnels, pas plus que dans leur évolution de rémunération. Afin de visualiser la situation des femmes et des hommes par catégorie et filières /classification et d’agir ainsi sur les effets « plafonds de verre », des graphiques (cf. la définition article 9.1) sont établis chaque année et présentés à la commission de suivi de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 12 - Axe 4 Equilibre vie professionnelle / vie privée et exercice de la responsabilité parentale L’égalité entre les femmes et les hommes passe par un meilleur équilibre et un meilleur partage des temps professionnel et privé. Convaincues de ce principe, la direction de Mirion (MGPI) et les organisations syndicales représentatives ont convenu de dispositifs favorisant une répartition plus harmonieuse entre la vie professionnelle et la vie privée. Afin de conforter ces dispositions et d’inciter au recours à ces dernières, moins marqué par les stéréotypes, les parties signataires s’accordent sur les mesures suivantes.
Article 12.1 - Entretiens ante et post congés de maternité, de paternité, d’adoption et congé parental Afin que le départ et le retour de congés maternité, de paternité et d’adoption soient vécus sereinement par le parent concerné, il est mis en œuvre des dispositifs visant à préparer ce moment.
Au moins un mois avant le départ en congé maternité ou d’adoption, la/le collaboratrice/teur est systématiquement reçu(e) individuellement par son manager et, si nécessaire, un référent RH lors d’un entretien au cours duquel les conditions de sa future reprise d’activité professionnelle sont évoquées.
De la même manière, celle-ci / celui-ci est reçu(e) par son responsable hiérarchique en entretien dans les semaines qui suivent son retour en poste à l’occasion duquel il peut aborder aussi bien l’organisation de son travail que son évolution salariale et professionnelle. La direction des ressources humaines sera attentive à sa mise en œuvre effective par le biais d’un rappel de cet acte de management au responsable hiérarchique lors du dépôt dudit congé.
Afin de permettre une réadaptation rapide dans l’environnement professionnel, les personnels de retour après une absence longue motivée par des considérations d’ordre familial (retour après congé parental d’éducation notamment) font l’objet d’un accompagnement personnalisé en termes de formation. Article 12.2 - Promotion des dispositifs de congé autour de la naissance et de l’adoption
Mirion (MGPI) entend rappeler au personnel :
les dispositifs de congés paternité et de naissance existants ;
les dispositifs relatifs aux congés liés à l’enfant rappelleront la possibilité pour les hommes de prendre un congé parental et le principe absolu que ce dispositif ne doit pas avoir d’impacts négatifs sur la carrière, quel que soit le genre.
Dans ce cadre, le guide de la parentalité fera, notamment, l’objet d’une opération d’information.
12.3 - Favoriser les nouvelles formes d’organisation du temps de travail L’égal accès au temps partiel et au télétravail pour les hommes et pour les femmes continuera à être encouragé par des actions de communication, dans le but de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée sans aucune distinction de genre. Pour répondre aux besoins plus spécifiques d’une organisation du travail adaptée au moment de la grossesse et de la naissance ou de l’adoption d’un enfant, notamment en termes de réduction de temps de déplacements, les demandes d’entrée en télétravail de la mère ou de l’autre parent seront étudiées avec une attention particulière et il sera veillé à ce qu’ils puissent en bénéficier prioritairement. Le travail occasionnel à distance sera également favorisé lors de cet évènement dans le cadre des conditions d’accès en vigueur ou sous réserve d’une évolution de l’Accord Télétravail.
Ces mesures pourront également applicables dans le cas de situation d’aidant ou de parent isolé. Sur la base de ces résultats, une réflexion sera engagée sur des modes d’organisation du temps de travail favorisant la coparentalité. Mirion (MGPI) souhaite s’engager à signer d’ici 2028, la charte de l’équilibre des temps de vie lancée par l’Observatoire de la parentalité dont l’objectif est :
d’obtenir un engagement des entreprises au plus haut niveau en faveur d’une culture managériale qui facilite l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle ;
de faciliter l’expression des salariés, femmes et hommes, qui souhaitent une organisation du travail plus souple et plus respectueuse de leurs contraintes personnelles et familiales, grâce à l’engagement au plus haut niveau de l’entreprise, et à la communication interne des engagements ;
d’amorcer un changement de mentalités dans les entreprises françaises et aider les hommes qui souhaitent s’investir pleinement dans leur vie familiale et personnelle mais qui sont pénalisés par une culture d’entreprise privilégiant le présentéisme ;
de favoriser des relations équilibrées, fondées sur l’écoute et le respect mutuel entre managers et salariés, notamment sur l’organisation du temps de travail.
Les mesures liées à la grossesse, la parentalité et l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle qui seront prises dans le cadre de la mise en œuvre de l’accord relatif à l’égalité femmes /hommes seront relayées et feront l’objet d’une information auprès des personnels.
Article 13 - Axe 5 : Prévention et la lutte contre les violences sexuelles, le harcèlement et les agissements sexistes Mirion (MGPI), en tant qu’employeur, s’engage à être exemplaire en matière de lutte contre les violences sexuelles, le harcèlement et les agissements sexistes tels que définis par le Code du travail et le Code pénal. Pour répondre aux situations de violence et de harcèlement au travail, tous les leviers d’action et tous les acteurs de la prévention y compris les membres du CODIR sont mobilisés.
Mirion (MGPI) entend développer durant les 3 années du présent plan de progrès, un programme de mesures axées sur :
un renforcement des moyens d’identification de ces situations ;
une meilleure appréhension par tous et toutes de cette question ;
un suivi accru tant en termes d’accompagnement des victimes, de sanctions pour les auteurs et d’évaluation des dispositions mises en œuvre.
A cette fin, les actions principales suivantes seront mises en œuvre dès 2025 :
Désignation au sein de Mirion (MGPI), de référents HSAS dédiés au traitement des situations de violence et/ou de harcèlement au travail, disposant de garanties suffisantes en termes d’autonomie et de capacite d’intervention. Ces référents auront pour mission de centraliser et de répondre avec réactivité aux saisines et aux demandes d’information et de conseil. Ils/elles bénéficieront d’une formation spécifique lui permettant d’assurer sa fonction.
Ce dispositif comportera toutes les garanties nécessaires en matière d’accueil, de confidentialité, d’expertise, de qualité et de rapidité de traitement et de suivi des saisines.
Mirion (MGPI) s’engage à donner une réponse à toute saisine et à prendre si nécessaire, des mesures concrètes visant à protéger la victime et mettre fin au plus vite à la violence dénoncée.
Sensibilisation au sein de Mirion (MGPI), de correspondants formés à l’identification des situations de violence et/ou de harcèlement au travail par les référents HSAS. Ces correspondants, choisis dans tous les Départements, pourront participer et répondre aux demandes d’information et mieux conseiller.
Sensibilisation au sein de Mirion (MGPI) de la communauté managériale
Mise en place d’une procédure de traitement des signalements des situations de violences et/ou de harcèlement au travail et de discriminations afin de clarifier le rôle de chacun des acteurs et de simplifier la saisine par les personnels. (cf. annexe 3). Sans préjudice du champ de compétence des instances de représentation du personnel et des dispositifs existants en matière d’alerte éthique, cette procédure garantira notamment :
La personne présumée victime sera entendue une première fois dans les 72h après la saisine par la/(le) référent(e) HSAS, qui prendra ensuite l’attache avec l’auteur présumé des faits. La/(le) référent(e) HSAS peut être saisie par la victime elle-même, un témoin ou tout autre acteur de prévention. En cas de nécessité, la(le) référent(e) peut également prendre l’initiative de procéder à une démarche.
Des mesures conservatoires pourront, si besoin, être prises immédiatement en accord avec la victime présumée. Selon l’appréciation des faits, elles pourront être adoptées en lien avec le responsable hiérarchique et éventuellement le médecin du travail.
Des dispositions d’accompagnement immédiates pourront être également mises en œuvre par la DRH, en lien avec le service médical et/ou les psychologues du travail pour les deux protagonistes et éventuellement pour le collectif de travail. Ces mesures pourront être poursuivies ensuite en fonction des actions mises en œuvre, notamment pour la victime.
Au regard des premiers éléments recueillis et avec l’accord de la personne s’estimant victime, une enquête pourra être diligentée par le/la référent(e) qui s’appuiera sur des ressources internes ou externes afin de rédiger un rapport circonstancié.
A l’issue de cette enquête et en fonction de la situation (reconnaissance ou non d’une situation de violence ou de harcèlement) et la gravité des faits, Mirion (MGPI) s’engage à ce que des mesures appropriées soient prises : concertation, sanctions disciplinaires, information au procureur de la République (…) en lien avec la Direction juridique et des services associés dès lors que la situation le rend nécessaire.
Mirion (MGPI) s’engage, à l’issue de la procédure de signalement, à informer les personnes en cause des suites données. Cette restitution est réalisée par la personne référente.
Il sera rappelé que la mise en œuvre de cette procédure n’a pas pour effet d’éteindre pour la personne présumée victime, la possibilité de porter plainte ou de procéder à un recours auprès des juridictions compétentes.
Cette procédure est menée dans un cadre garantissant la confidentialité autant que nécessaire au regard de la publicité qu’a pu avoir la survenance du cas de harcèlement, discrimination ou violence.
Dans le prolongement des actions de formation déjà dispensées, cette nouvelle procédure de signalement :
sera communiquée lors de la mise en place de cette nouvelle procédure avec l’implication de tous. Des réunions de sensibilisation seront organisées à la demande de chaque Direction, avec l’appui des acteurs de la prévention.
Intègrera un plan de communication sera déployé tout au long du plan de progrès afin d’inscrire dans la durée les actions entreprises.
Désignation par les membres élus du personnel d’un(e) référent(e) CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, parmi ses membres, Ce/cette référent(e) bénéficiera de la formation nécessaire à l’exercice de sa mission en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Cette formation sera prise en charge par l'employeur.
Le/la référent (e) du CSE est associé aux travaux relatifs à la définition des politiques préventives contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il/elle peut, le cas échéant être saisi(e) d’une situation par un agent(e) et en informe dès lors sans délai le/la référent(e) HSAS désigné(e) par l’employeur.
Mise en œuvre d’un suivi des signalements (nature, nombre) et des suites données (règlement du litige, suites disciplinaires, suites judiciaires)
Ce suivi fait l’objet d’une information annuelle du CSE et de la commission de suivi de l’accord.
Article 14 - Axe 6 : Communication et sensibilisation Les trois objectifs prioritaires que se sont fixé les signataires seront au cœur des démarches de sensibilisation et de communication qui seront conduites sur les trois (3) ans à venir, en particulier :
Le déploiement d’un plan de communication concernant la prévention et la lutte contre les violences sexuelles, le harcèlement et les agissements sexistes (cf. article 13)
La poursuite des efforts de sensibilisation contre les stéréotypes, contribuant ainsi à favoriser à tous les niveaux la culture de l’égalité de traitement et des chances entre les genres
L’appropriation de cette thématique de l’égalité par le biais d’actions faisant appel à la mobilisation interne et à l’expérimentation
Chacun des axes du plan de progrès fera ainsi l’objet d’un plan de communication adapté qui accompagnera la mise en œuvre des dispositions, la programmation de certaines opérations étant d’ores et déjà actées dans le cadre du présent plan de progrès.
Annexe 1 – Classification / Département (à la date de la signature de l’Accord)
Annexe 2- Présentation de la méthodologie employée pour établir une proposition salariale à l’embauche
La rémunération se compose notamment d'un salaire de base déterminé en tenant compte :
des fonctions occupées ;
de la qualification requise pour les exercer ;
de la qualification détenue par le salarié ;
de son expérience.
Le salaire est négocié à l’embauche entre l’employeur et le salarié. La fixation du salaire doit toujours respecter :
les minima professionnels (SMIC et minima prévus dans la convention collective) ;
le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ;
la non-discrimination.
L’étude salariale est produite en raccordant le poste à un niveau d’expertise requis (débutant, intermédiaire, confirmé, spécialiste …) et à un domaine d’activité (Projets, R&D, Fabrication, informatique …). Sur la base de ces informations, des fourchettes de rémunérations sont établies pour un poste ouvert au recrutement en cohérence avec les rémunérations constatées sur le marché (compétitivité externe) et les niveaux de rémunérations constatées au sein de Mirion (MGPI) sur des emplois comparables (équité interne). Le salaire du candidat retenu est ensuite fixé dans cette fourchette en fonction notamment de ses prétentions. Si les prétentions du candidat s’avèrent significativement supérieures à la fourchette déterminée, la négociation ne peut aboutir et le candidat n’est pas retenu.
Annexe 3
Annexe 4 – Procédure d’examen d’un recours individuel relatif à une présomption de discrimination professionnelle à caractère sexiste relative à la rémunération/promotion
Fait à Lamanon Le 02/12/2025
ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE PLAN D’ACTION POUR LES ANNEES 2025 A 2028
DU 02 DECEMBRE 2025
ENTRE Mirion Technologies (MGPI) SAS représentée par M. Directeur des Ressources Humaines France
D’une part, ET Les organisations syndicales ci-dessous :
C.F.T.C. représentée par M. F.O. représentée par M.
