Mission Locale de Sélestat et Environs, Association de droit local
Dont le siège social est sis 3A rue Roswag – 67600 SELESTAT N° de SIRET : 415 098 102 000 49
Ci-après également désignée « l’Association » ou « l’employeur »
Représentée par Monsieur, agissant en qualité de Président, Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes
De première part,
ET :
Le Syndicat PSE CFTC, représenté par Madame, en sa qualité d'élue titulaire au Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 24 novembre 2022, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail
De seconde part,
Ci-après désignées ensemble « les parties »
IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Préambule
Le 16 octobre 2023, le Président de l’Association Mission Locale de Sélestat et Environs a dénoncé l’accord d’entreprise du 24 juin 1999 entré en vigueur le 1er juillet 1999, ainsi que son avenant du 6 septembre 1999.
Cette décision était prise afin de pouvoir négocier un nouvel accord d’entreprise destiné à pérenniser les dispositifs qui avaient été mis en place par l’accord et l’avenant ainsi dénoncés, tout en les modernisant et en les faisant entrer dans un statut collectif comprenant d’autres dispositifs en faveur des salariés, en particulier des horaires variables, un forfait mobilités durables et l’attribution de points supplémentaires pour l’exercice de compétences dites « experts ».
En conséquence, par application de l’article L. 2261-10 du Code du travail, la négociation d’un accord collectif d’entreprise de substitution s’est engagée à l’initiative de l’Association après que l’unique membre titulaire du Comité Social et Economique se soit portée volontaire pour négocier un tel accord.
Ainsi, au terme des négociations menées, à l’occasion desquelles il a été répondu de façon motivée à l’ensemble des propositions du Comité Social et Economique, et après concertation avec les salariés, il a été convenu l’application des présentes mesures.
TITRE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Article 1. Objet
Le présent accord, conclu en application de l’article L. 2261-10 du Code du travail, a pour objet de se substituer à l’accord d’entreprise du 24 juin 1999 entré en vigueur le 1er juillet 1999 ainsi qu’à son avenant du 6 septembre 1999. De plus, il annule et remplace la charte télétravail en vigueur au sein de l’Association.
Il fixe de nouvelles modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail des salariés, pérennise le télétravail, met en place un compte épargne-temps, définit les conditions dans lesquelles un salarié peut renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est décédé ou gravement malade et au profit d’un collègue proche aidant, précise les conditions de remboursement des frais professionnels ainsi que les conditions et modalités d’attribution des titres-restaurant, crée des compétences supplémentaires et institue un forfait mobilités durables.
Article 2. Champ d’application
Le présent accord s'applique au sein de l’Association Mission Locale de Sélestat et Environs.
Le champ d’application des différentes mesures qu’il prévoit est précisé dans les titres, chapitres et/ou articles concernés.
TITRE 2 : TEMPS DE TRAVAIL
Chapitre 1er : Principes généraux
A défaut de dispositions spécifiques mentionnées au présent accord, les principes généraux suivants s’appliquent au sein de l’Association.
Article 1. Différents modes d’aménagement et d’organisation du temps de travail applicables
Les stipulations du présent titre sont applicables à l’ensemble des salariés et apprentis de l’Association, qu’ils soient liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou un contrat de travail à durée déterminée. Elles s’appliquent également aux intérimaires.
Elles instituent deux modes d’aménagement et d’organisation du temps de travail, d’une part pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, d’autre part pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
Article 2. Définitions
2.1 Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Cette définition légale du temps de travail effectif constitue la référence des parties, en particulier pour calculer les durées maximales de travail et pour apprécier les éventuelles heures supplémentaires.
2.2 Temps de pause
Le temps de pause est un temps de repos compris dans le temps de présence journalier pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
Tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures de travail effectif conformément à l’article L. 3121-16 du Code du travail.
La coupure de travail pour déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause.
2.3 Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sont soumis aux dispositions légales en vigueur en matière de repos quotidien et hebdomadaire, conformément aux articles L. 3131-1 à L.3131-3 et L. 3132-1 à L. 3132-3 et du Code du travail.
En conséquence, ils bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le repos hebdomadaire doit être pris au cours de chaque période de 7 jours. Le jour de repos hebdomadaire est, sauf dérogation particulière, donné le dimanche.
Pendant les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les personnels bénéficient du droit à la déconnexion dans les conditions prévues par le chapitre 4 du présent titre.
2.4 Durées maximales de travail
Sans préjudice des dérogations fixées par les dispositions légales en vigueur, les durées maximales de travail devant être respectées au sein de l’Association sont les suivantes :
10 heures maximum de travail effectif par jour,
44 heures maximum de travail effectif en moyenne par semaine sur une période quelconque de 12 semaines consécutives,
48 heures maximum de travail effectif par semaine.
En application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à ces durées maximales de travail. En revanche, ils s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.
2.5 Temps de trajet
2.5.1 Trajet domicile-lieu de travail habituel (et inversement)
Ce temps de trajet n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne donne lieu à aucune contrepartie en temps ou en argent, peu importe le moyen de transport utilisé par le salarié, y compris si le lieu de travail a été le siège d’une réunion.
Néanmoins, les parties rappellent que l’Association :
D’une part, rembourse une fraction des titres d’abonnement de transport en commun ou de services publics de location de vélos souscrits par les salariés pour leurs déplacements domicile-lieu de travail dans les conditions prévues aux articles L. 3261-2 et R. 3261-1 à R. 3261-10 du Code du travail ;
D’autre part, verse aux salariés bénéficiaires un forfait mobilités durables dans les conditions fixées par le présent accord.
2.5.2 Trajet domicile-lieu de mission (et inversement)
Les stipulations qui suivent ne sont pas applicables aux salariés en forfait-jours.
Lorsque les salariés doivent commencer leur journée en se rendant dans un lieu différent de leur lieu de travail habituel, par exemple dans une entreprise ou sur un lieu de formation, ce temps de déplacement ne constitue pas du temps de travail effectif. Il en va de même concernant les trajets pour les réunions se tenant dans un lieu différent du lieu de travail habituel.
Toutefois, si ce temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, il est rémunéré comme du temps de travail effectif.
Le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel est apprécié, salarié par salarié, en fonction de la situation individuelle de chacun.
Ainsi :
la part du temps de trajet domicile-lieu de mission dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel coïncidant avec les horaires variables ou fixes de travail donne lieu au maintien de la rémunération habituelle ;
et la part du temps de trajet domicile-lieu de mission dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel ne coïncidant pas avec les horaires variables ou fixes de travail est rémunérée comme du temps de travail effectif (mais sans pour autant être du temps de travail effectif) et intégrée dans la banque d’heures du salarié.
Exemple :
Soit un salarié à temps complet dont le temps normal de trajet est de 15 minutes. Il commence sa journée de travail à 8h00, dans un lieu (dit « lieu de mission ») différent de son lieu de travail habituel. Ce lieu de mission est situé à 1 heure de son domicile.
Ainsi, le temps normal de trajet de ce salarié est allongé de 45 minutes et ces 45 minutes sont accomplies en dehors des horaires variables ou fixes de travail. En conséquence, ces 45 minutes sont intégrées dans la banque d’heures du salarié. Afin que cette intégration puisse être réalisée dans le SIRH, une demande préalable d’ouverture de plage doit être réalisée par le salarié en amont de la mission.
2.5.3 Trajet domicile-lieu de mission (et inversement) lorsque le passage du salarié par son lieu de travail habituel est obligatoire
Lorsque le passage (préalable ou en fin de mission) par le lieu de travail habituel est obligatoire, le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel n’est pas du temps de travail effectif.
En revanche, dès l’arrivée sur le lieu de travail habituel, le salarié est considéré comme étant en train d’accomplir du travail effectif. Les heures de trajet pour se rendre ensuite sur le lieu de mission sont également considérées et payées comme du temps de travail effectif.
Chapitre 2 : Organisation et aménagement du temps de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Champ d’application
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés et apprentis de l’Association non éligibles au dispositif du forfait annuel en jours ou qui auraient refusé de conclure une convention individuelle de forfait en jours alors qu’ils sont éligibles à ce dispositif, qu’ils soient embauchés sous contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, qu’ils travaillent à temps complet ou à temps partiel. Il s’applique également aux intérimaires.
Organisation et aménagement du temps de travail sur l’année
2.1 Durée du travail et organisation du temps travail
Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée de travail des salariés est répartie sur une période supérieure à la semaine, dite « période de référence ».
La période de référence retenue est annuelle. Elle débute le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de la même année.
Pour les salariés embauchés ou entrant dans ce dispositif en cours de période annuelle de référence, le début de leur période individuelle de référence correspond à leur premier jour de travail sous ce dispositif et, pour ceux quittant l’entreprise ou sortant de ce dispositif en cours de période annuelle de référence, la fin de leur période individuelle de référence correspond à leur dernier jour de travail sous ce dispositif. Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée se voient ainsi appliquer cette modalité d’appréciation de la période de référence. La période individuelle de référence de ces salariés est dénommée ci-après « période infra-annuelle ».
Exemple : soit un salarié embauché en contrat de travail à durée déterminée du 1er mai au 31 octobre 2024. Sa période infra-annuelle de référence correspondra à la durée de son contrat de travail.
Compte tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord au 1er avril 2024, les parties conviennent expressément que tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent chapitre 2 travailleront dans le cadre d’une période infra-annuelle de référence au titre de l’année civile 2024. Cette période infra-annuelle sera déterminée dans les conditions prévues par le troisième alinéa du présent article 2.1.
Au cours de la période de référence, qu’elle soit annuelle ou infra-annuelle :
les salariés à
temps complet effectueront 36 heures de travail effectif par semaine mais leur durée moyenne de travail hebdomadaire sera de 35 heures. Pour ce faire, ces salariés bénéficieront de journées de récupération du temps de travail, dites « JRTT » destinées à compenser le temps de travail accompli au titre de la 36ème heure de travail hebdomadaire.
les salariés à
temps partiel effectueront une durée hebdomadaire de travail effectif fixée au prorata de celle des salariés à temps complet et mentionnée dans leur contrat de travail. Ils bénéficieront d’un nombre de journées de récupération du temps de travail, dites « JRTT » calculé au prorata de celui des salariés à temps complet pour compenser le temps de travail accompli entre la durée hebdomadaire de travail effectif et la durée hebdomadaire moyenne de travail mentionnées dans leur contrat de travail.
Le décompte global du temps de travail et le calcul des éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires réalisées par les salariés se fait à la fin de la période de référence, qu’elle soit annuelle ou infra-annuelle, sauf disposition contraire prévue au présent accord.
2.2 Nombre et acquisition des JRTT
Un salarié à temps complet acquiert 11 JRTT maximum par période annuelle de référence.
Pour les salariés à temps partiel, ce nombre est calculé au prorata de celui des salariés à temps complet, en fonction de la durée hebdomadaire moyenne de travail mentionnée dans leur contrat de travail, et arrondi au 0,5 immédiatement supérieur.
Exemple : pour une durée hebdomadaire moyenne de 28 heures, soit 80 % d’un temps complet (35 heures), le nombre maximum de JRTT par période annuelle de référence est égal à 9 (11 x 80 % = 8,8 arrondis à 9).
En cas d’embauche/entrée ou de départ/sortie d’un salarié en cours de période annuelle de référence, le nombre maximum de JRTT pouvant être acquis par lui sera calculé au prorata du nombre de jours calendaires compris dans sa période de référence infra-annuelle selon la formule suivante (résultat arrondi au 0,5 immédiatement supérieur) :
Nombre de jours de JRTT accordées à un salarié pour la même durée du travail et pour une période annuelle de référence complète d’activité x nombre de jours calendaires de la période de référence infra-annuelle / nombre de jours calendaires de la période annuelle de référence complète d’activité
Exemple : Pour un salarié travaillant à temps complet et embauché le 1er octobre 2024, soit au cours de la période de référence s’étendant du 1er janvier au 31 décembre 2024, le nombre maximum de JRTT dont il peut bénéficier est déterminé de la façon suivante :
11 x 92 jours calendaires (du 1er octobre au 31 décembre 2024) / 366 jours calendaires (du 1er janvier au 31 décembre 2024) = 2,76 arrondis à 3.
Les JRTT s’acquièrent mensuellement. Les formules de calcul, qui diffèrent suivant que le salarié ait ou non une période de référence complète, sont les suivantes :
Pour les salariés ayant une période de référence complète : Nombre maximum de JRTT pouvant être acquis au titre de la période de référence annuelle / nombre de mois civils de la période de référence annuelle
Exemples :
1/ Soit un salarié travaillant à temps complet et ayant une période de référence annuelle complète s’étendant du 1er janvier au 31 décembre 2024. Le nombre maximum de JRTT dont il peut bénéficier au titre de cette période est égal à 11.
Chaque mois civil, il acquerra au maximum 11/12ème de JRTT, soit 0,92 JRTT. 2/ Soit un salarié travaillant à temps partiel (80% d’un temps complet) et ayant une période de référence annuelle complète s’étendant du 1er janvier au 31 décembre 2024. Le nombre maximum de JRTT dont il peut bénéficier au titre de cette période est égal à 9 (11x80%= 8,80 arrondis à 9).
Chaque mois civil, il acquerra au maximum 9/12ème de JRTT, soit 0,75 JRTT.
Pour les salariés ayant une période de référence incomplète (cas d’embauche/entrée ou de départ/sortie d’un salarié en cours de période de référence), il sera procédé comme suit :
au titre des mois civils complets : ces salariés acquerront au maximum le nombre de JRTT auxquels peuvent prétendre, au titre d’un mois donné, les salariés ayant une période de référence complète et une durée de travail identique
au titre des mois civils incomplets : ces salariés acquerront au maximum le nombre de JRTT auxquels peuvent prétendre, au titre d’un mois donné, les salariés ayant une période de référence complète et une durée de travail identique, proratisé en fonction du nombre du nombre de jours calendaires travaillés en raison de leur embauche/entrée ou départ/sortie en cours de mois.
Exemples :
1/ Soit un salarié travaillant à temps complet et embauché le 11 octobre 2024, soit au cours de la période de référence s’étendant du 1er janvier au 31 décembre 2024.
Au mois d’octobre 2023, il acquerra au maximum 0,59 JRTT (0,92/31*20=0,59 JRTT).
Au mois de novembre 2023, il acquerra au maximum 0,92 JRTT.
Au mois de décembre 2023, il acquerra au maximum 0,92 JRTT.
2/ Soit un salarié travaillant à temps partiel (80% d’un temps complet) et embauché le 11 octobre 2024, soit au cours de la période de référence s’étendant du 1er janvier au 31 décembre 2024.
Au mois d’octobre 2023, il acquerra au maximum 0,47 JRTT (0,92x80%/31*20=0,47 JRTT).
Au mois de novembre 2023, il acquerra au maximum 0,75 JRTT.
Au mois de décembre 2023, il acquerra au maximum 0,75 JRTT.
Néanmoins, chaque journée ou demi-journée d’absence calendaire, non assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (exemples : maladie, accident du travail, congé sans solde, absence injustifiée, …) donne lieu à une réduction proportionnelle du nombre maximum de JRTT pouvant être acquis chaque mois.
Chaque journée ou demi-journée d’absence calendaire non assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires donne ainsi lieu à une réduction proportionnelle du nombre maximum de JRTT pouvant être acquis chaque mois dans les conditions suivantes :
pour une journée calendaire d'absence : nombre maximum de JRTT pouvant être acquis au titre du mois de l’absence / nombre de jours calendaires du mois de l’absence ;
pour une demi-journée calendaire d'absence : nombre maximum de JRTT pouvant être acquis au titre du mois de l’absence / nombre de jours calendaires du mois de l’absence x 2.
Par exception, les absences pour maladie, maladie professionnelle et accident du travail ne viendront réduire le nombre maximum de JRTT qu'au-delà du 14ème jour calendaire d’absence au cours de la période de référence (annuelle ou infra-annuelle).
Exemple :
Soit un salarié travaillant à temps complet et ayant une période de référence annuelle complète s’étendant du 1er janvier au 31 décembre 2024. Le nombre maximum de JRTT dont il peut bénéficier chaque mois est égal à 0,92 (11/12ème).
S’il est absent pour maladie pendant 15 jours calendaires au cours du mois de janvier 2024, son absence donnera lieu à une réduction proportionnelle du nombre maximum de JRTT pouvant être acquis en janvier 2024 de la façon suivante : 0,92/31*(15-14) = 0,03
En janvier 2024, ce salarié acquerra donc effectivement 0,92-0,03=0,89 JRTT
S’il est à nouveau absent pour maladie pendant 15 jours calendaires au cours du mois de mars 2024, son absence donnera lieu à une réduction proportionnelle du nombre maximum de JRTT pouvant être acquis en mars 2024 de la façon suivante : 0,92/31*15 = 0,45
En mars 2024, ce salarié acquerra donc effectivement 0,92-0,45 = 0,47 JRTT De plus, les absences suivantes ne donnent pas lieu à réduction proportionnelle des JRTT : les périodes de prise des JRTT elles-mêmes, les samedis et dimanches non travaillés, les jours de congés payés et les jours fériés chômés. En effet, le nombre maximum de JRTT pouvant être acquis par période annuelle de référence complète d’activité a été déterminé par les parties en tenant compte d’un droit complet à congés payés et indépendamment, d’une part, des aléas du calendrier pouvant augmenter ou réduire le nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche, du nombre de samedis et de dimanches et, d’autre part, du nombre de jours calendaires de l’année civile (cas de années bissextiles).
Toutes les autres absences donnent lieu à une réduction proportionnelle des JRTT, sauf disposition légale, réglementaire ou conventionnelle ou jurisprudence contraire.
Les salariés seront informés mensuellement du nombre de JRTT acquises et prises au moyen d’un compteur figurant sur leur bulletin de paie.
En fin de période annuelle ou infra-annuelle de référence, lorsque le solde de JRTT n'est pas un nombre entier, ce nombre est porté au 0,5 immédiatement supérieur.
2.3 Prise des JRTT
Les JRTT sont prises au cours de la période annuelle de référence.
Les dates de prise des JRTT sont fixées à l’initiative des salariés, sous réserve de la validation de leur supérieur hiérarchique et dans le respect des principes suivants :
Afin d’assurer la continuité du service de l’Association, le principe doit être celui de la prise régulière des JRTT.
Les JRTT peuvent être prises par demi-journées ou par journées entières.
Les JRTT ne peuvent être prises que lorsqu’elles ont été effectivement acquises. Aucune anticipation n’est possible.
Les JRTT pourront être accolées entre elles, dans la limite des contraintes opérationnelles. Elles pourront précéder ou suivre des congés payés.
Le salarié déposera sa demande d’autorisation d’absence au minimum 7 jours calendaires avant le départ envisagé. L’absence de validation expresse de la hiérarchie vaut refus lorsque la demande d’autorisation a été déposée en respectant le délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Les JRTT acquises et non prises pourront être transférées sur le compte épargne-temps (« CET ») du salarié concerné selon les règles précisées dans le chapitre dédié au CET du présent accord. Ces placements viendraient alors en déduction des éventuels dépassements d’heures observés en fin de période de référence.
Si les JRTT acquises ne sont pas prises ou transférées au CET à la fin de la période de référence, elles sont perdues et ne sont pas rémunérées. En effet, les JRTT acquises au cours d’une période de référence devront obligatoirement être soldées au plus tard le dernier jour de cette période de référence et ne pourront pas être reportées au-delà ni faire l’objet du paiement d’une indemnité compensatrice (sauf en cas de rupture du contrat de travail).
Cependant, une dérogation à l’obligation de solder les JRTT au plus tard le dernier jour de la période de référence sera accordée :
De droit, aux salariés qui souhaiteraient solder leurs JRTT non prises au 31 décembre de la période de référence au cours du mois de janvier de la période de référence suivante ;
De droit, aux salariés qui se trouvent en arrêt de travail pour maladie ou accident d’origine professionnelle ou non, congé de maternité (ou d’adoption) ou congé de paternité au 31 décembre de la période de référence : les JRTT non prises au 31 décembre pourront être reportées et posées au cours des 3 mois civils suivant la reprise du travail ;
Sur accord écrit de la Direction, aux salariés qui, pour des raisons de service n’ont pas pu solder leurs JRTT au 31 décembre de la période de référence : celles-ci pourront être reportées et posées au cours des 3 mois civils de la période de référence suivante.
Enfin, il est convenu que la prise d’une ou plusieurs JRTT pendant la période de préavis précédant la rupture effective du contrat de travail, délai préfix, n’en modifiera pas la date d’échéance.
2.4 Horaires individualisés Le recours aux horaires individualisés permet à chaque salarié éligible d’organiser son temps de travail à l’intérieur de plages fixes, correspondant à des périodes de présence obligatoire pour tous les salariés, et de plages mobiles pendant lesquelles sa présence est facultative.
Le salarié peut ainsi choisir librement, selon son organisation personnelle et professionnelle, le début et la fin de chacune de ses périodes de travail, sous respect des plages fixes, du repos intercalaire obligatoire et des limites posées en matière de débit et de crédit.
Toutefois, l’application des horaires individualisés ne permet pas de s’affranchir du respect de la réglementation du travail (durées maximales de travail, amplitude de la journée de travail, temps de pause obligatoire, repos continus).
Ceci étant précisé, à la demande des salariés et après avis conforme du Comité Social et Economique, les parties conviennent du fait que l’organisation et l’aménagement du temps de travail des salariés dont le temps de travail est calculé en heures interviennent dans le cadre d’horaires individualisés. A noter que si un salarié à temps complet effectue des heures supplémentaires demandées ou expressément autorisées par la Direction
et qualifiées comme telles par cette dernière, elles ne sont pas des heures librement choisies. Ces heures seront payées en fin de période annuelle ou individuelle de référence si elles n’ont pas été récupérées (compensées par du repos sans majoration) avant la fin de cette période. La récupération de ces heures est à l’initiative des salariés mais ses modalités (dates, durée, …) sont soumises à l’acceptation expresse et préalable de la Direction.
De même, si un salarié à temps partiel effectue des heures complémentaires demandées ou expressément autorisées par la Direction
et qualifiées comme telles par cette dernière, elles ne sont pas des heures librement choisies. Ces heures seront payées en fin de période annuelle ou individuelle de référence si elles n’ont pas été récupérées (compensées par du repos sans majoration) avant la fin de cette période. La récupération de ces heures est à l’initiative des salariés mais ses modalités (dates, durée, …) sont soumises à l’acceptation expresse et préalable de la Direction.
2.4.1 Plages fixes
Au sein de l’Association, les plages fixes sont les suivantes :
Du lundi au vendredi inclus : de 09H00 à 12H12 et de 13H30 à 16H30 *
(*) sauf exceptions liée à l’organisation du travail et situations exceptionnelles définies par la Direction moyennant une information écrite des salariés concernés et le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Par ailleurs, les salariés à temps partiel travaillant moins de 6h12 par jour devront respecter les plages fixes prévues dans leur contrat de travail.
A l’intérieur des plages fixes, tous les salariés doivent impérativement être présents à leur poste de travail, sauf absence préalablement autorisée par la Direction.
2.4.2 Plages variables
Au sein de l’Association, les plages variables sont les suivantes :
Du lundi au vendredi inclus : de 08H00 à 09H00 - de 13h00 à 13h30 - de 16H30 à 17H30 *
(*) sauf exceptions liée à l’organisation du travail et situations exceptionnelles définies par la Direction moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Par ailleurs, les salariés à temps partiel travaillant moins de 6h12 par jour bénéficieront des plages variables prévues dans leur contrat de travail.
Compte tenu de l’objet social de l’Association, les plages variables devront prioritairement être utilisées pour les tâches administratives ou les rendez-vous extérieurs.
Lorsque les plages variables sont utilisées par un conseiller en insertion sociale et professionnelle pour recevoir des rendez-vous (urgences, plages réservées, etc.), celui-ci doit se charger de gérer l’accueil.
En dehors des plages fixes et des plages variables, le travail n’est possible qu’après autorisation expresse de la Direction ou sur demande expresse de la Direction, dans le respect de la réglementation relative à la durée du travail.
2.4.3 Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
Compte tenu de la mise en place des horaires individualisés et des modalités y afférentes prévues par le présent accord, les parties conviennent expressément qu’il n’y a pas lieu de fixer de conditions et délais de prévenance complémentaires concernant les changements de durée ou d’horaires de travail des salariés à temps complet.
En revanche, pour les salariés à temps partiel, des modifications pourront intervenir dans la répartition entre les jours de la semaine de la durée hebdomadaire de travail effective mentionnée à leur contrat (modification des jours travaillés et/ou modification du nombre d’heures travaillées par jour) dans les situations suivantes :
Travaux à accomplir dans un délai déterminé,
Absence d’un ou plusieurs salariés de l’Association,
Survenance d’évènements extérieurs entraînant une augmentation du public accueilli,
Vacance d’un poste au sein de l’Association,
Organisation de manifestations exceptionnelles.
Lorsque surviendra l'une des circonstances autorisant une modification, les conditions de celle-ci seront notifiées aux salariés à temps partiel concernés, par écrit (exemple : remise d’un nouveau planning de travail) et au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit prendre effet.
Par exception, pour les salariés à temps partiel, lorsque qu’une modification du nombre d’heures travaillées sur un jour travaillé se fait à leur initiative dans le cadre d’heures librement choisies, ces modifications ne donneront lieu à aucune notification particulière préalable, ni de leur part ni de celle de la Direction.
Une pause déjeuner d’une durée minimale de 48 minutes est consacrée chaque jour à la prise des repas pendant la plage variable de la mi-journée (de 12H12 à 13H00). Ce temps de pause ne peut en aucune façon être utilisé et comptabilisé en temps de travail.
2.4.5 Report des heures d’une semaine sur l’autre
2.4.5.1 Pour les salariés à temps complet
La pratique des horaires individualisés permet aux salariés à temps complet de travailler en-deçà ou au-delà de la durée hebdomadaire de travail effectif mentionnée au contrat de travail.
En effet, les horaires individualisés peuvent entraîner des reports d’heures d’une semaine civile (du lundi 0h00 au dimanche 24h00) à l’autre, dès la 1ère minute, en débit ou en crédit au libre choix du salarié. Ces reports d’heures alimentent une « banque d’heures » individuelle, propre à chaque salarié.
Ces reports d’heures n’ont pas effet sur le nombre et le paiement des heures supplémentaires, pourvu qu’ils résultent d'un libre choix du salarié concerné (article L. 3121-48 du Code du travail). Les heures librement choisies par les salariés ne sont ainsi pas considérées comme des heures supplémentaires (cf. article 4 du présent chapitre).
Le nombre d'heures pouvant être reportées d'une semaine civile à l'autre est déterminé compte tenu des limites cumulatives suivantes :
2 heures maximum décomptées en débit.
4 heures maximum acquises en crédit.
Le report d’heures peut ainsi se faire d’une semaine civile à l’autre sans jamais pouvoir dépasser à un instant T les limites suivantes : 2 heures en débit et 4 heures en crédit dans la banque d’heures.
Chaque salarié est tenu d’avoir une banque d’heures dont le solde est à 0 en fin de période infra-annuelle ou annuelle de référence.
Les heures acquises en crédit peuvent être aussi bien récupérées pendant les plages variables (donc sans l’accord préalable de la Direction) que pendant les plages fixes (mais sous réserve de l’autorisation préalable de la Direction).
2.4.5.2 Pour les salariés à temps partiel
La pratique des horaires individualisés
ne permet pas aux salariés à temps partiel de travailler en-deçà ou au-delà de la durée hebdomadaire de travail effectif mentionnée au contrat de travail.
En effet, les horaires individualisés ne peuvent entraîner des reports d’heures que d’un jour travaillé à un autre, dès la 1ère minute, en débit ou en crédit au libre choix du salarié. Ces reports d’heures alimentent une « banque d’heures » individuelle, propre à chaque salarié.
Ces reports d’heures n’ont pas effet sur le nombre et le paiement des heures complémentaires, pourvu qu’ils résultent d'un libre choix du salarié concerné (article L. 3121-48 du Code du travail). Les heures librement choisies par les salariés ne sont ainsi pas considérées comme des heures complémentaires (cf. article 4 du présent chapitre).
Le nombre d'heures pouvant être reportées d’un jour travaillé à l’autre est déterminé compte tenu des limites cumulatives suivantes :
2 heures maximum décomptées en débit.
2 heures maximum acquises en crédit.
Le report d’heures peut ainsi se faire d’un jour travaillé à un autre, au cours d’une même semaine, sans jamais pouvoir dépasser à un instant T les limites suivantes : 2 heures en débit et 2 heures en crédit dans la banque d’heures.
Chaque salarié est tenu d’avoir une banque d’heures dont le solde est à 0 en fin de semaine civile.
On entend par « jour travaillé », ceux prévus au contrat de travail comme devant être travaillés ou, lorsqu’ils ne sont pas prévus au contrat, ceux travaillés à l’initiative de la Direction dans les conditions prévues par les paragraphes 2 et 3 de l’article 2.4.3 du présent accord.
Les heures acquises en crédit peuvent être aussi bien récupérées pendant les plages variables (donc sans l’accord préalable de la Direction) que pendant les plages fixes (mais sous réserve de l’autorisation préalable de la Direction).
2.4.6 Décompte du temps de travail
La mise en œuvre d’horaires individualisés nécessite un décompte individuel des temps de travail pour chaque salarié. Par conséquent, chaque salarié doit pointer personnellement au début et à la fin de chaque période de travail, matin et après-midi. Le temps de présence décompté après enregistrement du pointage au début de chaque période de travail doit être un temps de travail effectif.
Le salarié amené à respecter ou, sur autorisation expresse de sa hiérarchie, à prendre des temps de pause, doit pointer personnellement à l’heure à laquelle il quitte son lieu de travail et à l’heure à laquelle il le regagne. De même, quel que soit le temps pris par un salarié pour sa pause déjeuner, celui-ci doit obligatoirement pointer personnellement au départ et au retour.
Lorsque le système de pointage n’est pas accessible dans l’environnement de la mission du salarié, ce dernier réintégrera les heures réalisées dans le SIRH, dans les meilleurs délais. Aucune autre modalité de pointage n’est autorisée.
L’enregistrement porte sur la durée quotidienne de travail c’est-à-dire les heures de début et de fin de chaque période de travail, matin et après-midi, hors temps de pause. Chaque semaine, le système récapitule le nombre d’heures de travail accomplies par chaque salarié.
2.5 Limites pour le décompte des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, pour les salariés à temps complet, les heures effectivement travaillées au-delà de 1565 heures au cours de la période annuelle de référence. Il s’agit d’heures effectivement travaillées par les salariés sur demande ou autorisation expresse de la Direction
et qualifiées d’heures supplémentaires par cette dernière, par opposition aux heures librement choisies.
Les heures supplémentaires sont totalisées et traitées en fin de période de référence et majorées à hauteur de 25%.
Le seuil de 1565 heures est réduit prorata temporis pour les salariés dont le contrat de travail ne couvre pas la totalité de la période annuelle de référence en raison d’une embauche/entrée ou d’un départ/sortie au cours de celle-ci.
Exemple : Soit un salarié embauché à temps complet en contrat de travail à durée déterminée du 1er mai au 31 octobre 2024. Sa période annuelle de référence correspond à la durée de son contrat.
Nombre de semaines sur la période infra-annuelle de référence : 26,29 semaines. Nombre de jours ouvrés de congés payés acquis sur la période infra-annuelle de référence : 6 mois x 2,5 jours = 15 jours
Nombre de jours fériés et chômés ne tombant ni un samedi ni un dimanche sur la période infra-annuelle de référence : 5 jours
Soit une durée annuelle de travail de référence individuelle égale à : (35x26,29) - (7x15) - (7x5) = 920,15 - 105 - 35 = 780,15 heures
Le temps de travail effectif accompli au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de travail et compensé par des JRTT ne donne pas lieu au paiement d’heures supplémentaires. De même, les heures supplémentaires (qualifiées comme telles par la Direction) effectuées au cours de la période annuelle ou infra-annuelle de référence et récupérées (compensées par du repos sans majoration) avant la fin de cette période ne donnent pas lieu au paiement d’heures supplémentaires aux salariés concernés.
Conformément à l’article 5.2 de la convention collective nationale des Missions Locales et PAIO, le contingent annuel est fixé à 70 heures supplémentaires par salarié. Ni le temps de travail effectif accompli au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de travail et compensé par des JRTT, ni les heures supplémentaires récupérées avant la fin de la période de référence annuelle ou infra-annuelle, ne s’imputent sur le contingent d’heures supplémentaires.
Enfin, il est rappelé que les horaires individualisés peuvent entraîner des reports d'heures d'une semaine à une autre, sans que ces heures aient d'effet sur le nombre et le paiement des heures supplémentaires, pourvu qu'elles résultent d'un libre choix du salarié concerné (article L. 3121-48 du Code du travail).
2.6 Limites pour le décompte des heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires, le temps de travail effectif accompli par les salariés à temps partiel au-delà de leur durée annuelle de référence. Il s’agit d’heures effectivement travaillées par les salariés sur demande ou autorisation expresse de la Direction
et qualifiées d’heures complémentaires par cette dernière, par opposition aux heures librement choisies.
La durée annuelle de référence est calculée au prorata de celle des salariés à temps complet et en fonction de la durée hebdomadaire de travail moyenne mentionnée dans leur contrat de travail.
Exemple : soit un salarié embauché pour effectuer une durée hebdomadaire de travail moyenne de 30 heures. S’il est présent sur la totalité de la période de référence, sa durée annuelle de référence sera de 1341,43 heures (1565 x 30 / 35).
Cette durée annuelle de référence est réduite prorata temporis pour les salariés dont le contrat de travail ne couvre pas la totalité de la période annuelle de référence en raison d’une embauche/entrée ou d’un départ/sortie au cours de celle-ci.
Exemple : Soit un salarié embauché à temps partiel en contrat de travail à durée déterminée du 1er mai au 31 octobre 2024. Sa période annuelle de référence correspond à la durée de son contrat.
Durée hebdomadaire moyenne de travail: 30 heures
Nombre de semaines sur la période infra-annuelle de référence : 26,29 semaines
Nombre de jours ouvrés de congés payés acquis sur la période infra-annuelle de référence : 6 mois x 2,5 jours = 15 jours
Nombre de jours fériés et chômés ne tombant ni un samedi ni un dimanche sur la période infra-annuelle de référence : 5 jours
Soit une durée annuelle de travail de référence égale à :
Les salariés ne pourront effectuer des heures complémentaires que dans la limite du dixième de cette durée annuelle de référence, avec un plafond de 70 heures par année civile par salarié. En outre, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail de ces salariés à 35 heures hebdomadaires, ni au niveau de 1565 heures annuelles.
Les heures complémentaires sont totalisées et traitées en fin de période de référence et majorées à hauteur de 25%. Le temps de travail effectif accompli au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de travail et compensé par des JRTT ne donne pas lieu au paiement d’heures complémentaires.
De même, les heures complémentaires (qualifiées comme telles par la Direction) effectuées au cours de la période annuelle ou infra-annuelle de référence et récupérées (compensées par du repos sans majoration) avant la fin de cette période ne donnent pas lieu au paiement d’heures complémentaires aux salariés concernés.
Ni le temps de travail effectif accompli au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de travail et compensé par des JRTT, ni les heures complémentaires récupérées avant la fin de la période de référence annuelle ou infra-annuelle, ne s’imputent sur le plafond annuel de 70 heures complémentaires.
2.7 Lissage de la rémunération
2.7.1 Pour les salariés à temps complet
La rémunération mensuelle de base des salariés à temps complet est lissée sur la base d’un horaire de travail hebdomadaire moyen de 35 heures, indépendamment de l’horaire réellement accompli chaque semaine, leur permettant ainsi de bénéficier d’une rémunération régulière tout au long de la période annuelle de référence.
2.7.2 Pour les salariés à temps partiel
La rémunération mensuelle de base des salariés à temps partiel est calculée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail mentionnée au contrat de travail, indépendamment de l’horaire réellement accompli chaque semaine, leur permettant ainsi de bénéficier d’une rémunération régulière tout au long de la période annuelle de référence.
2.8 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés concernés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
2.8.1 Comptabilisation des absences
2.8.1.1 Salariés à temps complet
Compte tenu du fait que le temps de travail accompli entre la 35ème et la 36ème heures de travail hebdomadaire est compensé par des JRTT, les salariés à temps complet seront rémunérés sur la base leur durée de travail hebdomadaire moyenne de 35 heures.
Leur rémunération mensuelle est donc lissée sur la base de 151,67 heures par mois (35 heures x 52 semaines / 12 mois).
Les JRTT sont rémunérées sur la base du maintien de salaire journalier que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé. En conséquence, les semaines où un salarié prendra une ou plusieurs JRTT, il restera rémunéré sur la base de 35 heures.
Les absences sont déduites du salaire sur la base de :
3,5 heures pour une demi-journée d’absence,
7 heures pour une journée d’absence,
35 heures pour une semaine d’absence,
151,67 heures pour un mois d’absence.
Le taux horaire de l’absence sera le taux horaire appliqué pour 151,67 heures.
Lorsque l’Association doit pratiquer un complément de salaire, celui-ci se calcule sur la même base.
L’indemnité de congés payés sera calculée conformément aux dispositions du Code du travail selon la règle du 1/10ème ou la règle du maintien de salaire selon ce qui est le plus favorable au salarié. Le maintien de salaire sera calculé sur la base du salaire lissé. Enfin, en cas d’absence(s), les limites visées à l’article 2.5 ci-dessus ne seront pas proratisées pour calculer les heures supplémentaires éventuellement dues, sauf en cas d’arrêt de travail pour maladie ou pour accident d’origine professionnelle ou non. Dans ces derniers cas, pour recalculer la limite applicable au salarié concerné, la méthode suivie sera la suivante :
Il sera tout d’abord évalué la durée de l’absence du salarié à partir de la durée hebdomadaire moyenne de travail qui lui est applicable ;
Cette durée de l’absence du salarié sera retranchée de la limite applicable pour le déclenchement des heures supplémentaires telle que prévue à l’article 2.5 ci-dessus afin d’obtenir un seuil spécifique au salarié absent ;
Il sera enfin décompté le nombre d’heures effectivement travaillées par le salarié et ce nombre sera comparé à ce seuil spécifique. S‘il y a dépassement, il y aura paiement d’heures supplémentaires majorées à hauteur de 25%.
Exemple :
Un salarié à temps complet dispose d’un contrat de travail à durée indéterminée qui couvre toute la période annuelle 2024 (1er janvier-31 décembre 2024). Il a été absent pour maladie non professionnelle du 8 au 21 janvier 2024. Il a donc été absent 2 semaines, soit 70 heures.
Pour déterminer la limite applicable pour le déclenchement des heures supplémentaires, il conviendra de retrancher au seuil de 1565 heures, la durée totale de l’absence du salarié afin d’obtenir un seuil spécifique à ce salarié, soit 1565-70=1495 heures.
Si ce salarié a travaillé 1500 heures au cours de l’année, son seuil spécifique sera dépassé et il lui sera dû 5 heures supplémentaires majorées à hauteur de 25%.
2.8.1.2 Salariés à temps partiel
Compte tenu du fait que le temps de travail accompli entre leur durée hebdomadaire moyenne de travail et leur durée hebdomadaire de travail effectif est compensé par des JRTT, les salariés à temps partiel seront rémunérés sur la base leur durée hebdomadaire moyenne de travail (telle que mentionnée au contrat de travail). Exemple : pour une durée hebdomadaire moyenne de 28 heures, soit 80 % d’un temps complet (35 heures), le salaire acquiert 9 jours de RTT et accompli en contrepartie 28,80 heures de travail effectif par semaine. Ce salarié est rémunéré sur la base de 28 heures par semaine. Leur rémunération mensuelle est lissée sur la base de cette durée hebdomadaire moyenne de travail x 52 semaines / 12 mois. Exemple : pour une durée de travail hebdomadaire moyenne de 28 heures, la rémunération mensuelle est lissée sur la base de 121,33 heures (28x52/12). Les JRTT sont rémunérées sur la base du maintien de salaire journalier que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé. En conséquence, les semaines où un salarié prendra une ou plusieurs JRTT, il restera rémunéré sur la base de sa durée hebdomadaire moyenne de travail.
Les absences sont déduites du salaire sur la base de :
la durée de travail prévue au contrat pour la demi-journée d’absence,
la durée de travail journalière prévue au contrat pour une journée d’absence,
la durée hebdomadaire moyenne de travail par une semaine d’absence,
la rémunération mensuelle lissée pour un mois d’absence.
Le taux horaire de l’absence sera le taux horaire appliqué pour la rémunération mensuelle lissée.
Lorsque l’Association doit pratiquer un complément de salaire, celui-ci se calcule sur la même base. L’indemnité de congés payés sera calculée conformément aux dispositions du Code du travail selon la règle du 1/10ème ou la règle du maintien de salaire selon ce qui est le plus favorable au salarié. Le maintien de salaire sera calculé sur la base du salaire lissé.
Enfin, en cas d’absence(s), les limites visées à l’article 2.6 ci-dessus ne seront pas proratisées pour calculer les heures complémentaires éventuellement dues, sauf en cas d’arrêt de travail pour maladie ou pour accident d’origine professionnelle ou non. Dans ces derniers cas, pour recalculer la limite applicable au salarié concerné, la méthode suivie sera la suivante :
Il sera tout d’abord évalué la durée de l’absence du salarié à partir de la durée hebdomadaire moyenne de travail qui lui est applicable ;
Cette durée de l’absence du salarié sera retranchée de la limite applicable pour le déclenchement des heures complémentaire telle que prévue à l’article 2.6 ci-dessus afin d’obtenir un seuil spécifique au salarié absent ;
Il sera enfin décompté le nombre d’heures effectivement travaillées par le salarié et ce nombre sera comparé à ce seuil spécifique. S‘il y a dépassement, il y aura paiement d’heures complémentaires majorées à hauteur de 25%.
Exemple :
Un salarié à temps partiel dispose d’un contrat de travail à durée indéterminée qui couvre toute la période annuelle 2024 (1er janvier-31 décembre 2024). Il travaille en moyenne 30 heures par semaine.
Il a été absent pour maladie non professionnelle du 8 au 21 janvier 2024. Il a donc été absent 2 semaines, soit 60 heures. Pour déterminer la limite applicable pour le déclenchement des heures complémentaires, il conviendra de retrancher au seuil de 1341,43 heures (1565 x 30 / 35), la durée totale de l’absence du salarié afin d’obtenir un seuil spécifique à ce salarié, soit 1341,43-60=1281,43 heures. Si ce salarié a travaillé 1300 heures au cours de l’année, son seuil spécifique sera dépassé et il lui sera dû 18,57 heures complémentaires majorées à hauteur de 25%.
2.8.2 Décompte de fin de période annuelle de référence
Si le nombre d’heures payées est inférieur au nombre d’heures dues, il est procédé au paiement de toutes les heures excédentaires avec la paie du mois de janvier suivant la fin de la période de référence considérée.
De même, si le nombre d’heures payées s’avère supérieur au nombre d’heures dues, il sera procédé à une régularisation avec la paie du mois de janvier suivant la fin de la période de référence considérée.
2.8.3 Salariés entrant et/ou sortant en cours de période annuelle de référence
En cas d’embauche/entrée ou de départ/sortie d’un salarié en cours de période annuelle de référence, la rémunération mensuelle du salarié sera calculée sur la base du temps de travail réellement accompli au cours du mois d’embauche/d’entrée ou de départ/sortie.
De plus, il est rappelé que la limite annuelle de 1565 heures sera proratisée pour calculer les heures supplémentaires ou complémentaires éventuellement dues.
2.9 Affichage
Le présent chapitre 2 est affiché sur les lieux de travail.
Organisation du temps de travail des alternants
En raison de leurs absences régulières et répétées pour suivre leur formation théorique, les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation (pendant toute la durée de leur contrat pour ceux embauchés pour une durée déterminée et pendant la durée de la période de professionnalisation ou d’apprentissage pour ceux embauchés pour une durée indéterminée), sont exclus du régime d’organisation et d’aménagement du temps de travail mis en place par l’article 2 du présent chapitre.
Ces alternants travaillent conformément aux horaires de travail qui leur sont applicables tels qu’affichés sur les lieux de travail ou aux horaires de travail prévus à leur contrat. Ils ne bénéficient pas de JRTT (jours de récupération du temps de travail) ou de JRS (jours de repos supplémentaires), ni des horaires variables.
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées, par les salariés travaillant à temps complet, au-delà de 35 heures par semaine à la demande expresse et préalable de la hiérarchie.
Le contingent annuel est fixé à 70 heures supplémentaires par salarié. Les heures supplémentaires compensées par du repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues à l’article 5.2 de la Convention collective nationale des Missions Locales et PAIO ne sont pas comptabilisées sur le contingent d'heures supplémentaires.
Travail accompli en soirées et les jours fériés
Lorsqu'un salarié travaille, à la demande de la Direction, le soir après 17h30, les heures accomplies dans ce cadre sont payées comme des heures supplémentaires et font ainsi l’objet d’une rémunération majorée à 25% (y compris pour les salariés à temps partiel). A la demande du salarié, ce paiement, qui intervient à la fin du mois concerné, peut être remplacé par un repos compensateur équivalent à prendre avant la fin de l’année civile au cours de laquelle le travail a été accompli.
De plus, lorsqu’un salarié travaille, à la demande de la Direction, un jour férié, les heures accomplies dans ce cadre sont compensées dans les 3 mois suivant leur accomplissement, par un repos dont la durée est égale à celle des heures effectuées, majorées à 100 %.
Chapitre 3 : Organisation et aménagement du temps de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en jours
Article 1. Champ d’application
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association éligibles au dispositif du forfait annuel en jours, qu’ils soient embauchés sous contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée. Il s’applique également aux intérimaires.
Article 2. Cadre juridique
Le présent chapitre met en place le forfait annuel en jours conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.
Le forfait annuel en jours ne repose pas sur un nombre d'heures de travail, mais sur un nombre de jours travaillés.
Article 3. Salariés éligibles
En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au forfait annuel en jours les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Tel est uniquement le cas des salariés cadres occupant l’une des fonctions suivantes (qu’ils soient rattachés à un emploi-repère ou que leur emploi soit hors classification) :
Directeur ;
Directeur adjoint ;
Responsable de secteur ;
Responsable administratif et financier ;
Responsable des ressources humaines.
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord.
Les autres salariés ne sont pas éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours.
Enfin, il est précisé que ce dispositif du forfait annuel en jours est applicable aussi bien aux salariés éligibles embauchés pour une durée indéterminée, qu’aux salariés éligibles embauchés pour une durée déterminée.
Article 4. Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés éligibles d'une convention individuelle de forfait annuel en jours.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait devra faire référence au présent accord et énumérer :
le nombre précis de jours annuels travaillés pour une période de référence complète d’activité et un droit complet à congés payés ;
et la rémunération forfaitaire brute de base correspondante.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux salariés éligibles, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail. Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours sur l’année n’est pas constitutif d’une faute. Le salarié concerné sera alors soumis aux modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail déterminées au chapitre 2 du présent titre.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les représentants du personnel sont informés chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l’Association ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés (nombre de salariés en forfaits en jours, nombre d'alertes et de signalements émis, synthèse des mesures prises).
Article 5. Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés bénéficiant du dispositif du forfait en jours
5.1 Définition de la période de référence
La période de décompte du temps de travail, dénommée période de référence, commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année, c’est-à-dire qu’elle correspond à l’année civile.
Pour les salariés concluant une convention individuelle de forfait annuel en jours en cours de période de référence, le début de leur période individuelle de référence correspond à leur premier jour de travail sous ce dispositif au cours de l’année civile considérée, tandis que pour ceux sortant de ce dispositif en cours de période de référence (passage à une autre modalité d’aménagement du temps de travail, rupture de contrat de travail, …), la fin de leur période individuelle de référence correspond à leur dernier jour de travail sous ce dispositif au cours de l’année civile considérée. Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée se voient également appliquer cette modalité d’appréciation de la période de référence.
Compte tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord au 1er avril 2024, les parties conviennent expressément que tous les salariés concluant une convention individuelle de forfait annuel jours au titre de l’année civile 2024 travailleront dans le cadre d’une période individuelle de référence qui sera déterminée dans les conditions prévues par le deuxième alinéa du présent article 5.1.
5.2 Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours
Le nombre de jours travaillés par période de référence est fixé à hauteur de 208 jours. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une période de référence complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels ils ne peuvent prétendre. Il en va de même pour les salariés ne prenant pas l’intégralité de leurs droits à congés payés ainsi que pour ceux renonçant à une partie de leurs jours de repos selon un avenant à leur contrat de travail. Ainsi, pour ces salariés, le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur aux 208 jours travaillés par période de référence.
De plus, le forfait de 208 jours travaillés pourra également être dépassé en raison de l’alimentation du compte épargne-temps par des jours de repos supplémentaires non pris.
En revanche, ce nombre de jours travaillés par période de référence n’intègre pas les autres congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence de leur acquisition et de leur prise, les jours travaillés. Mais il intègre bien la 6ème semaine de congés payés conventionnelle.
Par ailleurs, à la demande des salariés qui souhaiteraient exercer une activité réduite, il peut également être convenu par accord individuel, un forfait portant sur un nombre inférieur de jours, appelé « forfait jours réduit ». La charge du travail du salarié devra tenir compte de cette réduction. Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre. A toutes fins utiles, il est précisé que ce nombre de jours travaillés a été déterminé par les parties au présent accord compte tenu du nombre de journées annuelles de récupération dont bénéficiaient antérieurement les salariés éligibles au présent dispositif, sur la base du calendrier de l’année civile 2023, qui compte 365 jours calendaires dont 53 dimanches, 52 samedis et 11 jours fériés et chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche (compte tenu du Vendredi Saint et du 26 décembre):
365 jours calendaires sur la période de référence -53 dimanches -52 samedis - 30 jours ouvrés de congés payés -11 jours fériés et chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche -11 jours de récupération 208 jours travaillés
Il n’a pas été tenu compte des années bissextiles afin de pouvoir s’accorder sur un nombre entier de jours travaillés.
Les parties conviennent que, selon les aléas du calendrier, le nombre de journées annuelles de récupération (qui deviennent des jours de repos supplémentaires en application du présent chapitre) ne pourra pas être maintenu au même niveau d’une période de référence à l’autre.
5.3 Décompte du temps de travail
La durée de travail des salariés en forfait en jours est décomptée en journées ou en demi-journées de travail.
Ces salariés sont tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
et un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
et un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de demi-journées et de journées travaillées, de journées de repos supplémentaires ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue au présent chapitre.
5.4 Nombre et prise des jours de repos supplémentaires
Un nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) est déterminé pour chaque période de référence pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
Ce nombre sera recalculé pour chaque période de référence, dans la mesure où il s'obtient en déduisant du nombre de jours calendaires total de la période de référence :
le nombre de samedis et de dimanches,
et les jours fériés et chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
et le nombre de jours de congés payés pouvant être acquis sur la période de référence,
et le nombre de jours à travailler au titre du forfait.
Il variera donc à chaque période de référence en fonction notamment du nombre exact de jours fériés et chômés. Ce calcul n’intègre pas les autres congés supplémentaires, conventionnels (hors 6ème semaine de congés) et légaux, qui viendront en déduction des 208 jours travaillés.
Exemple : Du 1er janvier au 31 décembre 2024, pour un salarié soumis à un forfait jours de 208 jours et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés (30 jours ouvrés), sans congés supplémentaires, la période annuelle compte 366 jours calendaires dont 52 dimanches, 52 samedis et 12 jours fériés et chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche (compte tenu du Vendredi Saint et du 26 décembre) :
366 jours calendaires sur la période de référence -52 dimanches -52 samedis - 30 jours ouvrés de congés payés -12 jours fériés et chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche -208 jours travaillés 12 jours de repos supplémentaires
Les salariés seront informés annuellement par tout moyen écrit du nombre théorique de JRS accordés au titre de la période de référence complète d’activité à venir et sous réserve d’un droit complet à congés payés exercé sur cette période.
La prise des jours de repos supplémentaires se fait par demi-journées ou par journées, impérativement au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés (pris ou transférés au CET) au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos supplémentaires, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine. Il devra également les prendre de façon régulière.
Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos supplémentaires aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos supplémentaires.
Les jours de repos supplémentaires peuvent être pris dès le début de la période de référence mais feront l’objet de retenues sur salaire dans les conditions prévues à l’article 5.7 du présent chapitre en cas de prise de jours excédentaires entraînant une insuffisance de jours travaillés par rapport à la rémunération perçue.
5.5 Cas des salariés dont la période de référence est incomplète pour le nombre de jours prévus dans le forfait et le nombre de jours de repos supplémentaires
5.5.1 Prise en compte des entrées et des départs en cours de période de référence
Nombre théorique de jours de repos supplémentaires
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, le nombre théorique de jours de repos supplémentaires est déterminé au prorata du nombre de jours calendaires compris dans la période de référence individuelle du salarié concerné, selon la formule suivante :
Nombre de jours de repos supplémentaires accordés à un salarié pour une période annuelle de référence complète d’activité et un droit à congés payés complet x nombre de jours calendaires de la période de référence individuelle / nombre de jours calendaires de la période de référence annuelle complète.
Le résultat est ensuite arrondi au 0,5 le plus proche.
Exemple : Pour un salarié soumis à un forfait jours de 208 jours et embauché le 1er octobre 2024, soit au cours de la période de référence s’étendant du 1er janvier au 31 décembre 2024, le nombre théorique de jours de repos supplémentaires qui lui est accordé est déterminé de la façon suivante :
Etape 1 – Détermination du nombre de jours de repos supplémentaires accordés à un salarié pour une période de référence complète d’activité et droit à congés payés complet :
366 jours calendaires sur la période de référence -52 dimanches -52 samedis - 30 jours ouvrés de congés payés -12 jours fériés et chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche -208 jours travaillés 12 jours de repos supplémentaires
Etape 2 – Détermination du nombre théorique de jours de repos supplémentaires accordés au salarié entrant en cours de période de référence :
12 x 92 jours calendaires (du 1er octobre au 31 décembre 2024) / 366 jours calendaires (du 1er janvier au 31 décembre 2024) = 3,01 arrondis à 3.
3 jours de repos supplémentaires seront accordés au salarié embauché le 1er octobre 2024 au titre de la période de référence du 1er octobre 2024 au 31 décembre 2024.
Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel en jours est quant à lui déterminé sur la base du nombre de jours calendaires compris dans la période de référence, déduction faite des samedis et des dimanches, des jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche, des jours ouvrés de congés pouvant être acquis sur la période de référence (arrondi au 0,5 le plus proche) et du nombre proratisé de jours de repos supplémentaires.
Exemple : Pour un salarié soumis à un forfait jours de 208 jours et embauché le 1er octobre 2024, soit au cours de la période de référence s’étendant du 1er janvier au 31 décembre 2024, le nombre de jours à travailler sur le reste de la période de référence sera de :
92 jours calendaires sur la période de référence -13 dimanches -13 samedis - 7,5 ouvrés de congés payés à acquérir (2,5 jours x 3 mois = 7,5 arrondis à 8) -4 jours fériés et chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche -3 jours de repos supplémentaires 51,5 jours à travailler du 1er octobre 2024 au 31 décembre 2024.
Ce nombre sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés non acquis ou non pris. En revanche, il n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les jours travaillés.
5.5.2 Prise en compte des absences en cours de période de référence
En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis.
En second lieu, la ou les journées (ou demi-journées) d'absence, qu’elles soient ou non assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, seront déduites du nombre de jours à travailler au titre du forfait. Le calcul s’opère en jours ouvrés. En dernier lieu, le nombre de jours de repos supplémentaires sera réduit proportionnellement à la durée de l’absence lorsque celle-ci n’est pas légalement ou conventionnellement assimilée à du temps de travail effectif de manière générale. Par exception, les absences pour maladie, maladie professionnelle et accident du travail ne viendront réduire le nombre de jours de repos supplémentaires qu'au-delà du 14 jour calendaire d’absence au cours de la période de référence. 5.6 Rémunération des salariés bénéficiant du dispositif du forfait en jours
La rémunération de base des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle de base.
La rémunération mensuelle de base des salariés en forfait jours est forfaitaire et lissée sur la période de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois (sauf en cas d’absence non rémunérée), conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Cette rémunération versée étant forfaitaire, elle couvre les temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires, ainsi que tout autre élément de rémunération variable dont le calcul serait fondé sur un nombre d’heures travaillées, dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de ces temps professionnels et où le dispositif du forfait, couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire.
La rémunération de base des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait plein temps
5.7 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
5.7.1 Prise en compte des absences en cours de période de référence
En cas d'absence non rémunérée dûment identifiée comme telle, la retenue correspondant à chaque jour d'absence calendaire doit se faire en divisant la rémunération mensuelle lissée par le nombre de jours calendaires du mois considéré.
Le cas échéant, la rémunération ou l’indemnisation de cette absence sera calculée sur la même base.
5.7.2 Prise en compte des arrivées et des départs en cours de période de référence
Tant en cas d’arrivée qu’en cas de départ en cours de période de référence, une régularisation sera opérée en fin de période de référence afin de vérifier si le salarié a perçu une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant au nombre de jours travaillés.
La vérification sera opérée de la façon suivante :
Etape 1 – Détermination du salaire brut perçu sur la fraction de période de référence travaillée (période individuelle de référence)
Rémunération de base totale perçue au cours de la période de référence travaillée (période individuelle de référence) au titre du forfait
Etape 2 – Détermination du salaire brut journalier
Salaire annuel forfaitaire brut de base fixé au contrat de travail pour une période de référence complète d’activité et un droit à congés payés complet / (nombre de jours à travailler sur la totalité de la période de référence + nombre de jours ouvrés de congés payés correspondant à un droit complet + nombre de jours fériés et chômés ne tombant ni un samedi ni un dimanche sur la totalité de la période de référence).
Etape 3 – Détermination du nombre de jours à payer au titre de la fraction de période de référence travaillée
Nombre de jours travaillés sur la fraction de période de référence (période individuelle de référence) + nombre de jours de congés pris sur cette période + nombre de jours fériés et chômés ne tombant ni un samedi ni un dimanche sur cette période.
Etape 4 – Calcul de la régularisation
(Nombre de jours à payer au titre de la fraction de période de référence travaillée (période individuelle de référence) x salaire brut journalier) – salaire brut perçu sur la fraction de période de référence travaillée (période individuelle de référence)
Que le salarié ait perçu une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant au nombre de jours travaillés au titre de sa période de référence, une régularisation sera effectuée sur son dernier bulletin de salaire de l’année de référence.
Exemple : Soit un salarié soumis à un forfait jours de 208 jours embauché le 1er octobre 2024. Sa rémunération annuelle forfaitaire brute est de 30.000 €. Le nombre de jours à travailler au titre de la période de référence est de 51 jours sous réserve de la prise de 8 jours de congés payés.
Il a perçu, du 1er octobre au 31 décembre 2024, une rémunération totale de 7.500 euros bruts, versés à hauteur de 2.500 euros bruts par mois. Il a effectivement travaillé 51,5 jours et pris 8 jours de congés payés sur cette même période.
Etape 1 – Détermination du salaire brut perçu sur la fraction de période de référence travaillée
7.500 euros bruts
Etape 2 – Détermination du salaire brut journalier
Etape 3 – Détermination du nombre de jours à payer au titre de la fraction de période de référence travaillée
= 51,5 + 8 + 3 = 62,5 jours
Etape 4 – Calcul de la régularisation
= (62,5 x 120) – 7.500 = 0 euros.
5.8 Renonciation aux jours de repos supplémentaires
En accord avec l’Association, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent renoncer à des jours de repos supplémentaires moyennant le versement d'une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 10%.
La valeur d’un jour auquel il est renoncé est calculée en appliquant la formule de calcul visée à l’étape 2 de l’article 5.7.2 ci-dessus.
La renonciation à des jours de repos supplémentaires est formalisée dans un avenant au contrat de travail avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour la période de référence en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Ce dispositif ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
Article 6.Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Les parties signataires affirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
6.1 Décompte et contrôle du décompte des journées travaillées Les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’Association.
De plus, l’Association assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail des salariés en forfait jours, lesquelles devront rester raisonnables et permettre aux intéressés de concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
A cet effet, le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de demi-journées et journées travaillées. Ainsi, le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare par le biais du logiciel SIRH (actuellement, EURECIA) :
le nombre et la date des demi-journées et journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des journées de repos accordées : congés payés, jours de repos supplémentaires, autre type d’absence (à préciser dans le logiciel) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations du salarié sont faites chaque semaine. Elles sont validées par lui puis par son supérieur hiérarchique, puis transmises à la Direction pour contrôle et consolidation de manière à pouvoir notamment veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.
Le fait qu’un salarié n’indique pas avoir bénéficié des repos quotidien et hebdomadaire déclenchera nécessairement un entretien en application de l’article 6.3.2 du présent chapitre.
De plus, un récapitulatif sera effectué en fin d’année afin qu'il puisse être vérifié que le plafond de jours travaillés ne soit pas dépassé.
Enfin, un récapitulatif sera effectué avant chacun des entretiens annuels prévus au présent chapitre afin qu’il puisse être évoqué dans ce cadre.
6.2 Temps de repos et droit à la déconnexion
Les salariés bénéficiant du dispositif du forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.
Ils bénéficient cependant d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives, d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives et de la pause de 20 minutes prévue à l’article L.3121-16 du Code du travail.
Ces limites n'ont pas pour objet de définir la durée d’une journée habituelle de travail, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Si une répartition de l’activité certaines semaines sur six jours n'est pas exclue, sous réserve qu'elle soit compatible avec les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, le dimanche (ou le jour qui lui est substitué en cas de dérogation) ne peut être travaillé.
De plus, les parties conviennent que l’amplitude de travail journalière devra comporter une coupure d’une durée minimale de 20 minutes (pouvant le cas échéant inclure la pause de 20 minutes prévue à l’article L. 3121-16 du Code du travail).
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier de faire usage de son droit à la déconnexion, dans les conditions prévues par le chapitre 4 du présent titre.
Dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos et/ou le droit à la déconnexion, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose
dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Parallèlement, dans l’hypothèse où la société prendrait connaissance de l’utilisation des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien serait organisé avec le salarié par sa hiérarchie pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos.
Il est enfin rappelé que l’Association met en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos hebdomadaires.
6.3 Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail & Équilibre entre vie personnelle et familiale et vie professionnelle, rémunération et organisation du travail
6.3.1 Suivi de la charge de travail individuelle
Un suivi régulier de la charge de travail du salarié, qui doit être raisonnable, sera effectué par sa hiérarchie.
Ce caractère « raisonnable » ne peut être évalué uniquement sur une base de quantification de temps de travail et peut être variable d’une personne à l’autre. Le supérieur hiérarchique devra prendre en compte cette spécificité.
6.3.2 Entretiens individuels
De façon à se conformer aux dispositions légales et à veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Direction convoque au minimum une fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle constatée par la hiérarchie, le salarié à un entretien individuel spécifique, au cours duquel seront évoquées
la charge individuelle de travail du salarié,
l’amplitude de ses journées de travail,
la répartition dans le temps de son travail,
l'organisation du travail dans l’Association,
l’organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié,
les incidences des technologies de communication (smartphone,...),
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Le but d’un tel entretien est notamment de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Lors de cet entretien, le salarié et son supérieur hiérarchique feront également le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié.
Au regard des constats effectués, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, corriger l’organisation, permettre d’assurer le respect effectif des repos, assurer une charge de travail raisonnable, limiter les amplitudes, et articuler vie personnelle et professionnelle. Ces mesures sont alors consignées dans le compte rendu de l’entretien et feront l’objet d’un suivi. Il peut par exemple s’agit des mesures suivantes :
l’élimination ou une nouvelle priorisation de certaines tâches ;
l’adaptation des objectifs annuels ;
la répartition de la charge au sein de l’équipe ;
la mise en place d’un accompagnement personnalisé (formation, dispositifs de développement et de coaching, etc.) ;
la redéfinition des moyens mobilisés dans la réalisation du travail.
L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement des autres entretiens individuels périodiques que l’Association doit mener en application de ses obligations légales et conventionnelles.
En tout état de cause, l’entretien fera l’objet d’un support spécifique.
Il est précisé que, pour le salarié occupant le poste de Directeur de l’Association, ces entretiens seront menés par le Président de celui-ci, son supérieur hiérarchique pour l’application du présent chapitre.
6.3.3 Dispositifs d’alerte
En complément des entretiens individuels prévus à l’article 6.3.2 du présent chapitre, les parties conviennent que les salariés devront tenir informé leur responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail actuelle ou prévisible et/ou l’amplitude journalière.
Ils pourront également solliciter à tout moment un entretien avec leur responsable hiérarchique pour faire le point sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible reposant sur des éléments objectifs et matériellement vérifiables.
Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation pour chaque salarié visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, sans délai, à tout moment et par tout moyen écrit, à leur supérieur hiérarchique, toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
Le supérieur hiérarchique devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant ou ayant pu conduire à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit qui sera communiqué à la Direction en vue d’un entretien éventuel avec le salarié. Elles feront également l’objet d’un suivi.
De plus, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation, de charge de travail et d’amplitude de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel, les salariés devront émettre, par écrit, une alerte auprès de leur supérieur hiérarchique, qui les recevra dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
Parallèlement, si l'employeur est amené à constater, notamment par l’intermédiaire des déclarations visées à l’article 6.1 du présent chapitre, que l'organisation du travail adoptée par les salariés et/ ou que la charge de travail qu’ils supportent aboutissent à des situations anormales, il est rappelé qu’il devra les recevoir en entretien en application de l’article 6.3.2 dudit chapitre.
6.3.4 Suivi médical spécifique
À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du salarié.
Chapitre 4 : Droit à la déconnexion
Article 1.Champ d’application
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés, stagiaires et apprentis de l’Association, qu’ils soient embauchés sous contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, qu’ils travaillent à temps complet ou à temps partiel, en forfait jours ou non. Il s’applique également aux intérimaires.
Les mesures qu’il prévoit ne s’applique pas toutefois en cas de situation d’urgence ou d’une extrême gravité.
Article 2.Définitions
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté pour un motif professionnel en dehors de ses périodes habituelles de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).
Sont exclus des périodes habituelles de travail :
les temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non ;
les temps de jours fériés chômés ;
les JRS ;
les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.) ;
les JRTT.
Le droit à la déconnexion se traduit également par l’absence formelle d’obligation de se connecter en dehors des périodes habituelles de travail.
Article 3. Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses périodes habituelles de travail. Aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation professionnelle en dehors de ses périodes habituelles de travail.
L’exemplarité managériale est essentielle pour la pratique effective du droit à la déconnexion.
Chacun a le devoir de respecter le droit à la déconnexion de tous et de ne pas solliciter ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses collaborateurs en dehors des périodes habituelles de travail, que ce soit par téléphone, courriel, via les réseaux sociaux, etc.
Pour les salariés en forfait jours, l’effectivité du respect des durées minimales de repos implique pour ces derniers de faire usage de leur droit à la déconnexion.
Article 4. Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques
Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels, en particulier ceux en copie ;
Pour les absences prévisibles, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique.
Des règles similaires devraient être respectées concernant les appels téléphoniques et les SMS.
Il est également recommandé aux salariés :
de limiter le nombre d’interruptions journalières pour la gestion des messages (mails ou SMS) : se réserver quelques plages horaires par jour pour le traitement des messages ;
de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau mail ou d’un SMS ;
d’éviter de regarder et d’envoyer ses mails et SMS pendant les réunions.
Article 5. Dispositifs spécifiques de régulation des outils numériques
Sauf urgence ou circonstances exceptionnelles et sans préjudice de l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps dont bénéficient les salariés en forfait jours, l'envoi de courriels et de SMS professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont à éviter pendant les plages horaires suivantes : entre 17h30 et 8h00, ainsi que les week-ends et jours fériés.
Par ailleurs, durant toutes les périodes de suspension du contrat de travail supérieures à 1 mois, les salariés devront laisser sur leurs lieux de travail les outils de communication professionnels mis à leur disposition et propriété de l’employeur (ordinateur, téléphone mobile, etc.).
Article 6. Formation des salariés à un usage raisonné des outils numériques
Des actions de formation seront organisées à destination des salariés qui en feraient la demande afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.
Article 7.Alertes
D’une part, les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher d’un membre du comité social et économique et/ou de la Direction afin que des mesures correctives puissent être mises en place dans les plus brefs délais.
D’autre part, chaque supérieur hiérarchique doit recevoir son collaborateur en entretien dès lors qu’il constate des envois réguliers, par ce dernier, de messages en dehors des heures habituelles de travail. Un accompagnement personnalisé et des mesures préventives ou correctives peuvent être mis en place si nécessaire.
Chapitre 5 : Compte épargne-temps
Le compte épargne-temps permet aux salariés de gérer leurs droits à congés, à JRTT et à JRS tout au long de leur vie professionnelle au sein de l’Association.
Il est fondé sur le principe du volontariat, tant pour ce qui concerne son alimentation que son utilisation et ne remet donc pas en cause les règles habituelles de prise des congés payés, des JRTT et des JRS et doit au contraire en permettre une meilleure gestion.
Article 1.Champ d’application
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés et apprentis de l’Association, qu’ils soient embauchés sous contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, qu’ils travaillent à temps complet ou à temps partiel. Il ne s’applique pas aux intérimaires.
Article 2. Cadre juridique
Les présentes dispositions sont prises dans le cadre des articles L. 3151-1 et suivants du Code du travail.
Il est ainsi défini dans le présent titre les modalités de mise en œuvre du compte épargne-temps au sein de l’Association et particulièrement les bénéficiaires, les conditions et limites d'alimentation, les modalités de gestion et les conditions d'utilisation, de liquidation et de transfert des droits.
Les parties rappellent que le dispositif du compte épargne-temps n’a pas vocation à se substituer par principe à la prise effective des jours de repos et ne doit pas être considéré comme un outil de capitalisation.
Article3. Bénéficiaires et ouverture du compte
3.1 Bénéficiaires Tous les salariés visés à l’article 1 du présent chapitre peuvent bénéficier d'un compte épargne-temps, sous réserve d’une ancienneté minimale de 12 mois.
3.2 Ouverture L’ouverture du compte épargne-temps est effective à la première alimentation.
Après l’ouverture du compte épargne-temps, le salarié n’a aucune obligation d’alimentation, ponctuelle ou périodique, de celui-ci.
Une fois ouvert, le compte épargne-temps le reste tant que son bénéficiaire est salarié de l’Association.
Article 4 – Alimentation du compte
4.1 Procédure d’alimentation
Le compte épargne-temps est alimenté à l’initiative du salarié à l’aide du formulaire librement tenu à sa disposition sur le logiciel SIRH de l’Association.
A défaut d’initiative de la part du salarié, il n’y a pas d’alimentation automatique du compte.
4.2 Alimentation du compte en temps
Pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité des salariés, ceux-ci ne peuvent décider de porter sur leur compte épargne-temps que les seuls jours de repos suivants, à l’exclusion de tout autre jour :
Les jours de congés payés acquis au titre de la cinquième et de la sixième semaine de congés payés,
Les jours de congés supplémentaires pour fractionnement,
Les JRS,
Les JRTT.
L'alimentation du compte se fait par demi-journées ou par journées entières ouvrées, entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.
Le compte épargne-temps peut également être alimenté par les salariés par des heures supplémentaires ou complémentaires qui n’auraient pas été récupérées avant la fin de la période annuelle ou infra-annuelle de référence. Le placement des heures supplémentaires et complémentaires s'entend après application de la majoration due le cas échéant, conformément aux articles 2.5 et 2.6 du chapitre 2 du présent titre.
Il n’est pas possible d’alimenter le compte épargne-temps plus d’une fois par année civile.
L’alimentation du compte est irréversible et ne peut pas faire l’objet de contestations ultérieures.
Enfin, il est précisé que l’alimentation en temps du compte conduit à un simple décalage de la prise des repos. Dès lors, le travail réalisé en lieu et place de la prise effective immédiate de ces repos ne pourra pas générer une rémunération supplémentaire.
Article 5. Plafonds du compte
5.1 Plafond annuel
Les droits pouvant être affectés chaque année au compte épargne-temps ne peuvent pas dépasser un plafond annuel de
10 ouvrés, toutes sources d’alimentation confondues. La période annuelle s'étend du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
5.2 Plafond global
Les droits épargnés inscrits au compte ne peuvent pas excéder la limite absolue de
60 jours ouvrés.
Dès lors que cette limite est atteinte, le salarié ne peut plus alimenter son compte épargne-temps tant qu'il n'a pas utilisé tout ou partie de ses droits épargnés afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond.
Article 6.Gestion du compte
6.1 Tenue du compte
Le compte épargne-temps est tenu par l’employeur.
6.2 Modalités de décompte
Les droits inscrits sur le compte épargne-temps sont exprimés en jours ouvrés.
Les jours de congés épargnés exprimés en jours ouvrables sont convertis en jours ouvrés à la date de leur affectation sur le compte épargne-temps selon la formule suivante : nombre de jours versés sur le compte × 5/6.
Pour les heures supplémentaires affectées au compte épargne-temps, le nombre d'heures est transcris en nombre de jours ouvrés. Ainsi, par mesure de simplification, le nombre d'heures correspondant à un jour ouvré sera égal à l’horaire hebdomadaire contractuel moyen divisé par 5, soit 7 heures pour un horaire moyen de 35 heures.
Les jours ouvrés inscrits au compte sont valorisés, suivant les cas, à la date de leur utilisation par le salarié, à la date de la cessation du compte épargne-temps ou à la date de transfert des droits en cas de changement d'entreprise.
Chaque jour ouvré aura une valeur égale au montant du salaire journalier de base perçu par le salarié à la date de la valorisation, c’est-à-dire :
une valeur de 7 heures au taux horaire de base pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée moyenne hebdomadaire de travail est de 35 heures ;
une valeur égale, en heures, à 1/5ème de la durée hebdomadaire de travail contractuelle moyenne des salariés à temps partiel, au taux horaire de base ;
une valeur calculée conformément à la règle fixée à l’étape 2 de l’article de l’article 4.7.2 du Chapitre 3 du présent titre pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
Aucun autre élément de rémunération ne sera pris en compte dans la valorisation des éléments affectés au compte épargne-temps.
6.3 Garantie des éléments inscrits au compte
Les droits capitalisés dans le compte d'épargne-temps sont garantis par l'AGS (Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés) dans les conditions prévues par la loi.
6.4 Information du salarié
Les salariés ayant ouvert un compte épargne-temps sont informés une fois par mois sur leur bulletin de paie des droits exprimés en jours ouvrés figurant sur leur compte épargne-temps.
Article 7.Utilisation du compte
7.1 Utilisation du compte en temps
7.1.1 Catégories de congés ou de périodes à temps partiel pouvant être financés par les droits épargnés Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer tout ou partie des congés ou des périodes de temps partiel suivants d’une durée au moins égale à un jour ouvré :
Congé sans solde ou passage à temps partiel pour convenances personnelles ;
Congé légal ou conventionnel de longue durée (congé pour création ou reprise d'entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale, période de formation en dehors du temps de travail…) ;
Congé légal ou conventionnel familial (congé parental d'éducation à temps plein ou à temps partiel, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congé non rémunéré pour enfant malade, …) ;
Congé de fin de carrière.
Le salarié peut également utiliser ses droits épargnés pour faire, dans les conditions prévues par le présent accord, des dons de jours de repos à un autre salarié de l’Association dans les conditions prévues au titre 3 du présent accord.
7.1.2 Conditions et modalités d’utilisation des congés
Congé sans solde ou passage à temps partiel ou convenances personnelles ou congé de longue durée ou congé familial
Lorsque le salarié souhaite utiliser les droits qu'il a capitalisés pour financer un congé sans solde ou un passage à temps partiel pour convenances personnelles, il doit adresser sa demande de déblocage à la Direction en même temps que la demande du congé ou du passage à temps partiel, en respectant le délai de prévenance suivant :
Pour une absence totale de 20 jours ouvrés ou plus, le salarié doit en faire la demande au moins 8 semaines à l’avance. La réponse est donnée par la Direction dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de la demande.
Pour une absence totale de plus de 6 jours ouvrés et de moins de 20 jours ouvrés, le salarié doit en faire la demande au moins 1 mois à l’avance. La réponse est donnée par la Direction dans un délai de 7 jours calendaires à compter de la réception de la demande.
Pour une absence totale comprise entre 1 et 6 jours ouvrés, sauf cas exceptionnels, le salarié doit en faire la demande au moins 10 jours calendaires à l’avance. La réponse est donnée par la Direction dans un délai de 4 jours calendaires à compter de la réception de la demande.
Le salarié doit, pour cela, faire parvenir à la Direction un écrit mentionnant précisément le volume des droits à débloquer ainsi que leur(s) date(s) d’utilisation et, en cas de passage à temps partiel, le pourcentage de réduction de son temps de travail qu’il propose et la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine.
Il doit, pour ce faire, utiliser le formulaire librement tenu à sa disposition par le service des Ressources Humaines.
Ce déblocage est subordonné à l'autorisation de la Direction du départ en congé ou du passage à temps partiel et à sa prise effective par le salarié.
Congé de fin de carrière
Les droits accumulés au titre du compte épargne-temps peuvent être utilisés par les salariés d’au moins 60 ans pour leur permettre de cesser leur activité soit progressivement soit définitivement.
Le salarié souhaitant prendre un congé de fin de carrière à temps complet ou à temps partiel en utilisant son compte épargne-temps doit :
être âgé d'au moins 60 ans ;
et remplir à échéance les conditions d'accès à la retraite à taux plein ;
et avoir des droits suffisants sur son compte épargne-temps pour bénéficier de ce congé jusqu'à l'ouverture du droit à la retraite à taux plein.
Lorsque le salarié souhaite utiliser les droits qu'il a capitalisés pour financer un congé de fin de carrière, il doit adresser sa demande de déblocage à la Direction en même temps que la demande du congé, en respectant un délai de prévenance de 4 mois.
Le salarié doit, pour cela, faire parvenir à la Direction un écrit mentionnant précisément :
le volume des droits à débloquer ainsi que leur(s) date(s) d’utilisation,
et, en cas de passage à temps partiel, le pourcentage de réduction de son temps de travail qu’il propose et la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine,
et l’âge auquel il peut prétendre à une retraite à taux plein et un justificatif.
Il doit, pour ce faire, utiliser le formulaire librement tenu à sa disposition par le service des Ressources Humaines.
La réponse est donnée par la Direction dans un délai de 7 jours calendaires à compter de la réception de la demande.
Le déblocage des droits est subordonné à l'autorisation de la Direction du départ en congé et à sa prise effective par le salarié.
7.1.3 Situation et indemnisation du salarié pendant le congé ou la période à temps partiel Le salarié bénéficie d'une indemnisation du congé pris valorisée selon les règles visées à l'article 6.2 du présent chapitre au moment de son départ en congé ou de son passage à temps partiel, dans la limite des droits épargnés sur le compte.
Les sommes sont versées aux mêmes échéances que le salaire et suivent le même régime social et fiscal que le salaire lors de sa perception par le salarié. Les charges sociales salariales et patronales seront calculées lors du règlement de l’indemnité.
Lorsque la durée du congé pris ou du passage à temps partiel est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits.
Pendant toute la durée du congé ou du passage à temps partiel, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent pour le salarié, sauf dispositions législatives contraires. Sous la même réserve, le salarié continuera de bénéficier des avantages sociaux (mutuelle, prévoyance, …) et d’acquérir de l’ancienneté.
Le congé ou le passage à temps partiel indemnisé au titre du compte épargne-temps entre en compte pour le calcul des droits à congés payés.
Le salarié ne pourra interrompre un congé indemnisé que dans les conditions prévues par la loi et avec l’accord de l'employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d'un commun accord. En revanche, le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.
L'utilisation de la totalité des droits inscrits au compte n'entraîne pas la clôture de ce dernier.
7.1.4 Reprise du travail après le congé ou la période à temps partiel Sauf lorsque le congé ou le passage à temps partiel indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d’activité, le salarié, retrouve, à l’issue de son congé ou de la période à temps partiel, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
7.2 Utilisation du compte en argent
Une fois par année civile, le salarié peut demander la liquidation sous forme monétaire de tout ou partie des droits versés sur le compte épargne-temps. Toutefois, l’utilisation des droits versés sur le compte épargne-temps sous forme de complément de rémunération au titre de la cinquième semaine de congés payés n'est pas autorisée.
Le salarié
doit, pour cela, faire parvenir une demande de déblocage écrite à la Direction mentionnant précisément le volume des droits à liquider sous forme monétaire. Il doit, pour ce faire, utiliser le formulaire librement tenu à sa disposition par le service des Ressources Humaines.
La demande devra être réceptionnée par la Direction au plus tard le 10 du mois pour versement sur la paie du mois en cours. Au-delà, le versement sera opéré sur la paie du mois suivant.
Les modalités de valorisation des droits sont réalisées conformément aux règles prévues à l’article 6.2 du présent chapitre.
Le salarié bénéficie d’une indemnité compensatrice d’épargne-temps correspondant aux droits acquis dont la liquidation est demandée. L’indemnité suit le même régime fiscal et social que le salaire lors de sa perception par le salarié. Les charges sociales salariales et patronales seront acquittées lors du règlement de l’indemnité. L’indemnité et les charges sociales apparaitront sur le bulletin de paie.
Article 8.Clôture et transfert du compte
8.1 Rupture du contrat de travail La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit, entraîne, sauf transmission dans les conditions indiquées au présent article, la clôture du compte.
Une indemnité compensatrice d'épargne-temps est alors versée au salarié, correspondant à la valeur des droits capitalisés valorisés selon les modalités prévues par l'article 6.2 du présent titre. Les charges sociales salariales et patronales seront acquittées lors du règlement de l’indemnité. L’indemnité et les charges sociales apparaitront sur le bulletin de paie.
En cas de décès du salarié, les droits épargnés sur le compte épargne-temps sont versés à ses ayants droits.
8.2 Transfert du compte
La transmission du compte, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l'employeur visés à l’article L. 1224-1 du Code du travail.
Le transfert du compte entre deux employeurs successifs, en dehors des cas prévus au précédent alinéa, est possible, sous réserve que ce nouvel employeur soit régi par un accord d'entreprise prévoyant la mise en place d’un compte. Ce transfert est réalisé par accord signé des trois parties.
Chapitre 6 : Télétravail
Fondée sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie, la pérennisation du télétravail dans le cadre du présent accord témoigne de la volonté de l’Association d’améliorer la qualité de vie au travail et la santé au travail.
Le télétravail ne doit en aucun cas modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salariés, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation et l’évolution professionnelle du salarié.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la Mission Locale.
Article 1.Champ d’application
Le présent chapitre est applicable à tous les salariés de l’Association remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3 du présent chapitre et ayant une durée du travail au moins égale à hauteur de 80 % d’un temps complet et répartie sur au moins 4 jours par semaine. Il s’applique également aux intérimaires.
Par exception, sont exclus de ce dispositif, les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation et les stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation.
Cependant, ce champ d’application pourra être étendu sur décision unilatérale de la Direction de l’Association en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure voire en cas de formation suivie exclusivement à distance.
Article 2.Définitions
Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Article 3. Conditions d’éligibilité au télétravail
Le télétravail est en principe ouvert aux salariés de l’Association entrant dans le champ d’application du présent chapitre et qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont tout ou partie des activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.
Ainsi, les activités qui exigent une présence physique sur le lieu habituel de travail en raison des contraintes d'accueil physique et/ou téléphonique du public ne sont pas compatibles avec le télétravail.
De plus, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions cumulatives suivantes s’agissant du lieu d’exercice du télétravail :
la mise à disposition par le salarié d’un espace de travail adapté à l’activité professionnelle, respectant les règles relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail ;
une couverture réseau téléphonique et une connexion internet à haut débit optimales de l’espace de travail ;
une installation électrique conforme. Cette conformité est attestée soit par un certificat de conformité électrique soit, à défaut, par une attestation sur l'honneur justifiant de la conformité de l'installation électrique de l’espace de travail aux normes en vigueur, que le salarié remet à son employeur, avant tout démarrage d’activité en télétravail. Ces documents doivent être actualisés et communiqués à l’employeur en cas de modification de l’installation électrique ou de changement de lieu d’exercice du télétravail ;
la fourniture d’une assurance « multirisques » habitation dont la police doit prendre en compte l’activité de télétravail. En effet, lorsque le salarié utilise un logement pour télétravailler, il doit informer l’assureur de ce logement du fait qu'il y travaille avec du matériel appartenant à l’Association. L’attestation est à remettre à l’employeur lors d’une demande de télétravail, puis chaque année, et être actualisée et communiquée à l’employeur en cas de changement de lieu d’exercice du télétravail ou d’assureur.
Les conditions d’éligibilité définies au présent article pourront être assouplies sur décision de la Direction de l’Association en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, ou en cas de force majeure.
Article 4. Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Le télétravail est limité à un jour (ou deux demi-journées) par semaine sous réserve que, au cours de la même semaine, au moins quatre journées (ou huit demi-journées) soient effectivement travaillées dans les locaux de la Mission Locale ou en tout autre lieu prescrit par la Direction. Pour les salariés dont le temps de travail est réparti sur 4 jours, ces seuils sont ramenés à trois journées ou 6 demi-journées.
Pour apprécier ces seuils, les journées de formation suivies dans les locaux de la Mission Locale ou en tout autre lieu prescrit par la Direction, ne sont pas considérées comme effectivement travaillées. La journée (ou les demi-journées) de télétravail sera (seront) fixé(es) selon les modalités suivantes :
- la journée (ou les demi-journées) de télétravail pourra (pourront) être variable(s) d’une semaine à l’autre ; - au sein de la Mission Locale, l’effectif en télétravail ne pourra pas être supérieur à 50 % au titre d’une même demi-journée. Priorité sera donnée aux travailleurs handicapés, aux femmes enceintes et aux salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche.
Afin d’organiser le télétravail dans une cohérence collective, le choix de la journée (ou des demi-journées) de télétravail est (sont) fixé(s) par chaque salarié d’un commun accord avec son supérieur hiérarchique, après validation de la Direction de l’Association. A défaut d’accord, elle(s) sera (seront) fixée(s) unilatéralement par la Direction.
Par ailleurs, pour des raisons liées à l’organisation de l’activité, la Direction peut être amenée à demander à un salarié de venir travailler dans les locaux de l’Association ou en tout autre lieu qui lui serait prescrit lors d’une journée (ou d’une demi-journée) programmée en télétravail.
Notamment, le salarié reste tenu, même pendant les jours (ou demi-journées) de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’Association pour participer par exemple aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service, mais également en tout lieu de travail qui lui serait prescrit par la Direction afin de participer par exemples à des forums, des rencontres, etc. Cette demande devra respecter un délai de prévenance d’un jour calendaire. Dans ce cas, le salarié pourra solliciter le report de la journée (ou de la demi-journée) de télétravail concernée.
Ce nombre maximum de jours télétravaillé pourra être étendu sur décision unilatérale de la Direction de l’Association en cas de circonstances exceptionnelles. La notion de circonstances exceptionnelles sera laissée exclusivement à l’appréciation de la Direction.
Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié sous réserve que celui-ci soit situé en France.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur son bulletin de salaire.
Par exception, une autre adresse de télétravail, distincte du lieu habituel de résidence, pourra être communiquée à la Direction sous réserve qu’elle présente un caractère de stabilité pour le salarié (résidence secondaire ou domicile des parents, par exemples) et qu’elle soit située en France.
Il est rappelé que le télétravailleur doit prévoir dans le lieu d’exercice du télétravail, et quel que soit ce lieu, un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.
En outre, quel que soit le lieu d’exercice du télétravail, le salarié doit fournir un certificat de conformité électrique ou, à défaut, une attestation sur l'honneur justifiant de la conformité de l'installation électrique de l’espace de travail aux normes en vigueur. De plus, il doit fournir une assurance « multirisques » habitation dont la police doit prendre en compte l’activité de télétravail.
Par conséquent, le télétravailleur accepte qu'un représentant de l'employeur (prestataire qualifié) puisse éventuellement contrôler la conformité du lieu d’exercice du télétravail, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du télétravail. Dans le cas où le lieu de télétravail ne serait pas conforme, le télétravail ne serait pas autorisé.
En cas de changement de lieu de télétravail (y compris de déménagement), le télétravailleur s'engage à prévenir son employeur et à lui communiquer la nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme et/ou si le salarié ne transmettait par à son employeur les attestations et/ou certificats requis, il pourra être mis fin au télétravail par l’employeur dans les conditions prévues par le présent chapitre.
Le télétravailleur sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 15 jours calendaires à l'avance.
Caractère volontaire du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de catastrophe naturelle ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’Association et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, l’accord du salarié n’est pas requis.
L’appréciation de l’existence de circonstances exceptionnelles et de force majeure est à l’appréciation de la Direction après information du Comité Social et Economique.
Procédure de passage en télétravail à la demande du salarié
Le salarié qui entre dans le champ d’application du présent chapitre, qui remplit les critères d'éligibilité mentionnés à l’article 3 et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande via le logiciel de gestion des ressources humaines de l’Association (actuellement Eurécia).
Il remet, parallèlement à sa demande, au service des Ressources, un certificat de conformité électrique ou, à défaut, une attestation sur l'honneur justifiant de la conformité de l'installation électrique de l’espace de travail aux normes en vigueur et une attestation d’assurance « multirisques » habitation dont la police doit prendre en compte l’activité de télétravail. Par défaut, le lieu d’exercice du télétravail est l’adresse de son domicile figurant sur son bulletin de paie.
La demande formulée par le salarié sera examinée par la Direction en regard des critères mentionnés au présent chapitre. La Direction devra répondre à cette demande dans un délai de 7 jours. En cas d’acceptation, l’accord du salarié et de la Direction sera formalisé via le logiciel de gestion des ressources humaines de l’Association (actuellement Eurécia).
Toute décision de refus sera motivée et confirmée par écrit.
Procédure de passage en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Il est rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’Association et garantir la protection des salariés.
Dans ces circonstances, et par exception à l’article 4 du présent accord, le nombre de jours de télétravail pourra alors être porté à 5 jours (ou dix demi-journées) par semaine et l’effectif en télétravail pourra être supérieur à 50 % au titre d’une même demi-journée.
La demande de télétravail sera prioritairement effectuée en concertation entre le salarié et la Direction de l’Association. L'accord entre les parties est formalisé par tout moyen écrit et mis en œuvre sous 48 heures au plus tard. Cet accord comporte le choix de la journée (ou des demi-journées ou journées ou demi-journées) de télétravail.
Afin d’organiser le télétravail dans une cohérence collective, le choix de la journée (ou des demi-journées) de télétravail est (sont) fixé(s) par chaque salarié d’un commun accord avec son supérieur hiérarchique, après validation de la Direction de la Mission Locale. A défaut d’accord, elle(s) sera (seront) fixée(s) unilatéralement par la Direction. A défaut d’accord entre les parties, la Direction pourra imposer le télétravail au salarié en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail, y compris le choix de la journée (ou des demi-journées ou journées ou demi-journées) de télétravail
Procédure en cas de recours au télétravail occasionnel
En cas de recours occasionnel au télétravail, notamment en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et la Direction de la Mission Locale et l'accord entre les parties est formalisé par tout moyen écrit. Cet accord comporte le choix de la journée (ou des demi-journées ou journées ou demi-journées) de télétravail.
Par exception à l’article 4 du présent accord, le nombre de jours de télétravail pourra en effet être porté à 5 jours (ou dix demi-journées) par semaine et l’effectif en télétravail pourra être supérieur à 50 % au titre d’une même demi-journée.
Travailleurs en situation de handicap
Toutes les modalités d’accès au télétravail définies dans le présent accord s'appliquent aux collaborateurs en situation de handicap (RQTH).
De plus, la Direction entend faciliter l’accès de ces derniers au télétravail si une telle organisation est de nature à favoriser leur maintien dans l’emploi.
A ce titre, sur avis du médecin du travail, les conditions d’éligibilité, le nombre hebdomadaire de jours de télétravail et la procédure de passage en télétravail ci-avant définis pourront être assouplis sur décision de la Direction afin de faciliter l’accès de ces salariés à une organisation en télétravail pendant la période de reconnaissance de leur situation de handicap.
La mise en place du télétravail dans ce cadre sera initiée en concertation entre le salarié et sa hiérarchie, après qu’il ait en particulier été vérifié, voire au besoin, et sur prescription expresse du médecin du travail, mis en œuvre, l’adaptation des équipements et du poste de télétravail du salarié. L’accord entre le salarié et la Direction sera formalisé par tout moyen écrit (exemples : échange de mails ou de courriers, mention « bon pour accord » apposée sur la demande écrite de l’une ou l’autre partie assortie des modalités de mise en œuvre du télétravail, avenant au contrat de travail, etc.) et l’organisation en télétravail ainsi accordée sera mise en œuvre sous 48 heures au plus tard.
Salariées enceintes
Toutes les modalités d’accès au télétravail définies dans le présent accord s'appliquent aux salariées enceintes. De plus, les salariées ayant déclaré leur grossesse bénéficient d’une facilité d’accès au télétravail si une telle organisation est de nature à prévenir un arrêt de travail, notamment au travers de la réduction des déplacements.
A ce titre, sur avis du médecin du travail, les conditions d’éligibilité, le nombre hebdomadaire de jours de télétravail et la procédure de passage en télétravail ci-avant définis pourront être assouplis sur décision de la Direction afin de faciliter l’accès de ces salariées à une organisation en télétravail pendant leur grossesse.
La mise en place du télétravail dans ce cadre sera initiée en concertation entre la salariée et sa hiérarchie, après qu’il ait en particulier été vérifié, voire au besoin, et sur prescription expresse du médecin du travail, mis en œuvre, l’adaptation des équipements et du poste de télétravail de la salariée.
L’accord entre la salariée et la Direction sera formalisé par tout moyen écrit (exemples : échange de mails ou de courriers, mention « bon pour accord » apposée sur la demande écrite de l’une ou l’autre partie assortie des modalités de mise en œuvre du télétravail, avenant au contrat de travail, etc.) et l’organisation en télétravail ainsi accordée sera mise en œuvre sous 48 heures au plus tard.
Salariés aidants
Toutes les modalités d’accès au télétravail définies dans le présent accord s'appliquent aux salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche.
De plus, la Direction entend faciliter l’accès de ces derniers au télétravail si une telle organisation leur permet de concilier au mieux l'exercice de leur activité professionnelle et la réalisation de leurs tâches de proche aidant.
A ce titre, les conditions d’éligibilité, le nombre hebdomadaire de jours de télétravail et la procédure de passage en télétravail ci-avant définis pourront être assouplis sur décision de la Direction afin de faciliter l’accès de ces salariés à une organisation en télétravail pendant la période au cours de laquelle ils seront en situation d’aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche.
La mise en place du télétravail dans ce cadre sera initiée en concertation entre la salariée et sa hiérarchie, après qu’il ait en particulier été vérifié, voire au besoin, et sur prescription expresse du médecin du travail, mis en œuvre, l’adaptation des équipements et du poste de télétravail du salarié.
L’accord entre le salarié et la Direction sera formalisé par tout moyen écrit (exemples : échange de mails ou de courriers, mention « bon pour accord » apposée sur la demande écrite de l’une ou l’autre partie assortie des modalités de mise en œuvre du télétravail, avenant au contrat de travail, etc.) et l’organisation en télétravail ainsi accordée sera mise en œuvre sous 48 heures au plus tard.
Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
13.1 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l’employeur L'employeur peut à tout moment demander au salarié en télétravail de revenir à une exécution du travail sans télétravail, notamment pour une ou plusieurs des raisons suivantes :
- Manquement du salarié à ses obligations liées au télétravail, tel que par exemple le non-respect des exigences fixées par le présent chapitre, - Modification de l’organisation de la Mission Locale et/ou du service auquel est intégré le salarié, - Nécessité de service, - Déménagement du salarié, - Changement de lieu d’exercice du télétravail, - Modification de la durée du travail, - Modification du poste de travail, - Modification de la répartition des horaires de travail entre les jours de la semaine, - Disparition, ou maîtrise par l’employeur, des circonstances exceptionnelles visées à l’article L. 1222-11 du Code du travail. En outre, l’Association se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail d’un salarié si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie.
Cette décision sera notifiée par écrit au salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remis en main propre contre décharge. Dans la mesure du possible, cette décision sera précédée d’un échange entre le salarié et la Direction.
La fin du télétravail prendra effet une semaine à compter de la première présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et la Direction pourront ultérieurement réétudier la possibilité de travailler à distance.
13.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié La demande du salarié doit être effectuée par écrit auprès de la Direction de l’Association, soit par mail, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, et exposer les motifs justifiant sa décision.
La Direction devra y répondre dans un délai de 30 jours calendaires.
Dans la mesure du possible, cette demande sera précédée d’un échange entre le salarié et la Direction.
Cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et la Direction pourront ultérieurement réétudier la possibilité de travailler à distance.
Par ailleurs, le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.) A cet effet, l’Association s’engage dans ce cas à porter à la connaissance du télétravailleur tout poste disponible de cette nature.
Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail du salarié qui se trouve en situation de télétravail doit être comparable à celle qui est la sienne lorsqu’il travaille dans les locaux de la Mission Locale.
Réciproquement, le télétravail ne doit pas compromettre la bonne exécution du travail.
En conséquence, le salarié communiquera au moins une fois par mois avec son supérieur hiérarchique sur l’avancement de ses travaux et l’évaluation de sa charge de travail. A l’occasion de ces échanges, la charge de travail du salarié sera réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés et afin de trouver une solution appropriée aussi rapidement que possible. A sa demande, le salarié pourra être accompagné par un membre du personnel.
Indépendamment des réajustements éventuels intervenus en cours d'année, les conditions d’activité en télétravail et l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu par le présent chapitre.
Article 15. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Le télétravail s’exerce par le salarié selon les mêmes modalités que celles qui lui sont applicables lorsqu’il accomplit ses activités dans les locaux de la Mission Locale.
Le salarié en télétravail devra pouvoir être contacté pendant les plages fixes de travail en vigueur au sein de l’Association, par téléphone ou par mail ; plus particulièrement, il est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie (Outlook & Teams).
Afin de garantir au salarié le respect de la vie privée du salarié, l’employeur et les salariés s'engagent à respecter ces plages de disponibilités.
En dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au salarié en télétravail de ne pas être joignable.
Article 16. Equipements et outils liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques en place dans l’espace de télétravail du salarié, l’Association fournit, installe et entretient les équipements et outils nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail du salarié.
Actuellement, ces équipements et outils se composent d’un ordinateur appartenant à l’Association, équipé d’une solution de téléphonie 3CX.
Le salarié est tenu de prendre soin des équipements et outils qui lui sont confiés dans le cadre du télétravail. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements et/ou des outils de télétravail, il doit en aviser immédiatement la Direction de l’Association.
Il s’engage également à autoriser l’accès à son espace de télétravail en cas de nécessité d’intervention sur ces équipements et/ou ces outils par un technicien ; à défaut, le télétravail sera immédiatement suspendu dans l’attente de la résolution du dysfonctionnement en cause.
L'ensemble des équipements et outils fournis par l’Association restent la propriété de cette dernière et à ce titre sont insaisissables.
Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par l’Association dès la fin de la période de télétravail sans délai à la première demande de la Direction.
Le salarié est tenu de respecter les consignes de sécurité informatique en vigueur au sein de l’Association et les consignes d'utilisation des équipements et outils professionnels qui lui ont été données (parmi lesquelles l’interdiction de faire usage de ces équipements et outils, y compris des lignes téléphoniques, à des fins personnelles), et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Article 17. Prise en charge des frais découlant de l’exercice du télétravail
L’Association prend en charge les divers frais découlant de l’exercice du télétravail par le versement d’une allocation forfaitaire dont le montant est fixé à 2,5 euros nets par jour télétravaillé (1,25 euros nets par demi-journée télétravaillée), plafonnée à 10 euros par mois pour une journée (ou deux demi-journées) de télétravail par semaine (5 euros pour une demi-journée de télétravail par semaine).
Article 18. Assurance couvrant les risques liés au télétravail
L’Association prend en charge les dommages subis par les biens professionnels de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. Il dispose pour cela d’une assurance « multirisques » informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel sur le lieu d’exercice du télétravail.
Par ailleurs, il est rappelé que le télétravailleur s’engage à fournir une attestation d’assurance « multirisques » habitation dont la police doit prendre en compte l’activité de télétravail. A défaut de justifier d’un tel document, le télétravail pourra faire l’objet d’un refus. Il est rappelé qu’en cas de non-actualisation de ce document, il pourra être mis fin au télétravail à la demande de l’employeur dans les conditions prévues par le présent chapitre. Il en va de même s’agissant du certificat de conformité électrique ou, le cas échéant de l’attestation sur l’honneur justifiant de la conformité de l’installation électrique de l’espace de travail aux normes en vigueur.
L’attestation est à remettre à l’employeur lors d’une demande de télétravail, puis chaque année au début de la période de renouvellement du contrat d’assurance, et être actualisée et communiquée à l’employeur en cas de changement de lieu d’exercice du télétravail ou d’assureur, dès la survenance de l’évènement en cause.
L’Association prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant, pour le télétravailleur, de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l’Association au sein du lieu d’exercice du télétravail.
Article 19. Obligation de discrétion et de confidentialité – Protection des données
Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter une obligation de discrétion à l’égard des informations portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
Il doit également assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen.
Il s’engage à respecter l’ensemble des règles mises au point au sein de l’Association, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Il veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste (ou sa session) de travail.
En outre, il prend l’engagement formel de traiter lui-même les travaux qui lui sont confiés par sa hiérarchie, sans les sous-traiter et sans recourir à une assistance extérieure qui ne lui serait pas préalablement autorisée par son employeur.
Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Article 20. Santé et sécurité au travail
Les télétravailleurs bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’Association et ils font l’objet du même suivi par le service de santé au travail auquel est affiliée cette dernière.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer immédiatement la Direction et, le cas échéant, lui transmettre l’ensemble des informations et documents nécessaires afin que soit établie la déclaration d’accident du travail.
En effet, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Article 21. Protection de la vie privée
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre les agissements répréhensibles, etc.), le télétravailleur devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition par l’employeur pour l'exercice professionnel.
Article 22. Formation
Le télétravailleur a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur.
Article 23. Entretien annuel
Le télétravailleur bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel sont abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
A cette occasion, il est également fait un bilan du télétravail de l’année écoulée ; le télétravailleur et la personne en charge de l’entretien annuel échangeront sur l’opportunité de maintenir ou de cesser le dispositif.
Article 24. Egalité de traitement
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, élections, représentation du personnel, etc.), les télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l’Association.
En aucun cas, la situation de télétravail ne peut avoir d’incidence positive ou négative sur l’évolution de carrière du télétravailleur.
Chapitre 7 : Fermetures annuelles de l’Association
Article 1.Champ d’application
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés et apprentis de l’Association, qu’ils soient embauchés sous contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, qu’ils travaillent à temps complet ou à temps partiel. Il s’applique également aux intérimaires.
Article 2.Fermeture hivernale
Chaque année, l’Association ferme totalement ses portes du 27 au 31 décembre inclus.
En conséquence, cette période n’est pas travaillée. Deux possibilités sont offertes aux salariés :
soit faire une demande de prise de JRTT ou de JRS pour cette période ;
soit faire une demande de congés payés pour cette période ;
Soit faire, pour une partie de cette période, une demande de prise de JRTT ou de JRS et, pour l’autre partie, une demande de congés payés.
Si le salarié n'a pas assez de jours de congés payés pour être indemnisé durant l'intégralité de la fermeture de l’Association, France Travail peut, en principe et sous réserve de la législation en vigueur, lui verser une aide financière pour congés non payés.
Article 3.Ponts
3.1 Définition
Faire un « pont » consiste à ne pas travailler le jour ou les jours précédant ou suivant le jour férié et situé(s) entre celui-ci et le repos hebdomadaire, voire un autre jour férié.
3.2 Modalités de prise
Chaque année civile, la Direction organisera collectivement la prise collective des ponts. Autrement dit, les ponts pourront être chômés sur décision de la Direction, exception faite des salariés en forfait jours qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Dans ce cadre, les salariés auront deux possibilités :
Faire une demande de congés payés,
Faire une demande de JRTT ou, pour les salariés en forfait jours, informer leur supérieur hiérarchique de la prise d’un ou plusieurs JRS.
Chapitre 8 : Congés payés
Article 1.Champ d’application
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés et apprentis de l’Association, qu’ils soient embauchés sous contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, qu’ils travaillent à temps complet ou à temps partiel. Il s’applique également aux intérimaires.
Article 2.Période d’acquisition et de prise des congés
A compter du 1er janvier 2025, la période annuelle de référence pour les congés payés (tant pour leur acquisition que pour leur prise) s’étend du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Il n’y aura plus de décalage entre la période d’acquisition et la période de prise des congés. Les congés seront donc pris par les salariés au fur et à mesure de leur acquisition. Les modalités d’acquisition des congés payés sont celles prévues par le Code du travail aux articles L. 3141-4 à L. 3141-9 du Code du travail et par la Convention collective nationale des Missions Locales et PAIO du 21 février 2001.
Pour faciliter la prise des congés payés, les compteurs de congés payés des salariés seront crédités par anticipation le 1er janvier (ou à la date d’embauche en cas d’entrée en cours d’année). Néanmoins, les congés devant en principe être pris par les salariés au fur et à mesure de leur acquisition, il sera procédé à des retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires en cas de départ d’un salarié de l’Association en cours d’année civile.
Article 3.Prise des congés payés
La prise des jours de congés sera organisée dans le cadre d’un planning annuel.
Les salariés devront faire connaître leurs souhaits de dates de prise des congés payés le 15 février de l’année N au plus tard, étant précisé que :
- 20 jours ouvrés devront être pris durant la période normale de congés payés du 1er mai au 31 octobre ;
- 10 jours ouvrés pourront être pris durant les périodes du 1er janvier au 30 avril et du 1er novembre au 31 décembre.
En effet, si la nécessité du service l'impose, et après accord du salarié intéressé, le congé annuel, relatif à une partie des 20 jours ouvrés et correspondant aux 4 premières semaines, peut être accordé en dehors de la période normale, dans le respect du minimum légal.
La durée de ce congé annuel sera prolongée de la manière suivante :
- le salarié bénéficie de 2 jours ouvrés de congés supplémentaires lorsque la fraction de congés prise en dehors de la période normale, en une ou plusieurs fois, est au moins égale à 5 jours ouvrés consécutifs ;
- il bénéficie de 1 jour ouvré de congé supplémentaire lorsque cette fraction comprend 3 ou 4 jours ouvrés consécutifs.
Ainsi, pour le 28 février de l’année N au plus tard, l'état des congés de l’année en cours (année N) du personnel sera établi par la Direction en fonction :
des nécessités du service,
du roulement des années précédentes,
des charges de famille. Les salariés ayant des enfants en âge scolaire ayant la priorité pour le choix de leurs congés en tenant compte de l'ancienneté et des roulements précédents.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ. Si les congés payés acquis ne sont pas pris au 31 décembre de l’année N, ils sont perdus et ne sont pas rémunérés. En effet, les congés payés acquis devront obligatoirement être soldés au plus tard le 31 décembre de l’année N et ne pourront pas être reportés au-delà ou faire l’objet du paiement d’une indemnité compensatrice (sauf en cas de rupture du contrat de travail).
Cependant, une dérogation à l’obligation de solder les congés payés au plus tard le 31 décembre de l’année N sera accordée aux salariés :
qui se trouvent en arrêt de travail pour maladie ou accident d’origine professionnelle ou non, congé de maternité (ou d’adoption) ou congé de paternité au 31 décembre de l’année N : les congés non pris seront automatiquement reportés et pourront être posés au cours des 3 mois civils suivant la reprise du travail ;
ou qui, pour des raisons de service n’ont pas pu solder leurs congés au 31 décembre de l’année N : ces congés pourront être reportés et posés, sur accord exprès et préalable de la Direction, au cours des 3 mois civils de la période de référence suivante.
Ces congés payés reportés sont rémunérés dans les conditions prévues à l’article L. 3141-24 du Code du travail. Ils seront considérés avoir été pris au cours de l'année où ils devaient l'être.
Article 4.Instauration d’une période transitoire de prise des congés payés
En raison de la modification et de l’alignement des périodes d’acquisition et de prise des congés payés, une période transitoire doit être organisée du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2026.
Cette période doit permettre aux salariés de gérer le cumul du :
solde des congés acquis du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 ;
et du solde des congés acquis 1er juin 2024 au 31 décembre 2024.
Ainsi :
Congés acquis du 1er juin 2023 au 31 mai 2024
Ces congés devront être pris avant le 31 décembre 2025.
A défaut d’être pris avant le 31 décembre 2025, ces jours de congés seront perdus, sauf dérogations prévues aux derniers alinéas de l’article 3 du présent chapitre.
Afin de permettre aux salariés de gérer au mieux leurs droits à congés acquis du 1er juin 2023 au 31 mai 2024, le plafond annuel des droits pouvant être affectés au compte épargne-temps, tel que prévu à l’article 5.1 du chapitre 5 du présent accord, sera exceptionnellement relevé à 15 jours ouvrés au titre de l’année civile 2025.
Congés acquis du 1er juin 2024 au 31 décembre 2024
Ces congés devront être pris entre le 1er janvier 2026 et le 31 décembre 2026.
A défaut d’être pris avant le 31 décembre 2026, ces jours de congés seront perdus, sauf dérogations prévues aux derniers alinéas de l’article 3 du présent chapitre.
Afin de permettre aux salariés de gérer au mieux leurs droits à congés acquis du 1er juin 2024 au 31 décembre 2024, le plafond annuel des droits pouvant être affectés au compte épargne-temps, tel que prévu à l’article 5.1 du chapitre 5 du présent accord, sera exceptionnellement relevé à 15 jours ouvrés au titre de l’année civile 2026.
TITRE 3 : DON DE JOURS DE REPOS AU PROFIT DE SALARIES PARENTS D’UN ENFANT DECEDE OU GRAVEMENT MALADE ET AU PROFIT DE SALARIES PROCHES AIDANTS
Soucieuses de préserver l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, les parties sont convenues de négocier un cadre permanent pour organiser et sécuriser les dons de jours de repos au profit de salariés parents d’un enfant décédé ou gravement malade et au profit de salariés proches aidants. Il s’agit d’un dispositif de cohésion sociale, basé sur les valeurs de solidarité et d’entraide, et encadré par les articles L. 1225-65-1 à L. 1225-65-2 et L. 3142-25-1 du Code du travail.
Article 1. Champ d’application
Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés et apprentis de l’Association, qu’ils soient embauchés sous contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, qu’ils travaillent à temps complet ou à temps partiel. Il s’applique également aux intérimaires.
Article 2.Salariés donateurs
Tout salarié de l’Association, quelle que soit son ancienneté et la nature de son contrat de travail, peut faire un don anonyme, à d’autres collègues, de jours de repos qu’il a acquis, dans les conditions et dans les limites fixées par les stipulations du présent chapitre.
Article 3. Jours de repos pouvant faire l’objet d’un don
Le salarié donateur peut effectuer un don sur :
Les jours de congés payés annuels réellement acquis et non consommés excédant les quatre premières semaines de congés payés, soit 24 jours ouvrables, c’est-à-dire les jours de la « 5ème semaine » et de la « 6ème semaine » de congés payés ;
Les jours de fractionnement,
Des JRTT ou, pour les bénéficiaires d'une convention de forfait en jours, des JRS.
Tout ou partie du don peut provenir du compte épargne-temps du salarié donateur.
Article 4. Plafonnement des dons
Sous réserve des stipulations de l’article précédent, le nombre total de jours de repos faisant l’objet d’un don n’est pas plafonné.
Article 5. Bénéficiaires
Quelle que soit la nature de son contrat de travail, tout salarié de l’Association, exposé à l’une des situations ci-dessous, peut bénéficier d’un don de jours de repos d’un de ses collègues, dans les conditions et les limites fixées par le présent titre.
Ce droit n’est subordonné à aucune condition d’ancienneté.
Sont concernés les salariés :
Ayant perdu un enfant de moins de 25 ans à l’âge de son décès,
Ayant perdu une personne dont il avait la charge effective et permanente, âgée de moins de 25 ans à la date de son décès ;
Ayant la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
Ayant l’une des personnes suivantes présentant un handicap ou une perte d’autonomie et résidant en France de façon stable et régulière :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Article 6. Modalités des dons et procédure applicable
Le don de jour de repos s’effectue en jours ouvrés entiers.
Il peut intervenir à tout moment de l’année, sous réserve qu’une campagne soit ouverte dans les conditions prévues au présent chapitre.
S’agissant des salariés ayant perdu un enfant, ce don doit intervenir au cours de l’année (de date à date) suivant la date du décès.
Le salarié souhaitant céder un ou plusieurs jours de repos doit en faire la demande à la Direction en précisant le type ainsi que le nombre de jours de repos auxquels il entend renoncer et la campagne concernée.
Cette demande pourra être refusée si elle ne répond pas aux conditions prévues par le présent chapitre et aux conditions prévues par la loi. Le cas échéant, le refus devra être notifié au salarié donateur dans un délai maximum de 30 jours à compter de la réception de sa demande.
En cas de validation de la demande, le don sera effectué de façon définitive et anonyme. Chaque jour de repos donné correspond nécessairement, pour le salarié donateur, à un jour de travail supplémentaire qui ne donnera lieu à aucune comptabilisation, rémunération ou contrepartie.
Une fois accepté par la Direction, le don effectué ne peut plus être rétracté.
Article 7.Traitement des dons
La Direction devra après avoir validé le don, informer le salarié désigné.
Le don de jours de repos étant anonyme, le salarié désigné ne sera pas informé de l’identité du donateur.
Article 8. Appel aux dons
Une campagne d’appel aux dons est ouverte par la Direction avec l’accord du salarié qui souhaite en bénéficier, dès lors qu’il relève d’une des situations y ouvrant droit, mentionnés à l’article 5 du présent chapitre. Le Direction informe le Comité Social et Economique de l’ouverture de la campagne.
Dans ce cas, la campagne est anonyme et l’identité du bénéficiaire n’est pas communiquée.
Une information est communiquée à cet effet par la Direction à l’ensemble du personnel par tout moyen. Celle-ci précise les modalités d’organisation et la durée de cette campagne. Durant cette période, les salariés qui le souhaitent peuvent renoncer à des jours de repos acquis non pris en respectant la procédure de demande prévue par l’article 6 du présent chapitre.
Toute nouvelle campagne suppose que la campagne précédente soit close.
Une seule campagne peut être ouverte au bénéfice d’un même salarié pour une même situation. Il en va de même pour la situation d’un couple de salariés pour un enfant décédé ou gravement malade.
En cas de nouvelle situation, une seconde campagne peut être ouverte dès lors que le salarié a utilisé l’intégralité des jours issus des dons précédents.
Seule la Direction pourra prendre en charge une campagne d’appel aux dons. Il est donc demandé aux salariés de ne pas solliciter leurs collègues par mail ou par voie d’affichage.
Article 9. Procédure à respecter pour demander à bénéficier d’un don
Le salarié souhaitant bénéficier d’un don de jours de repos doit en faire la demande par écrit auprès de la Direction, en précisant le motif de sa démarche, le nombre de jours dont il a besoin, le moment où il envisage de les prendre et selon quelles modalités.
Il doit également fournir les justificatifs nécessaires à l’examen de sa situation, en respectant le cas échéant les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Ainsi notamment, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident, ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants doivent être attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident. Cette attestation doit mentionner également la durée prévisible du traitement.
La demande devra ensuite être validée par la Direction.
Elle pourra être refusée si elle ne répond pas aux conditions prévues par le présent titre et aux conditions prévues par la loi.
La décision de la Direction devra être notifiée au salarié concerné dans un délai maximum de 30 jours à compter de la réception de sa demande.
En cas de validation de cette demande, le nombre et les modalités de prises des jours de repos éventuellement cédés seront fixés d’un commun accord entre la Direction et le salarié bénéficiaire. Ils seront actés dans un document écrit signé par les deux parties.
Article 10.Droits des salariés bénéficiaires
Lorsque le bénéficiaire prend les jours de repos qui lui ont été cédés, sa rémunération est maintenue.
Ces jours sont assimilés à du travail effectif pour la détermination de ses droits à congés payés et liés à son ancienneté.
Le salarié bénéficiaire conserve par ailleurs le bénéfice des avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. Les jours de repos qui lui ont été donnés sont pris par jours entiers, de manière consécutive ou non, et dans les conditions déterminées en concertation avec la Direction.
Les jours qui lui ont été donnés et qui n’ont pas été utilisés ne peuvent pas donner lieu à indemnisation. Ils sont transférés dans un pot commun géré par l’Association.
Article 11. Gestions des dons
Les jours de repos donnés sont déduits du solde de jours de congés payés des salariés donateurs ou le cas échéant, du solde de JRTT ou de JRS. Un jour de repos donné par un salarié quel que soit son salaire correspond à un jour d’absence pour le salarié bénéficiaire quel que soit son salaire.
TITRE 4 : FRAIS PROFESSIONNELS
Article 1. Champ d’application
Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés, stagiaires et apprentis de l’Association, qu’ils soient embauchés sous contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, qu’ils travaillent à temps complet ou à temps partiel. Il s’applique également aux intérimaires.
Article 2.Moyens de déplacement – Remboursement des frais de déplacement
2.1 Le principe : les transports en commun Les déplacements professionnels des salariés, dans la mesure du possible se font dans un esprit éco-responsable. Ils doivent en principe se faire par l’intermédiaire des transports en commun, sauf dans les cas suivants et après autorisation expresse de la Direction :
Si le lieu d’arrivée n’est pas desservi par les transports en commun,
Si l’heure de départ et/ou d’arrivée ne sont pas compatibles avec le recours aux transports en commun,
Lorsque le coût du déplacement en transports en commun ou via Citiz est plus élevé que celui du déplacement avec un véhicule personnel,
Lorsque le déplacement impacte de manière prégnante ou significative la vie personnelle du salarié.
Le salarié qui se trouve dans l’une des quatre situations visées ci-dessus utilise, après autorisation expresse de la Direction, Citiz (ou, à défaut de disponibilité de Citiz, son véhicule personnel) pour accomplir son déplacement professionnel.
Lorsque les déplacements professionnels sont effectués par chemin de fer, ils sont remboursés selon les modalités prévues par la Convention collective nationale des Missions Locales et PAIO.
Les remboursements seront effectués sur pièces justificatives originales.
2.2 L’exception : le véhicule personnel
Les salariés sont autorisés à utiliser leurs véhicules personnels pour accomplir des déplacements professionnels sur le périmètre couvert par l’Association ; ces déplacements sont remboursés selon le barème kilométrique en vigueur, tel qu’établi chaque année par l’administration fiscale, en fonction de la puissance fiscale de son véhicule (plafonnée à 7cv) et des distances de trajets calculées par le logiciel de gestion des Ressources Humaines utilisé au sein de l’Association (actuellement : Eurécia).
Lorsque le départ et/ou le retour se fait depuis le domicile du salarié, les distances de trajets ainsi calculées sont réduites des distances de trajets entre le domicile et le lieu de travail habituel (et inversement).
Si un salarié opte délibérément pour l’utilisation de son véhicule personnel, sans avoir l’autorisation expresse de la Direction, le remboursement de son déplacement professionnel sera plafonné au tarif des transports en commun, selon les modalités prévues par la Convention collective nationale des Missions Locales et PAIO.
L’Association souscrit une assurance spécifique pour l'utilisation de véhicules personnels des salariés.
Article 3.Frais de repas et de séjour
Les plafonds de remboursement des frais engagés par les salariés dans le cadre de leurs déplacements professionnels sont fixés comme suit :
par repas pris à l'extérieur : 20 euros TTC pour le déjeuner et 30 euros TTC pour le dîner.
Ce plafond n’est pas applicable aux salariés invitant un partenaire de l’Association à déjeuner ou à diner, si toutefois cette invitation est faite dans l’intérêt exclusif de l’Association et sur autorisation préalable de la Direction.
Il n’est pas non plus applicable en cas d’évènement extérieur pouvant occasionner un dépassement (déjeuner en groupe, …), sur autorisation expresse du supérieur hiérarchique.
par nuit d'hôtel à l'extérieur : 120 euros TTC (hors région parisienne) ou 220 euros TTC (en région parisienne).
En cas d’évènement extérieur pouvant occasionner une augmentation du prix des nuitées, il pourra être dérogé à ces plafonds sur autorisation expresse du supérieur hiérarchique.
Le remboursement des frais exposés pour un repas pris à l’extérieur est dû lorsque la mission confiée au salarié et la durée du déplacement (temps de trajet compris) ne permettent pas un retour :
au lieu de travail habituel ou au domicile avant 12h30 pour le déjeuner,
au domicile avant 19h00 pour le dîner.
En cas de dépassement, le salarié ne sera remboursé qu’à hauteur du plafond, sauf à titre exceptionnel, sur justificatif et après validation par la Direction.
TITRE 5 : TITRES-RESTAURANT
Article 1. Champ d’application
Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association, quelles que soient la nature de leur contrat de travail et leur durée du travail, ainsi qu’aux stagiaires rémunérés de l’Association. Il s’applique également aux intérimaires.
Il s’inscrit dans le respect des articles R3262-1 à R3262-46 du Code du travail.
Article 2. Modalités d’attribution
L’attribution de titres-restaurant est liée à la présence effective du salarié (ou stagiaire) à son poste de travail. Les salariés (ou stagiaires) absents (congés annuels, jours de repos supplémentaires, maladie…) ne se voient pas attribuer de titres-restaurant au titre des jours d’absence.
Il ne peut être attribué qu’un titre-restaurant par jour de travail (ou de stage) et à condition qu’au moins une pause repas (déjeuner ou dîner) soit comprise dans l’horaire de travail (ou de stage) journalier du salarié (ou du stagiaire).
Lorsque les frais de repas d’un salarié (ou d’un stagiaire) sont pris en charge par l’Association dans les conditions prévues par le présent accord, ou encore par un tiers (invitation à déjeuner, prise en charge par un organisme de formation, etc.), aucun titre-restaurant n’est attribué au salarié (ou au stagiaire) au titre du jour considéré.
Article 3.Valeur faciale
L’Association participe au dispositif à hauteur de 60%, le salarié (ou stagiaire) à hauteur de 40 %. La participation de ce dernier fera l’objet d’un prélèvement sur la fiche de paie.
Le présent accord fixe la valeur faciale du titre-restaurant à 9 euros, soit :
-5,40 euros à la charge de l’Association, -3,60 euros à la charge du salarié.
Pour rappel, le titre-restaurant est entièrement exonéré de charges sociales, de CSG, CRDS et est net d’impôt, dans la limite des plafonds légaux.
Article 4.Choix du salarié
Le bénéfice des titres-restaurant n’est pas obligatoire.
Ainsi, avant le 15 janvier de chaque année, les salariés (ou stagiaires) dont le contrat de travail (ou la convention de stage) est en cours devront individuellement adresser ou remettre un écrit (mail ou courrier) faisant part de leur décision à la Direction.
De même, l’Association proposera à tout nouvel embauché (ou stagiaire), éligible au dispositif, d’y adhérer ou non lors de l’embauche (ou de son arrivée en stage). Il disposera d’un délai courant jusqu’au 15 du mois suivant son embauche pour faire connaître sa décision par écrit (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception ou mail) à la Direction.
Le choix individuel des intéressés vaut jusqu’à la fin de l’année civile en cours. Durant cette période, ils pourront revenir sur leur choix sur simple demande en adressant un écrit (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception ou mail) en ce sens à la Direction ; dans ce cas, le refus vaudra jusqu’à la fin de l’année civile sans possibilité de revenir sur cette décision.
L’absence de réponse des salariés (ou stagiaires) quant au choix proposé dans le délai imparti, vaudra refus du bénéfice des titres-restaurant. En cas de refus, il n’y aura pas de compensation de cet avantage de la part de l’Association.
Article 5.Distribution des titres-restaurant
Les titres-restaurant sont nominatifs et distribués à chaque bénéficiaire au cours du mois M, en fonction du nombre de jours travaillés en M-1. Ce nombre est déterminé à partir des données figurant dans le SIRH, selon les modalités visées au présent titre.
Exemple : les titres-restaurant du mois de juillet 2024 sont distribués au cours du mois d’août 2024
Cette distribution intervient au moyen d’une carte mise à disposition du salarié par le prestataire, rechargée mensuellement par l’Association en titres-restaurant dématérialisés. Les titres-restaurant dématérialisés ainsi attribués pourront être utilisés conformément à la réglementation en vigueur.
Article 6. Choix du prestataire
A titre informatif, le prestataire actuellement retenu est Edenred. Pour autant, sous réserve d’une information préalable du Comité Social et Economique, l’Association reste libre dans le choix du prestataire et pourra décider d’en changer dès lors qu’elle le jugera opportun.
TITRE 6 : FORFAIT MOBILITES DURABLES
Article 1. Champ d’application
Le présent titre s’applique au sein de l’Association, aux stagiaires, aux salariés et apprentis, quelles que soient la forme ou la nature de leur contrat de travail. Il s’applique également aux salariés intérimaires.
Article 2. Bénéficiaires du Forfait Mobilités Durables – Conditions d’éligibilité
Il n’est prévu aucune condition d’ancienneté pour le bénéfice du Forfait Mobilités Durables.
Le Forfait Mobilités Durables bénéficie à l’ensemble des personnels entrant dans le champ d’application du présent titre, sous réserve du respect des conditions d’éligibilité, à savoir la réalisation d'un trajet domicile-lieu de travail au moyen d'un des modes de transport suivants :
Le vélo personnel (électrique ou non) ;
Le covoiturage (en qualité de conducteur d’un véhicule transportant au moins un autre membre du personnel de l’Association ou de passager d’un véhicule transportant au moins un autre membre du personnel de l’Association) ;
La trottinette électrique personnelle ;
Les autres services de mobilité partagée suivants : la location ou la mise à disposition en libre-service de vélos électriques ou non et de trottinettes électriques ou non, sauf prise en charge dans le cadre de la participation de l’Association aux frais d’abonnement aux services publics de location de vélos.
Article 3. Conditions d’attribution du Forfait Mobilités Durables
Les modes de transport donnant lieu au versement du Forfait Mobilités Durables sont exclusivement ceux visés à l’article 2 du présent titre.
Les trajets éligibles dans le cadre de cet accord concernent uniquement ceux effectués les jours de présence du bénéficiaire sur le lieu de travail. Ils correspondent à la distance la plus courte entre le domicile du bénéficiaire (tel que déclaré au service des ressources humaines) et le lieu de travail du bénéficiaire, et inversement. Cette distance sera calculée par le logiciel de gestion des Ressources Humaines utilisé au sein de l’Association (actuellement : Eurécia).
Article 4. Montant et modalités de versement du Forfait Mobilités Durables
Le montant du Forfait Mobilités Durables est fixé à 25 centimes d’euro par kilomètre parcouru au moyen de l’un des modes de transport visés à l’article 2 du présent titre et sur les trajets définis aux articles 2 et 3 du présent titre.
Il s’agit d’une allocation forfaitaire versée dans la limite de 300 € par an et par salarié à temps complet.
En ce qui concerne les salariés à temps partiel, il faut distinguer selon le nombre d'heures durant lesquelles ils sont employés :
Le plafond de l’allocation forfaitaire est équivalent à celui d'un salarié à temps complet pour ceux qui accomplissent un nombre d'heures moyen égal ou supérieur à la moitié de 35 heures hebdomadaires.
Le plafond de l’allocation forfaitaire est calculé à due proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet pour ceux dont le nombre d'heures accomplies est inférieur à ce volume (exemple : Pour un salarié travaillant 15 heures par semaine, le plafond s’établi à 15/17,5x300=257,14 euros).
Au jour des présentes, l'avantage résultant de la prise en charge par l'employeur des frais entrant dans le forfait mobilités durables est affranchi de l'impôt sur le revenu et de cotisations sociales compte tenu du plafond de 300 euros par an prévu par le présent accord. Mais afin d'ouvrir droit aux exonérations fiscales et sociales, l'allocation forfaitaire versée doit être utilisée conformément à son objet.
Ainsi, le salarié doit fournir, selon une périodicité au moins annuelle (année civile), soit un justificatif de paiement, soit une attestation sur l'honneur confirmant l'utilisation effective d'un ou plusieurs des moyens de transport ouvrant droit à la prise en charge dans le cadre du Forfait Mobilités Durables mis en place dans l’Association. Un modèle d’attestation est librement tenu à disposition des bénéficiaires au service Ressources Humaines de l’Association.
De plus, le versement du Forfait Mobilités Durables, calculé sur un montant forfaitaire par kilomètre parcouru, interviendra mensuellement, lors de l’établissement du bulletin de salaire, sous réserve que le bénéficiaire ait fait remonter le nombre de kilomètres parcourus chaque jour dans ce cadre au service des Ressources Humaines de l’Association. Un modèle de déclaration est librement tenu à disposition des bénéficiaires au service Ressources Humaines de l’Association.
Le versement correspondant aux kilomètres parcourus au cours d’un mois M interviendra sur le bulletin de paie du mois M+1, dans la limite du plafond de l’allocation forfaitaire.
Article 6. Possibilité de cumul du Forfait Mobilités Durables avec un abonnement de transport en commun
Au jour des présentes, le forfait mobilités durables peut être cumulé avec la prise en charge partielle par l’employeur du coût des titres d’abonnement de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos dans les limites prévues par la loi.
A titre indicatif, le niveau de cette prise en charge par l’employeur est temporairement fixé à 75% du coût des titres d’abonnement de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos. Cette mesure, facultative pour l’employeur, prendra fin le 31 décembre 2024. A partir du 1er janvier 2025, cette prise en charge sera de nouveau limitée à 50% du coût des titres précités, conformément à la législation en vigueur.
En situation de cumul, le forfait mobilités durables ne peut être exonéré de cotisations sociales et affranchi de l’impôt sur le revenu que dans la limite de 800 euros par an minorés du montant de la prise en charge partielle du coût des titres d’abonnement de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.
Exemple : Un salarié bénéficie de la prise en charge du forfait mobilités durables à hauteur de 250 € et des frais d’abonnements aux transports en commun pour 570 € : le forfait mobilités durables ne pourra être exonéré de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu qu’à hauteur de 230 € (car 800 - 570 = 230).
Si le montant de la prise en charge partielle par l’employeur du coût des titres d’abonnement de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos est à lui seul égal ou supérieur à 800 euros par an, aucun forfait mobilités durables ne sera versé au salarié. En revanche, la prise en charge partielle par l’employeur du coût des titres d’abonnement de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos sera maintenue sans plafonnement.
Ces règles de cumul et de plafonnement sont fournies à titre indicatif et toute évolution de la législation sera automatiquement répercutée aux bénéficiaires sans qu’il ne soit besoin de conclure un avenant au présent accord.
TITRE 7 : COMPETENCES SUPPLEMENTAIRES
Article 1. Champ d’application
Le présent titre s’applique au sein de l’Association, à l’ensemble des salariés et apprentis, quelles que soient la forme ou la nature de leur contrat de travail. Il s’applique également aux salariés intérimaires.
Article 2. Création d’une compétence supplémentaire
La Convention collective nationale des missions locales et PAIO définit chaque emploi repère par des compétences socles et éventuellement par des compétences complémentaires.
Une compétence socle est une compétence qu’il est indispensable de maîtriser dans l’emploi repère. Une compétence complémentaire correspond à toute autre compétence qui enrichit l’emploi repère ; cette compétence est à l’initiative de l’employeur.
En outre, la Convention précitée a créé des compétences transversales, qui sont des compétences temporaires hors cotation commune à plusieurs emplois repère ; cette compétence est à l’initiative de l’employeur.
Par le présent titre, les parties créent une nouvelle compétence, qu’elles qualifient de « compétence supplémentaire ». Il s’agit d’une compétence temporaire hors cotation et commune à tous les emplois, qu’ils soient ou non rattachés à un emploi repère, c’est-à-dire y compris aux emplois hors classification et aux emplois hors emploi repère. Cette compétence supplémentaire est à l’initiative de l’employeur.
Article 3. Compétence supplémentaire
La compétence supplémentaire créée par le présent titre est la suivante :
B.1 Être expert dans un domaine spécifique
Article 4. Activités composant la compétence supplémentaire
La compétence supplémentaire est composée d’activité que le salarié doit exercer à l’initiative de l’employeur.
3.1 Être expert dans un domaine spécifique (B.1)
Les activités cumulatives composant cette compétence supplémentaire sont les suivantes :
Se former, se documenter et se mettre à jour sur une expertise spécifique telle qu’attribuée par l’Association.
A titre indicatif, les expertises attribuées aux salariés pourront être les suivantes : i-Milo, Accompagnement Orientation Approfondie (AOA), Communication, Apprentissage, Santé, Club Emploi, Formation, Mobilité et Projet personnalisé d’accès à l’emploi. Cette liste n’est pas exhaustive et pourra être étendue par l’Association, à sa seule initiative.
Mettre cette expertise à disposition de l’ensemble du personnel de l’Association en assurant la transmission d’informations et la résolution de difficultés rencontrées en lien avec son expertise via des ateliers, réunions collectives thématiques, des temps d’échanges en groupe plus restreint, etc.
Article 5.Fixation de la rémunération dans le cadre de l’exercice de la compétence supplémentaire
5.1 Principes
Un nombre de points supplémentaires est attribué
pendant l’exercice de la compétence supplémentaire. Il s’ajoute à l’indice professionnel et à l’indice d’ancienneté.
Compétences supplémentaires
Nombre de points supplémentaires
Être expert dans un domaine spécifique (B.1) 20
Ce nombre de points supplémentaires est attribué mensuellement sans possibilité d’effet rétroactif (sauf commun accord des parties matérialisé par voie d’avenant au contrat de travail).
Dans l’hypothèse où, à la demande de l’Association, un salarié exerce plusieurs expertises, seuls 20 points supplémentaires peuvent être attribués chaque mois (aucun cumul n’est possible). Ainsi, à titre d’exemple, un salarié qui exercerait l’expertise Apprentissage et l’expertise Santé ne se verrait attribuer mensuellement que 20 points supplémentaires.
Si la ou les compétences supplémentaires commencent à être exercées par un salarié en cours de mois ou si elles cessent d’être exercées par un salarié en cours de mois ou si le salarié qui les exerce est absent en cours de mois, le nombre de points supplémentaires attribué au titre du mois concerné ne sera pas recalculé prorata temporis. Par exception, en cas d’absence du salarié égale ou supérieure à 3 mois, le nombre de points supplémentaires qui lui est attribué sera supprimé pendant la durée de cette absence, c’est-à-dire à compter du 4ème mois (sauf absence légalement assimilée à du temps de travail effectif de manière générale).
Article 6. Formalisation
L’exercice d’une compétence supplémentaire, qui est temporaire et à l’initiative de l’employeur, est formalisé par le contrat de travail (ou un avenant à celui-ci) qui devra énumérer :
L’intitulé de la compétence supplémentaire et, dans la fiche de poste, les activités les composant,
La durée d’exercice de la compétence supplémentaire,
Le nombre de point attribué pendant l’exercice de la compétence supplémentaire, en faisant référence au présent accord.
A la fin de la durée d’exercice de la compétence supplémentaire, le salarié perd le nombre de points supplémentaires lui ayant été attribués au titre de cet exercice, sans formalités ni préavis.
TITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES
Article 1. Date d’effet et durée
Après avis favorable du Conseil d’Administration de la Mission Locale de Sélestat et Environs réuni le 22 février 2024, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er avril 2024.
Il se substitue en tous points aux accords collectifs, accords atypiques, usages, chartes et décisions unilatérales, et plus généralement à toutes les pratiques ayant le même objet applicables antérieurement aux salariés de l’Association.
En particulier, sauf stipulation contraire du présent accord, ce dernier se substitue de plein droit aux accords visés à l’article 1 du Titre 1 ainsi qu’aux dispositions de même objet de la Convention collective nationale des Missions Locales et PAIO du 21 février 2001 dont relève l’Association.
Article 2.Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.
Article 3.Suivi de l’accord
Le suivi et la bonne application du présent accord feront l’objet d’un point porté à l’ordre du jour d’une réunion, ordinaire ou extraordinaire, du Comité Social et Economique au moins une fois par an. A cette occasion, seront évoquées les éventuelles difficultés d’application du présent accord ainsi que, le cas échéant, les mesures d’ajustement à y apporter.
Article 4.Rendez-vous
En cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, la révision de ce dernier sera examinée. L’initiative de cette réunion incombera à la Direction de l’Association.
Article 5. Interprétation de l’accord
Le Comité Social et Economique sera réuni pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né d'une difficulté d'interprétation du présent accord. La position retenue en fin de réunion sera inscrite dans un procès-verbal rédigé par un membre du Comité Social et Economique.
Article 6.Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé à tout moment dans les conditions fixées par le Code du travail (articles L. 2261-7-1 et L. 2232-21 à L. 2232-26).
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 7.Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail (articles L. 2261-9 à L. 2261-13 et L. 2232-22 à L. 2232-26 du Code du travail) et moyennant un préavis de 3 mois.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Article 8.Dépôt et publicité de l’accord A l’issue de la procédure de signature, le Président de l’Association notifiera le présent accord, par lettre remise en main propre contre décharge, au membre titulaire du comité social et économique.
Le présent accord sera déposé auprès des services du Ministère du travail, sur le portail suivant https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil. A ce dépôt, sera en particulier jointe une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur Légifrance.
Un exemplaire du présent avenant sera également envoyé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Strasbourg.
L’Association transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.
Enfin, mention du présent accord sera portée sur les tableaux d’affichage réservés aux communications de la Direction.
Fait à Sélestat, le 29/02/2024 En trois exemplaires originaux
Le Président de l’Association Pour le syndicat PSE CFTC, La membre titulaire du CSE
