ACCORD DE FIN DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2026
A l’issue de la négociation annuelle obligatoire (N.A.O.) prévue aux articles
L.2242.1 et suivants du code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :La succursale française de Mitsubishi Electric Europe « MEU France » représentée par M… en sa qualité de Directeur Général ci-après « M... », et en présence de Mme..., Directeur des Ressources Humaines, ci-après « Mme… » d’une part ;
Et
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par M… ci-après « M…. », l’organisation syndicale CFDT, représentée par Mme…ci-après « Mme… », d’autre part ;
Préambule
Les parties se sont réunies à trois reprises aux fins de conduire la N.A.O.
Rappel du contexte :
L’année s’inscrit dans la continuité d’un contexte économique et géopolitique qui reste marqué par de nombreuses incertitudes. Les tensions internationales persistances, les conflits dont la guerre en Ukraine et en Iran, ont des répercussions sur l’économie mondiale, européenne, et à l’échelle locale. L’ensemble de ces facteurs et la situation politique en France avec l’approche des élections présidentielles contribuent à freiner les décisions d’investissement et à peser sur la confiance des acteurs économiques.
Malgré ce contexte, l’entreprise présente un chiffre d’affaires en croissance et des objectifs globalement atteints.
La N.A.O. a été menée avec la volonté de concilier la reconnaissance de l’engagement des salariés, la préservation de la compétitivité de l’entreprise et la prise en compte des contraintes économiques auxquelles MEU France reste confrontée.
C’est dans ce contexte particulier que le présent accord a été négocié et conclu.
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans la succursale française de Mitsubishi Electric Europe, à l’exception des cadres dirigeants dont la rémunération est basée sur un forfait sans référence horaire et des salariés dont la rémunération est fixée par des dispositions légales ou conventionnelles tels que les apprentis ou les jeunes en formation.
Article 2 – Objet de l’accord Préambule
Mme… rappelle les modalités de la N.A.O. et notamment le contenu du courrier remis aux représentants syndicaux précisant les dates de réunions et les thèmes à aborder au cours de celles-ci. Elle rappelle également qu’à leur demande, des informations complémentaires ont été remises et s’assure que chacun ait pu en prendre connaissance. Les représentants syndicaux indiquent avoir eu l’ensemble de la documentation et des informations nécessaires pour mener à bien les négociations.
Après ce rappel, Mme… invite les représentants syndicaux à poser les questions qu’ils jugent pertinentes ou émettre tout commentaire sur les données fournies.
En se basant sur la documentation remise aux représentants syndicaux, les échanges ont débuté comme suit :
Présentation de l’activité MEU France
Après la présentation par Mme… des données clés à retenir, M... rappelle les éléments suivants :
Le groupe MELCO améliore ses résultats et confirme une croissance de 7% de son chiffre d’affaires répartis sur ses 4 activités (Life, Industry & Mobility, Semi & Others, Infrastructure) ainsi que de ses résultats. 50% de son chiffre d’affaires est réalisé en dehors du Japon dont 13% en Europe.
En ce qui concerne l’activité européenne, si le chiffre d’affaires est plutôt stable, les KPI relatifs à la profitabilité doivent encore être améliorés afin de faire face à la concurrence toujours de plus en plus forte.
Eu égard à l’évolution des marchés, l’activité FA s’est restructurée. Quant à l’activité AUTO, elle se réorganise et a entamé des discussions avec un groupe taiwanais en vue d’un projet de partenariat dans les équipements automobiles. En ce qui concerne la division LES, elle se scinde en deux, l’une dédiée aux produits DX et la seconde aux produits APPLIED pour une meilleure synergie et un meilleur développement respectif. D’abord en France, cette organisation sera le modèle à suivre pour les différentes entités européennes.
Après deux exercices « record » en FY23 et FY24, le chiffre d’affaires a subi un recul significatif en FY25 de plus de 20%. Si la situation semble aujourd’hui s’améliorer, notre Groupe attend un retour à la croissance et à une plus grande profitabilité. Cette attente se traduit notamment par une volonté affichée et déclarée d’améliorer notre ratio « Operating Expenses » par rapport au chiffre d’affaires.
En ce qui concerne le climat et le contexte économique en France, l’anxiété est présente et est renforcée par l’approche des élections présidentielles. Les investissements vont être impactés à l’approche des élections. C’est un élément déterminant pour les affaires.
Malgré des fluctuations liées au coût de l’énergie, l’inflation semble stabiliser aux alentours de +2,5%.
Autre élément positif, MEU France a obtenu toutes les autorisations nécessaires dans le cadre des directives « made in EUROPE » et c’est une grande satisfaction. Nous allons pouvoir bénéficier de la période transitoire avant l’application des règles définitives liées au made in Europe et par conséquent, nos produits air-eau (ATW) seront éligibles aux incitations de l’état. Nous devons être prêts à la fin de la période transitoire.
Il s’ensuit différents échanges entre les représentants des organisations syndicales sur la nouvelle stratégie de MELCO concernant le développement de solutions et services.
Focus sur les différentes activités en France :
AUTO : une forte croissance avait été budgétée grâce à la dynamique de nouvelle activité des sous-systèmes liés aux équipements de direction assistée et aux bonnes performances attendues chez certains de nos clients historiques. Certes le chiffre d’affaires a cru, de l’ordre de 7%, mais dans une moindre mesure par rapport à ce qui était attendu.
FA : les activités regroupées dans FA sont en deçà des objectifs ambitieux qu’elles s’étaient fixés.
LES : renoue avec la croissance grâce à un environnement favorable aux solutions air-air ATA, une reprise des marchés air-eau ATW et une stabilisation des marchés tertiaires. Il est toutefois nécessaire de demeurer vigilants dans un marché où certaines solutions dépendent des incitations de l’état.
Les résultats de MEU France sont globalement bons grâce à la structuration de la répartition du chiffre d’affaires et une bonne maitrise des coûts de fonctionnement. Les investissements dans la formation et les recrutements ont été maintenus mais les embauches ont surtout eu pour but de répondre aux besoins stratégiques ou prioritaires de l’entreprise. Cela a conduit à la stabilité de l’effectif. En résumé, une situation, en progression sur la fin de l’année mais qui reste, à l’instar de l’année dernière, complexe permettant toutefois de maintenir les priorités de l’année passée : l’investissement dans la formation, l’IT et le recrutement strictement piloté.
Les indicateurs sociaux
L’entreprise au 31 mars 2026 comptabilise 546 collaborateurs dont 33 contrats d’apprentissage et 1 contrat à durée déterminée.
Le recours au travail temporaire représente moins de 20 personnes en moyenne dans l’année, soit un chiffre proche de celui de l’année passée.
Comme l’année précédente, les équipes de MEU France sont également suppléées par quelques salariés détachés ou prestataires qui apportent leur connaissance et leur expertise.
° Focus sur la politique recrutement
Sur la période de référence, l’entreprise a maintenu la même stratégie de recrutement que l’année passée qui a consisté à piloter ses recrutements en focalisant ses actions de manière à répondre aux objectifs suivants : 1) pourvoir les postes clés et les activités stratégiques ; 2) rechercher les profils en tension ou les compétences clés. La tendance est la stabilisation du nombre de collaborateurs (voire une légère baisse) tout en maintenant un volant de recrutements pertinents pour accompagner la stratégie de l’entreprise.
Outre les recrutements en CDI, l’entreprise a maintenu un niveau équivalent de contrats en alternance. Le recrutement d’appentis rentre dans le cadre de sa politique « pépinière de talents », politique qu’elle développe également au travers de ses relations et partenariats avec les écoles.
° Ratio Femmes/Hommes
En ce qui concerne les indicateurs Femmes/Hommes, le taux de représentativité des femmes est de 28%. Malgré les actions menées, ce ratio reste identique à l’année passée.
La structuration du marché de l’emploi dans notre secteur d’activité donne peu de latitude pour améliorer la représentativité des femmes dans notre entreprise. Par ailleurs, dans les formations scolaires techniques et scientifiques, les femmes sont moins nombreuses que les hommes. Ceci a pour conséquence sur le marché de l’emploi, la prédominance des candidatures hommes par rapport à celles des femmes.Pour autant, l’entreprise souhaite rappeler son ambition de développer les représentativités des femmes dans les secteurs où elles sont le moins présentes. C’est d’ailleurs dans ce contexte que MEU France a signé avec les partenaires sociaux un nouvel accord d’égalité Femme Homme en date du 1er juillet 2026 dans l’esprit du précédent.
Cet accord comportant des mesures et des indicateurs sur différentes thématiques permettra de suivre l’évolution de la situation des femmes dans l’entreprise et de renforcer les actions déjà menées.
On notera que certaines fonctions telles que l’administration des ventes sont a contrario assurées essentiellement par du personnel féminin.
Après l’exposé de ces éléments, les parties évoquent le premier thème de la N.A.O., à savoir les salaires effectifs.
A. Salaires effectifs
Rappel des informations sur salaires/primes/avantages en nature Femmes/Hommes
(Cf. documentation remise)
Participation et intéressement
Les résultats de l’entreprise nous permettent de dégager de la participation.
Compte tenu des termes de l’accord d’intéressement, les résultats ne déclenchent pas la distribution d’une prime d’intéressement.
Sur ces thématiques :
Les représentants syndicaux proposent l’augmentation de l’abondement sur le PERECO. Celui-ci s’élève à ce jour à 900 euros par an et par salarié. Ils souhaitent qu’il soit relevé à 1 100 euros.
Il n’y a pas d’autre demande de la part des représentants syndicaux sur cette thématique. La Direction apporte les éléments de réponse suivants :
La Direction est favorable à l’augmentation du montant de l’abondement et accepte de le porter à 1 000 euros par an et par salarié.
D’un commun accord entre la Direction et les représentants syndicaux sur la thématique de l’épargne salariale, des négociations vont être lancées rapidement en vue de renégocier certains paramètres de l’accord d’intéressement, celui-ci ayant pris fin au 31 mars 2026.
Les représentants syndicaux confirment leur accord sur les propositions arrêtées ci-dessus.
Augmentation de salaires et autres dispositifs
Augmentation de salaires :
La Direction demande aux représentants syndicaux de faire part de leurs attentes.
Les représentants syndicaux, sur la base d’un taux d’inflation de l’ordre de 2,5% proposent une augmentation des salaires de 2,5% au titre d’une augmentation générale et de 1,5% au titre d’une augmentation au mérite.
Les représentants syndicaux n’ont pas d’autres demandes à formuler sur les éléments relevant de la thématique salaires effectifs.
La Direction apporte les éléments de réponse suivants :
M... rappelle à nouveau la baisse du chiffre d’affaires que l’entreprise a subi en précisant que même si l’entreprise renoue avec la croissance, il n’en demeure pas moins que le Groupe fixe des KPI et des ratio précis que nous devons atteindre. Il rappelle que par ailleurs, les défis auxquels l’entreprise doit faire face par rapport à la réorganisation de certaines activités, nécessitent le maintien d’une politique salariale mesurée.
Après ces échanges, la Direction propose ce qui suit :
En ce qui concerne les augmentations de salaire :
Elle souhaite maintenir une politique salariale d’augmentations individuelles basées sur le mérite (le principe d’une augmentation générale n’est pas envisagé), et propose ce qui suit :
L’enveloppe pour MEU France sera de 2,5 % de la masse salariale brute (masse salariale s’entend ici au sens de la somme des salaires bruts fixes) promotions individuelles incluses (à noter que la masse salariale de référence ne prend en compte que les salariés concernés par les augmentations de salaire selon le cadre défini lors de la N.A.O.). Les collaborateurs justifiant une ancienneté d’au moins un an sur l’exercice de référence pourront bénéficier de l’enveloppe d’augmentation de 2,5%.
Il est rappelé que s’agissant d’augmentations au mérite, les responsables sont décisionnaires quant à la répartition de cette enveloppe dans leur activité. De plus, comme précisé chaque année, il s’agit d’une augmentation en moyenne qui peut varier en fonction de la situation de chaque département et d’un certain nombre de critères objectifs relatifs au collaborateur.
M... rappelle qu’une revue générale des salaires sera effectuée par la DRH et lui-même afin de valider ce qui sera proposé par les responsables et d’apporter des modifications le cas échéant.
La masse salariale brute de MEU France ne pourra excéder 2,5% après mise en œuvre de la politique d’augmentation définie ci-dessus.
Les augmentations de salaire seront prises en compte dans la mesure du possible dans la paie du mois de juillet voire d’août 2026 avec rétroactivité au 1er avril 2026.
Quant aux activités en cost centers, comme elles sont refacturées aux BU MEU, ils font l’objet d’une procédure spécifique définie par celles-ci.
Autres dispositifs :
Par ailleurs, au titre d’une mesure en faveur de l’amélioration du pouvoir d’achat, la Direction propose l’augmentation de la valeur faciale des tickets restaurant. Celle-ci serait portée à 12 euros.
Ce dernier point clôturant cette partie de la N.A.O., la Direction demande aux représentants syndicaux leur position sur les propositions telles que présentées.
Les représentants syndicaux confirment leur accord sur l’ensemble des propositions arrêtées ci-dessus.
B. Durée effective et organisation du temps de travail
Rappel des informations sur la durée effective et l’organisation du temps de travail
(Cf. documentation remise) :
Il est rappelé dans la documentation remise aux représentants syndicaux les informations relevant de la thématique « Durée effective et organisation du temps de travail ».
L’organisation et la durée du travail
Quelques rappels :
Les collaborateurs, quel que soit leur statut, doivent respecter les règles fondamentales sur la durée du temps de travail tant en ce qui concerne l’amplitude horaire de travail que les repos journaliers entre la fin de poste et la reprise du travail et les 35 heures de repos hebdomadaire. Ces principes de base sont affichés sur les panneaux d’information et sont précisés également dans l’intranet.
Les collaborateurs non-cadres doivent respecter le temps de travail affiché (cf. horaires affichés). Certaines équipes sont régies par des horaires collectifs adaptés aux nécessités de service.
MEU France compte très peu de collaborateurs en temps de travail partiel ou réduit.
En ce qui concerne les heures supplémentaires, celles-ci ne sont effectuées qu’à la demande expresse de l’entreprise. Les heures supplémentaires peuvent concerner les services suivants : ADV, technique, planning d’interventions techniques LES, fonctions transverses, etc… Ces heures supplémentaires peuvent être effectuées en semaine et le samedi. Elles donnent lieu à paiement ou récupération. En dehors des demandes spécifiques de l’employeur, il n’y a pas d’heures supplémentaires et le personnel est tenu de respecter les horaires affichés ou les horaires individuels s’il y a lieu.
Les encadrants de personnel cadres en forfait jours doivent suivre régulièrement la charge de travail de leurs collaborateurs et être particulièrement vigilants sur l’adéquation et la compatibilité de cette charge par rapport à l’organisation de travail. L’entretien annuel impose de façon obligatoire un bilan sur la charge de travail et l’équilibre entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle. Chaque responsable est tenu d’analyser avec le collaborateur la charge de travail et de s’assurer qu’il est en capacité d’exécuter sa mission dans le nombre de jours de travail prévu dans son contrat et dans le respect des périodes de repos imposées.
En ce qui concerne les itinérants non-cadres, ces derniers bénéficient d'un forfait heures à l'année incluant un nombre d'heures de travail effectif et un nombre d'heures de déplacement.
Organisation du travail : il est rappelé que l’accord télétravail signé en date du 11 mai 2022 et effectif au 1er juin 2022 a été revu au cours de l’année FY2025 suite à la N.A.O. 2024. Un avenant a été conclu en date du 20 décembre 2024. Cet avenant stipule qu’il est possible de demander à bénéficier du télétravail à l’issue d’une période de trois mois de présence effective dans l’entreprise (contre six mois dans l’accord d’origine) sous réserve de la validation du responsable. Par ailleurs, cette période de trois mois s’entend sur trois mois pleins de travail (cf. avenant télétravail). En cas d’une demande qui inclut des absences (exemple congés en période estivale), la demande est différée.
Il est par ailleurs précisé dans la documentation que les collaborateurs peuvent bénéficier d’un C.E.T « Compte Epargne Temps » qu’ils alimentent par des jours de congés payés conformément à l’accord collectif. A ce jour, le C.E.T ne peut excéder 10 jours selon les règles en vigueur.
Les représentants syndicaux maintiennent leur souhait d’obtenir de la flexibilité dans l’organisation du temps de travail. Dans la cadre de la N.A.O. précédente, la direction a mis en place une étude. Celle-ci est toujours en cours : exemple organisation de travail + mise en place d’un nouveau système dédié au contrôle et calcul des temps de travail.
Sur ces thématiques :
Les représentants syndicaux souhaitent que le plafond du nombre de jours déposés dans le CET soit relevé à 15 jours contre 10 actuellement.
La Direction apporte les éléments de réponse suivants : Sur la proposition de porter à 15 jours le nombre de jours pouvant être déposés dans le CET au lieu de 10 actuellement, la Direction se montre favorable.
La Direction donne droit à la demande et précise :
La règle reste la suivante : Seuls 5 jours par an et par salarié peuvent être déposés chaque année sur le CET mais le nombre de jours total que pourra héberger le CET sera porté à 15 jours contre10 aujourd’hui.
M... rappelle que le mot d’ordre est de prendre ses congés. Il n’est non plus envisageable la monétisation des jours de congés. Les vacances sont un droit et elles doivent être prises. Néanmoins, il convient de s’adapter aux situations. Il existe, à la marge, des difficultés pour certains à solder leurs congés. C’est dans ce cadre, que la Direction accepte d’augmenter le nombre de jours de CET pouvant être déposés sur le CET.
Par ailleurs, la Direction souhaite mettre en place un dispositif permettant à tout salarié de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d’un autre salarié de l’entreprise. Ceci s’inscrit dans le cadre du don de jours de repos à un salarié parent d’enfant gravement malade ou proche aidant – Salarié proche aidant. La Direction précisera ultérieurement les modalités applicables à ce dispositif.
La Direction souhaite également instaurer au titre de la solidarité, un jour d’absence payé et autorisé pour tout événement grave survenant à l’animal de compagnie d’un collaborateur conduisant à son décès.
Les représentants syndicaux confirment leur accord sur les propositions arrêtées ci-dessus.
Après échange entre la Direction et les organisations syndicales sur la thématique « organisation et durée du travail », il est convenu entre les parties qu’il n’y pas d’autres éléments à soulever.
C. Les objectifs en matière d’égalité professionnelle Femmes/Hommes et les mesures permettant de les atteindre (Rappel des données clés)
La répartition Femmes/Hommes
Comme cela a été vu ci-dessus, les femmes restent moins représentées dans un certain nombre de métiers. (Cf. les explications données ci-avant). A contrario les hommes sont également moins représentés dans certains métiers « back-office » tel que l’administration des ventes.
La Direction continue à mettre tout en œuvre pour améliorer les questions de représentativité.
La répartition par catégories socio-professionnelles « CSP »
Les « CSP » montrent peu de modifications de ces données vis-à-vis des années précédentes. Les parties conviennent de se reporter à la documentation communiquée pour la N.A.O.
Répartition des effectifs par famille d’emplois
La répartition des effectifs par famille d’emplois est un indicateur qui évolue faiblement.
Comme précisé en page 4, la Direction et les organisations syndicales ont signé un accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
Cet accord a pour objet de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans au moins quatre domaines choisis ;
Embauche
Formation
Promotion professionnelle / Mobilité
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Rémunération effective.
Il n’y a pas d’autres demandes ou de points soulevés.
D. L’évolution de l’emploi et la formation professionnelle
Evolution des emplois
L’année fiscale FY2026, à l’instar de l’année précédente, a conduit à recruter de nouveaux collaborateurs dans le cadre d’un strict pilotage des recrutements. Pour l’année fiscale FY2027, l’activité de recrutement sera maintenue pour répondre aux besoins de l’entreprise dans le respect des règles définies.
Formation professionnelle
La formation est un élément clé de la gouvernance de l’entreprise et constitue un levier essentiel pour accompagner les collaborateurs tout au long de leur carrière. Si le budget reste important, les données et les actions sur l’année civile 2025 illustrent une évolution modérée des indicateurs qui résultent d’un effet de structure du plan de formation.
Le nombre d’heures de formation s’est élevé à 7 294 heures. Près de la moitié du budget a été consacré aux formations métier, un tiers a été dédié aux formations liées à la sécurité, 10% aux formations IT. Enfin un budget est désormais dédié aux formations environnementales. A noter que des actions sont également organisées sur les thématiques relevant des questions de diversité, équité et inclusion. Le taux d’accès, bien que légèrement inférieur à l’année passée, est proche de 70%. Pour 2026, les actions menées ont pour objectif de poursuivre une politique de développement des compétences active et équitable en assurant une égalité d’accès aux femmes et aux hommes à la formation.
E. Travailleurs en situation de handicap
Dans le cadre de ses actions afin de mieux intégrer des situations de handicap dans l’entreprise, la Direction a mené diverses actions au cours de l’année afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur cette question.
Quelques éléments :
L’entreprise a continué de participer au DUODAY pour la cinquième année consécutive. Elle a pu ainsi accueillir des personnes en situation de handicap dans différents services.
Les actions de sensibilisation à la situation de handicap au travers d’ateliers et de webinaires partenariat avec Bbird).
Dans le cadre des liens avec l’entreprise et la mairie de Rueil-Malmaison, l’entreprise propose à ses collaborateurs de participer à une course caritative en faveur de personnes en situation de handicap organisée par la ville de Rueil-Malmaison.
Pour compléter ses actions et comme la législation le permet, l’entreprise recourt aux ateliers protégés et à des prestataires qui emploient du personnel en situation de handicap. Exemple : collecte de papier et documentation sensibles, traiteur etc… (Société CEDRE, ELISE, association BISCORNU…). Ceci participe à la contribution de l’entreprise en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.
L’entreprise est en contact avec des cabinets ou organismes spécialisés dans ces domaines pour développer des actions en matière de recrutement en faveur de personnes en situation de handicap. C’est dans ce cadre que l’entreprise maintient sa participation au salon Hello Handicap dédié à l’emploi des personnes en situation de handicap.
En parallèle de ces réalisations ou engagements spécifiques, l’entreprise agit dans le domaine caritatif. Elle apporte sa contribution vis-à-vis de certaines associations qui interviennent principalement auprès de malades, enfants ou adultes, touchés par le cancer.
Les parties reconnaissent la difficulté d’agir dans ce domaine et actent que l’entreprise œuvre activement en faveur de l’amélioration de la prise en compte du handicap.
F. Droit d’expression directe et collective du travail Il avait été souligné lors de la N.A.O. précédente que si le droit d’expression directe et collective du travail se réalisait de manière naturelle pendant les réunions au niveau de leur service, les parties convenaient qu’il était nécessaire d’améliorer sa formalisation. Les parties prenantes à la N.A.O. vont étudier ce sujet.
Ce sujet reste à l’ordre du jour et sera étudié lors des prochaines négociations.Les représentants syndicaux n’ont pas d’autres remarques particulières à ajouter.
G. Qualité de vie au travail
Bien-être au travail et inclusivité
Chaque année désormais, l’entreprise s’inscrit dans la semaine nationale QVCT. Dans ce cadre, elle organise des actions de bien-être au travail et des ateliers divers (animation sportive, massage, gestion du stress, troubles musculosquelettiques…), en visio et en présentiel, collectifs et individuels à Rueil-Malmaison mais également en province au sein de nos agences commerciales. C’est un moment privilégié pour appendre, échanger et sensibiliser aux bonnes pratiques.
L’entreprise s’inscrit désormais dans la semaine européenne pour l’emploi des personnes en situation de handicap. Des ateliers ayant pour but de sensibiliser de manière immersive et engageante sont organisés tout au long de la semaine. Il est rappelé que l’année passée l’entreprise avait présenté l’association ARPEJE, association avec laquelle elle a signé un partenariat en vue de promouvoir la formation, la qualification et l’emploi des jeunes en situation de handicap. A ceci s’ajoute les formations ou les actions de sensibilisation sur le handicap soit au cours de la semaine soit tout au long de l’année (duoday, webinaire, formation sur le handicap
…). L’inclusion fait partie des principes de la gouvernance de notre entreprise. Si cette dernière est encore assez éloignée de ses objectifs en termes de nombre de salariés en situation de handicap, son but est de s’améliorer par le recrutement et par les actions menées auprès des ateliers protégés ainsi que par les actions de sensibilisation en interne. L’entreprise souhaite inciter les collaborateurs en situation de handicap à se déclarer. L’entreprise peut les accompagner et mettre en œuvre les mesures qui s’imposent pour s’adapter à leur handicap.
Par ailleurs, diverses actions ont été mises en place dans l’année afin de sensibiliser sur les questions relevant de la diversité et des minorités.
La permanence ligne téléphonique psychologique mise en place à l’intention des salariés sera renouvelée. Elle a pour but de prévenir les atteintes à la santé en milieu professionnel. Un psychologue du travail, tenu au secret professionnel, les accueille, leur apporte une écoute et les aide à verbaliser les difficultés rencontrées dans leur rapport au travail.
En ce qui concerne l’organisation de travail, comme vu précédemment, le télétravail dont un grand nombre de collaborateurs bénéficient, fait partie de notre dispositif et participe au bien-être au travail. En outre, le télétravail exceptionnel à l’initiative de l’employeur permet de gérer certains événements impactant les collaborateurs (ex : période des J.O, grève, intempéries…), ce qui leur apporte plus de souplesse dans la gestion de leurs contraintes de manière ponctuelle et exceptionnelle.
Afin de s’assurer de la bonne pratique des outils numériques, un accord relatif au droit à la déconnexion a été signé avec les partenaires sociaux à la date du 1er juillet 2026.
Les lieux de travail (sièges et sites commerciaux, en province, et établissement technique, Nanterre)
L’ensemble des locaux de l’entreprise permettent de bonnes conditions de travail que ce soit au siège ou dans les établissements secondaires. En ce qui concerne la restauration collective, si les collaborateurs sont plutôt satisfaits de bénéficier d’un restaurant d’entreprise, la prestation doit présenter un rapport qualité/prix correct. Les commissions de suivi permettent de suivre l’évolution de la prestation et s’assurer du respect de ce rapport qualité/prix.
Sur ces thématiques :
Les représentants syndicaux souhaitent qu’un espace soit dédié à une salle de repos.
La Direction apporte les éléments de réponse suivants :
M... considère que sont présents dans les lieux de travail, des espaces de convivialité et de repos. A contrario, il propose de mettre en place un espace permettant aux collaborateurs de pratiquer du sport.
Les représentants syndicaux confirment leur accord sur la proposition arrêtée ci-dessus. Pour rappel, cette demande a été abordée à plusieurs reprises avec le CSE.
H. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
Ce sujet reste à l’ordre du jour et sera étudié entre les représentants syndicaux et la Direction en vue de négocier sur la mise en place d’un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). La Direction reviendra vers les représentants syndicaux sur ce sujet.
Il n’y a pas d’autres demandes ou de points soulevés.
Article 3 – Durée et application de l’accordLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois à compter du 16 juillet 2026 date de la dernière réunion de négociation prévue au calendrier et organisée dans le cadre de la N.A.O.
Article 4 – Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé en un exemplaire et une version sur support électronique à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de Nanterre et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Fait à Rueil-Malmaison, le 16 juillet 2026.
Pour la sociétéPour le syndicat CFDTPour le syndicat CFE-CGC
