ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’Unité Economique et Sociale DLB composée des deux sociétés suivantes :
- La Société MIX BUFFET TRAITEUR, société par actions simplifiée dont le siège est situé Z.A du bas Houet, 35137 PLEUMELEUC, immatriculée au RCS de RENNES sous le numéro B385 044 987,
- La Société LE GUEN, société par actions simplifiée dont le siège social est situé Z.A du plat d’Or, 35330 LA CHAPELLE-BOUEXIC, immatriculée au RCS de RENNES sous le numéro B433 053 543.
Ci-après désignée « l’Entreprise » ou « l’UES »
Représentée par Madame , Directrice des Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes pour conclure le présent accord,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales, à savoir :
L’Organisation Syndicale CGT, représentée par Madame en qualité de déléguée syndicale,
L’Organisation Syndicale CFTC, représentée par Madame, en qualité de déléguée syndicale
PREAMBULE La qualité et des conditions de travail (QVTC) est au cœur des préoccupations et des enjeux des salariés et de la Direction. La relation entre un salarié et son entreprise va au-delà de la réalisation d’un travail en échange d’une rémunération. Rechercher l’épanouissement de ceux qui font vivre et fonctionner l’entreprise est pour l’UES DLB un impératif et un enjeu stratégique : plus d’épanouissement, c’est plus de motivation et plus d’engagement. La qualité de vie au travail se concrétise par des actions pour améliorer le travail bien entendu, mais également pour permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. La notion de qualité de vie et des conditions de travail est liée à l’égalité professionnelle. En effet, il ne peut y avoir une bonne qualité de vie au travail sans un environnement dans lequel il existe une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. La Direction tient à souligner que des mesures sur la QVTC et sur l’égalité professionnelle existent depuis longtemps au sein de l’UES. Toutefois les parties au présent accord sont conscientes qu’il faut continuer à travailler sur ces thématiques afin de favoriser le bien-être des salariés. Les mesures prises en faveur de la QVTC et de l’égalité entre les femmes et les hommes sont des facteurs de performance individuelle et collective des salariés. Le présent accord fait suite aux réunions du 28 Février, du 15 Mars et du 13 décembre 2024. Il vise à définir des actions permettant d’atteindre l’égalité entre les hommes et les femmes en s’appuyant sur un rapport de situation comparée de la place des femmes et des hommes au sein de l’UES. Pour que le présent accord soit efficace, il est rappelé que l’implication de tous les acteurs est nécessaire : la Direction, les managers, les membres des ressources humaines, les infirmiers de l’entreprise, les salariés, le médecin du travail et ses collaborateurs, l’assistance sociale mais également les membres du CSE et la CSSCT.
CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS PRELIMINAIRES 1.1 – Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’UES DLB, composée à ce jour de la société DLB TRAITEUR et de la société LE GUEN.
CHAPITRE 2 – QUALITE DE L’INFORMATION PARTAGEE AU SEIN DE L’ENTREPRISE 2.1 – Droit à la déconnexion Les modes de travail ne cessent d’évoluer et l’utilisation du numérique est désormais incontournable. Certains salariés sont de plus en plus « connectés » en dehors des heures de bureau et il est important de réguler l’utilisation des outils numériques professionnels. La loi a donc introduit un « droit à la déconnexion » qui s’appliquera à tous les salariés. Les entreprises ont le devoir de mettre en place des instruments de régulation de l’outil numérique. Ces mesures visent à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale et établir des règles de bonne conduite correspondant aux besoins des salariés, au plus près du terrain. La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés, et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités. La négociation annuelle « égalité professionnelle et qualité de vie au travail » doit désormais aborder les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale. Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise. Ainsi les parties s’entendent pour définir ces règles qui feront état de « Charte de droit à la déconnexion ». 2.1.1 Salariés concernés Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail. 2.1.2 Les outils numériques concernés Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet, les logiciels, les applications…
2.1.3 Règles de bon usage des outils numériques
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles. En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise. Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information, en modifiant les relations et l’environnement de travail, peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…). Pour l’ensemble de ces raisons, il a été décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif. Ainsi qu’il l’a été rappelé ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail). Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
utiliser le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau
favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;
cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ;
préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
veiller à la forme et à la personnalisation des messages pour ne pas susciter un sentiment d’agression chez le récepteur
2.1.3.1 Gérer l’addiction aux outils numériques
Limiter autant que possible le nombre des interruptions liées à l’utilisation des outils numériques :
désactiver les alertes sonores et visuelles signalant l’arrivée de nouveaux messages (mail, sms…) ;
gérer son temps en définissant des plages horaires quotidiennes réservées à la consultation et au traitement des messages entrants.
Gérer et encadrer l’accessibilité :
utiliser le « gestionnaire d’absences du bureau » ;
déléguer dans la mesure du possible sa messagerie afin d’éviter les relances pour non réponse ;
se donner le temps de répondre aux messages pour éviter toute réponse impulsive ;
laisser aux interlocuteurs le temps de répondre aux messages.
2.1.3.2 Gérer l’information
Etre rigoureux et précis dans la communication :
indiquer un objet clair pour tout message en adéquation avec le contenu du message ;
traiter d’un sujet par message ;
éviter la multiplication des messages sur le même sujet ;
s’identifier clairement dans le message (notamment nom, prénom, fonction, coordonnées) afin d’être identifié rapidement.
S’interroger sur la pertinence du moyen de communication utilisé :
la messagerie électronique est-elle le moyen le plus adapté compte tenu du sujet par rapport aux autres outils de communication : face à face, téléphone, courrier, fax… ?
favoriser les échanges directs (téléphone, face à face) lorsque :
les niveaux de compréhension et d’interaction sont élevés,
il existe un risque de mauvaise interprétation,
le sujet est, ou risque de devenir, conflictuel,
il peut s’agir d’une remise en cause du travail.
S’interroger sur le(s) destinataires(s) principal(aux) du message :
cibler de façon précise le(s) destinataire(s) du message ;
n’utiliser les mises en copie que si le ou les destinataires sont directement concernés ;
penser au temps pris par le(s) destinataire(s) à lire ses (leurs) messages ;
éviter les « répondre à tous » lorsque cela n’est pas indispensable.
Gérer les pièces jointes :
limiter l’envoi de pièces jointes. S’interroger sur la pertinence du (des) fichiers(s) à joindre au message ;
s’assurer que le destinataire possède bien le logiciel permettant d’exploiter la pièce jointe ;
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux.
2.1.3.3 Limiter les sources de stress
Veiller au choix du moment et créneau horaire le plus opportun pour l’envoi d’un message
éviter l’envoi de messages en dehors des horaires de travail ;
éviter d’y répondre en dehors des horaires de travail.
Eviter de créer un sentiment d’urgence :
préciser si le dossier est urgent et/ou son délai de traitement ;
éviter les réponses « réflexes » ;
ne pas envoyer systématiquement une réponse suivant la réception du message, cela peut induire du stress supplémentaire pour le destinataire ;
le cas échéant préciser que le message a bien été reçu ;
laisser aux autres le temps de répondre aux messages.
2.1.3.4 Veiller à la forme et à la personnalisation des échanges
S’identifier et identifier son destinataire
S’identifier avec clarté
Respecter les formes de politesse
Personnaliser l’échange
Faciliter les échanges informels
Adapter son message et sa forme à la personnalité de son interlocuteur
2.1.3.5 Limiter les risques d’incompréhension et de conflit
être vigilant sur le contenu du message ;
ne pas écrire en majuscule car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur ;
éviter de traiter les situations ou sujets potentiellement conflictuels par messagerie ;
adapter la forme du message en ayant à l’esprit qu’il pourrait être lu par un tiers.
2.1.4 Affirmation et modalités du droit à la déconnexion
Il est consacré un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, des TIC mis à sa disposition par l’entreprise (ou celles qu’il possède à titre personnel) en dehors des périodes habituelles de travail et notamment :
Des périodes de repos quotidien
Des périodes de repos hebdomadaire
Des périodes de suspensions du contrat de travail (maladie, accident du travail, maternité, paternité…)
Des congés/repos de quelque nature que ce soit (congés payés, JRTT, JNT..)
Des absences autorisées
Ainsi, en dehors des périodes d’astreinte, aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance, ni de consulter sa messagerie vocale ou électronique, ni de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
Pour garantir l’effectivité du droit à la déconnexion de chaque salarié, l’UES préconise les plages de déconnexion suivantes :
Sur les jours travaillés : entre 22 heures le soir et 6 heures le matin pour les salariés en forfait en jours sur l’année, et toute la période en dehors des horaires de travail pour les salariés en décompte horaire ;
Sur les jours non travaillés (périodes visées ci-dessus) : intégralité de la journée.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant notamment d’une situation de gravité ou d’urgence, ou si l’importance du sujet en cause le justifie, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Ainsi, peuvent notamment justifier des exceptions au droit à la déconnexion, les situations suivantes :
Catastrophe ou risque avéré de catastrophe survenant ou pouvant survenir sur l’un des sites de l’UES tel qu’incendie, écroulement, piratage informatique, accident de personne, effraction, cambriolage…
Survenue d’un imprévu de dernière minute,
Survenue d’un incident sérieux qui serait de nature à mettre en péril l’organisation d’un service, de l’entreprise et/ou pourrait nuire à l’image ou à l’activité de l’entreprise,
Déplacement et mission à l’étranger entrainant un décalage horaire.
Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou des sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.
Au vu de l’activité des différentes sociétés composant l’UES, les salariés les plus exposés aux risques d’une absence de déconnexion, sont ceux pouvant effectuer leur travail à distance, à savoir essentiellement les salariés des fonctions supports. A ce titre, l’entreprise s’engage à réaliser à destination de ces salariés des actions de sensibilisation visant à un usage raisonnable des outils numériques.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à étudier les possibilités de mettre en œuvre d’autres dispositifs pour assurer l’effectivité du droit à la déconnection.
Objectif : Sensibiliser chaque année les personnels concernés
Action : Réaliser une sensibilisation annuelle auprès des salariés concernés par l’utilisation de TIC mis à disposition par l’entreprise.
Indicateur :
Nombre d’informations réalisées annuellement
2.2 – Droit d’expression Les parties s’accordent pour dire que le droit d’expression est primordial à la qualité de vie au travail dans le sens où cela doit permettre de favoriser l’expression des salariés sur les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Cette expression ayant pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent ; chaque salarié doit pouvoir s’exprimer sans passer par l’intermédiaire de l’encadrement. Ainsi, il avait été décidé de mettre en place des réunions de droit d’expression. Il est convenu que l’exercice du droit d’expression des salariés se fera sous forme d’une réunion annuelle d’une durée d’une heure maximum. Le calendrier étant fixé comme suit : Une réunion après la saison (Février/Mars). Afin de ne pas perturber le bon fonctionnement des services, la réalisation des réunions se fera en fin ou avant la prise de service. Les groupes sont définis comme suit selon les unités : MBT 1 Pleumeleuc
Un groupe ateliers réception/mise en carton
Un groupe ateliers garnissage/pâtisserie/cuisine/nettoyage
Un groupe atelier conditionnement
MBT 2 Fougères
Un groupe réception/mise en carton/conditionnement
Un groupe pâtisserie/cuisine/garnissage/nettoyage
MBT 3 Guer
Un groupe
Crêperie et Pâtisserie Le Guen
Un groupe
Services Support
Un groupe services administratif/qualité/R&D/maintenance/sécurité
L’organisation des groupes se fera par voie d’affichage. Les salariés participant aux réunions devront prévenir leur responsable selon les modalités affichées sur la note de service. Les réunions feront l’objet d’un compte-rendu écrit. Ce compte-rendu fera état :
Du nombre de salariés présents,
Des questions des salariés,
Des avis des salariés sur les différents points évoqués,
Des propositions afférentes le cas échéant.
Les réunions de droit du travail se déroulent sur les lieux et pendant le temps de travail. A ce titre, le temps pendant lequel les salariés participeront à ces réunions sera payé comme temps de travail.
Objectif : Favoriser l’expression directe des salariés auprès de la direction
Action : Organiser annuellement des réunions de droit d’expression sur chaque site (comme prévu ci-dessus)
Indicateurs :
Nombre de réunions droit d’expression réalisées par site
Nombre de réunions organisées / nombre de réunions prévues par l’accord * 100
Nombre de salariés présents aux réunions droit d’expression
Nombre de salariés présents aux réunions droit d’expression / Nombre de salariés total * 100
2.3 – Brief Hebdomadaire
Depuis plusieurs années l’UES a déployé au sein des ateliers de production des briefings hebdomadaires intitulés « Point 5 » conduits par les animateurs d’équipes. Afin de remplir cette fonction chaque animateur a préalablement été formé à cet exercice par l’intermédiaire du dispositif de formation MESSA. En effet, chaque nouvel Animateur d’équipe suit ce dispositif de formation dans le cadre de sa prise de poste. Un module spécifique à l’animation de briefing hebdomadaire est notamment prévu au cours de la formation MESSA. Néanmoins, nous constatons à ce jour que l’animation de ces briefings est hétérogène d’un site, d’un atelier ou d’une équipe à l’autre et peut-être aléatoire dans le temps. Cet état de fait amène à une disparité du niveau d’information donné à chaque salarié et ne favorise pas l’implication de tous dans la performance industrielle, l’amélioration continue de l’activité (qualité, sécurité, productivité) et de la vie de l’entreprise (évènementiel, information interservices). Cela ne favorise donc pas la cohésion au sein des ateliers et de l’entreprise. Dans le cadre de la démarche TRAME (Travailler Mieux Ensemble) un groupe d’animateurs a été constitué afin d’établir un « briefing type » et un support visuel fixe qui sera alimenté chaque semaine d’informations diverses : productivité, indicateurs et réclamations qualité, indicateurs sécurité- environnement, formations, etc. En outre, les organisations syndicales proposent que ce nouveau « point 5 » inclue également des informations liées aux objectifs de production (produits, quantités) de la semaine ainsi que les résultats de la semaine précédente. Ce groupe de travail est actuellement en cours pour le site de MBT Pleumeleuc. Le travail mené est très avancé et devrait aboutir pour la fin du 1er semestre 2024. La même méthodologie de « point 5 » hebdomadaire retravaillé sera déployée par la suite sur l’ensemble des autres sites de l’UES.
Objectif : Au terme de l’accord, l’ensemble des sites de l’UES auront déployé le point 5 hebdomadaire dans sa nouvelle version
Action : Mettre en place sur l’ensemble des sites de l’UES, la nouvelle version du brief hebdomadaire.
Indicateur :
Pas d’indicateurs chiffrés, le comité de suivi évaluera directement la réalisation de cet objectif
2.4 – Communication interne-Réseau social d’entreprise
La communication interne et l’information accessible pour tous est une attente majeure des salariés. Ces derniers sont en effet demandeurs d’informations concernant la stratégie de l’entreprise, la connaissance des services et plus globalement de la vie de l’entreprise. Auparavant, un journal interne existait. A l’ère du numérique et de la digitalisation, celui-ci a été remplacé par un réseau social d’entreprise. En effet, en Avril 2022 a été lancé sur l’ensemble des sites de l’UES DLB un réseau social interne. Celui-ci permet une diffusion large, instantanée et à la portée de tous via des écrans tactiles présents au sein des salles de pause et depuis les smartphones de chaque salarié (s’ils en ont le souhait). L’utilisation de ce réseau social se veut comme un complément des affichages « traditionnels » et des briefings hebdomadaires. Les sujets de publication pourront concerner des sujets variés :
Hygiène Qualité
Travaux en cours
Lancements de nouveaux produits/R&D
Intégrations/diffusions annonces/informations RH aux salariés
Prévention en sécurité/Environnement
Actions mises en place au sein de la société/Evènements particuliers
Objectif : Développer l’utilisation de l’outil par les différents services de l’UES et les salariés afin de permettre une meilleure communication interne.
Action : Réaliser une communication annuelle à destination des salariés sur la possibilité d’avoir accès au réseau social
Indicateur :
Nombre de communication sur la possibilité d’accéder au réseau social
2.4 – Formation E-learning connaissance de l’entreprise En début d’année 2024, l’UES a lancé un logiciel afin de développer en interne les formations en e-learning. En complément des actions de communication interne des points 2.2 et 2.3 du présent accord, il a été développé un module de formation sur la connaissance des métiers de l’entreprise. L’UES a connu une forte évolution. Elle est, de plus, organisée en multisites et une partie des fonctions supports ne sont pas présentes sur les sites de production. Les salariés ont fait part de leur manque de connaissance des activités et des interlocuteurs avec qui ils échangent de manière régulière en distanciel. Aussi, afin de donner de la visibilité sur l’ensemble des services de l’entreprise, de ses process et de la pluralité d’activité, il a été développé un module de connaissance « l’organisation de l’Entreprise ».
Objectif : Améliorer l’intégration des salariés dans l’organisation de l’entreprise par la connaissance de celle-ci
Action : Développer le recours aux formations en e-learning et développer des contenus pédagogiques en ce sens.
Indicateur :
Nombre de formations réalisées en e-Learning
CHAPITRE 3 – QUALITE DE LA MISE EN ŒUVRE DE L’ORGANISATIOND DU TRAVAIL 3.1 – Congé pour enfant malade
3.1.1. Constats
Tant le code du travail, que la convention collective des industries de produits alimentaires élaborés prévoit des dispositions pour accorder des jours pour enfant malade.
Toutefois, compte tenu des difficultés d’interprétation et de mise en œuvre inhérente au texte conventionnel, il a été décidé, par le présent accord, de fixer les règles applicables à l’UES eu égard au congé pour enfant malade.
Les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des dispositions de la convention collective, présentes ou à venir, afférentes à cette thématique.
Il a été décidé ce qui suit :
3.1.2 Congé pour enfant malade bénéficiant à l’ensemble des salariés parents d’enfants de moins de 16 ans (hors garde exclusive)
a) Droit à congé et durée
L’ensemble des salariés bénéficie d’un congé pour enfant malade de moins de 16 ans d’une durée maximale de par année civile. Ce droit à congé constitue une autorisation d’absence. Le décompte de ces jours d’absence interviendra dès lors que le salarié est planifié pour la journée au cours de laquelle il sollicite une absence. Ce congé est individuel et bénéficie à l’ensemble des salariés parents d’enfants de moins de 16 ans. Il est identique quel que soit le nombre d’enfants à charge de moins de 16 ans.
b) Règles d’indemnisation
Les règles d’indemnisation de ces congés sont les suivantes :
jours d’absence sont indemnisés par la Société selon les modalités fixées au point 3.1.4 ;
jours d’absence sont non indemnisés. Pour couvrir ces jours d’absence liée à la garde de son enfant malade, le salarié a la faculté :
de prendre un jour de congé payé ou de RTT ;
de demander à ce que le nombre d’heures non travaillées en raison de son absence soient déduites de son compteur d’heures.
c) Justificatifs à fournir
Pour bénéficier de cet avantage, les salariés devront communiquer au service des ressources humaines :
un certificat médical précisant la nécessité d’un parent au chevet de l’enfant ;
copie du livret de famille ou d’une pièce d’identité de l’enfant ou tout élément de nature à prouver que l’enfant est âgé de moins de 16 ans.
3.1.3 Congé spécifique pour les salariés parents en situation de garde exclusive et de résidence unique de leur enfant de moins de 16 ans
L’application des dispositions du présent article est exclusive de l’application des dispositions de l’article 3.1.2 ci-dessus.
a) Droit à congé et durée
Le parent en situation de garde exclusive de son enfant de moins de 16 ans et dont le domicile constitue l’unique lieu de résidence de cet enfant bénéficie d’un congé pour enfant malade de moins de 16 ans d’une durée maximale de par année civile.
Les deux conditions de résidence exclusive et de garde exclusive ci-dessus visées sont cumulatives. Le présent article 3.1.3 n’est pas applicable dès lors que l’enfant est en résidence alternée entre ses deux parents, et ce quelle que soit la répartition convenue. Ce droit à congé constitue une autorisation d’absence. Le décompte de ces jours d’absence interviendra dès lors que le salarié est planifié pour la journée au cours de laquelle il sollicite une absence. Ce congé est individuel et identique quel que soit le nombre d’enfants à charge en résidence unique et en garde exclusive de moins de 16 ans.
b) Règles d’indemnisation
Les règles d’indemnisation de ces congés sont les suivantes :
jours d’absence sont indemnisés par la Société selon les modalités fixées au point 3.1.4 ;
jours d’absence sont non indemnisés : pour couvrir ces jours d’absence liée à la garde de son enfant malade, le salarié a la faculté :
de prendre un jour de congé payé ou de RTT ;
de demander à ce que le nombre d’heures non travaillées en raison de son absence soient déduites de son compteur d’heures.
c) Justificatifs à fournir
Pour bénéficier cet avantage, les salariés devront communiquer au service des ressources humaines :
un certificat médical précisant la nécessité d’un parent au chevet de l’enfant ;
la copie du livret de famille ou d’une pièce d’identité de l’enfant ou tout élément de nature à prouver que l’enfant est âgé de moins de 16 ans ;
un extrait de la décision judiciaire accordant la garde exclusive de l’enfant et fixant sa résidence unique au domicile du salarié demandeur.
3.1.4 Montant de l’indemnisation
Les jours de congés pour enfant malade indemnisés en application des articles 3.1.2 et 3.1.3 seront indemnisés forfaitairement pour un temps plein à hauteur de par jour.
Objectif : Favoriser l’articulation vie professionnelle et vie personnelle des salariés assumant la charge parentale.
Indicateur :
Nombre de journées enfant malade indemnisées prises au cours de l’année
3.2 – Délais d’information des horaires de travail
Les parties s’accordent pour dire que prévoir un délai d’information sur les horaires de travail fait partie intégrante de la qualité de vie et des conditions de travail. En effet, chaque salarié doit être en mesure de connaitre à l’avance les horaires de travail qu’il devra suivre pour pouvoir s’organiser dans son travail et dans sa vie personnelle. Les salariés connaissent pour la plupart, longtemps à l’avance leur roulement d’une semaine sur l’autre et les horaires associés. Toutefois l’activité de l’entreprise ayant beaucoup évolué vers les produits frais, il n’est pas possible de prévoir de manière précise longtemps à l’avance les quantités à produire et le besoin en personnel en découlant. Ainsi, le délai d’information des horaires fixé par le présent accord est de 3 jours calendaires. Cependant, ce délai pourra être ramené à 1 jour ouvré en cas de circonstances exceptionnelles notamment liées à un surcroit de travail ou à l’absence d’un salarié. La direction s’engage à étudier les moyens permettant de pouvoir augmenter ce délai afin de prévenir le plus tôt possible les salariés. CHAPITRE 4 – QUALITE DE VIE ET SERVICE AUX SALARIES 4.1 – Service social inter-entreprises
L’entreprise travaille depuis plusieurs années avec le service social inter-entreprise. Une assistante sociale dédiée à l’UES DLB peut être contactée via une ligne téléphonique spécifique en fonction des besoins. L’assistante sociale peut également recevoir les salariés directement dans les locaux de l’association. Dans le respect du secret professionnel elle peut accompagner les salariés sur des problématiques diverses : budget, logement, famille, santé, etc. Persuadée du bien-fondé de ce service rendu aux salariés, l’entreprise entend continuer ce partenariat qui est un vrai plus en terme social. Il est entendu entre les parties que l’entreprise fera un bilan annuel aux représentants du personnel lors d’une réunion CSE.
Objectif : Informer les salariés sur l’existence de service social et la possibilité d’y recourir
Action : Une information annuelle sur la possibilité de recourir aux services de l’assistante sociale et sur leur domaine d’intervention.
Indicateur : Nombre d’informations réalisées annuellement.
4.2 – Formations Prévention Santé Préserver la santé des salariés fait partie intégrante de la politique sociale de l’entreprise. Des actions de prévention sont d’ailleurs régulièrement mises en œuvre par le service Sante Sécurité Environnement de l’entreprise. Le sommeil des travailleurs de nuit peut être perturbé par leur rythme de travail. A ce titre, le salarié peut subir des périodes de somnolence dans la journée. Afin d’éviter les accidents du travail et de donner des préconisations permettant de gérer au mieux l’impact du travail de nuit sur la santé, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre une action de sensibilisation sur le sommeil à destination des travailleurs de nuit. Cette information sera présentée sous forme d’un jeu intitulé « pionce à donf » et sera animée par un membre du service Santé Sécurité Environnement. D’autres actions de prévention pourraient être envisagées sur des thématiques telles que la nutrition, le tabac, la pratique sportive ou la sédentarité. En effet, l’incidence des modes de vie de chacun sur notre capital santé est devenu un enjeu majeur dans la cadre de l’allongement des carrières et de notre capacité à pouvoir travailler à un âge plus avancé qu’auparavant.
Objectif : Informer les salariés sur les enjeux et la nécessité de préserver leur capital santé à travers plusieurs actions de prévention (dont la formation « pionce à donf »).
Action : Mettre en place et réaliser plusieurs actions de sensibilisation santé sur le sommeil et les horaires de travail de nuit. Définir à minima une seconde action de prévention santé (exemple : nutrition, tabac)
Indicateur : Nombre de travailleurs de nuit formées à cette action/nombre de travailleurs de nuit*100
4.3 – Service Action Logement
Dans le cadre de la Participation des Employeurs à l’Effort de Construction, l’entreprise verse chaque année l’équivalent de 0,45% de sa masse salariale à l’organisme Action Logement. Initié en 1943, et plus communément connu sous l’appellation 1% patronal, ce dispositif vise à favoriser l’accès à la location ou à l’acquisition de biens immobiliers par les salariés. A ce titre, Action Logement propose des prestations variées autour de la problématique du logement : prêt d’accession à taux réduit, conseil en accession, logements sociaux, dépôt de garantie, financement de travaux et autres. Nous constatons néanmoins que trop peu de salariés ont connaissance de ce service, ce qui est dommageable compte-tenu des problématiques de logement sur les territoires d’implantation de l’UES et du contexte économique général.
Objectif : Réaliser des informations régulières sur ce service qui peut constituer une réponse à certain nombre de préoccupations économiques et sociales des salariés.
Action : Réaliser une information annuelle sur la possibilité de recourir aux services d’Action Logement et sur leur domaine d’intervention.
Indicateur : Nombre d’informations réalisées annuellement.
CHAPITRE 5 – EGALITE PROFESSIONNELLE L’entreprise rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre de leur activité professionnelle au sein de l’UES. La direction souligne que l’index sur l’égalité hommes-femmes fait apparaitre une évolution en trompe l’œil , puisque l’abaissement de la note s’explique essentiellement par une plus forte proportion de promotions en faveur des femmes. La nécessité de veiller à l’absence de toute sorte de discrimination porte notamment sur le recrutement, la mobilité, les qualifications, la rémunération, les promotions, la formation et les conditions de travail. Au regard de l’article R. 2242-2 du code du travail, les objectifs et les actions permettant de les atteindre doivent porter sur au moins quatre des domaines d’action suivants :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
sécurité et santé au travail
rémunération effective,
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Dans le cadre du présent accord, les parties se sont accordées pour se fixer des objectifs dans les domaines suivants :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
rémunération effective,
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
5.1 – Formation
5.1.1. Politique d’égalité d’accès aux formations
La formation est un outil majeur de maintien et de développement des compétences, clé de la progression professionnelle dans un contexte industriel très concurrentiel et en constante évolution. A ce titre, la formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans cet accord. Tous les salariés, quel que soit leur genre, leur âge, leur durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, doivent pouvoir accéder à la formation dans les mêmes conditions. Concernant l’UES DLB, le nombre de femmes formées en 2023 a été supérieur au nombre d’hommes. La durée moyenne de formation était néanmoins supérieure chez les hommes que chez les femmes.
Objectif : Au terme de l’accord : maintenir le niveau de formation actuel tout en développant une répartition équilibrée entre hommes et femmes.
Action : Identifier les besoins de formation des salariés pour permettre un meilleur équilibre femmes/hommes.
Indicateur :
Nombre d’heures moyen par an pour les femmes et pour les hommes au sein de l’UES
5.1.2. Sensibiliser à l’égalité professionnelle
L’entreprise s’est engagée depuis plusieurs années sur l’importance de l’égalité professionnelle, la non-discrimination et le harcèlement. En effet, une sensibilisation à ces sujets a été développée en interne et est proposée aux équipes depuis 2019. La direction souhaite continuer en ce sens et maintenir ces actions de sensibilisation.
Objectif : Augmenter le nombre de salariés sensibilisés sur l’égalité professionnelle.
Action : Réaliser des sessions de sensibilisation à l’égalité professionnelle.
Indicateurs :
Nombre de sessions de formation à l’égalité professionnelle d’organisées
Nombre de salariés sensibilisés à l’égalité professionnelle/Nombre de salariés
5.2 – Promotion professionnelle La promotion professionnelle est un moyen de valorisation et de fidélisation des salariés. La direction souhaite une mixité dans les postes à responsabilité. A cette fin, elle assure une égalité d’accès à la promotion professionnelle entre femmes et hommes. En 2023, le nombre de femmes promues était supérieur aux hommes. L’entreprise entend continuer une politique volontariste en la matière, dans le respect du principe d’égalité d’accès aux promotions entre femmes et hommes, tout en préservant les intérêts de l’entreprise. Au 1er Mai 2024, les femmes chefs d’équipes et agents de maitrise représentent des salariés de ces catégories. Nous observons que le nombre de femmes et d’hommes chef d’équipe est parfaitement équilibré au sein de l’UES, mais que les femmes ne représentent néanmoins que des agents de maitrise. Aussi, bien que la représentation des femmes ait légèrement progressé depuis l’accord signé en 2021, nous constatons que, pour la catégorie agent de maitrise, l’état des lieux est en deçà des objectifs précédemment fixés.
Objectifs : au terme de l’accord :
Maintenir l’équilibre actuel femmes/hommes dans l’accès à la promotion professionnelle
Augmenter la proportion de femmes promues au statut agent de maitrise, afin d’aboutir à un équilibre entre les hommes et les femmes à ce statut.
Actions :
Continuer à promouvoir les hommes et les femmes, tout en vérifiant régulièrement la proportion d’hommes et de femmes dans les promotions
Réalisation d’un audit interne auprès des femmes chefs d’équipes afin de connaitre les freins aux candidatures aux postes d’animateur d’équipe
Production de données sur les réponses aux appels à candidatures en interne (nombre de candidatures femmes/hommes pour chaque poste)
Indicateurs :
Pourcentage de femmes parmi les chefs d’équipes
Pourcentage de femmes parmi les agents de maitrise
Pourcentage de femmes parmi les promotions de l’année
Nombre de femmes et d’hommes ayant postulé sur chaque poste proposé en interne
5.3 – Rémunération effective
5.3.1 : Politique salariale
Les parties tiennent à réaffirmer leur attachement à accorder sur un même poste de travail une rémunération identique aux hommes et aux femmes. Les résultats probants de l’index égalité hommes femmes 2023 publiés par l’UES, conformément aux dispositions de la loi « Avenir Professionnel » du 5 septembre 2018 et du Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, tendent à souligner le travail de l’entreprise en ce sens. En effet, l’UES DLB a obtenu la note maximale sur les indicateurs d’écart de rémunération et d’écarts d’augmentations individuelles.
Objectif : Maintenir les résultats probants en matière d’écarts de rémunération moyenne des femmes et de rémunération moyenne des hommes
Action : Mesurer chaque année les indicateurs de rémunération afin d’agir sur les éventuels écarts relevés.
Indicateurs :
Les indicateurs du RSC (rapport de situation comparée)
L’index hommes-femmes annuel
5.3.2 : Egalité de rémunération à l’embauche
Le principe d’égalité salariale pour des salariés placés dans des situations identiques, indépendamment du fait d’être un homme ou une femme, est bien établi au sein de l’entreprise. La direction entend poursuivre dans cette voie. Ce principe appliqué dès l’embauche au sein de l’entreprise est consolidé par l’existence de grille de salaires pour chaque poste de travail.
Objectif : S’assurer du maintien de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit, le sexe, à compétence et expérience égale.
Action : Vérifier la cohérence des rémunérations à l’embauche et des éventuels écarts pour un même poste.
Indicateur :
Mesurer les écarts de rémunération à l’embauche pour les postes pour lesquels des recrutements ont été effectués.
5.4 – Articulation vie privée-vie professionnelle La reprise d’activité après une absence liée à la parentalité peut s’avérer difficile notamment si des changements ont eu lieu durant la période d’absence du salarié. Il est entendu que ces absences liées à la parentalité (congé maternité, congé d’adoption et parental d’éducation) doivent être sans incidence sur la carrière dans l’entreprise. Aussi, à l’issue de l’absence liée à la parentalité, le salarié sera reçu par sa hiérarchie au cours d’un entretien professionnel de retour afin de faciliter la reprise et, le cas échéant :
d’examiner les conditions de retour à l’emploi ;
de lui faire part des évolutions de son poste de travail depuis son départ ;
de valider les priorités à traiter lors de sa reprise ;
de lui représenter son équipe et les rôles de chacun ;
d’étudier, la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.
Objectif : Faciliter la reprise d’activité après une absence liée à la parentalité.
Action : Afin de favoriser la tenue de l’entretien professionnel au retour des absences liées à la parentalité (congé maternité, congé parental d’éducation, congé d’adoption, congé de proche aidant), les salariés concernés bénéficieront d’une information individuelle par écrit sur l’existence de cet entretien, au moment où ils feront part à l’entreprise de leur future absence.
Indicateur :
Nombre de salariés informés de l’entretien Professionnel de retour/Nombre de salariés ayant fait part de leur souhait de bénéficier d’une absence liée à la parentalité.
5.5 – Lutte contre les incivilités L’entreprise met un point d’honneur à ce que les salariés soient respectueux entre eux, envers leurs collègues d’autres services, envers leur hiérarchie et envers le matériel. A ce titre, il est important que tout le monde prenne conscience qu’à son niveau il est déterminant dans l’esprit d’équipe et la bonne ambiance en général. C’est la base de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi, l’entreprise avait décidé, en 2020 déjà, de former tout le personnel à une formation intitulée « passeport pro ». Cette formation, développée sur-mesure en interne est à destination de l’ensemble des collaborateurs et a pour objectif de sensibiliser les salariés aux incivilités et à la violence au travail, les différentes formes qu’elles peuvent prendre, ainsi qu’à les identifier et les prévenir. Forte du succès rencontré par ces formations et des enjeux que représentent ces thématiques pour le climat social, la marque employeur et qualité de vie au travail, l’entreprise souhaite poursuivre ses efforts en la matière en formant l’ensemble des salariés n’ayant pas encore été formés.
Objectif : Sensibiliser l’ensemble des salariés aux notions d’incivilité et de violence au travail
Action : Maintenir la formation « Passeport pro ».
Indicateur :
Nombre de salariés ayant été formés à la formation passeport pro/Nombre de salariés
5.6 – Insertion et maintien dans l’emploi des personnes Handicapées – Partenariat L’UES a signé depuis de nombreuses années déjà un partenariat avec une association qui œuvre pour l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. L’UES souhaite maintenir ce partenariat qui permet d’accompagner les salariés en situation de handicap mais également d’aider, le cas échéant, l’entreprise dans la mise en œuvre de démarches. L’association assure des permanences sur les différents sites afin de rencontrer les salariés concernés. L’entreprise s’engage ainsi à continuer à œuvrer pour le handicap. Des journées thématiques seront également organisées sur le sujet.
CHAPITRE 6 – LE SUIVI DES ACTIONS
6.1 – Suivi de l’accord Un bilan annuel de suivi de l’accord sera transmis aux membres du CSE lors d’une réunion. Il sera également mis à disposition sur la BDESE.
CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS GENERALES
7.1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prend effet le 18 décembre 2024 et cessera de produire ses effets le 18 décembre 2027. Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du Travail, la périodicité de la négociation prévue au 2° de l’article L. 2242-1 du Code du Travail sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail est portée d’1 à 3 ans. Ainsi, la prochaine négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail sera réalisée au terme du présent accord.
7.2 – Adhésion et révision
Conformément aux articles L. 2261-3 et L. 2261-4 du Code du travail, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise pourront adhérer au présent accord. Elles bénéficieront alors des mêmes droits que les organisations syndicales représentatives signataires. Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le Code du travail. Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision. Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
7.3 – Notification, publicité et dépôt
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’UES. Il sera déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire de l’accord sera adressé au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de Rennes.
Fait en trois exemplaires originaux
A Pleumeleuc, Le 18 décembre 2024
Pour l’UES DLB
Madame *
Pour le Syndicat CGT
- Madame *
Pour le Syndicat CFTC
- Madame *
(*) Faire parapher chaque page et faire précéder la signature de la mention « Lu et approuvé, Bon pour accord »
