ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE
Entre :
La Société MIXCIENCE, au capital de 7 182 940 euros, immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro 538 829 136 dont le siège est situé 2/4 avenue de Ker Lann, 35170 BRUZ, représentée par XXX en tant que Directeur Général de la société,
La société MIXSCIENCE HOLDING au capital de 9 317 128 euros, immatriculée au RCS de RENNES sous le numéro 819 557 406, dont le siège social est situé 2/4 avenue de Ker Lann, 35170 BRUZ, représentée par XXX en tant que Directeur Général de la société,
Formant ensemble l’Unité Economique et Sociale (UES) reconnue par accord collectif du 13 avril 2017, ci-après dénommées « l’UES » ou « l’entreprise »,
D’une part,
Et
Le syndicat représentatif CFDT, représenté par son délégué syndical, XXX,
D’autre part.
Préambule :
Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail relatifs aux négociations obligatoires (NO), l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise a été invitée par l’employeur par courrier du 25 novembre 2024 à engager une négociation :
Sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
Sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.
Selon le calendrier de négociation fixé en commun, des réunions se sont tenues aux dates suivantes :
1ère réunion : 13 janvier 2025 à 09h00 ;
2nde réunion : 27 janvier 2025 à 09h00.
Avant le début de la négociation, l’employeur a remis à la délégation syndicale les informations relatives à celle-ci.
La délégation syndicale a notamment pu prendre connaissance de données chiffrées relatives aux effectifs et à la moyenne des rémunérations dans l’entreprise. Ont également été présentés et commentés les résultats économiques de l’année 2024 de l’entreprise ainsi que les perspectives de l’année en cours.
Il a été évoqué au cours de ces réunions divers sujets, tels que les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’épargne salariale, l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés.
La délégation syndicale a fait état de plusieurs demandes concernant les 3 axes suivants :
Récompenser la performance 2024 ;
Soutenir durablement le plan stratégique ;
Constate un tassement de la grille.
Pour répondre à ces 3 enjeux, la délégation syndicale a proposé les mesures suivantes :
Transformer la prime de performance en Prime sur Objectif ;
Augmenter la prime vacances à 1 000,00 € ;
Une augmentation générale fixe collège non cadres et enveloppe d’augmentation individuelle équivalente.
Champ d’application de l’accord :
Sauf mention spécifique contraire, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise.
PARTIE 1 – Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
1) Les salaires effectifs
Les parties ont engagé une négociation sur les salaires réels.
Après discussions, il a été convenu ce qui suit :
Une augmentation générale de 1,5 % appliquée sur le salaire brut de base, versée sur la paie du mois de février 2025 avec effet rétroactif au 1er janvier 2025, sera accordée à tous les salariés des catégories ouvriers, employés et techniciens - agents de maîtrise, présents au 1er janvier 2025. Une enveloppe de 0,5 % de la masse salariale sera allouée au rattrapage marché lié à l’évolution des minimas conventionnels. Un talon minimum de 50 € sera appliqué sur l’ensemble de ces augmentations.
Les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas concernés par ces augmentations.
2) Autres mesures salariales
Les parties ont également arrêté des mesures salariales additionnelles :
Revalorisation de la prime « vacances » de 200 euros bruts soit un montant total de 550 euros bruts. Les conditions de versement de cette prime demeurent inchangées et correspondent aux conditions de versement telles que définies par la convention collective des « Métiers de la Transformation des Grains ». Cette revalorisation s’applique à compter de 2025.
La prime de performance trimestrielle sera étendue et mise en place pour tous les collaborateurs non-cadres n’ayant pas de prime sur objectif. Les critères de cette prime seront communiqués courant mars aux équipes concernées. Elle sera conditionnée à une présence effective. Afin de limiter l’absentéisme, entre 1 et 15 jours d'arrêts pour 50 % du montant prévisionnel, au-delà de 15 jours d’arrêt 0 €.
3) Durée effective et organisation du temps de travail
L’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail du 19 mai 2015 actuellement en vigueur ainsi que les avenants du 31 mai 2017, du 16 novembre 2018 et du 22 octobre 2021 restent inchangés. Une négociation est lancée le 13 janvier 2025 afin de conclure un nouvel accord temps de travail.
4) Intéressement, participation et épargne salariale
Il est précisé que l’entreprise dispose d’un accord d’intéressement pour les exercices 2023, 2024 et 2025, d’un plan d’épargne entreprise ainsi que d’un plan d’épargne retraite collective.
Il n’a pas été négocié de nouvelles dispositions relatives à l’intéressement, la participation et l’épargne au cours des différentes réunions.
5) Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
L’entreprise s’engage à vérifier l’origine d’éventuels écarts de rémunération, si à compétences et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont objectivement constatés. Pour cela, la situation des hommes et des femmes est comparée afin de pouvoir déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération et d'évolution de carrière.
Lors des négociations, il a été étudié plusieurs indicateurs en s’appuyant sur la Base De Données Economiques Sociales et Environnementales (BDESE), notamment :
Moyenne des rémunérations annuelles brutes par catégorie professionnelle et par sexe ;
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle ;
Evolution des promotions en fonction de la catégorie professionnelle et du sexe ;
Evolution des conditions de travail des hommes et des femmes en fonction de leur catégorie professionnelle ;
L’étude des temps partiels sur l’année par catégorie professionnelle et par sexe.
Pour rappel, dans le cadre du calcul de l’Index de l’égalité femmes/hommes, en application de l’article D.1142-4 du Code du travail, la société MIXSCIENCE a obtenu la note globale de 88 sur 100 pour l’année 2023. Plus particulièrement, pour les indicateurs :
Pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité – 15/15 points obtenus
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations – 5/10 points obtenus
PARTIE 2 – Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et des conditions de travail
La Direction et les partenaires sociaux s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination. Ils s’engagent à préserver et améliorer la qualité de vie au travail des salariés.
Dès lors, des actions concrètes sont mises en place afin de :
favoriser un meilleur équilibre vie professionnelle, vie personnelle et familiale ;
assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et aux hommes, notamment en matière salariale, d’accès à l’emploi ou bien encore dans le déroulement de la carrière et de la promotion professionnelle ;
lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle ;
développer le recrutement de personnes en situation de handicap et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ;
préserver le droit d’expression et le droit à la déconnexion des salariés ;
améliorer la qualité des conditions de travail.
Au niveau de la société, il est constaté les éléments suivants à la date du 31/12/2024 :
100 % des salariés éligibles ont bénéficié d’un dispositif de télétravail ;
46 % des effectifs sont des femmes et 54 % des effectifs sont des hommes ;
7 % des effectifs en CDI sont à temps partiel dont 100 % de femmes ;
38 % d’alternants sont des hommes et 63 % d’alternants sont des femmes ;
100 % des salariées concernées ont bénéficié d’un entretien de retour de congé maternité.
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Les partenaires signataires s’engagent en faveur d’une meilleure conciliation entre la vie personnelle et professionnelle.
Les objectifs suivants sont maintenus pour l’ensemble de l’UES :
Réaliser l’ensemble des entretiens de retour de congé maternité/congé parental ;
Favoriser le passage à temps partiel choisi ;
Favoriser l’utilisation du compte épargne temps pour rallonger le congé maternité/paternité ou en cas d’événements familiaux ;
Mettre en place des entretiens de retour d’arrêt maladie suite à des arrêts longues durées avec le manager et/ou le service RH ;
Vérifier systématiquement la compatibilité entre la vie personnelle et professionnelle lors des entretiens annuels ;
Permettre aux salariés de bénéficier d’horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes ;
Garantir le respect des dispositions de l’article L.1225-26 du Code du travail concernant le bénéfice des augmentations individuelles pour les salariées de retour de congé maternité.
Compte tenu de ces objectifs, un suivi sera réalisé chaque année sur :
Le % de salariés ayant bénéficié d’un entretien de retour de congé de maternité et parental (dans le cadre de l’entretien conversation de développement et de Carrière (CDC)) ;
Le % de salariés ayant bénéficié d’un entretien de retour d’arrêt maladie ;
Le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation individuelle de retour de congé maternité.
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION
Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et s’engage à mettre tout en œuvre pour le promouvoir et en assurer l’effectivité.
Ainsi, l'entreprise prend en compte un objectif de suppression de tous écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats.
La rémunération est entendue comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, par l’employeur aux salariés en raison de l’emploi de ces derniers.
Les parties conviennent de rester particulièrement attentives sur ce point.
Un suivi sera réalisé dans l’entreprise pour vérifier l’ensemble des niveaux de rémunération entre les femmes et les hommes et des augmentations de salaire notamment dans le cadre de la consultation des représentants du personnel sur la politique sociale.
Egalité professionnelle en termes d’embauche ET DE MIXITE
Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de l’entreprise.
Aussi, il est convenu de :
Participer activement aux forums emplois organisés par des organismes de recrutement (Pôle Emploi, association locale, entreprise de travail temporaire, ...) pour promouvoir la mixité des emplois ;
Veiller à la neutralité de l’intitulé des postes / des offres d’emploi systématiquement. Concevoir et rédiger les descriptions de poste ou de fonction de telle manière qu’elles soient également accessibles et attractives pour les femmes et pour les hommes ;
Développer l’attractivité de l’entreprise dans les écoles : présentation de l’entreprise, interventions afin de limiter les stéréotypes liés à certains métiers, présence dans les forums, organisation d’une journée portes ouvertes, favoriser les stages de découverte de 3ème, organiser des tables rondes… ;
Créer un réseau interne d’ambassadeurs(rices) chargés d’apporter leur témoignage sur leurs métiers et parcours (auprès des étudiants, dans l’entreprise…) ;
D’accélérer l’attractivité des postes industriels pour la population féminine et améliorer les conditions d’accueil (vestiaires, sanitaires, …) ;
Un suivi sera réalisé chaque année dans le cadre de la BDESE sur :
Le nombre d’actions de partenariats avec les organismes de recrutement, le nombre de présence dans les salons professionnels, le nombre d’intervention dans les écoles ;
Le nombre de recrutement d’alternant et de stagiaire, selon les postes et la répartition homme/femme ;
L’évolution des conditions de travail en particulier pour la population féminine sur des postes industriels.
Egalite professionnelle en termes de FORMATION
Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, la Direction veillera à ce que les actions de formation dispensées aux hommes et aux femmes soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu pour permettre le maintien de l’employabilité et assurer une perspective professionnelle.
Ainsi, la Direction poursuivra ses engagements en recensant lors des entretiens annuels l’ensemble des souhaits d’évolution des salariés.
Un suivi chiffré sera réalisé chaque année pour vérifier que chaque salarié bénéficie d’un entretien annuel et que chaque souhait d’évolution est examiné.
Egalite professionnelle en termes de déroulement de carrière, de qualification, De classification et de promotion professionnelle
Il est rappelé que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière, à qualifications et expériences professionnelles équivalentes.
A cette fin, La direction prend et poursuivra ses engagements afin de :
Veiller à promouvoir des femmes à des postes d’encadrement, à compétences égales ;
Vérifier régulièrement qu’il n’existe aucune disparité en termes de classification entre les femmes et les hommes à poste équivalent ;
S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne soient ouverts et diffusés aux femmes et aux hommes ;
Diffuser systématique les postes à pourvoir, en veillant à examiner les critères retenus dans la définition des postes qui seraient objectivement de nature à écarter telle ou telle personne en fonction de son sexe ;
Assurer un process de détection des potentiels basés exclusivement sur les compétences ;
Accompagner les salariées qui ont le potentiel pour accéder au niveau supérieur.
Egalite professionnelle en termes de conditions d’emploi, de securite et de sante au travail
Dans le cadre de la démarche globale de prévention de la société et afin de favoriser la mixité des métiers, les parties s’accordent sur la nécessité d’améliorer les conditions de travail des salariés. Il est ainsi adopté les mesures suivantes :
Sensibiliser les salariés aux problématiques du harcèlement, des actes sexistes (formation spécifique, nomination d’un référent…)
Mettre en place un dispositif favorisant le droit d’expression des salariés : réunion annuelle d’information et d’échange, poursuivre la mise en place de l’enquête salarié annuelle, …
Un suivi sera réalisé chaque année sur :
La formation des référents harcèlement ;
Le plan d’action identifié à la suite de l’enquête salarié annuelle.
Maintien des cotisations d’assurance vieillesse sur un salaire à temps plein, en cas de travail à temps partiel, avec prise en charge éventuelle du différentiel par l’employeur
L’entreprise rappelle que conformément à l’accord Groupe du 22 mars 2019 relatif à la GPEC, les salariés en fin de carrière peuvent solliciter une réduction de leur temps de travail, dans les 3 ans précédant leur départ en retraite et dans les 3 mois avant la date de démarrage souhaité. En cas d’acceptation de l’entreprise, les cotisations de retraite (retraite de base et retraite complémentaire) à la charge de l’employeur et du salarié sont maintenues sur la base de rémunération équivalente temps plein.
3) Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
L’entreprise entend proscrire toute discrimination fondée sur des motifs prohibés. Aucune distinction ne sera faite entre les salariés ou candidats sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles. Si l’entreprise veille à n’effectuer aucune discrimination entre les salariés, elle reste consciente des discriminations indirectes qui peuvent avoir lieu au sein de la société et s’attache à rester vigilante afin qu’elles ne se produisent pas.
Les parties poursuivront ainsi leurs actions afin de :
Sensibiliser les membres du personnel d’encadrement à la non-discrimination, par l’objectivisation des critères retenus explicitement ou implicitement par les recruteurs ;
Vérifier qu’il n’existe aucune discrimination lors de la fixation de la rémunération à l’embauche (ex : en fonction de l’âge, la situation familiale…). Celle-ci doit reposer exclusivement sur la formation, les expériences acquises, l’autonomie attendue ainsi que le type de responsabilités confiées ;
Assurer un niveau de formation similaire pour l’ensemble des salariés.
Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
la formation des membres du personnel d’encadrement à la non-discrimination ;
Réalisation des formations (par sexe, âge, catégorie professionnelle).
4) Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap
L’entreprise et les représentants du personnel réaffirment également leur volonté de favoriser le recrutement, l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Il précise qu’il a été conclu un accord handicap au niveau d’Avril le 18 novembre 2021, applicable au 1er janvier 2022 pour une durée de trois ans. Les parties conviennent d’en déployer les mesures au niveau de l’UES. Un nouvel accord handicap est en cours de négociation au niveau du groupe Avril.
CONDITION D’ACCES A L’EMPLOI
Ils prennent et poursuivront les engagements suivants :
S’assurer que tous les postes disponibles à un recrutement interne ou externe soient ouverts aux personnes en situation de handicap ;
Effectuer un suivi de l’intégration du salarié en situation de handicap dans les 6 mois suivant l’embauche ;
Proposer aux salariés de participer à des « Duo-Day » afin de permettre à des personnes en situation de handicap d’effectuer une immersion en milieu professionnel.
Un suivi sera réalisé sur :
Le % de travailleurs en situation de handicap ;
Le nombre d’embauches de travailleurs en situation de handicap sur l’année ;
Le nombre de départs de travailleurs en situation de handicap et les causes de rupture ;
La formation des acteurs RH aux spécificités des personnes en situation de handicap ;
Les annonces de recrutement ouvertes aux personnes en situation de handicap, …
CONDITION DE TRAVAIL ET D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Il est convenu que l’entreprise apporte un soutien particulier au personnel en situation de handicap en étudiant avec la plus grande attention toute situation individuelle.
L’entreprise encourage par ailleurs les salariés reconnus travailleurs en situation de handicap à se faire connaitre auprès du service des ressources humaines.
Elle rappelle qu’en cas de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), les salariés peuvent mobiliser des dispositifs légaux et règlementaires spécifiques en matière de handicap : aménagements d’horaires, financements et conseils proposés par l’AGEFIPH, accès à des stages de réadaptation en cas d’inaptitude déclarée sur le poste etc…
Aussi, pour encourager cette reconnaissance, il leur est accordé une journée d’absence rémunérée, sous réserve du respect d’un délai de prévenance, afin de réaliser les démarches administratives et/ou médicales liées à la reconnaissance ou à son renouvellement. Cette journée d’absence pourra être fractionnée en ½ journée. Les justificatifs de cette absence devront être transmis au service des ressources humaines à l’issue de l’absence.
Par ailleurs, de manière plus globale, les salariés pourront bénéficier d’une autorisation rémunérée dans les mêmes conditions aux salariés ayant des enfants à charge reconnus en situation de handicap ou aux salariés aidants un parent en situation de handicap pour les besoins des démarches administratives et/ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement de leur situation de handicap.
CONDITION D’ACCES A LA FORMATION ET A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
S’agissant de donner à chaque collaborateur une visibilité sur son avenir professionnel, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et les mêmes évolutions salariales, la Direction s’engage à :
Assurer aux travailleurs en situation de handicap les mêmes conditions d'accès à la formation (en organisant si possible les formations en entreprise par exemple) ;
Sensibiliser à la non-discrimination le personnel d’encadrement ;
S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne soient ouverts aux travailleurs en situation de handicap.
Un suivi sera réalisé chaque année sur :
Le nombre de travailleurs en situation de handicap formés ;
Les évolutions de poste des travailleurs handicapés.
SENSIBILISATION DE L’ENSEMBLE DU PERSONNEL AU HANDICAP
Afin de rendre plus efficient et faciliter l’intégration des personnes handicapées en entreprise, les parties rappellent qu’il est important d’informer et de sensibiliser l’ensemble des salariés sur le handicap.
Différentes mesures ont déjà été mises en place pour sensibiliser le personnel de l’entreprise au handicap et seront renouvelées. Une communication régulière sur le sujet du handicap sera déployée au sein de l’entreprise notamment lors de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH).
Par ailleurs, il sera :
Mis en place une journée abordant différentes thématiques sur le handicap ;
Diffusé un guide de sensibilisation à l’ensemble des salariés et de l’encadrement.
Un suivi sera réalisé chaque année sur :
le nombre de participant à la journée de sensibilisation sur le handicap ;
La diffusion du guide de sensibilisation ;
Le plan d’action handicap construit au niveau du domaine A.S.A.
5) Mutuelle/Prévoyance
Il est rappelé que l’entreprise a institué un régime collectif et obligatoire de remboursement de frais de santé par accord collectif signé le 14 novembre 2017.
De nouvelles mesures ont été mises en place par avenants à l’accord collectif, signés le 6 novembre 2019, le 19 octobre 2022 et le 19 novembre 2024.
Il n’a pas été négocié de nouvelles dispositions sur le sujet au cours de la NAO 2025.
6) L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
Conformément à l’article L.2281-1 du Code du travail, les parties rappellent que les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
L’expression des salariés conduit à la participation active de chacun à la vie de son établissement. Elle peut et doit permettre l’amélioration des conditions de travail et le développement de la communication interne. Elle contribue par là même à l’amélioration des performances de l’entreprise.
Les parties ne conviennent d’aucune mesure supplémentaire relative au droit d’expression des salariés.
Droit à la déconnexion
La charte de la déconnexion actuellement en vigueur reste inchangée.
Les déplacements domicile - travail
Les parties rappellent les mesures mises en place afin d’améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail notamment dans un but de réduction du coût de la mobilité et des émissions de gaz à effet de serre ainsi de polluants atmosphériques et poursuivront ces mesures :
Création de places de stationnement dédiées pour les vélos et les véhicules électriques. Ceci a déjà été déployé sur le site de Bruz ;
Mise à disposition de véhicule de service sur certains sites ;
Faciliter la mise en place du télétravail pour les postes concernés ;
Mise à disposition des salariés de bornes de recharges électriques sur certains sites.
PARTIE 3 – Dispositions finales
1) Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu à compter du 1er janvier 2025.
2) Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an, soit du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025.
3) Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords. Il sera également déposé un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de lieu de conclusion conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.
Fait Bruz, le 27 janvier 2025 En autant d’exemplaires que de parties Chaque partie reconnaissant avoir reçu le sien
Pour la CFDTPour l’UES MIXSCIENCE ET MIXSCIENCE HOLDING
