La Mutuelle Nationale des Hospitaliers et des professionnels de la santé et du social domiciliée 331 avenue d'Antibes, AMILLY 45200, représentée par son Directeur Général, par délégation du Président.
D’une part
Et :
Les organisations syndicales représentatives :
La Confédération Française et Démocratique du Travail (C.F.D.T.),
La Confédération Générale du Travail (C.G.T.),
La Confédération Générale du Travail Force Ouvrière (C.G.T./F.O.),
D’autre part
Il a été convenu ce qui suit :
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 : Définition du télétravail PAGEREF _Toc168503180 \h 3 Article 2 : Bénéficiaires et conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc168503181 \h 4 Article 3 : Modalités de mise en œuvre du travail à distance PAGEREF _Toc168503182 \h 4 3.1: Principe de volontariat avec l’accord du manager PAGEREF _Toc168503183 \h 4 3.2 : Rythme de télétravail hebdomadaire flexible PAGEREF _Toc168503184 \h 5 3.3 : Formalisation du télétravail PAGEREF _Toc168503185 \h 6 3.4: Délai de prévenance PAGEREF _Toc168503186 \h 6 Article 4 : Organisation du télétravail PAGEREF _Toc168503187 \h 7 4.1 : Lieu du télétravail PAGEREF _Toc168503188 \h 7 4.2 : Gestion du temps de travail et plages de joignabilité PAGEREF _Toc168503189 \h 7 4.3 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc168503190 \h 8 4.4 : Environnement et équipement de travail PAGEREF _Toc168503191 \h 8 4.4.1 Connexion haut débit PAGEREF _Toc168503192 \h 8 4.4.2 Outils du télétravail PAGEREF _Toc168503193 \h 8 4.5 Santé et sécurité des télétravailleurs PAGEREF _Toc168503194 \h 9 Article 5 : Formation des managers PAGEREF _Toc168503195 \h 9 Article 6 : Protection des données et confidentialité PAGEREF _Toc168503196 \h 10 Article 7 : Situations individuelles spécifiques PAGEREF _Toc168503197 \h 10 Article 8 : Situations collectives spécifiques PAGEREF _Toc168503198 \h 10 Article 9 : Suivi de l’avenant PAGEREF _Toc168503199 \h 11 Article 10 : Interprétation de l’avenant PAGEREF _Toc168503200 \h 11 Article 11 : Durée, révision et dénonciation PAGEREF _Toc168503201 \h 11 Article 12 : Publicité de l’avenant PAGEREF _Toc168503202 \h 12
Préambule
En 2018, la M.N.H. a expérimenté au cours d’une phase pilote le travail à distance puis a souhaité, avec les organisations syndicales représentatives pérenniser ce dispositif dans le cadre d’un accord collectif à durée indéterminée en date du 7 août 2020, à la faveur notamment des enseignements tirés de la crise sanitaire liée au Covid 19 et du recours généralisé au télétravail.
Par avenant en date du 25 novembre 2021, les modalités d’accès au télétravail ont été révisées afin de prendre en considération ce nouveau mode d'organisation du travail qui participe à la qualité de vie au travail des salariés et favorise l'équilibre entre la performance économique et sociale de la Mutuelle. Ledit avenant témoignait également du souhait de la M. N. H. de renforcer l'autonomie des équipes et de les responsabiliser dans l’exercice de leurs missions.
L’enquête de satisfaction conduite en 2023 a conforté la volonté d’inscrire le télétravail comme un mode de travail habituel et durable en particulier en considération des bénéfices exprimés par les salariés (amélioration des conditions de travail, équilibre des temps de vie, réduction des déplacements, plus grande autonomie etc.) ainsi que par la communauté des managers. Ce mode de travail est par ailleurs reconnu comme un levier de fidélisation et un facteur d’attractivité pour l’Entreprise.
Dans ce contexte, les organisations syndicales ont exprimé le souhait d’élargir les modalités du télétravail notamment dans les rythmes possibles et la définition des salariés éligibles au télétravail.
Mutuellement favorables au développement du télétravail, les parties au présent avenant ont aussi convenu que ce mode de travail devait être mis en œuvre en considération de l'organisation actuelle des activités et de l’appropriation progressive de ce mode de travail, afin de préserver le collectif de travail et de se prémunir de tout risque de distanciation sociale.
Il a également été réaffirmé que les facteurs de succès du travail à distance reposent sur le double volontariat, la relation de confiance mutuelle entre le salarié et son manager ainsi que le bon usage des outils de l’information et de la communication.
Les dispositifs envisagés s’inscrivent dans le cadre des principes généraux établis par l’Accord National Interprofessionnel du 24 novembre 2020 sur le télétravail et les dispositions légales et réglementaires actuellement en vigueur.
Dans un souci de lisibilité, le présent avenant consolide et emporte révision de l’accord sur le télétravail en date du 7 août 2020 et de son avenant conclu le 25 novembre 2021 et se substitue à toutes leurs dispositions.
Article 1 : Définition du télétravail
Le travail à distance ou télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait normalement été exécuté dans les locaux de la Mutuelle est effectué par un salarié à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le seul fait de travailler à l’extérieur du site habituel de travail auquel le salarié est rattaché, y compris avec les technologies de l’information et de la communication, ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.
Par conséquent, le présent avenant ne concerne pas les formes de travail nomades ou itinérantes de salariés dont le travail, du fait de leur fonction, notamment commerciale, s’effectue régulièrement en mobilité, hors des locaux de l’Entreprise. Ce mode de travail fait l’objet d’un accord collectif distinct.
Article 2 : Bénéficiaires et conditions d’éligibilité
Le choix du télétravail repose sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que tout ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Sont ainsi éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée et d’un contrat à durée déterminée, à l’issue de la confirmation de la période d’essai ;
Exerçant une activité à temps complet ou à temps partiel/temps réduit d’une durée supérieure ou égale à 50% selon les modalités fixées à l’article 3.2 du présent avenant ;
Démontrant une autonomie suffisante dans le poste occupé qui ne nécessite pas un soutien managérial en proximité : le manager sur la base de critères objectifs peut suspendre le télétravail après avoir informé le salarié au cours d’un entretien ;
Détenant une bonne connaissance de son métier, ayant un bon niveau de maîtrise de son activité, du contexte et de l’environnement dans lesquels elle s’exerce ;
Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
Disposant à son domicile d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, espace de travail dédié, installation électrique conforme ;
Equipé d’un matériel informatique fourni de façon permanente ou occasionnelle par l’Entreprise compatible avec l’exercice de l’activité en télétravail ou à défaut disposant d’un matériel informatique personnel dans les conditions définies à l’article 4.4 du présent avenant.
Les alternants et stagiaires, ayant une ancienneté de trois mois, peuvent bénéficier d’un jour hebdomadaire de télétravail, fonction du rythme de l’alternance ou du stage, des conditions générales d’éligibilité et de leur besoin d’accompagnement sur site. La présence au sein d’un collectif de travail des salariés en contrat en alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) et des stagiaires constitue en effet un élément favorisant leur formation et leur intégration.
Ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’Entreprise, notamment en raison :
De la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire ;
D’une organisation du temps de travail spécifique ;
De l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels et/ou techniques spécifiques.
La M.N.H. invite les managers à analyser les activités et à identifier les tâches qui peuvent être exercées à distance.
Article 3 : Modalités de mise en œuvre du travail à distance Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique et la faculté pour ce dernier d’être en mesure d’apprécier les compétences et la performance du salarié afin de l’accompagner au mieux dans son évolution professionnelle. 3.1: Principe de volontariat avec l’accord du manager
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et sa mise en œuvre nécessite l’accord de son manager (sauf dans les cas de recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles).
Le manager peut, après examen de la demande, accepter ou refuser la demande de télétravail. Dans le second cas, le manager motive son refus d’accéder à la demande de télétravail formulée par le salarié. Les motifs qui peuvent justifier ce refus sont notamment :
Le non-respect des conditions d’éligibilité définies au présent avenant ;
Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils ;
Des raisons du bon fonctionnement de l’organisation.
En cas de désaccord entre le manager et le salarié, la Direction des ressources humaines est saisie afin d’arbitrer le différend.
En cas d’acceptation de la demande, le manager s’assure que le nombre de salariés de son équipe en télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, au regard de l’organisation collective du travail de l’équipe et/ou des interactions avec les autres services de l’Entreprise.
En conséquence, il incombe au manager de déterminer un nombre maximum de salariés en télétravail le même jour et de garantir une présence sur site à tour de rôle afin de répartir équitablement les jours de télétravail dont bénéficient les membres de son équipe.
Le manager veille également à organiser 1 journée de présence « collective » de son équipe par semaine de manière à favoriser les interactions, la cohésion d’équipe et prévenir tout risque d’isolement.
3.2 : Rythme de télétravail hebdomadaire flexible
Chaque salarié peut bénéficier d’un nombre maximal de deux jours de télétravail hebdomadaire.
Par ailleurs, afin de maintenir le sentiment d’appartenance, le sens du collectif et prévenir notamment les situations d’isolement, chaque salarié, quel que soit son temps de travail, doit assurer une présence physique sur le lieu de travail d’au moins 2 jours par semaine.
Les jours de télétravail sont pris par journée entière. Lorsque le salarié travaille une demi-journée en raison de la répartition de son temps de travail ou pour tout autre motif (prise d’un ½ jour de RTT ; absence d’une ½ journée pour enfant malade etc.) et qu’il souhaite travailler à distance, une journée de télétravail est décomptée.
Ainsi, afin de respecter la règle de la présence physique sur site à hauteur de 2 jours par semaine, le nombre maximal de jours de télétravail hebdomadaire s’établit comme suit :
Sur site
En télétravail
Jours de travail réparti sur 5 jours
3 jours 2 jours
90% réparti sur 4,5 jours
2, 5 jours 3 jours
2 jours2 jours dont la 1/2 journée
80% réparti sur 4 jours
2 jours
2 jours
70% réparti sur 3,5 jours
2 jours
2 jours dont la 1/2 journée
60% réparti sur 3,5 jours
2 jours
1 jour
50% réparti sur 2,5 jours
2 jours
1 jour correspondant à la 1/2 journée
Les jours de télétravail sont choisis par le salarié et validés par le manager. Ils peuvent être flexibles d’une semaine sur l’autre et être positionnés chaque jour ouvré d’une semaine civile, à l’exception de la journée convenue « de présence collective ».
Le salarié s’engage à assister à toute réunion, rendez-vous client/fournisseurs, manifestations collectives (séminaires, salons professionnels, etc.) et session de formation où sa présence physique est nécessaire.
Les journées de télétravail non mobilisées par le salarié sur la semaine, pour des raisons personnelles ou professionnelles, ne peuvent - en aucun cas - donner lieu à cumul ou report : le télétravail est strictement limité à 2 jours par semaine.
3.3 : Formalisation du télétravail
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail exprime, par courrier ou courriel, une demande à son manager dans laquelle il indique le(s) jour(s) télétravaillé(s) envisagé(s).
Une fiche de liaison « télétravail » (annexe 1) est renseignée par le manager et le salarié. Elle permet de confirmer l’accord entre les deux parties ou, pour le manager, de motiver son désaccord. Elle est transmise par le manager à la DRH.
Le salarié fournit à l’appui de sa demande de télétravail :
Un justificatif d’abonnement à une ligne internet haut débit
Un justificatif d’assurance multirisque habitation,
Une attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique de son domicile.
Ces justificatifs doivent être actualisés en cas de changement de la situation du salarié (par exemple : changement de domicile, d’abonnement à internet, d’assurance…).
Après complétude de la fiche de liaison et la validation de la demande de télétravail, les jours de télétravail dans l’applicatif de gestion des temps (« e.Temptation » à la date du présent avenant, ou tout autre application RH ultérieure).
3.4: Délai de prévenance
Pour la bonne organisation du service, le salarié qui opte pour la flexibilité hebdomadaire des jours de travail, est invité à les planifier à l’avance dans l’outil de gestion des temps.
En tout état de cause, le salarié doit respecter a minima un délai de prévenance d’un jour ouvré avant de solliciter un jour de télétravail.
Pour des raisons inhérentes à l’activité de l’Entreprise et lorsque les circonstances professionnelles le justifient, le manager peut demander au salarié de modifier le jour télétravaillé dans la semaine ou décider d’annuler le jour télétravaillé en cas d’impossibilité d’en modifier la date. La modification ou l’annulation du jour de télétravail par le manager est notifiée au plus tard la veille du jour concerné, après validation par la Direction des Ressources Humaines. En cas d’annulation du jour de télétravail, celui-ci peut être reporté la semaine qui suit.
Article 4 : Organisation du télétravail
4.1 : Lieu du télétravail
Le télétravail s’exerce au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale du salarié tel que renseigné dans les outils de gestion administratives.
Le salarié peut déclarer un second lieu privé de télétravail (ex : résidence secondaire), temporaire ou durable, auprès de la Direction des ressources humaines (résidence secondaire, tiers lieu etc…) Ce second lieu privé peut être modifié une fois par an.
En tout état de cause, le lieu d’exercice du télétravail doit se situer en France. Il n’est pas autorisé d’exercer son activité à distance depuis l’étranger.
Le lieu de télétravail choisi doit garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l’Entreprise.
Le salarié s’engage à prévoir à son domicile et/ou au lieu privé où s’exerce le télétravail, un espace de travail dédié qui lui permette de bénéficier d’un environnement conforme aux règles de sécurité et aux recommandations en matière d’ergonomie et qui soit propice au travail et à la concentration.
Cet espace de travail doit être aéré, lumineux, obéir aux règles de sécurité électrique et permettre de travailler dans des conditions adaptées.
4.2 : Gestion du temps de travail et plages de joignabilité
Le télétravail n'a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l'employeur et le salarié.
Il n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l'entreprise. L'exécution de l'activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.
Á ce titre, pendant les périodes de télétravail, le salarié s'engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.
Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise, s'agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11h). Une pause déjeuner doit également être respectée dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'Entreprise.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exercent leur activité à domicile dans la limite de 7h45 mn de travail effectif par jour (et au prorata de leur temps de travail pour les salariés à temps partiel). Ils exercent leur activité à domicile en respectant obligatoirement les plages horaires fixes telles que définies par les accords d’entreprise en vigueur.
Le télétravail, tout comme le travail en présentiel, ne peut donner lieu à la réalisation d’heures complémentaires ou supplémentaires, sauf demande expresse de la hiérarchie.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organisent leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par la réglementation.
Afin de garantir l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle, et hors cas exceptionnels, les managers et les salariés s’assurent de respecter les horaires de travail respectifs de chaque membre de l’équipe et de leurs collègues de travail.
Afin de préserver à la fois les temps de repos du télétravailleur et le travail en équipe, il est demandé au télétravailleur de rester joignable pendant les heures habituelles de travail, lesquelles doivent couvrir a minima les plages communes de travail et s’inscrire dans la limite des plages horaires d’ouverture et de fermeture définies dans l’Entreprise.
Le télétravailleur s’engage à opérer le transfert d’appel de son téléphone fixe professionnel vers une solution de téléphonie adaptée permettant de recevoir des appels à son domicile le jour où il travaille.
4.3 : Droit à la déconnexion
Les salariés qui travaillent à distance, au même titre que les salariés sur site, doivent respecter les recommandations qui sont édictées par la « Charte sur le droit à la déconnexion et à l’usage des outils numériques » concernant l’usage raisonné de ces outils afin de préserver le respect des temps de repos et les équilibres de vie.
4.4 : Environnement et équipement de travail
4.4.1 Connexion haut débit
Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit sur le lieu d’exercice du télétravail, condition indispensable à la réalisation du télétravail.
En cas de problème technique empêchant de télétravailler dans de bonnes conditions (impossibilité de se connecter au réseau, d’assister à des réunions à distance, de télécharger ses mails et documents, etc…), le salarié doit impérativement et immédiatement en informer son responsable hiérarchique et :
Revenir sur site
Ou poser un jour de congé payé/ de RTT/ récupérer les heures en crédit si le retour sur site est impossible.
4.4.2 Outils du télétravail
Le salarié éligible au télétravail est doté d’un PC portable confié par l’Entreprise
Le salarié en télétravail utilise pour l’exercice de son activité professionnelle le matériel informatique mis à sa disposition par l’Entreprise de façon permanente ou occasionnelle. Il s'engage à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, à en prendre soin, et en avoir l’usage exclusif.
L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de la seule activité professionnelle.
L'équipement fourni par l'Entreprise comprend :
Un ordinateur sécurisé équipé des logiciels correspondant à la situation de travail,
Une solution de téléphonie adaptée à la situation de travail qui préserve autant que faire se peut, la confidentialité du numéro de téléphone du domicile du salarié.
L’assistance à l'utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'Entreprise.
En cas de prêt de matériel informatique à titre occasionnel, le salarié s’engage à restituer sans délai le matériel lié à son activité lorsqu’il est mis fin au télétravail, ou sous 48 heures, en cas de circonstances exceptionnelles. En cas de non-restitution du matériel, l’Entreprise se réserve le droit de refuser la mise à disposition d’un PC portable occasionnel pour les demandes de télétravail ultérieures.
En cas de dysfonctionnement des équipements, le salarié doit informer sans délai le service d’assistance technique et sa hiérarchie. Si les incidents techniques ne peuvent pas être résolus et empêchent l’exercice normal de l’activité professionnelle, le manager peut exiger le retour sur site du salarié.
Le salarié éligible au télétravail n’est pas doté d’un PC portable confié par l’Entreprise
Au cas où le salarié ne dispose pas, à titre permanent ou occasionnel, de matériel informatique fourni par l’Entreprise pour les besoins de l’activité en télétravail, l’usage d’un matériel informatique personnel peut être autorisé sur demande du salarié.
La demande est étudiée au regard de la compatibilité technique du matériel et des applications, d'une part, et de l’accord des instances de sécurité du périmètre concerné, d'autre part.
Le salarié fait parvenir par écrit sa demande à sa hiérarchie. Il s'engage à se conformer aux normes techniques et de sécurité définies par l’Entreprise.
Quand le salarié utilise son propre matériel et que le service d'assistance technique à distance ne peut pas résoudre les problèmes, l'entreprise a la possibilité de mettre fin, de manière unilatérale et immédiate, aux accès sécurisés accordés au salarié pour travailler à distance depuis ses équipements personnels.
En fonction du stock de matériel disponible, le salarié peut bénéficier de la mise à disposition d’un équipement fourni par l'Entreprise
4.5 Santé et sécurité des télétravailleurs
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entité.
Le salarié qui serait victime d’un accident de travail pendant une journée télétravaillée doit en informer son manager dans les délais légaux ; il doit également fournir tous les éléments nécessaires à son manager et/ou DRH pour lui permettre d’établir la déclaration d’accident de travail. En cas d’accident lors d’un jour de télétravail au domicile, le lien professionnel sera présumé.
En cas de maladie, le télétravailleur avertit son manager et fournit un arrêt de travail dans les conditions et délais habituels.
Il est rappelé que le salarié en télétravail n’est pas couvert par l’entreprise lorsqu’il quitte son domicile pour une raison étrangère à son activité professionnelle.
Article 5 : Formation des managers
Les pratiques managériales ont évolué avec le développement du travail hybride et les managers ont dû s’adapter en conséquence sur le pilotage des activités à distance pour soutenir au mieux leurs équipes dans ces évolutions de l’organisation du travail.
La M.N.H. a déployé début 2024 un module de formation auprès de l’ensemble des managers pour les accompagner sur le pilotage des activités à distance.
La M.N.H s’attachera à poursuivre ces actions de formation et/ou de sensibilisation (sous des formes diverses : échanges de bonnes pratiques, modules de formation, guide interne etc.) sur le management à distance. Article 6 : Protection des données et confidentialité
Le salarié en télétravail est tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de l’entreprise dont les règles internes applicables à la protection des données et leur confidentialité qui figurent notamment dans la charte NTIC.
Au titre de la sécurité des accès aux données du système d’information, le télétravailleur s’engage à appliquer les consignes de sécurité et les modalités de sécurisation des accès permettant de répondre aux normes fixées par l’Entreprise.
Il s'engage également à prendre les dispositions nécessaires à la protection et à la sauvegarde des données et documents à sa disposition sur tous supports et par tous moyens fournis par l’Entreprise, à ne pas laisser accéder des tiers non autorisés, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son responsable hiérarchique de toute anomalie constatée.
Article 7 : Situations individuelles spécifiques
Le nombre de jours de télétravail peut être augmenté pour tenir compte de la situation individuelle spécifique de certains salariés. Ces dispositions bénéficient :
Aux salariées en situation de grossesse médicalement constatée et qui ont déclaré leur état auprès de la Direction des ressources humaines : sous réserve que leur poste de travail soit éligible au télétravail, les salariées enceintes ont la possibilité de bénéficier, à compter du cinquième mois de grossesse et jusqu’à leur départ en congé maternité, de jours de télétravail supplémentaires « flottants » dans la limite de 4 jours par mois ;
Aux salariés proches aidants familiaux, sous réserve de justifier de la situation d’aidant familial au sens de l’article R.245-7 du Code de l’action sociale et des familles par un certificat médical à la Direction des Ressources Humaines : les salariés proches aidants familiaux peuvent bénéficier de jours de télétravail supplémentaires dans la limite de 10 jours flottants par année civile :
Aux salariés en situation de handicap : les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier de jours de télétravail supplémentaires dans la limite de 10 jours flottants par année civile.
Les jours de télétravail dits « flottants » ne peuvent être reportés/cumulés d’un mois ou d’une année sur l’autre. Par dérogation à l’article 3.2 du présent accord, les salariés qui bénéficient de jours flottants ne sont pas tenus d’assurer une présence physique sur site deux jours par semaine.
Le présent avenant ne fait pas obstacle aux aménagements de poste, sous la forme de travail à domicile, préconisés par le médecin du travail, qui répondent à des situations individuelles temporaires liées à la santé et/ou à la situation de handicap du salarié. Ces situations sont traitées selon des modalités spécifiques en liaison avec le médecin du travail, et s’il y a lieu avec le référent handicap de la Mutuelle.
L’Observatoire social peut évoquer lors de ses réunions, une demande de télétravail spécifique formulée par un salarié à la suite d’une recommandation de son médecin traitant. La demande sera étudiée, dans le strict respect des règles de confidentialité, et sous réserve de l’accord exprès du salarié concerné. En tout état de cause, et conformément au principe du double volontariat, la Direction peut refuser la demande ainsi formulée, étant ici rappelé, que l’avis du médecin traitant, en la matière, n’est pas opposable à l’Entreprise
Article 8 : Situations collectives spécifiques
Le présent avenant est distinct des situations où le travail à distance est mis en place dans des situations particulières, et de manière temporaire, telles que des intempéries majeures, une grève dans les transports en commun, un épisode de pollution de l’air, la limitation des déplacements associée à des consignes des pouvoirs publics etc. Le présent avenant ne s’applique pas également en cas de circonstances collectives exceptionnelles visées à l’article L.1222-11 du Code du travail (notamment de situation de pandémie, de menace d’épidémie ou en cas de force majeure).
Le recours au télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des salariés et/ou assurer le bon fonctionnement ou la continuité de l’activité.
Dans ces hypothèses, le télétravail est alors mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction qui en définit les modalités de recours (activités et sites concernés, organisation du télétravail, durée du recours au travail à distance…) en fonction de la nature de l’évènement et des éventuelles Directives administratives/gouvernementales.
Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Les modalités de recours au télétravail définies par la direction donneront lieu, dans la mesure du possible, à un échange avec le Comité social et économique et/ou les organisations syndicales représentatives. Les salariés concernés seront informés de la situation dans les meilleurs délais.
Article 9 : Suivi de l’avenant
Le suivi de l’application du présent avenant sera organisé par une commission spécialisée créée à cet effet. Elle se réunira une fois par an à l’initiative de la Direction.
Cette commission de suivi sera composée de deux représentants de la direction de l'entreprise et d’un représentant de chacune des délégations syndicales représentatives au sein de la Mutuelle.
Chaque année, le comité social et économique sera informé du nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif.
Article 10 : Interprétation de l’avenant
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent avenant.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 8 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 11 : Durée, révision et dénonciation Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1er janvier 2025.
Il pourra être révisé au cours de cette période d'application, par voie d'avenant dans la mesure où sa mise en œuvre n'apparaîtrait plus conforme aux principes ayant conduit à son élaboration. Dans ce cas, un avenant à l'accord sera conclu entre les parties et sera déposé selon les conditions définies à l’article 12.
Le présent avenant pourra être dénoncé à l'unanimité des parties signataires et dans les mêmes formes qu'il a été conclu.
Article 12 : Publicité de l’avenant
Le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords du Ministère du Travail et un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Montargis.
Cet avenant fera l’objet d’une notification à l’ensemble des organisations syndicales. Il sera porté à la connaissance de tous les salariés concernés.
Fait au siège social de la M.N.H. à Amilly, le _____________
Pour la MNH : Pour le Président, Le Directeur Général,
Les organisations syndicales représentatives
Nom du délégué syndical
Signature
CFDT
CGT
CGT/FO
ANNEXE 1
FICHE DE LIAISON « TELETRAVAIL »
À établir à la première demande de télétravail
Avenant de révision n°2 à l’Accord d’Entreprise relatif au télétravail applicable à compter du 1er janvier 2025
Matricule : …………… Nom Prénom : ………………………………………….……….. Fonction : …………...……………………..……………………………………………… Direction / Service : ……………………………………………….………………………..
Demande de façon volontaire à exercer mes activités en situation de télétravail depuis mon domicile principal/et/ou un second lieu de travail situé(s) au :
Adresse Principale Autre lieu de travail Adresse 1 FORMTEXT FORMTEXT Adresse 2 FORMTEXT FORMTEXT Code Postal FORMTEXT FORMTEXT Ville FORMTEXT FORMTEXT
(Il est rappelé qu’en application des dispositions du code du travail (article L1222-9) l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail)
Matériel informatique utilisé :
Matériel informatique alloué par l’Entreprise de façon permanente
Matériel informatique personnel compatible (article 4.4 de l’avenant n° 2 à l’accord télétravail)
Matériel informatique alloué par l’Entreprise de façon occasionnelle à la journée
Durant mon télétravail, je suis joignable au n° de téléphone suivant :
Je m’engage à formuler dans l’outil E-Temptation mes demandes de journées de télétravail, en respectant un délai de prévenance d’un jour ouvré, demandes soumises à validation de mon responsable hiérarchique.
Fait à : ………………………..…….Le : ..….…………………………
Signature du salarié : Signature du responsable hiérarchique :
Accord
Refus (préciser le motif)
Motif du refus :
Ne justifie pas de la validation de la période d’essai (CDI, CDD)
Ne justifie pas de trois mois de présence pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation
N’exerce pas une activité à temps complet ou dans le cadre d’un temps partiel/temps réduit d’une durée supérieure ou égale à 50% et prévoyant une répartition du temps de travail sur au moins 2,5 jours par semaine dans les conditions fixées à l’article 3.2 de l’avenant n°2 à l’accord télétravail
Ne dispose pas d'une autonomie suffisante dans le poste occupé et nécessite un soutien managérial rapproché
Ne détient pas une bonne connaissance de son métier, n’a pas un bon niveau de maîtrise de son activité, du contexte et de l’environnement dans lesquels elle s’exerce,
N’occupe pas un poste pouvant être exercé à distance et dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe
Ne dispose pas d'un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, espace de travail dédié, installation électrique conforme,
Ne dispose pas d’un matériel informatique fourni de façon permanente ou occasionnelle par l’Entreprise compatible avec l’exercice de l’activité en télétravail et ne dispose pas d’un matériel informatique personnel selon les conditions définies à l’article 4.4 de l’avenant n° 2 à l’accord télétravail
La fonction exercée nécessite la présence physique du salarié ou d'une proximité obligatoire
La fonction exercée relève d'une organisation du temps de travail spécifique
La fonction exercée relève de l'utilisation de logiciels, d'équipements matériels, et/ou techniques spécifiques
Le jour de télétravail demandé ne garantit pas le bon fonctionnement de l’organisation
Pièces à joindre obligatoirement à la première demande pour les deux lieux de télétravail :
Un justificatif d’abonnement à une ligne internet haut débit
Un justificatif d’assurance multirisque habitation,
Une attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique du domicile
Cadre réservé à la DRH
Date de réception : ……………………………………. Décompte du nombre de jours en télétravail : ……………………………………..
