Société par actions simplifiées au capital de 220.000€ Dont le siège social est sis à La Laugier-Ensemble Zozime – 97215 RIVIERE SALEE Immatriculée au R.C.S. de Fort-de-France sous le numéro 930 452 610
Représentée par agissant en qualité de Directrice Générale Déléguée
D’une part,
ET
L’Organisation Syndicale CFDT représentée par Délégué Syndical
L’Organisation Syndicale SUD représentée par Déléguée Syndicale
D’autre part,
PRÉAMBULE
Le présent accord marque la volonté commune des parties de formaliser une véritable politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Cette volonté s’inscrit notamment dans le cadre de :
La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
L’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes ;
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 précisé par la circulaire du 28 octobre 2011 ;
Les articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes s’applique au sein de l’entreprise et déterminer les moyens de promouvoir ce principe d’égalité, au-delà des actions déjà engagées ponctuellement.
A ce titre, les parties ont souhaité examiner les éléments caractéristiques de la population de l’entreprise afin d’en connaitre l’exacte réalité et disposer ainsi de l’ensemble des informations nécessaires pour mener à bien cette négociation et déterminer des actions adaptées.
La Direction s’engage à :
Vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F.
S’interdire de fixer, sauf exception justifiée, des réunions au-delà d'une certaine heure et de mettre en place des actions de sensibilisation et de prévention contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, par le biais d’affichages, de formations, etc.
Mener, en cas d’écart constaté, pour un/une salariée, pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expérience, une analyse de la situation individuelle.
Sensibiliser le personnel au sexisme ordinaire rencontré sur le lieu du travail par le biais de conférences, d’ateliers ou de formations.
Pour y parvenir, la Direction mettra en œuvre les moyens suivants :
La mise en place d’actions concrètes destinées à corriger les déséquilibres constatés ;
Des actions de sensibilisation auprès des principaux acteurs concernés et des actions de communication auprès de l’ensemble du personnel ;
L’organisation de conférences avec une association chargée de contribuer à la construction d’une société basée sur l’égalité entre les hommes et les femmes, sur la mixité, la diversité, la solidarité, d’ateliers ou de formation afin de sensibiliser le personnel au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes ;
La détermination d’indicateurs de suivi complémentaires à ceux déjà présentés lors des négociations annuelles ;
Le suivi annuel des actions mises en œuvre et de leurs résultats ainsi que l’analyse des indicateurs et de leur évolution.
Dans l’objectif d’une société plus inclusive, la Direction met en place un partenariat avec une entreprise adaptée qui promeut un environnement économique inclusif favorable aux femmes et aux hommes en situation de handicap.
Les parties reconnaissent que la mise en œuvre du présent accord doit s’inscrire dans la durée pour produire tous ses effets et entraîner une évolution durable de la situation de la société, ce qui nécessite l’engagement et l’implication permanents des principaux acteurs concernés.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société et à tous les établissements qui la composent.
Article 2 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE et d'en élaborer de nouveaux.
Les indicateurs portant sur les domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
une répartition hommes/femmes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;
une répartition hommes/femmes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.
Ces indicateurs sont appliqués aux domaines suivants :
l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;
les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé) ;
la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle), ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis 5 ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;
La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.
Article 3 – Résultat de l’index égalité professionnelle femmes hommes 2023
L'analyse des indicateurs fait apparaître les situations suivantes : L’index égalité professionnelle femmes hommes 2023 publié en 2024 est de 93 sur 100 (analyse sur l’exercice 2023).
Article 4 - Actions mises en œuvre
La Direction convient de fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé.
S’agissant de l'embauche : de s'engager à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F (résultat recherché : 100 %, coût estimé nul, échéancier immédiat)
S’agissant des conditions de travail : de s'interdire de fixer, sauf exception justifiée, des réunions au-delà d'une certaine heure (résultat recherché 100 %, coût nul, échéancier immédiat), de mettre en place des actions de sensibilisation et de prévention contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, par le biais d’affichages, de formations, etc. (résultat recherché 100 %, coût formation, échéancier immédiat), de la mise en place d’une cellule psychologique externalisée avec des intervenants spécialisés en cas d’évènements ponctuel (agression, intempérie, accompagnement au changement…).
S’agissant de la rémunération effective : en cas d’écart constaté, pour un/une salarié(e), pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expérience, une analyse de la situation individuelle sera menée. En l’absence d’élément justificatif objectif à l’écart de rémunération, mise en place d’une action correctrice après le signalement. (résultat recherché 100 %, coût non déterminé, échéancier immédiat).
Il est également convenu de :
Sensibiliser le personnel au sexisme ordinaire rentré sur le lieu du travail, par l’organisation de conférences, d’ateliers ou de formations.
Instituer un programme de mentorat visant à soutenir la carrière des femmes, à les accompagner vers des postes à responsabilités ou des postes de direction.
Enfin, une commission harcèlement composée de quatre membres élus au Comité Social et Economique (CSE) a été créée.
Article 5 - Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il prendra effet à compter du lendemain de son dépôt auprès de l’administration compétente.
Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales.
Il pourra être dénoncé à l’issue de chaque période d’un an, sous réserve du respect d’un délai de préavis de 2 mois. Dans ce cas, l’accord cessera purement et simplement de produire effet à la date d’échéance du terme.
Article 6 – Communication au personnel
Le présent accord sera diffusé à l’ensemble du personnel par affichage.
Article 7 – Notification aux organisations syndicales représentatives
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 8 – Dépôt et publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du code du travail :
Auprès de la DEETS Martinique via la plateforme en ligne Téléaccords: https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#,
Au Greffe du conseil de prud'hommes de Fort de France (1 exemplaire en lettre recommandée avec accusé de réception).
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Fait à Rivière Salée, le 05 décembre 2024, en 6 exemplaires
