ACCORD INTER-ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ET LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre :
- L’Unité Economique et Sociale AKKA FRANCE composée des sociétés suivantes :
1.
AKKA TECHNOLOGIES SE, société européenne dont le siège social se situe 143 Avenue Louise – 1000 Bruxelles - BELGIQUE, prise en sa succursale pour la France immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 422 950 865, agissant poursuites et diligences de son représentant légal, le Président, domicilié en cette qualité audit siège ;
2.
AKKA SERVICES, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 391 136 108, dont le siège social se situe au 21 rue Antonin Laborde – 69258 Lyon Cedex 09, agissant poursuites et diligences de son représentant légal, le Président, domicilié en cette qualité audit siège ;
3.
AKKA I&S, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 318 732 880, dont le siège social se situe au 3 Avenue du Centre – Immeuble ALBERO – 78280 Guyancourt, agissant poursuites et diligences de son représentant légal, le Président, domicilié en cette qualité audit siège ;
4.
AKKA INGENIERIE PRODUIT, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 308 884 998, dont le siège social se situe au 3 Avenue du Centre – Immeuble ALBERO – 78280 Guyancourt, agissant poursuites et diligences de son représentant légal, le Président, domicilié en cette qualité audit siège ;
5.
EKIS FRANCE, société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro 389 816 455, dont le siège social se situe au 7 boulevard Henri Ziegler – ZAC Andromède 31700 Blagnac, agissant poursuites et diligences de son représentant légal, le Président, domicilié en cette qualité audit siège ;
6.
AEROCONSEIL, société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro 420 714 792 dont le siège social se situe au 7 boulevard Henri Ziegler – ZAC Andromède, 31700 Blagnac, agissant poursuites et diligences de son représentant légal, le Directeur général, domicilié en cette qualité audit siège ;
7.
AKKA HIGH TECH, société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 441 403 193, dont le siège social se situe 21 rue Antonin Laborde – 69258 Lyon, agissant poursuites et diligences de son représentant légal, le Président, domicilié en cette qualité audit siège ;
ET
-
MODIS FRANCE, société par actions simplifiée unipersonnelle, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro B 353 150 261, dont le siège social se situe au 2 rue Henri Legay – 69100 Villeurbanne, agissant pour suites et diligences de son représentant légal, le Président, domicilié en cette qualité audit siège.
Dont l’ensemble sera nommé «
Akkodis » d’une part,
Et, pour
les Organisations syndicales représentatives dans le périmètre de cet accord interentreprises :
-
L’organisation syndicale représentative CFDT AKKA, représentée par XXXXXXXXXXX
-
L’organisation syndicale représentative CFTC AKKA, représentée par XXXXXXXX
-
L’organisation syndicale représentative CGT AKKA, représentée par XXXXXXXXXX
-
L’organisation syndicale représentative FO AKKA, représentée par XXXXXXXXXXXX
-
L’organisation syndicale représentative CFDT MODIS, représentée par XXXXXXXXXXXX
-
L’organisation syndicale représentative CFTC MODIS, représentée par XXXXXXXXXXXXX
-
L’organisation syndicale représentative CGT MODIS, représentée par XXXXXXXXXXXXX
Dûment mandatés à l’effet des présentes, d’autre part,
CHAPITRE 1 : OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc162025596 \h 11
1.LA POLITIQUE DE REMUNERATION PAGEREF _Toc162025597 \h 11 a.Objectif : PAGEREF _Toc162025598 \h 12 b.Analyse des comités carrières : PAGEREF _Toc162025599 \h 13 c.Mesures mises en place PAGEREF _Toc162025600 \h 13 d.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc162025601 \h 14 2.DEROULEMENT DE CARRIERE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc162025602 \h 14 a.Constat PAGEREF _Toc162025603 \h 15 b.Objectifs de progression PAGEREF _Toc162025604 \h 15 c.Mesures mises en place PAGEREF _Toc162025605 \h 15 d.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc162025606 \h 16 3.FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc162025607 \h 16 a.Mesures mises en place PAGEREF _Toc162025608 \h 16 b.Indicateurs de suivi : PAGEREF _Toc162025609 \h 17 4.LA MIXITE DES EMPLOIS PAGEREF _Toc162025610 \h 17 a.Objectifs de progression PAGEREF _Toc162025611 \h 17 b.Mesures mises en place PAGEREF _Toc162025612 \h 17 -Mixité dans le recrutement : De manière générale, l’entreprise s’engage à assurer l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect de critères objectifs de sélection, applicables pour l’ensemble des candidats. PAGEREF _Toc162025613 \h 18 -Valorisation de la mixité : PAGEREF _Toc162025614 \h 18 c.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc162025615 \h 19
CHAPITRE 2 : MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS, LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES, ET DE FAVORISER L’INCLUSION DES COLLABORATEURS LGBTQIA+ PAGEREF _Toc162025616 \h 19
1.FORMER ET ACCOMPAGNER LES COLLABORATEURS A LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS PAGEREF _Toc162025617 \h 20 a.Procédure de gestion des réclamations ayant pour motif la discrimination PAGEREF _Toc162025618 \h 21 b.Professionnalisation des collaborateurs PAGEREF _Toc162025619 \h 21 c.Formation sur les comportements attendus : « Être acteur de l’inclusion » PAGEREF _Toc162025620 \h 22 d.Engagement en faveur de l’inclusion des séniors PAGEREF _Toc162025621 \h 22 e.Indicateurs de suivi : PAGEREF _Toc162025622 \h 23 2.FAVORISER L’INCLUSION AU TRAVAIL DES COLLABORATEURS LGBTQIA+ PAGEREF _Toc162025623 \h 24 a.Charte d’engagement LGBTQIA+ de L’Autre Cercle PAGEREF _Toc162025624 \h 24 b.Actions de sensibilisation PAGEREF _Toc162025625 \h 24 c.Reconnaître toutes les formes d’union et de parentalité PAGEREF _Toc162025626 \h 25 d.Accompagner les transitions PAGEREF _Toc162025627 \h 25 e.Indicateurs de suivi : PAGEREF _Toc162025628 \h 26 3.LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET ES AGISSEMENTS SEXISTES PAGEREF _Toc162025629 \h 26 a.Sanction disciplinaire PAGEREF _Toc162025630 \h 26 b.Les référents Harcèlement Sexuel et agissements sexistes PAGEREF _Toc162025631 \h 27 Rôle des référents PAGEREF _Toc162025632 \h 27 Un réseau de référents entreprise harcèlement sexuel et agissements sexistes PAGEREF _Toc162025633 \h 27 c.Sensibilisation et communication PAGEREF _Toc162025634 \h 27 d.Formation des membres CSE PAGEREF _Toc162025635 \h 28 e.Gestion des signalements de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes PAGEREF _Toc162025636 \h 28 f.Indicateur de suivi : PAGEREF _Toc162025637 \h 28
CHAPITRE 3 : QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc162025638 \h 29
1.MESURES EN FAVEUR DE L’ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS PAGEREF _Toc162025639 \h 29 a.Retour à l’emploi par suite d’absence de longue durée PAGEREF _Toc162025640 \h 29 b.Service d’écoute conseil orientation PAGEREF _Toc162025641 \h 30 c.Service social PAGEREF _Toc162025642 \h 30 d.Actions en faveurs de la QVCT et création d’un réseau QVCT PAGEREF _Toc162025643 \h 30 e.Communauté Alumnis PAGEREF _Toc162025644 \h 31 2.PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX PAGEREF _Toc162025645 \h 31 a.Ligne d’écoute et soutien psychologique PAGEREF _Toc162025646 \h 31 b.DUERP et Papripact PAGEREF _Toc162025647 \h 32 c.Formation et sensibilisation aux RPS PAGEREF _Toc162025648 \h 32 -Formation de la Direction PAGEREF _Toc162025649 \h 32 -Formation des Fonctions managériales PAGEREF _Toc162025650 \h 32 d.Référents Santé Mentale et création d’un réseau PAGEREF _Toc162025651 \h 33 e.Premiers Secours en Santé Mentale PAGEREF _Toc162025652 \h 33 f.Période d’inter-projet PAGEREF _Toc162025653 \h 33 g.Indicateurs PAGEREF _Toc162025654 \h 34
CHAPITRE 4 : ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc162025655 \h 34
1.LA PARENTALITE PAGEREF _Toc162025656 \h 35 a.Le guide « Être salarié parent ou proche aidant » PAGEREF _Toc162025657 \h 35 b.Mesures relatives à la grossesse et l’allaitement PAGEREF _Toc162025658 \h 36 c.Entretien préalable au départ en congé maternité, d’adoption ou congé parental PAGEREF _Toc162025659 \h 36 d.Congé paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc162025660 \h 37 e.Mesures relatives à l’adoption PAGEREF _Toc162025661 \h 37 f.Autorisations d’absences pour les actes médicaux nécessaires dans le cadre d’une assistance médicale à la PMA PAGEREF _Toc162025662 \h 37 g.Congé pour enfant malade PAGEREF _Toc162025663 \h 38 h.Rentrée scolaire PAGEREF _Toc162025664 \h 38 i.Garde ponctuelle PAGEREF _Toc162025665 \h 38 j.Indicateurs PAGEREF _Toc162025666 \h 39 2.LE TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc162025667 \h 39 a.L’entretien de passage à temps partiel PAGEREF _Toc162025668 \h 39 b.Réponse aux demandes de temps partiel PAGEREF _Toc162025669 \h 39 c.Indicateurs PAGEREF _Toc162025670 \h 39 3.LES SALARIES PROCHES AIDANTS PAGEREF _Toc162025671 \h 39 a.Communication et sensibilisation sur la situation des proches aidants PAGEREF _Toc162025672 \h 40 b.Absence rémunérée proche aidants : PAGEREF _Toc162025673 \h 40 c.Don de jours de repos PAGEREF _Toc162025674 \h 40 4.Congés supplémentaires PAGEREF _Toc162025675 \h 41 a.Congé exceptionnel PAGEREF _Toc162025676 \h 41 b.Déménagement PAGEREF _Toc162025677 \h 41 c.Permis de conduire PAGEREF _Toc162025678 \h 41 d.Bilan de santé Agirc-Arrco pour les collaborateurs de 57 ans ou plus PAGEREF _Toc162025679 \h 42 e.Rendez-vous médicaux réglementaires PAGEREF _Toc162025680 \h 42 5.Victimes de violences conjugales PAGEREF _Toc162025681 \h 42 a.Mesures spécifiques en soutien des victimes de violences conjugales PAGEREF _Toc162025682 \h 42 b.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc162025683 \h 43
CHAPITRE 5 : LE DROIT À LA DECONNEXION PAGEREF _Toc162025684 \h 43
a.Modalité d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc162025685 \h 44 b.Sensibilisation à la déconnexion PAGEREF _Toc162025686 \h 44
CHAPITRE 6 : LE DROIT D’EXPRESSION PAGEREF _Toc162025687 \h 45
Convaincu de l’importance et de l’interdépendance d’une performance économique et d’une performance sociale, Akkodis, et plus globalement le groupe Adecco, a engagé une politique structurée de responsabilité sociale. Afin d’avoir une politique d’égalité professionnelle efficace, l’implication de multiples acteurs et actrices, tant au sein de l’entreprise que dans son environnement externe, est primordiale. A l’égard de nos clients, Akkodis souhaite adopter une logique de partenariat en faveur d’une économie plus inclusive en adoptant une approche commerciale différenciante pour apporter de la valeur sous l’angle de la performance sociale. A l’instar d’autres grandes entreprises, le groupe Adecco, auquel Akkodis appartient, est également fortement engagé dans des collectifs d’Entreprise pour une économie plus inclusive notamment en signant le PAQTE – (Pacte avec les Quartiers pour Toutes les Entreprises) ou encore le collectif des 38 entreprises pour une économie plus inclusive. Le groupe Adecco est également administrateur de l’Observatoire de la Responsabilité Sociétale des Entreprises (ORSE). Akkodis est soucieuse de développer une telle politique pour ses collaborateurs et est engagée contre toutes les formes de discrimination, pour la diversité et l’inclusion. Akkodis se place dans une démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle qui constituent une préoccupation permanente et des leviers indispensables de la performance sociale et de la performance économique. La diversité et l’inclusion sont l’affaire de tous et de toutes, les femmes et les hommes, collaborateurs, managers, représentants du personnel et organisations syndicales. La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont, à cet effet, réunies les 23 novembre 2023, 16 janvier 2024, 02 et 19 février, 07 et 21 mars 2024 afin d’échanger sur l’opportunité de la mise en œuvre d’un accord pour les 3 années à venir. Elles souhaitent également, par le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Promouvoir sur les 3 ans à venir une politique de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) en définissant un cadre lisible qui soit conforme aux dispositions de l’article L2242-17 du Code du travail et à la démarche de QVCT déployée au sein du Groupe. Le groupe a effectivement pour ambition d’intégrer petit à petit une démarche d’amélioration des conditions de travail dans sa politique de QVCT ;
Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
Poursuivre les actions en faveur du transport doux.
Les parties ont ainsi convenu des dispositions suivantes :
CHAPITRE LIMINAIRE : CHAMP D’APPLICATION ET METHODOLOGIE
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’UES AKKA France et des collaborateurs de MODIS France, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée. Le présent accord s’inscrit dans les thèmes de négociation définis à l’article L2242-17 du Code du travail :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés,
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance
Le présent accord se substitue à toutes les dispositions antérieures pouvant exister sur le même thème, soit au sein de la société Modis, soit de l’UES Akka France. Le thème ayant trait à l’insertion dans l’emploi des personnes en situation de handicap fera l’objet d’une négociation propre ; celui relatif aux modalités de définition d’un régime de prévoyance fait d’ores et déjà l’objet d’une décision unique de l’employeur (DUE).
METHODOLOGIE : DIAGNOSTIC ET OBJECTIFS
Akkodis souhaite créer une véritable culture de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
A cette fin, il est nécessaire d’avoir : -Une connaissance des lois et de leurs évolutions ; -Une connaissance de la situation des femmes et des hommes de la société en donnant des chiffres, en les comparant et en les analysant ; -Des outils efficaces ; -Une sensibilisation importante des collaborateurs ; -Des mesures concrètes
Tout en se fixant des objectifs, réalistes et adéquats afin de lutter contre les inégalités. Le Bilan de nos plans d’actions ou accords, ainsi que les constats associés, ont été présentés aux organisations syndicales représentatives lors de la première réunion de négociation. (Cf. Annexe 1)
Ainsi, Akkodis, engagée en matière de promotion de la diversité, affirme
trois objectifs de progression prioritaires concourant pleinement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à promouvoir la qualité de vie au travail :
Assurer la représentation des femmes à tous les niveaux de l’entreprise
Favoriser une culture de non-discrimination et de diversité au sein de nos équipes
Développer le bien-être de tous les collaborateurs dans l’entreprise et garantir un cadre professionnel sain et épanouissant.
CHAPITRE 1 : OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
La lutte contre les discriminations est inscrite au cœur des pratiques des ressources humaines et commerciales d’Akkodis en faisant du refus des discriminations une exigence professionnelle pour tous ses collaborateurs.
Dans ce contexte, permettre aux femmes et aux hommes, sans discrimination, d’accéder à l’emploi, de se former, de développer toutes leurs compétences, d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et les mêmes niveaux de rémunération est un enjeu majeur.
Akkodis réaffirme par le présent accord les objectifs de progression prioritaires concourant pleinement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les domaines suivants :
-La rémunération, -Les conditions de travail, en particulier pour les collaborateurs à temps partiel, -Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle, -La mixité des emplois.
LA POLITIQUE DE REMUNERATION
Sur la base de l’article L. 3221-2 du code du travail, Akkodis réaffirme le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale et ce dès l’embauche. Ainsi, l’enjeu du présent accord est de garantir le respect de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et par conséquent l’absence d’écart de rémunération significatif entre les femmes et les hommes. Selon le bilan et l’index Egalité professionnelle, les principales causes des écarts constatés peuvent résulter de : -La maternité ; -Le temps partiel ; -Les métiers ; -La carrière.
Objectif :
Akkodis a mis en place depuis 2018 un index d’égalité professionnelle, conçu pour faire progresser l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, en toute transparence, selon des critères objectifs et fiables de calcul des écarts de salaire. L’ambition d’Akkodis dans le cadre de cet accord est de maintenir un index supérieur ou égal à 90 / 100 points pendant toute la durée de l’accord.
Dans le cadre de notre engagement continu en faveur de l'égalité professionnelle, nous avons pour objectif d'améliorer notre score sur l'Index Égalité Professionnelle d'ici la fin de la période couverte par cet accord. Pour y parvenir, nous nous engageons à :
Réaliser une analyse annuelle de nos résultats sur chaque indicateur de l'Index, en identifiant les leviers d'action possibles.
Mettre en œuvre des mesures ciblées pour adresser les écarts identifiés, avec une attention particulière portée aux domaines où notre performance actuelle est en deçà des attentes.
Rappel de la méthodologie de l’Index Egalité Professionnelle La méthodologie consiste à établir un index à partir de 5 indicateurs qui reflètent la situation des écarts de rémunération Hommes/Femmes dans l’entreprise, soit directement, soit indirectement :
L’écart de rémunération : comparaison des rémunérations moyennes des hommes et des femmes, par tranche d’âge et par catégories socio professionnelles.
2. Le pourcentage de salariées augmentées, dans l’année du retour du congé de maternité.
Une méthodologie permettant aux femmes de bénéficier, à leur retour de congé maternité ou d’adoption ou parental, des augmentations générales, le cas échéant, ou de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les collaborateurs dans l'entreprise. La méthodologie est la suivante : A partir du 1er janvier de chaque année, chaque Responsable RH doit s’interroger lors d’un retour de congé maternité/adoption/ parental sur le fait de savoir si le collaborateur / la collaboratrice doit ou non être augmenté(e). Pour ce faire, le responsable RH doit vérifier si le ou la collaboratrice a été augmenté(e) dans l’année N de son retour (révision salariale ou promotion) et doit régulariser la situation dans le mois de retour effectif, si tel n’a pas été le cas. Le service rémunération effectue une vérification en fin d’année afin de s’assurer que toutes les augmentations ont bien été réalisées et procède, le cas échéant, aux régularisations nécessaires. Cette vérification est effectuée sur le périmètre Akkodis.
3. L’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (hors augmentations liées à des promotions) : comparaison des taux d’augmentations individuelles par catégories socio- professionnelles
4. L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes : comparaison des taux de promotions par catégories socio-professionnelles
5. Le nombre de personnes du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations.
Chaque indicateur est pondéré et évalué sous forme de note. La somme des notes permet de calculer l’index. L’index sera calculé chaque année et publié au mois de mars sur le site internet de l’entreprise, ainsi que sur le portail Akkodis.
Analyse des comités carrières :
Dans le but de garantir l'égalité des salaires à qualification, expérience, compétence et niveaux de responsabilités équivalents : L’entreprise s’engage à analyser et identifier lors des Comités Carrières trimestriels des consultants ceux dont des augmentations individuelles sont à prévoir et notamment au regard de situations qui nécessiteraient un ajustement si l’écart de rémunération est non justifié par le niveau d’expérience, âge, ancienneté, diplôme et performance sur la période considérée.
Mesures mises en place
Les augmentations de salaires sont accordées aux salarié.e.s en dehors de toute prise en considération de leur genre.
Dans le cadre de la négociation sur les salaires, une enveloppe spécifique est destinée à compenser les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
La Direction s’engage à sensibiliser, chaque fois que cela est nécessaire, les managers sur le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, en particulier au moment de la négociation sur les salaires.
Les résultats des talents reviews seront partagés avec les collaborateurs
Une analyse approfondie des promotions sera menée pour les employés ayant un coefficient supérieur à 150.
Indicateurs de suivi
Nombre de femmes de retour de congé maternité
Nombre de femmes/hommes de retour de congé parental et d’adoption
Nombre d’augmentations individuelles effectuées au retour des congés maternité ou d’adoption, et congé parental par rapport au nombre de Femmes/ Hommes de retour de congés liés à la parentalité,
Résultat de l’index égalité professionnelle Femme/Homme obtenu,
Enveloppe d’augmentation de salaire accordée dans le cadre de la NAO, spécifiquement pour réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Pour les CDI F/H salaire moyen / salaire médian à partir d'une année témoin
Suivi de la répartition F/H dans les 50 + hautes rémunérations
Mesure du % de salariées augmentées sur une année
Analyse des nuages de points par grade du « career path »
DEROULEMENT DE CARRIERE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE
Aujourd’hui encore la carrière des femmes est souvent bloquée dans leur évolution hiérarchique et leur niveau de responsabilité. C’est ce qu’on nomme « Le plafond de verre ». Le plafond de verre, cette ligne invisible qui limite les possibilités des femmes à atteindre certains postes à responsabilité existe dans les secteurs professionnels, culturels, économiques et politique.
L’enjeu du présent accord est de :
Veiller à ce que les systèmes d’évaluation et les critères de promotion soient basés sur les compétences et que leur mise en œuvre ne pénalise pas l’évolution de carrière des femmes,
Lever les obstacles qui freinent l’accès des femmes aux postes d’encadrement et aux fonctions de direction.
Favoriser l'accès des femmes à des postes d'encadrement et d'obtenir une représentation F/H plus équilibrée dans les postes à responsabilité
Constat
La représentation des femmes au codir AKKODIS est de 41,67 %.
Objectifs de progression
Accès égalitaire aux postes de managers, quel que soit le genre.
Au moins 50% de femmes dans le CODIR Akkodis France à 2027.
Mesures mises en place
Obligation pour chaque manager de prévoir au moins un homme et une femme dans son plan de succession. En l’absence de possibilité de prévoir au moins un homme et une femme dans le plan de succession, le manager doit mettre tout en œuvre pour identifier le genre manquant.
Favoriser l’accès des femmes à des emplois de qualification supérieure notamment à l'occasion des talents reviews
Mener un process d’évaluation et de détection des potentiels détachés de toute notion de genre, exclusivement basés sur les compétences.
Animation du réseau interne de mixité professionnelle H/F Adelles mis en place en Juin 2021 au niveau du Groupe. C’est un lieu de solidarité et d’échanges qui constitue une opportunité pour les femmes et les hommes impliqués et motivés, de faire de ce réseau un vecteur de développement de la mixité et de l’égalité.
Déploiement avec l’Université Adecco d’un programme Groupe de développement du leadership au féminin (mentoring, coaching, développement de la confiance en soi et du marketing de soi).
Modules e-learning pour accompagner le développement des femmes
Indicateurs de suivi
Part des femmes dans les programmes Talents.
Part des femmes au CODIR AKKODIS / Instance de Direction.
Suivi des promotions (changements de coefficient) d'une année sur l'autre et sur la durée de l'accord, pour les F/H en proportion de l'effectif total
FORMATION PROFESSIONNELLE
Garantir un traitement identique dans l'accès à la formation et de viser à conserver, sur la durée d'un accord de 4 ans, une proportion identique de femmes et d'hommes.
Mesures mises en place
Il est proposé des formations détachées de toute notion de genre, exclusivement basées sur les compétences. Les formations sont accessibles et proposées dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes.
Fixer des horaires/jours de formation compatibles avec le respect de la vie personnelle et familiale.
Déploiement avec l’Université Adecco d’un programme Groupe de développement du leadership au féminin (mentoring, coaching, développement de la confiance en soi et du marketing de soi).
Développer la formation à distance pour répondre à des exigences de contraintes personnelles
Le manager hiérarchique doit s'assurer de dégager du temps disponible pour suivre les formations (e-learning et autre)
Indicateurs de suivi :
Nombre de jours de formation par femme par rapport au nombre de jours de formation par homme et par catégorie d’emploi.
Nombre de salaries de structure formés vs consultants + ventilation H/F
LA MIXITE DES EMPLOIS
L’atteinte de l’égalité professionnelle passe notamment par le développement de la mixité des emplois, laquelle constitue un atout pour la performance des équipes et des organisations.
La juste représentation des femmes et des hommes dans les différents métiers par rapport aux tendances du marché doit être assurée à minima.
L’objectif de mixité des emplois exige une politique de communication impliquant aussi bien les hommes que les femmes et valorisant les bénéfices que chacun et chacune peut tirer de la mixité des métiers.
Objectifs de progression
Définir une politique de communication de ses offres d’emplois impliquant aussi bien les hommes que les femmes,
Assurer l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect de critères objectifs de sélection, applicables pour l’ensemble des candidats.
Mettre en place des actions de sensibilisation / communication pour rendre plus visibles les emplois occupés majoritairement par un sexe et plus globalement communiquer sur l’égalité professionnelle.
Mesures mises en place
Mixité dans la rédaction des offres d’emploi. La société AKKODIS veille à ce que les offres d’emploi (libellé et contenu) diffusées soient :
Sans indication de genre
Conformes pour appliquer les mêmes critères pour les femmes et les hommes
Mixité dans le recrutement : De manière générale, l’entreprise s’engage à assurer l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect de critères objectifs de sélection, applicables pour l’ensemble des candidats.
Dans le cadre du recrutement de cadres dits supérieurs, la société AKKODIS, s’engage à disposer pour un poste, d’une candidature féminine pour une candidature masculine ; mesure qui sera également imposée à nos prestataires de recrutement, tant internes qu’externes.
A compétences égales sera privilégiée l'embauche de candidats dont le genre est sous représenté.
Les recruteurs doivent pouvoir justifier du dernier salaire proposé à un homme, pour un même poste, sur une même région, à profil de compétences et d'expérience équivalents.
Valorisation de la mixité :
Par cet accord, AKKODIS réitère sa conviction en l'importance de la transparence et l'égalité du genre sur le lieu de travail. En ce sens, AKKODIS s’engage selon les termes suivants :
Promouvoir la visibilité des genres : En reconnaissant le déséquilibre des genres dans certains postes, des opportunités seront proposées régulièrement pour la parole du genre minoritaire dans chaque secteur.
Cultiver les partenariats : Nous aspirons à collaborer étroitement avec diverses associations comme Elles Bougent, L dans la Ville et 50inTech, pour promouvoir la diversité et agir en faveur de la féminisation du secteur de la Tech
I
nterventions dans les institutions éducatives : Nous soutiendrons les témoignages des femmes ingénieurs dans les collèges, lycées et quartiers pour discuter de l'égalité des sexes et des possibilités de carrière au sein de notre entreprise.
Renforcement de réseau Women In Smart Industry (WISI): Nous prévoyons de développer le réseau WISI ainsi que les initiatives de tutorat chez Akkodis. Les ambassadeurs et alumnis seront incités à intervenir dans les écoles et universités.
Participation aux jurys d'admission : Nous faciliterons et encouragerons la participation de nos collaboratrices à des jurys d'admission pour les classes préparatoires ou équivalent.
Engagement envers les droits des femmes : À l'occasion des dates clés (Journée des droits des femmes, journée des femmes et des filles de la science, journée de la Femme digitale, …), nous mènerons des actions de sensibilisation et de communication pour promouvoir l'égalité professionnelle et la féminisation des métiers de l’ingénierie.
L’objectif est d’augmenter la proportion d'embauche de personnel féminin, toutes CSP confondues, en augmentant d'1% la proportion de femmes vs hommes, par année sur la durée d'un accord de 4 ans. A cet effet, est convenu de sensibiliser et former dès leur intégration 100% des acteurs du recrutement sur la sous-représentation des femmes dans les métiers de la Tech, la non-discrimination, les stéréotypes de genre, la Diversité/Inclusion et les enjeux de la mixité
Indicateurs de suivi
Suivi d'indicateurs chiffrés à partir d'une année témoin, par CSP et au total, Nombre et % de femmes et d'hommes au regard d'une population totale et par type de contrat.
Nombre de formations réalisées auprès des acteurs du recrutement (E-learning / Présentiel)
Nombre de campagne de sensibilisation, communication pour favoriser la mixité de l’emploi.
Nombre de partenariats développés
Nombre de marraines AKKODIS
Nombre d’actions écoles / alumnis réalisés par an
Répartition H/F par métiers / par niveau de séniorité (grade)
CHAPITRE 2 : MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS, LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES, ET DE FAVORISER L’INCLUSION DES COLLABORATEURS LGBTQIA+
Permettre à toutes et à tous d’accéder à un emploi au sein du groupe, se former, développer leurs compétences, avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière, quel que soit le genre, l’origine, la situation de famille l’orientation sexuelle et l’identité de genre ou tout autre critère de discrimination prohibé par la loi, est un enjeu majeur de performance et de responsabilité pour AKKODIS.
Pour ce faire, les parties conviennent des engagements suivants :
FORMER ET ACCOMPAGNER LES COLLABORATEURS A LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
A titre liminaire, il est rappelé que tout manquement aux exigences de la loi ou situation de discrimination avérée sont répréhensibles et font l’objet de sanctions disciplinaires conformément au règlement intérieur. Le refus des discriminations est une exigence professionnelle pour l’ensemble des collaborateurs du Groupe Adecco. Ainsi, à tous les niveaux de l’entreprise, chaque acteur joue un rôle clé. En droit, une discrimination est un traitement défavorable qui doit généralement remplir 2 conditions cumulatives :
Être fondé sur un des critères définis par la loi (cf ci-dessous)
Et relever d’une situation visée par la loi (accès à un emploi, à une formation, à un service …).
Ainsi, conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail, il est rappelé que :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.».
Il est également rappelé par ailleurs, qu’une discrimination peut prendre la forme d’un harcèlement fondé sur un des critères définis par la loi :
Est ainsi également considérée comme une discrimination – fondée sur le caractère du sexe : le harcèlement sexuel -, « constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à la dignité, et tout comportement, même non répété, qui constitue une pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle. »
Peut être également considéré comme une discrimination, le harcèlement moral dans la mesure où, "Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel."
L’incitation à la discrimination et l’instruction donnée de discriminer sur le fondement d’un critère défini par la loi (exemple : ordre donné à un cabinet de recrutement / recruteur d'écarter les candidatures en raison de l'âge, de l'origine, de l'adresse...), constituent également de la discrimination.
Procédure de gestion des réclamations ayant pour motif la discrimination
Tout salarié s’estimant victime de discrimination peut faire une réclamation selon la procédure en vigueur. Il sera alors procédé à un examen de la situation, en concertation avec la Direction des Ressources Humaines et en toute confidentialité. La procédure de traitement des réclamations ayant pour motif la discrimination est mise à disposition dans l’intranet AKKODIS.
Professionnalisation des collaborateurs
Chaque acteur du recrutement et les managers sont sensibilisés à la non-discrimination dès son parcours d’intégration et suit le module e-learning obligatoire « recruter sans discriminer », dont l’objet est de s’approprier le cadre juridique et les bonnes pratiques de recrutement en matière de non-discrimination. De plus une formation « Les bons réflexes pour identifier et gérer les situations de discrimination » basée sur le concept d’Ancrage Mémoriel® est mis à disposition. Cette formation en ligne a pour objectif de développer les réflexes qui permettent de détecter une situation discriminatoire et d’adopter les bons comportements. Une campagne de sensibilisation sur la prévention des discriminations ou sur une thématique précise en lien avec un motif de discrimination est également réalisée annuellement auprès de l’ensemble des collaborateurs.
Formation sur les comportements attendus : « Être acteur de l’inclusion »
Cette formation disponible courant 2024 sur la plateforme de formation s’adresse à l’ensemble des collaborateurs qui le souhaitent pour leur apprendre à participer à la création d’un environnement de travail ouvert et respectueux. Le module intègre l’identification des comportements inappropriés et la découverte des clés pour promouvoir la diversité, comprendre et respecter les différences, et ainsi jouer un rôle essentiel pour une culture d’entreprise où l’inclusion est au cœur des valeurs.
Engagement en faveur de l’inclusion des séniors
Akkodis s’aligne sur les engagements de The Adecco Groupe qui a signé le premier acte d’engagement inter-entreprises concernant la place des collaboratrices et collaborateurs de plus de 50 ans en entreprise, à l’initiative du Groupe L’Oréal et du Club Landoy.
Ces 10 engagements sont :
Communiquer à l’ensemble des collaboratrices, des collaborateurs et à la ligne managériale, les engagements de cet acte. Sensibiliser à l’importance du bien vivre ensemble, à la force de l’intergénérationnel et lutter contre les stéréotypes liés à l’âge dans le respect des valeurs de l’entreprise.
Agir en toute bienveillance et respect avec l’ensemble de nos collaboratrices et nos collaborateurs, tout au long de la carrière professionnelle, quel que soit leur âge.
Accompagner le développement des compétences et encourager les collaboratrices et les collaborateurs à s’engager sur des actions de développement de leur employabilité et à s’ouvrir à de nouvelles perspectives de carrière.
Recruter des personnes à toutes les étapes de leur carrière, offrir des opportunités tout au long de la vie professionnelle pour permettre à chacun (e) de travailler dans un environnement inclusif jusqu’au départ à la retraite.
Favoriser la transmission des savoirs et le partage d’expérience entre les générations.
Valoriser les collaboratrices et les collaborateurs expérimentés, mettre en lumière des parcours inspirants et des rôles modèles pour faire évoluer la perception sur l’âgisme.
Proposer un accompagnement adapté et individualisé sur les aspects de santé et de bien-être au travail tout au long de la carrière.
Accompagner et soutenir les collaboratrices et les collaborateurs aidants.
Accorder une attention particulière à la préparation et à l’accompagnement du départ à la retraite (dispositifs de transition). Au moment du départ, remercier les collaboratrices et collaborateurs en célébrant et en saluant leur carrière.
Après le départ, pour celles et ceux qui le souhaitent, l’entreprise peut proposer de conserver le lien notamment par les Alumnis, ou favoriser un engagement associatif.
Dans le cadre de l’aménagement de la fin de carrière des salariés « âgés », et de la transition entre activité et retraite, AKKODIS permet aux salariés de plus de 57 ans, d’accéder à un poste à temps partiel sur demande écrite, et sur acceptation de leur manager au regard de la faisabilité (contraintes client, postes disponibles, transmission des compétences assurée…). Les refus seront motivés ; les salariés auront la possibilité de présenter leurs demandes conjointement au Manager et à la RRH locale. Pour les salariés âgés de plus de 57 ans, souhaitant bénéficier d’une autorisation de travail à temps partiel pour une durée de travail correspondant au moins à 80% d’un temps plein, l’assiette des cotisations patronales destinées à financer l’assurance vieillesse et la retraite complémentaire, sera maintenue et donc prise en charge par l’employeur à hauteur du salaire correspondant à une activité exercée à temps plein, ce jusqu’à la rupture du contrat de travail ou, le cas échéant, jusqu’au retour du salarié à temps plein. L’assiette des cotisations salariales sera également maintenue, à la charge des salariés. Le différentiel de cotisations sera imputé sur la société d’appartenance du salarié concerné.
Indicateurs de suivi :
Taux de managers et acteurs du recrutement formés au module obligatoire e-learning « Recruter sans discriminer » et « être acteur de l’inclusion »,
Exemples de communications, informations sur le thème des discriminations ou de l’inclusion.
FAVORISER L’INCLUSION AU TRAVAIL DES COLLABORATEURS LGBTQIA+
L’entreprise a pour ambition de permettre à l’ensemble de ses salariés LGBTQIA+ de travailler dans un environnement d’une part exempt de discrimination liée à l’orientation sexuelle / amoureuse et à l’identité de genre, et d’autre part, propice à leur épanouissement personnel et professionnel.
Charte d’engagement LGBTQIA+ de L’Autre Cercle
Seuls des changements concrets des cultures, des organisations et des pratiques peuvent faire progresser les questions relatives à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre dans un contexte professionnel. Forte de ce constat et afin d’assurer un environnement de travail inclusif pour tous, Akkodis, après une première signature en 2019, a réaffirmé son engagement contre les discriminations liées à l’orientation amoureuse et à l’identité de genre et à promouvoir l’inclusion au travail des collaborateurs LGBT+ en signant pour la seconde fois la Charte d’engagement LGBT QIA+ de L’Autre Cercle en juin 2023. Le Groupe Adecco a également signé en 2021 la charte d’engagement LGBTQIA+ de l’Autre Cercle Par cet engagement, l’entreprise a pour ambition de permettre à tous les salariés LGBT + de travailler dans un environnement non discriminatoire, propice à leur épanouissement personnel et professionnel. Par cette charte, AKKODIS s’engage à :
Créer un environnement inclusif pour les collaboratrices et les collaborateurs LGBT+
Veiller à une égalité de droit et de traitement entre tous les collaboratrices et collaborateurs quelles que soient leur orientation sexuelle/amoureuse ou identité de genre.
Soutenir les collaboratrices ou collaborateurs victimes de propos ou d’actes discriminatoires
Partager les pratiques pour faire évoluer l’environnement professionnel général
Actions de sensibilisation
En synergie avec le Groupe Adecco, le pôle Diversité et Inclusion d’AKKODIS met en place des actions de sensibilisation en faveur de l’inclusion au travail des personnes LGBTQIA+., visant à promouvoir une culture d’entreprise qui permette à l’ensemble de ses collaborateurs de progresser et de s’épanouir. Un guide pratique à destination des managers, RH et collaborateurs est notamment disponible dans la rubrique dédiée du portail intranet d'AKKODIS
Un réseau (TAG Q+ France) ouvert aux collaborateurs LGBTQIA+ et alliés a également été lancé en 2023. Celui-ci offre un espace d’information, d’échange et de soutien aux membres et s’est donné 3 principaux axes d’action :
Sensibiliser et communiquer ;
Favoriser l’épanouissement et le bien-être au travail des personnes LGBTQIA+ en étant force de proposition auprès de la direction de la Diversité et Inclusion pour faire avancer les droits des collaborateurs LGBTQIA+ dans le Groupe ;
Être un espace de convivialité avec l’équipe Teams dédiée et des événements organisés.
Reconnaître toutes les formes d’union et de parentalité
Le Groupe Adecco est convaincu qu’être un employeur responsable, c’est reconnaitre la multiplicité des formes d’union et de parentalité pour que chacun d’entre nous s’épanouisse dans un cadre professionnel respectueux de sa vie familiale. Dans ce contexte, le Groupe Adecco garantit l’accès aux mêmes droits, dans le respect des dispositions légales. Ainsi, le Groupe reconnait l’allaitement induit qui peut permettre à une mère n'ayant pas porté l'enfant de pouvoir l'allaiter. Les dispositifs concernant l’autorisation d’une heure de pause par jour (non considérée comme travail effectif et non rémunérée) pour allaitement sur les lieux de travail lors de la première année de l'enfant, peut donc s’étendre à la deuxième mère sur présentation d’un justificatif d’affiliation.
Accompagner les transitions
Lorsqu’une personne ne se reconnait pas dans le sexe et le genre qui lui ont été assignés à sa naissance, elle peut décider d'entamer un parcours de transition, c’est-à-dire un changement de son apparence physique et/ou de son identité sociale. Ce sont des démarches longues, qui nécessitent de nombreux rendez-vous administratifs et médicaux. Le groupe Adecco propose aux collaborateurs dans cette situation 2 jours de congés (fractionnables en demi-journées) pour effectuer ces démarches, sur présentation d’un justificatif (administratif ou médical). Dans ce cadre le groupe prévoit à la demande du salarié, ou de la salariée, le changement de son prénom visible sur l’adresse électronique, sur l’intranet et/ou l’ajout d’un prénom d’usage en tant qu’alias sur la fiche de paie.
Indicateurs de suivi :
Nombre de jours de congé pour transition pris
Exemples de communication et actions de sensibilisation en faveur de l’inclusion au travail des personnes LGBT+.
LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET ES AGISSEMENTS SEXISTES
Le respect de la dignité des personnes et le respect des libertés individuelles sont des principes fondamentaux au sein de Akkodis et du groupe Adecco. Ces principes font l’objet d’une annexe dans le code de conduite de The Adecco Group en France. Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont non seulement des actes consistant en des pressions exercées dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle mais également de tous propos et comportements répétés à connotation sexuelle portant atteinte à la dignité de l’autre en raison de leur caractère dégradant ou humiliant et créant une situation intimidante, hostile ou offensante. Toutes situations de harcèlement sexuel ou agissements sexistes sont répréhensibles et concernent toutes les personnes de l’entreprise, quelle que soit leur fonction et leur statut. Les personnes exerçant une autorité hiérarchique sont appelées à une vigilance toute particulière afin de faire respecter ces règles. En complément, le groupe Adecco a signé fin 2018 la charte #STOPE pour lutter contre le sexisme, et s’engage à sensibiliser ses collaborateurs pour prévenir et agir face au sexisme ordinaire.
Sanction disciplinaire
Toutes les situations de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes avérées sont répréhensibles et feront l’objet de sanction disciplinaire, conformément aux dispositions légales.
Les référents Harcèlement Sexuel et agissements sexistes
Rôle des référents Des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes sont désignés au sein de l’entreprise. Un référent harcèlement sexuel est également désigné au sein du CSE de l’UES Akkodis, qui pourra désigner 2 référents suppléants. Par ailleurs, un référent harcèlement moral sera désigné par le CSE de l’UES Akkodis. Le temps consacré à d’éventuelles enquêtes sera pris sur le temps de travail. Ils sont formés et ont pour mission d’orienter, informer et accompagner les collaborateurs. Ils sont le point de contact privilégié pour toute sollicitation et participent au traitement des signalements et à la mise en œuvre d’éventuelles actions correctives Leurs coordonnées ont fait l’objet d’une communication auprès de l’ensemble des collaborateurs et sont disponibles par affichage ainsi que sur le portail intranet Akkodis.
Un réseau de référents entreprise harcèlement sexuel et agissements sexistes Animé par le Pôle de lutte contre les discriminations et le harcèlement du Groupe, le réseau des référents Harcèlement sexuel et agissements sexistes se réunira trimestriellement afin de coordonner les actions de prévention au sein de leur BU (formations, outils de sensibilisation et de communication) et favoriser le partager des bonnes pratiques.
Sensibilisation et communication
Si la convivialité et la camaraderie sont les bienvenues, les propos répréhensibles au sens de la loi sont à proscrire. La nature de ces propos et agissements sera analysée lors d’enquête en cas de signalement. Aussi, pour garantir un environnement de travail serein à tous les collaborateurs, l’entreprise attend que les postures et expressions utilisées dans le cadre professionnel respectent toutes les individualités. Tout salarié témoin de manquement à ces principes est invité à faire cesser la situation, ou s’il n’est pas en mesure de le faire, d’alerter son manager ou un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes ou membre de la CSSCT pour y remédier. La direction s’engage à réaliser annuellement auprès de ses collaborateurs une campagne de sensibilisation pour lutter contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail. Au-delà des actions menées par les référents Harcèlement et agissements sexistes, l’entreprise réaffirme qu’il est du devoir et de la responsabilité de toutes et tous, de combattre ces phénomènes le plus en amont possible. Aussi, l’ensemble des collaborateurs est invité à suivre le module « Harcèlement sexuel et agissements sexistes en entreprises » mis à disposition sur les plateformes e-learning.
Formation des membres CSE
Le CSE étant une partie prenante essentiel dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, ses membres seront formés spécifiquement sur cette thématique, s’ils le souhaitent.
Gestion des signalements de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes
Le cas échéant, tout salarié s’estimant victime ou témoin de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes peut signaler la situation aux référents harcèlement sexuel et agissements sexistes de Akkodis. Le référent Harcèlement Sexuel et agissements sexistes de la Direction et/ou du CSE assure l’immédiateté de la prise en compte du signalement, le recueil et traitement des éléments qui lui seront remis et le cas échéant la mise en œuvre de mesures appropriées en préservant la confidentialité, la protection des réclamants et des témoins, ainsi que l’anonymat des acteurs impliqués. L’enquête menée conjointement déterminera au préalable les listes des personnes à interroger (la victime, la personne mise en cause et tous les autres témoins nécessaires). Les conclusions du traitement du signalement seront rendues à la direction juridique et les ressources humaines qui déterminera les mesures appropriées à la situation. Un accompagnement spécifique (mesures d’éloignement, accompagnement psychologique…) sera mis en œuvre pour les victimes de harcèlement sexuel et agissements sexistes. Chaque année, une campagne d’information sur la procédure de signalement sera faite auprès de l’ensemble des collaborateurs.
Indicateur de suivi :
Nombre de signalements par région
Nombre de communication réalisée ayant pour thématique le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Nombre de collaborateurs ayant suivi volontairement le module e-learning sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Nombre de membres CSE ayant suivi le module de formation spécifique sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
CHAPITRE 3 : QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Akkodis place la Qualité de Vie au Travail au cœur de sa politique RH et d’innovation sociale, laquelle est définie comme un « sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
MESURES EN FAVEUR DE L’ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS
Retour à l’emploi par suite d’absence de longue durée
L’accompagnement du retour à l’emploi après une longue absence permet d’optimiser la réussite du maintien dans l’emploi et prévenir ainsi la désinsertion professionnelle.
Afin de favoriser au mieux le retour des collaborateurs restés éloignés de leur emploi en raison d’absences de longues durées, l’entreprise met en place une procédure spécifique d’entretien, avec mise à disposition de trames pour les managers ainsi que les équipes Ressources Humaines. Cette procédure prévoit notamment que le manager reçoive idéalement le jour de sa reprise, et au plus tard dans les 15 jours, le collaborateur en retour d’absence longue durée. Ce rendez-vous est l’occasion d’aborder les nécessités éventuelles de formation. Les demandes de remise à niveau nécessaires au maintien des compétences seront acceptées. Une attention particulière sera apportée aux autres demandes, notamment en termes de reconversion. Cette procédure et ces trames seront régulièrement mises à jour en fonction de la politique de l’entreprise. Les collaborateurs en retour d’absence de longue durée peuvent également solliciter tous les services et dispositifs d’accompagnement mis à disposition par Akkodis, notamment : les services de santé au travail, les infirmières de sites ou assistante sociale lorsqu’il y en a ; les services RH, QVCT, Prévention et Handicap ; les services généraux et DSI ; les membres du CSE, de la CSCCT et les représentants de proximité.
Service d’écoute conseil orientation
La Direction met à disposition de tous les collaborateurs un service d’écoute, conseil et accompagnement pour tous les moments de la vie. Ce service offre une écoute active et empathique et un diagnostic situationnel permettant d’orienter le demandeur vers les dispositifs adéquats et de répondre à leurs questions de la vie quotidienne (santé, administratif social, juridique, difficultés familiales ou financières, etc.) Les modalités de cette offre sont négociées avec notre assureur et peuvent être consultées sur le portail intranet Akkodis. Les infirmières de sites sont également disponibles aux collaborateurs de leur périmètre. La Direction s’engage à communiquer annuellement sur le dispositif en place.
Service social
La Direction a mis en place un service social sur le site Akkodis d’Andromède, dans le cadre d’une phase test débutée en septembre 2023 et renouvelée jusqu’à décembre 2024. Assurée par une Assistante de Service Social diplômée, ce service accompagne les collaborateurs faisant face à des difficultés dans divers domaines, notamment la Santé, le logement, la vie privée, la gestion financière, la législation, etc. Un bilan sera dressé en juin 2024 et à l’issue de la phase de test, qui sera communiqué en commissions de suivi du présent accord. A l’issue de la phase de test, la possibilité de pérenniser et étendre ce service sera étudiée. Le coût relatif à la mise en place d’un service social, sur un site en phase test, est au global de 40 000 € pour 2024.
Actions en faveurs de la QVCT et création d’un réseau QVCT
L’ensemble des avantages internes Akkodis sont accessibles sous la forme d’une rubrique dédiée dans le portail intranet Akkodis. L’entreprise s’engage à mettre en œuvre des actions en faveur de la QVCT afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à l’importance de ce sujet mais également de donner des clés et outils pour que chacun puisse être acteur du bien-être au travail. Afin de mieux accompagner le déploiement de ces actions au sein de tous les territoires, un réseau QVCT sera créé. Ce réseau sera constitué de collaborateurs basés dans diverses agences AKKODIS. Il permettra de :
Faciliter le déploiement local des mesures QVCT (information, sensibilisation, etc.)
Mettre en œuvre des initiatives QVCT en fonction des besoins spécifiques à chaque territoire
Identifier un interlocuteur privilégié pour les demandes ou propositions d’actions locales
Fournir un feedback et des partages d’expériences sur les actions déployées
Une communication sera réalisée à la mise en place de ce réseau pour en partager les objectifs et les interlocuteurs
Communauté Alumnis
Le Groupe Adecco a constitué une communauté Alumnis, pour permettre aux collaborateurs qui le souhaitent, de conserver le lien après leur départ de la société. Cette communauté permet de garder une connexion avec le Groupe Adecco (invitation à des évènements, informations) et de favoriser un engagement associatif (participations à des actions solidaires portées par l’entreprise).
PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Ligne d’écoute et soutien psychologique
La Direction met à disposition de tous les collaborateurs une ligne d’écoute et de soutien psychologique pour les accompagner dans des situations douloureuses, qu’elles soient d’ordre personnel ou professionnel. Les modalités de cette offre sont négociées avec notre assureur et peuvent être consultées sur le portail intranet Akkodis. La Direction s’engage à communiquer annuellement sur le dispositif en place.
DUERP et Papripact
Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents : du stress et/ou des violences externes et/ou des violences internes. Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail. L’évaluation des risques psycho-sociaux fait l’objet d’une annexe au Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnel, mise à jour annuellement. Par ailleurs, dans le cadre du Papripact, un état des actions réalisées et des actions à venir est établi annuellement. Ces documents sont présentés chaque année à la CSSCT et présentés pour avis au CSE. Le DUERP est accessible sur intranet ; un accès direct depuis la page QVCT et RPS sera ajouté.
Formation et sensibilisation aux RPS
Formation de la Direction
L’entreprise s’engage à former l’ensemble des lignes de Directions (Codir, Directeur de région et N-1) à la prévention des RPS et la Santé mentale. Ces formations seront réalisées en présentiel par un organisme expert sur ce sujet.
Formation des Fonctions managériales
Parce que les managers sont les premiers maillons de la prévention des RPS et de la détection des situations sensibles, des sensibilisations sur la prévention des RPS destinées spécifiquement aux managers seront déployées. Par ailleurs, un module dédié à la prévention des RPS et la Santé Mentale, et droit du travail et communication, sera intégré au parcours START. Ces formations ont pour objectif de mieux comprendre le rôle du manager en matière de gestion et de prévention de la santé mentale au travail, de savoir détecter et agir face à une situation individuelle de mal-être et de savoir comment mieux protéger la santé psychologique des équipes.
Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs
Chaque collaborateur est un acteur essentiel de la QVCT et de la prévention des RPS. Aussi, une sensibilisation à la prévention des RPS sera adressée à l’ensemble de collaborateurs Akkodis. Cette sensibilisation rappellera la définition des RPS, les moyens de prévention et les signaux d’alerte, ainsi que les outils à disposition et les interlocuteurs et procédures d’alerte interne. Par ailleurs, le module « Harcèlement moral en entreprise » est mis à disposition sur la plateforme TAG University. Enfin, une communication annuelle sur les RPS sera réalisée auprès des collaborateurs.
Référents Santé Mentale et création d’un réseau
Depuis la fin d’année 2023, des référents Santé Mentale sont identifiés au sein d’Akkodis. Formés spécifiquement à l'identification des problèmes de santé mentale et à leur accompagnement, les référents Santé mentale peuvent apporter écoute, conseil et orientation à tous les collaborateurs qui les solliciteraient. Une communication sera réalisée pour favoriser l’identification de ces référents. Par ailleurs, un réseau de référents Santé Mentale sera organisé et animé afin de permettre un partage d’expérience et de faciliter le partage des bonnes pratiques. Les référents Santé mentale qui en exprimeraient le besoin pourront bénéficier de séance de débriefing avec un professionnel de la Santé Mentale.
Premiers Secours en Santé Mentale
Inspirée de la formation aux premiers secours physiques, le programme de Premiers Secours en Santé Mentale permet de former des secouristes capables de mieux repérer les troubles en santé mentale, d’adopter un comportement adapté, d’informer sur les ressources disponibles, d’encourager à aller vers les professionnels adéquats et, en cas de crise, d’agir pour relayer au service le plus adapté. Cette formation sera ouverte aux collaborateurs volontaires Par ailleurs, une fiche réflexe sur les bonnes attitudes à voir face à une personne en détresse psychologique, ainsi que les interlocuteurs internes sera mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs.
Période d’inter-projet
Dans nos activités, des périodes dites « d’inter-projet » sont inhérentes au métier de consultant. La période d’inter-projet pouvant être source de questionnement et d’inquiétude pour les collaborateurs, un guide de l’inter-projet a été mis en place et sera présenté en CSE. Ce guide, destiné aux collaborateurs et aux managers recense les bonnes pratiques réciproques à mettre en œuvre au cours de cette période. Une mise à jour régulière sera réalisée et le guide sera diffusé et accessible pour l’ensemble des collaborateurs.
Indicateurs
En plus de tous les indicateurs mentionnés dans le présent accord, plusieurs indicateurs seront analysés pour permettre le suivi et l’identification des RPS au sein d’Akkodis :
Nombre de situations RPS identifiées
Taux d’absentéisme
Nombre d’absences injustifiées
Nombre de salariés en arrêts maladie longue durée
Nombre de salariés ayant eu des arrêt maladie de courte durée
Nombre d’absence pour motif médical
Nombre d’accident du travail
Taux de fréquence des accidents du travail
Taux de gravité des accidents du travail
Nombre de visite spontanée au médecin du travail
Taux annuel de réalisation des entretiens annuels
Nombre de sessions réalisées sur la thématique prévention des RPS et santé mentale à l’attention de la Direction, nombres de personnes formées et taux de participation
Nombre de managers formés sur la prévention des RPS et taux de participation
Nombre de collaborateurs ayant suivi le module « Harcèlement moral en entreprise »
Nombre de réunions du réseau des référents santé mentale réalisées
CHAPITRE 4 : ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE
AKKODIS met en place des dispositifs permettant une meilleure articulation vie professionnelle et vie personnelle/ familiale tout au long du parcours professionnel. Il est rappelé que le manager du projet impliquant une mission en grand déplacement doit contacter, au préalable, le manager de la ressource, avant de lui faire part de la nouvelle mission. Seront également abordées et prises en compte au préalable :
les possibilités de recours au télétravail
le rythme des voyages de détente
les frais inhérents à la réalisation de la mission
la situation personnelle du collaborateur (jeune parent, parent isolé…) y compris le cas particulier des salariés aidants
Pour les salariés en situation de grand déplacement avec une perspective de déplacement durant plus de 3 mois, le manager de la région d’origine devra faire un point mensuel avec le salarié en déplacement afin de favoriser son retour dans la région d’origine. Les grands déplacements étant couteux pour l’entreprise et le salarié, la société s’engage à tout mettre en œuvre pour rapatrier le salarié dans son agence d’origine. Enfin, le service Ressources Humaines sera particulièrement attentif à chaque situation de grand déplacement.
LA PARENTALITE
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle constitue un levier indispensable d’évolution des représentations liées à la parentalité au sein de l’entreprise, en permettant de créer un environnement de travail favorable aux collaborateurs parents. À cet égard, il est rappelé que le Groupe Adecco est signataire de la Charte de la Parentalité en entreprise depuis 2008 pour une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie familiale pour les salariés parents. Plus globalement, elle constitue un enjeu de développement et de stabilité tant pour les collaborateurs que pour l’entreprise, ce, dans une démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail. Le congé maternité ne doit pas constituer un frein à l'évolution professionnelle.
Le guide « Être salarié parent ou proche aidant »
L’entreprise met à disposition des collaborateurs le guide « Être salarié parent ou proche aidant chez Akkodis » reprenant toutes les informations sur les dispositifs légaux et conventionnels en matière de parentalité. Ce guide est régulièrement mis à jour en fonction des évolutions légales et de la politique de l’entreprise Il est à disposition de tous les collaborateurs sur le portail intranet AKKODIS.
Mesures relatives à la grossesse et l’allaitement
Assouplissement des horaires pour grossesse
À partir du 3ème mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 30 minutes par jour rémunérée, soit le matin, soit le soir, soit par fraction de 15 minutes le matin et 15 minutes le soir.
Stationnement prioritaire
À partir du 3ème mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse pourra être autorisée à stationner son véhicule personnel sur les places prioritaires ou réservées PMR. Étant précisé que cette autorisation ne concerne que les espaces de stationnement réservés à l’usage exclusif d’Akkodis, et que les collaborateurs disposant d’une carte de mobilité inclusion de stationnement restent prioritaires. La salariée devra solliciter l’autorisation auprès de son manager et sa RH, qui apporteront réponse ont dans les meilleurs délais.
Allaitement
Afin de faciliter l’allaitement, les salariées ayant repris leur emploi peuvent accéder à un espace leur permettant de se sentir à l’aise pour tirer leur lait en garantissant un isolement visuel.
Entretien préalable au départ en congé maternité, d’adoption ou congé parental
Avant le départ du salarié en congé maternité ou d’adoption ou en congé parental, le manager organise avec celui-ci un entretien pour évoquer notamment l’organisation avant et pendant le congé maternité/adoption/parental et aborder les éléments suivants :
-Son souhait de maintenir un lien avec l’entreprise -Son souhait de prendre un congé parental -Ses souhaits à son retour de congé.
Après le retour du salarié en congé maternité, d’adoption ou congé parental, le manager organise avec celui-ci un entretien afin de s’organiser et d’assurer une bonne reprise au collaborateur. La Direction s’engage à répondre à toute demande de congé parental dans un délai raisonnable (de 15 jours à 1 mois à compter de la demande).
Congé paternité et d’accueil de l’enfant
Sous réserve de justifier d’une condition d’ancienneté d’un an (ancienneté corrigée) au moment de la naissance de l’enfant, tout salarié père (conjoint, partenaire ou concubin) ou toute salariée (vivant avec la mère de l’enfant) bénéficie du maintien avec subrogation de son salaire pendant son congé paternité et d’accueil de l’enfant. La Direction s’engage à communiquer sur cette mesure pour inciter les futurs salariés parent à prendre leur congé paternité et d’accueil de l’enfant, et ce, quelle que soit leur fonction.
Mesures relatives à l’adoption
Procédure d’adoption
Tout salarié engagé dans une procédure d’adoption pourra bénéficier de trois autorisations d’absence rémunérées d’une demi-journée, chacune pour assister aux rendez-vous administratifs d’adoption. Le salarié devra justifier, sur la base d’un justificatif administratif explicite, auprès de son manager, de l’effectivité des rendez-vous administratifs d’adoption.
Congé d’adoption
Sous réserve de justifier d’une condition d’ancienneté corrigée d’un an au moment de l’adoption de l’enfant, tout salarié bénéficie du maintien avec subrogation de son salaire pendant son congé d’adoption.
Autorisations d’absences pour les actes médicaux nécessaires dans le cadre d’une assistance médicale à la PMA
Toute salariée ayant recours à une assistance médicale à la procréation (PMA), est en droit de bénéficier d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux obligatoires ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale, sur la base d’un justificatif médical. De même, son conjoint (marié, Pacsé, concubin), s’il est salarié, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise.
Congé pour enfant malade
Le salarié a droit, sur la base d’un justificatif, à :
3 jours enfant malade rémunérés par année civile jusqu’aux 17 ans de l’enfant.
1 jour enfant malade rémunéré par année civile supplémentaire pour les parents de 3 enfants ou plus
1 jour supplémentaire est attribué aux collaborateurs à condition qu’ils puissent justifier qu’ils sont parents isolés.
Le coût de cette mesure est lié au salaire journalier du salarié bénéficiant de ces jours
Rentrée scolaire
A l’occasion de la rentrée scolaire, le salarié parent bénéficiera d’une autorisation d’absence rémunéré. Cette autorisation d’absence de 2h lui permettant d’accompagner son ou ses enfants à l’école depuis la maternelle jusqu’à la classe de 6ème inclus, sous réserve des contraintes de service et en accord avec son manager. Au-delà d’une absence de 2 heures, le temps sera récupéré. La Direction s’engage à informer les collaborateurs une fois par an sur cette possibilité. De même, les managers examineront de manière bienveillante, les demandes d’autorisation d’absence des salariés devant se rendre à des convocations pour des rencontres parents/professeurs, concernant leur(s) enfant(s).
Garde ponctuelle
Une solution est mise en place avec notre assureur afin que les collaborateurs puissent bénéficier d’une solution de garde ponctuelle de leur(s) enfant(s), sous certaines conditions, en cas d’immobilisation à domicile ou d’hospitalisation. Les modalités et conditions de cette offre sont précisées dans le contrat avec notre assureur et peuvent être consultées sur le portail intranet de l’entreprise.
Indicateurs
Nombre de départ en congé maternité et d’adoption/ parental
Nombre de collaborateurs ayant pris un congé paternité et d’accueil à l’enfant
Nombre de jours moyens de congé paternité et d’accueil à l’enfant pris
LE TEMPS PARTIEL
L’amélioration continue des conditions de travail a pour objet de permettre de favoriser le temps partiel choisi, d’améliorer la qualité d’emploi, et de garantir les droits et la protection des collaborateurs à temps partiel.
L’entretien de passage à temps partiel
Lorsqu’un collaborateur passe à temps partiel, son manager organise un entretien afin d’évoquer l’adaptation de sa charge de travail et de ses objectifs. Un compte-rendu de ces échanges sera établi.
Réponse aux demandes de temps partiel
L’entreprise veille à ce qu’il soit systématiquement apporté une réponse écrite aux collaborateurs formulant une demande de temps partiel. La réponse sera apportée dans les meilleurs délais et sous 1 mois maximum.
Indicateurs
Nombre de collaborateurs qui sont passés d’un temps plein à un temps partiel
Nombre de collaborateurs à temps partiel / à temps complet
LES SALARIES PROCHES AIDANTS
La Haute Autorité de Santé définit les aidants comme « les personnes non professionnelles qui viennent en aide à titre principal, pour partie ou totalement, à une personne dépendante de son entourage pour les activités de la vie quotidienne. Cette aide régulière peut être prodiguée de façon permanente ou non et peut prendre plusieurs formes, notamment le nursing, les soins, l’accompagnement à la vie sociale et au maintien de l’autonomie, les démarches administratives, la coordination, la vigilance permanente, le soutien psychologique, la communication, les activités domestiques, etc. »
Communication et sensibilisation sur la situation des proches aidants
L’entreprise met à disposition des collaborateurs le guide « Être salarié parent ou proche aidant chez Akkodis » reprenant toutes les informations sur les dispositifs légaux et conventionnels en matière de parentalité. Il est précisé que les collaborateurs aidants bénéficient des services d’écoute conseil et accompagnement par le biais de notre assureur. Des modules de sensibilisation sur le sujet de l’aidance sont à disposition au sein du Groupe, notamment sous la forme de webinar.
Absence rémunérée proche aidants :
Le collaborateur ayant une ancienneté minimum d’un an, en CDI ou en CDD entretenant des liens de parenté suivant avec la personne aidée :
Conjoint/ concubin/ partenaire lié par un pacte civil de solidarité
Un ascendant/ descendant de l’aidant
Un enfant dont il assume la charge
Un frère ou une sœur de l’aidant
Un ascendant, descendant, frère ou sœur de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité
Peut bénéficier d’un jour d’absence rémunérée par année civile, afin de réaliser les démarches administratives relevant de l’aide apportée à cette personne proche en situation de dépendance, sous réserve de présenter des justificatifs.
Ce congé peut également être mobilisé pour des rendez-vous médicaux, sur présentation de justificatifs.
Don de jours de repos
Forts de ces valeurs, Akkodis souhaite permettre aux salariés d’exprimer leur solidarité envers un collègue lorsque ce dernier est contraint de s’absenter pour accompagner un enfant à charge ou son conjoint, atteint d’un handicap ou d’une maladie grave. La Direction reconduit donc le dispositif du don de jours et l’élargit à une nouvelle catégorie de bénéficiaires : le salarié se trouvant en situation d’aidance vis-à-vis de son parent (père ou mère). Tout salarié, quelle que soit la nature de son contrat et quelle que soit son ancienneté, peut donner des jours de repos acquis à la date du don. Le don de chaque salarié est limité à 5 jours de repos par appel au don. Le don peut porter sur les jours de repos suivants : JR, JRTT, jours de récupération non pris, ou la cinquième semaine de congé payé, une fois acquise et non consommée.
L’identité du salarié donneur n’est pas connue par le salarié bénéficiaire. Le don est anonyme et irrévocable. Le don de jour n’est possible qu’entre collaborateur d’une même entité juridique. En cas de nécessité, la Direction pourra mettre en place un abondement au don de jours de repos.
Congés supplémentaires
Congé exceptionnel
Le salarié a droit, sur la base d’un justificatif, à un congé rémunéré de 5 jours en cas de décès de son conjoint (concubinage, pacs, mariage) ou d’un de ses parents (père/mère) ou collatéraux directs (frère/sœur).
Déménagement
Le salarié a droit, sur la base d’un justificatif, à un congé rémunéré d’un jour en cas de déménagement (une demande par an). Cette journée sera fractionnable en demi-journée.
En cas de mutation géographique à la demande de l’employeur, le salarié bénéficie de 2 jours de congés exceptionnels.
Permis de conduire
Le salarié a droit, sur la base d’un justificatif, à un congé rémunéré d’une demi-journée pour l’examen de son permis de conduire automobile ou moto.
Comme pour toute formation à privilégier durant le temps d’inter-projet, les formations au permis de conduire peuvent être mobilisées durant cette période.
Bilan de santé Agirc-Arrco pour les collaborateurs de 57 ans ou plus
Notre partenaire AGIRC ARRCO propose des bilans de santé individuel de 2 heures, avec médecin et psychologue permet de dresser une évaluation personnalisée d’un point de vue médical (traitements, état des vaccinations, repérages des fragilités, mode de vie…), psychologique (vécu affectif et relationnel, situation proche aidant…) et social (habitudes de vie, environnement, intégration sociale…). Sur cette base, des recommandations peuvent être délivrées, assorties d’un parcours de prévention : conseils personnalisés et ateliers de mise en pratique sur des thèmes comme l’alimentation, le sommeil, la mémoire, tout type d’activité physique, etc. Afin d’encourager cette démarche de prévention de la santé physique et mentale, les collaborateurs de 57 ans ou plus pourront bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée d’une demi-journée afin de réaliser ce bilan de santé Agirc-Arcco, sous réserve de justificatif.
Rendez-vous médicaux réglementaires
Du fait de leur emploi et de leur mission, certains collaborateurs sont soumis à un suivi médical obligatoire et réglementaire. C’est le cas des salariés exposés à certains risques particuliers, tels que l’amiante, les rayonnements ionisants ou certains agents biologiques. Les rendez-vous médicaux obligatoires et strictement nécessaires à l’exercice de la mission sont réalisés sur le temps de travail et sur demande expresse du médecin du travail.
Victimes de violences conjugales
Signataire depuis 2019 de la charte d’engagement contre les violences conjugales, le Groupe Adecco reconnait l’impact des violences conjugales sur les personnes qui en sont victimes.
Mesures spécifiques en soutien des victimes de violences conjugales
L’entreprise s’engage à informer l’ensemble des collaborateurs des mesures et des soutiens disponibles aux salariés victimes de violences conjugales. En complément, l’entreprise propose les mesures suivantes de soutien aux victimes de violences conjugales : -2 jours d’absence rémunérées pour les victimes de violences conjugales sur présentation d’une plainte ou main courante, d’un certificat médical ou d’un avis d’un/d’une assistante sociale ou d’une association spécialisée, utilisables de façon fractionnée pendant 6 mois -Droit à la mobilité géographique, fonctionnelle ou aux aménagements d’horaires sur présentation des mêmes justificatifs tant que le risque de violence demeure. -Réduction possible à la demande de la victime de violences conjugales du préavis dans le cas d’une démission (minimum 50%), en dernier recours. - Dispositions via Action Logement pour les aides aux logements (hébergement d’urgence, jouissance de son logement, accompagnement pour obtenir un nouveau logement…)
Chaque Manager ou membre de l’équipe RH veillera bien entendu à ce que la situation de la victime reste confidentielle. Un nouveau « Guide des violences conjugales : Comprendre et agir » reprenant toutes ces mesures est accessible à tous les collaborateurs sur le portail intranet. Ces mesures peuvent impliquer différents coûts comme le salaire journalier du collaborateur ayant demandé à bénéficier des jours de congés supplémentaires ou des coûts liés à la mobilité.
Indicateurs de suivi
Nombre de jours d’absence mobilisés dans le cadre de l’accompagnement des victimes de violences conjugales
Nombre de droit à la mobilité demandé dans le cadre de l’accompagnement des victimes de violences conjugales
Nombre de réduction de préavis demandé et accepté dans le cadre de l’accompagnement des victimes de violences conjugales
CHAPITRE 5 : LE DROIT À LA DECONNEXION
La transformation digitale est un axe stratégique fort. Les collaborateurs utilisent au quotidien les technologies de l’information et de la communication. L’entreprise est soucieuse d’anticiper les changements induits par la digitalisation des échanges. Afin de répondre à cet enjeu, Akkodis souhaite prendre des engagements en matière de droit à la déconnexion et fixer les modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour encourager un usage raisonnable et collectivement responsable des outils numériques.
Modalité d’exercice du droit à la déconnexion
Akkodis souhaite encadrer l’utilisation des outils de communication afin de répondre à son obligation de santé et de sécurité au travail et éviter toute dérive.
Il est proposé l’ajout d’une mention spécifique dans la signature de mail, rappelant aux interlocuteurs que le mail est envoyé à un horaire qui convient à l’expéditeur, mais qu’il n’implique en aucun cas une réponse immédiate du destinataire ;
Les collaborateurs n’envoient pas de mails et ne passent pas d’appels téléphoniques pendant les week-ends, jours fériés, et vacances, sauf urgence ;
Les réunions sont organisées entre 9 heures et 18h, dans le respect des horaires de travail des collaborateurs ;
Le manager veille à ne pas envoyer de mail, ni téléphoner à ses collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail, sauf urgence ;
Il est demandé aux manageurs de différer l’envoi des mails ou leur appel téléphonique à leurs collaborateurs lorsque ces derniers se trouvent en congé ou absent pour tout autre motif.
Sensibilisation à la déconnexion
Akkodis s’engage à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs du Groupe sur le droit à la déconnexion ainsi que sur l’impact de leur usage des TIC sur eux-mêmes et sur leurs collègues, notamment, en mettant en place les outils suivants :
Mise à disposition d’un guide des bonnes pratiques d’utilisation des mails à chaque collaborateur. Ce guide a pour objectif de sensibiliser les collaborateurs sur les bons réflexes à acquérir pour adapter une gestion optimale de leurs courriels.
Mise à disposition de Tutoriels vidéo sous l’intranet de l’entreprise pour la mise en œuvre des bonnes pratiques d’utilisation des TIC (envoi différé de mail, paramétrages en faveur du bien-être numérique, etc.
Mise à disposition d’un guide sur les bonnes pratiques en télétravail
Les managers jouent un rôle d’exemplarité en matière de droit à la déconnexion. À ce titre, les managers seront particulièrement sensibilisés à l’importance de la déconnexion. Par ailleurs, la Direction étudiera la possibilité de cadrer l’envoi des mails automatisés (tel que Arkevia, etc.) durant les horaires de travail.
CHAPITRE 6 : LE DROIT D’EXPRESSION
Sur la base de l’article L.2281-1, il est rappelé que le droit d’expression est direct et collectif. Il s’exerce ainsi en dehors de tout lien hiérarchique et permet à tout salarié d’exprimer librement son opinion en vue de faire émerger collectivement des avis, des souhaits, etc… La société s’engage à continuer de favoriser le droit d’expression des collaborateurs ; Il est important de rappeler les nombreux dispositifs existants ;
Portail Akkodis
Un portail intranet Akkodis a été créé afin de permettre aux collaborateurs de :
S’informer sur les actualités et les mesures de Akkodis mais aussi celles du Groupe Adecco
Avoir un accès facilité à l’information pour la gestion du quotidien
Enquêtes de satisfaction
Le bien-être au travail des collaborateurs est mesuré chaque année à l’aide d’enquête(s) Votre Avis Compte réalisées auprès des collaborateurs (questionnaire et plateforme PEAKON). Dans le monde ultra connecté dans lequel nous vivons, il est désormais primordial de recueillir les feedbacks des collaborateurs plusieurs fois par an et de manière innovante afin de mettre en place des actions en lien avec les besoins de l’entreprise et les attentes exprimées. La solution Peakon envoie un lien par mail aux collaborateurs, leur permettant de répondre à un questionnaire et de s’exprimer sur leurs moteurs d’engagement, de faire part de leurs idées voire de leurs inquiétudes à leur manager. Les réponses sont totalement anonymes. Les managers pourront étudier les résultats, répondre aux commentaires et partager leur plan d’action coconstruit avec leur équipe. Les managers sont accompagnés dans l’appropriation de cet outil. Des webinars de présentation et des tutos de prise en main sont mis à disposition des managers pour les aider à chaque étape de l’enquête.
Réunions de restitution
Les résultats de ces enquêtes sont partagés aux collaborateurs lors de réunions de restitutions, qui sont l’occasion d’échanges collectifs autour des propositions d’actions à mettre en place. Par ailleurs des petits déjeuners de site, déjeuners de site, townhall, Kick Off, afterwork ... sont des moments d’expression libres, directs et collectifs des salariés.
Culture managériale
L’entreprise s’inscrit dans une démarche de culture managériale qui s’appuie sur les bonnes pratiques et postures managériales construites sur les valeurs et convictions du groupe. Cette culture managériale s’inscrit dans une perspective de performance, de responsabilisation et de bien être des collaborateurs. Elle permet de favoriser une homogénéité des pratiques managériales.
Plusieurs actions et moyens sont mis en place, d’une part, pour accompagner les managers et leurs équipes dans l’incarnation de la posture attendue (sensibilisation et formation) et d’autre part, afin d’accompagner et d’outiller le manager dans le management de la performance. Ainsi, lors de son entretien annuel de performance, le manager se voit fixer un objectif managérial. Le manager veille à entretenir un climat bienveillant au sein de ses équipes, notamment en organisant des temps de convivialité.
CHAPITRE 7 : LA MOBILITE DOUCE
La mobilité est un nouveau thème qui a été intégré en 2020 à la négociation relative à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Il s’agit ici pour l’entreprise de mettre en œuvre des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux.
Afin de répondre à l’enjeu de décarbonation de notre activité nous poursuivrons le déploiement des mesures suivantes :
Une nouvelle Car Policy a été mise en place pour permettre aux collaborateurs de profils « Urbain » ou « Mixte » de choisir des véhicules moins émissifs : ainsi, dans chaque catégorie de véhicules des modèles hybrides et électriques sont proposés.
La politique Voyage du Groupe permet de rendre nos déplacements professionnels plus vertueux avec pour objectifs de : Fixer le cadre, avec des règles applicables et appliquées,
Responsabiliser les collaborateurs à tous les niveaux de l’entreprise, en leur faisant prendre conscience de l’impact de leurs déplacements et en les incitant à se déplacer moins, en proposant des solutions alternatives moins couteuses en émissions de CO2 et en rendant l’avion interdit pour des destinations accessibles en train en moins de 3h.
Mise en place d’une solution de
co-voiturage via un outil dédié. Il est précisé dans ce cadre que le cumul des IK et des indemnités de covoiturage est autorisé.
La Direction propose en outre aux collaborateurs qui le souhaitent les prises en charge suivantes dans le cadre de leurs déplacements domicile-lieu de travail :
Utilisation des vélos publics (Ex : Vélib’, Vélov…)
Prise en charge à 100% de l’abonnement, cumulable avec le remboursement des titres de transports en commun (métro, RER, tram, …). Le remboursement se fait directement sur la paie sur présentation du justificatif d’abonnement. L’entreprise ne subventionne pas l’utilisation en tant que telle du vélo public (durée, km parcourus …).
Utilisation du vélo personnel
Versement à concurrence de 400€ maximum par année civile (1km parcouru = 0.25€), sur note de frais, d’Indemnités Kilométriques « vélo ». Cette disposition est cumulable sur une même période avec d’autres modes de prise en charge (transports en commun, véhicule personnel, …). Cette disposition se substituera à tous les accords, conventions, usages, engagements unilatéraux ayant la même cause ou le même objet. Le remboursement est mensuel, à raison d’une note de frais à établir sous le logiciel prévu à cet effet et dans la limite de 400€ par an.
Utilisation des véhicules électriques publics (Ex : Autolib, …)
Prise en charge à hauteur de 200€ par an maximum (à raison de 0,23€ du km), non cumulable avec le remboursement des titres de transports en commun (métro, RER, tram, …) et en l’absence de transports en communs (ou site mal desservis). Le remboursement se fait sur Note de Frais sous le logiciel prévu à cette effet, périodicité mensuelle et dans la limite du plafond ci-dessus.
Utilisation d’un véhicule électrique personnel
Tout collaborateur utilisant un véhicule électrique personnel pourra bénéficier d’une indemnité de 200€ maximum par année civile pour la consommation d’électricité induite par le rechargement du véhicule. Les conditions pour bénéficier de cette mesure sont les suivantes :
Donner une copie de la carte grise du véhicule au service paie et administration du personnel ;
-Remboursement annuel sur fiche de paie ; -Mesure non cumulable avec d’autres modes de déplacements pris en charge par l’entreprise (transports en commun, véhicule personnel autre qu’électrique, …) ;
Le salarié peut prétendre au remboursement de ses frais de transport personnel si et seulement si :
Sa résidence habituelle ou son lieu de travail est situé en dehors de la région Ile-de-France et d’un périmètre de transports urbains ;
L’utilisation d’un véhicule personnel est indispensable en raison des horaires de travail.
Lorsqu’une borne de recharge est disponible sur nos sites, celle-ci sera, dans la mesure du possible, gratuite. A des fins de bonne pratique il est demandé aux utilisateurs utilisant ce service de déplacer leurs véhicules une fois la recharge du véhicule complétée à 80%.
CHAPITRE 8 – DISPOSITIONS GENERALES
ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le 22/03/2024 et après réalisation des formalités de dépôt.
DUREE DE L’ACCORD
Sous réserve de sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des élections des titulaires du comité social économique, le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et prendra définitivement fin le 22/03/2027.
DEPOT
Le présent accord sera déposé auprès de la Direccte et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes. Il sera également adressé à l’observatoire paritaire de la négociation collective ainsi qu’à l’adresse électronique suivante : secretariatcppni@ccn-betic.fr. En outre un exemplaire sera remis sous format électronique à chaque organisation syndicale participante à la négociation.
SUIVI ET REVISION
Le présent accord fera l’objet d’une réunion de suivi avec la Direction et un représentant par organisation syndicale représentative signataire une fois par an, à l’initiative de la Direction. Chaque partie peut demander la révision du présent accord conformément aux dispositions légales.
Fait à Villeurbanne, le 22 Mars 2024 en 9 exemplaires
Pour la Direction de l’UES AKKA
XXXX – DRH Adjoint
Pour la Direction de Modis France
XXXX – DRH Adjoint
Pour les organisations syndicales :
Pour l’organisation syndicale représentative CFDT AKKA, Monsieur XXXX Pour l’organisation syndicale représentative CFTC AKKA, Monsieur XXXX
Pour l’organisation syndicale représentative CFDT MODIS, Monsieur XXXX
Pour l’organisation syndicale représentative CFTC MODIS, Monsieur XXXX
