A l’EGALITE PROFESSIONNELLE ET AU BIEN-ETRE AU TRAVAIL AU SEIN DE L’UES MONDELEZ
ACCORD COLLECTIF RELATIF
A l’EGALITE PROFESSIONNELLE ET AU BIEN-ETRE AU TRAVAIL AU SEIN DE L’UES MONDELEZ
ENTRE LES SOUSSIGNÉES : Les sociétés :
MONDELEZ FRANCE SAS, société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NANTERRE, sous le numéro 808 234 801, dont le siège social est situé 6 avenue Réaumur, 92140 CLAMART ;
MONDELEZ EUROPE PROCUREMENT GMBH (succursale France), société de droit étranger, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NANTERRE, sous le numéro 508 873 650, dont le siège social est situé Lindbergh Allee 1, 8152 GLATTBRUGG (Suisse) ;
MONDELEZ EUROPE SERVICES GMBH (succursale France), société de droit étranger, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NANTERRE, sous le numéro 508 852 258, dont le siège social est situé Lindbergh Allee 1, 8152 GLATTBRUGG (Suisse) ;
MONDELEZ FRANCE BISCUITS PRODUCTION SAS, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NANTERRE, sous le numéro 433 085 149, dont le siège social est situé 6 avenue Réaumur, 92140 CLAMART ;
MONDELEZ FRANCE R&D SAS, société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NANTERRE, sous le numéro 538 379 447, dont le siège social est situé 6 rue René Razel, Bâtiment K, 91400 SACLAY ;
Annexe 4– Méthode de gestion de suspicion de harcèlement PAGEREF _Toc208493276 \h 31
Annexe 5 – Logigramme - Gestion de suspicion de harcèlement PAGEREF _Toc208493277 \h 32
Annexe 6 - Récapitulatif des engagements figurant au sein du présent accord PAGEREF _Toc208493278 \h 33
PRÉAMBULE
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, l’UES décline par le présent accord, une démarche globale portant à la fois sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à toutes les étapes du parcours professionnel et sur l’amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) de l’ensemble des salarié(e)s.
Au-delà du respect de nos obligations légales, cet accord reflète avant tout la volonté profonde de l’UES de créer un environnement de travail épanouissant, fondé sur la reconnaissance et la prévention des risques psychosociaux, la lutte contre les biais inconscients qui peuvent mener aux microagressions, au sexisme ou à la discrimination, la protection de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, le bien-être et le développement de chacun et chacune. Cette démarche s’inscrit pleinement dans les valeurs qui fondent notre culture d’entreprise : le respect des droits fondamentaux, l’engagement collectif, les valeurs d’inclusion et de collaboration. Elle traduit notre conviction que la diversité des talents, la mixité et l’attention portée à l’expérience collaborateur sont des facteurs essentiels de performance, de créativité et de durabilité ainsi que de réputation et d’attractivité pour notre entreprise. Le présent accord se substitue à l’ensemble des clauses de même objet contenues au sein d’accords précédemment conclus au sein de l’UES. Les discussions avec les partenaires sociaux autour du présent accord se sont notamment engagées sur le fondement des données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36 du code du travail intégrées dans la base de données économiques et sociales. Le présent accord est conclu notamment :
En application des articles L. 2242-1, 2° du code du travail et L.2242-17 du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la Qualité de Vie au Travail. A cette fin, et conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, il contient des objectifs de progression, des actions permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs chiffrés sur plusieurs domaines d’action mentionnés au 2° de l’article L. 2312-36 du code du travail.
Champ d’application de l’accord Le présent accord s’applique à l’ensemble des entités composant l’UES MONDELEZ sur le territoire français. PARTIE 1. FAVORISER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES Les parties entendent agir en faveur de la mixité au sein de l’UES, encore freinée par les représentations socioculturelles influençant les carrières des femmes et des hommes. Dans cette optique, les parties s’engagent notamment à mener des actions supportant l’égalité d’accès à l’emploi, le développement professionnel et les promotions et l’absence d’écarts de rémunération Les parties réaffirment les risques sur le bien-être et la performance que comportent les biais conscients et inconscients de genre et les stéréotypes de genre et s’engagent à lutter contre le sexisme, qui désigne l'ensemble des préjugés ou des discriminations reposant sur le sexe ou, par extension, sur le genre d'une personne.
Quelques indicateurs
Les parties partagent l’analyse des chiffres contenus au sein de la BDES faisant ressortir que les femmes représentent 44 % de l’effectif total (CDD+CDI au 31 décembre 2024) contre 56 % pour les hommes. Une analyse plus fine fait ressortir une répartition différente selon les statuts : - La population cadres et agents de maîtrise est davantage féminine ; - La population ouvriers-employés est très majoritairement masculine. L’analyse des embauches en CDI par statut permet de constater que la proportion de femmes au sein des recrutements en CDI ouvriers-employés présente un écart toujours franc. L’index égalité professionnelle 2025 pour l’UES affiche un résultat de 100 points sur 100.
L'écart de rémunération femmes-hommes : 40 sur 40
L'écart de répartition des augmentations individuelles : 20 sur 20
L'écart de répartition des promotions : 15 sur 15
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité : 15 sur 15
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10 sur 10
Si ce score est excellent, il doit être maintenu et une analyse plus fine des données laisse apparaitre des pistes de progression.
Embauche Au regard de ces données, les Parties entendent se fixer les objectifs de progression suivants :
La réduction des différences entre les femmes et les hommes lors de l’embauche, en agissant de manière à favoriser l’accès des femmes et des hommes sur des postes où elles/ils sont actuellement sous-représentés ;
La réduction des différences d’accès aux classifications les plus élevées, en agissant afin de réduire les écarts s’agissant de l’accès des femmes aux rôles de grade 12 et plus ;
Afin d’atteindre ces objectifs, les parties conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :
Engagement n° 1
L’UES s’engage à garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’ensemble de ses processus de recrutement, à toutes les étapes, et pour tous types de postes.
Pour assurer des pratiques de recrutement équitables et inclusives :
Les équipes de recrutement de l’UES recevront une formation aux biais
Les équipes de recrutement veilleront à rendre la rédaction des offres de recrutement inclusive et neutre
Chaque processus de recrutement débutera par une sensibilisation de chaque manager-recruteur aux biais de recrutement et à l’importance des sujets de diversité et inclusion pour l’entreprise et l’UES poursuivra la tenue de sessions de formation interne au recrutement incluant une mention des biais pour les managers
Pour les postes de grades 10 et plus :
Le principe de parité des recruteurs lors des entretiens au cours du processus de recrutement sera privilégié (les candidats seront, autant que possible, reçus par des hommes et femmes).
Le principe paritaire des listes finales de candidats proposés (« short list »), sera privilégié et suivi mensuellement dans le cadre de reporting sur les process de recrutement au niveau BU.
Engagement n° 2:
Pour développer sur le long terme l’attractivité des postes sur sites industriels en usines pour les femmes et développer le pool de talents féminins, l’UES s’engage à intégrer dans ses actions de partenariats avec les écoles et dans son plan de communication marque employeur, la promotion de ces métiers auprès des étudiantes, en partageant les parcours de carrières de femmes dans nos usines, et en communiquant le cas échéant sur les politiques inclusives mises en places pour assurer l’épanouissement et le développement des femmes en usine.
Indicateurs chiffrés de suivi :
Le suivi de ces engagements sera effectué au travers des indicateurs chiffrés de la BDES regroupés sous le titre « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes », avec en particulier :
Répartition H/F CDD/CDI au 31/12/N par Grade
Répartition des embauches par catégorie professionnelle (CSP) et type de contrat
Index égalité professionnelle H/F
Mise en place d’au moins un partenariat avec une école d’ingénieurs
Rémunération Si l’index égalité professionnelle pour l’année 2024 ne laisse pas apparaitre d’’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, les sociétés composant l’UES visent à maintenir ce score.
Engagement n°1 :
Les parties entendent agir en faveur de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Pour atteindre cet objectif, une analyse des situations comparées des rémunérations H/F sera faite chaque année. Les écarts significatifs et non justifiés donneront lieu, si nécessaire, à des actions permettant de les réduire. Un bilan de cette analyse sera présenté une fois par an en CFEC, avec focus sur le Niveau/Echelon ayant l'écart le plus significatif.
Engagement n° 2 :
L’UES poursuivra sa communication annuelle de l’index égalité H/F calculé selon les dispositions en vigueur.
Indicateurs chiffrés de suivi :
L’ensemble des données « Rémunération »
Index égalité professionnelle H/F
Parcours professionnel L’analyse des données contenues au sein de la BDESE montre que, malgré des améliorations, les femmes restent proportionnellement moins représentées dans les emplois les plus qualifiés et dans les catégories ouvriers-employés et agents de maîtrise au sein des sites industriels :
Parmi la catégorie ouvriers-employés : les femmes sont majoritairement sur des postes peu qualifiés, leur représentativité chutant à partir du Niveau 2 Echelon 2 ;
Parmi la catégorie agents de maîtrise : la situation est différenciée entre sièges et usines où les niveaux maximum Niveau 6 Echelon 1 et Niveau 6 Echelon 2 restent nettement masculins en usine et féminins aux sièges ;
Parmi les cadres : Les femmes sont majoritaires jusqu’au Grade 12 inclus. Les niveaux Grade 13 sont encore proportionnellement déséquilibrés en faveur des hommes.
Les mesures contenues dans les derniers accords en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portent leurs fruits progressivement. Les parties entendent, d’une part, encore réduire les écarts entre les sexes s’agissant de la promotion professionnelle sur les plus hauts niveaux de qualifications, et d’autre part, améliorer la mixité des emplois, que cela nécessite une action en faveur des femmes ou en faveur des hommes. Par ailleurs, les parties reconnaissent que favoriser l’accès des femmes aux postes plus qualifiés passera à la fois par le développement continu de compétences en phase avec les exigences de l’emploi.
Engagement n° 1 :
Dans le cadre des revues de talent et comités de partage collégial (sites industriels), visant notamment à préparer les futures évolutions internes et plans de successions, l’UES s’engage à inclure la question du genre dans ces échanges. Cette vigilance visera à soutenir les femmes et les hommes dans des parcours où le genre est sous-représenté actuellement au sein de l’UES.
Engagement n°2 :
Pour favoriser l’accès des femmes aux postes les plus qualifiés sur lesquelles elles sont proportionnellement minoritaires, l’UES s’engage à les accompagner dans le cadre d’actions de formation et mentorat ciblées et en activant les possibilités d’accompagnement offertes par notre adhésion au réseau LEAD Network.
Indicateurs de suivi :
Répartition H/F CDI et CDD par CSP et Niveau-Echelon / Grades au 31/12/N
Répartition des promotions internes par sexe au cours de l’année N
Nombre de stagiaires par catégorie professionnelle & sexe
Taux de participation des femmes aux formations proposées de leadership (programmes Inspire et Elevate notamment) ou de développement de carrière ;
Nombre de mentorats féminins actifs ;
PARTIE 2 ÉQUILIBRE – ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE POUR LES SALARIES L’équilibre est propre à chacun, à sa façon de s’épanouir, aux caractéristiques de son poste et évolue notamment en fonction des moments de sa vie et sa structure familiale. Parce qu’elle sait qu’elle a un rôle à jouer dans l’épanouissement de ses collaborateurs dans les différents aspects de leur vie, l’UES tend vers un environnement de travail plus flexible. La conciliation de l’activité professionnelle des hommes et des femmes et des responsabilités familiales est, par ailleurs, un axe clef de travail. Droit à la déconnexion Mettre en place un droit à la déconnexion en France a été nécessaire pour protéger certains salariés victimes d’une surexposition numérique subie. Néanmoins l’OIT (Organisation International du Travail) précise que la connexion choisie, en permettant une plus grande autonomie, favorise un meilleur équilibre de la vie personnelle et professionnelle.
Définitions
Droit à la déconnexion :
Le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Outils numériques professionnels :
Outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones professionnels, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Temps de travail effectif :
Période de temps pendant laquelle le salarié se trouve à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Enjeux et objectif
Le droit à la déconnexion vise à :
Assurer la sécurité et la santé physique et mentale des salariés de l’UES, en restant vigilant à assurer la continuité de service de notre entreprise internationale ;
Permettre à chaque collaborateur d’assurer son équilibre vie professionnelle et vie personnelle en choisissant les moments de connexion et déconnexion qui lui conviennent ;
Promouvoir le principe de coresponsabilité entre le salarié, son manager et les entités concernées par l’accord.
Les parties entendent :
Encourager une utilisation raisonnable et adaptée des outils numériques en veillant au respect du droit à la connexion choisie, vecteur d’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, tout en tenant compte des exigences propres aux caractéristiques de l’UES et des fonctions exercées.
Principes d’exercice du droit à la déconnexion
Les outils numériques doivent participer à l’amélioration des conditions de travail, en contribuant à une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle, tout en étant source de performance pour l’entreprise. Pour autant, un usage trop intensif de ces outils présente des risques. C’est pourquoi le présent accord vise à poser les principes mis en œuvre par l’organisation pour, d’une part, rendre possible l'application effective du droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés de l’UES, et d’autre part, les guider dans leur démarche en matière d’usage durable et raisonné des outils numériques. Ainsi, il est rappelé qu’aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre immédiatement à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels :
En dehors de ses horaires de travail ou d’éventuelles heures supplémentaires demandées préalablement par la hiérarchie, s’agissant des salariés soumis à un horaire collectif ;
En dehors d’une plage horaire située en principe entre 9h et 18h pour les salariés en forfait jours et les Dirigeants, sauf en cas de demande exceptionnelle préalable ;
Au cours de son temps de pause, de ses congés, de ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires, et durant ses jours d’absence autorisée.
Il est précisé que les salariés ne pourront pas être sanctionnés du fait de ne pas avoir consulté les divers outils numériques professionnels, traité un email ou sms ou été joignables pendant ces périodes. Il est également important de souligner le principe de coresponsabilité entre le salarié, le manager et l’entreprise sur la mise en œuvre du droit à la déconnexion :
Le salarié, à tous les niveaux de la hiérarchie, est acteur de son droit à la déconnexion et doit faire preuve de responsabilité dans son usage des outils numériques. Ainsi, il peut décider de se connecter ou non en-dehors des périodes habituelles de travail, mais il doit veiller à respecter ses périodes de repos journalier et de repos hebdomadaire, ainsi que celles de ses collègues ;
Les managers sont les garants du respect de ces principes. A cet effet, le manager aura un vrai rôle d’accompagnement via les dispositifs détaillés ultérieurement.
Il est rappelé que l’utilisation ou non de ce droit à la déconnexion ne peut en aucun cas être pris en compte dans l’évaluation annuelle du salarié par ses managers ;
Les entités de l’UES s’assurent également de respecter les dispositions légales relatives au temps de travail, et en premier lieu à ce que chaque salarié des catégories employé-ouvrier, technicien-agent de maîtrise, et cadre bénéficie au minimum des 11h de repos quotidien et de son repos hebdomadaire de 35h consécutives minimum. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13h par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’UES s'engage à ce que l'amplitude des journées travaillées reste conforme aux prescriptions légales, que la charge de travail des salariés reste normalement admissible au regard de la fonction, et s’engage à assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés. Enfin, un salarié qui estimerait ne pas être en mesure d’exercer effectivement et de manière récurrente son droit à la déconnexion pourra solliciter sa hiérarchie, ou s’il le souhaite le service des Ressources Humaines ou encore les représentants du personnel afin d’étudier les obstacles éventuels à la mise en œuvre du droit à la déconnexion et les solutions envisageables. Réciproquement, si un responsable constate qu'un salarié placé sous sa subordination n'est pas en mesure d'exercer effectivement et de manière récurrente son droit à la déconnexion, notamment en raison de sa charge de travail, il doit alerter sa hiérarchie et le service des ressources humaines ou encore les représentants du personnel afin d'étudier les obstacles éventuels à la mise en œuvre du droit à la déconnexion et les solutions envisageables.
Dispositif de régulation des outils numériques
Les parties au présent accord insistent sur la nécessité d’un bon usage des outils numériques existants, conscientes de l’importance toujours grandissante de ceux-ci. Ce bon usage passe par la mise en œuvre de bonnes pratiques, impliquant notamment :
de choisir le moyen de communication adapté au contexte, en favorisant les échanges directs (face à face, téléphone avec ou sans visio…) ;
de bien identifier les destinataires nécessaires et de limiter l’envoi d’emails à ces personnes, en veillant notamment à l’utilisation adaptée des fonctionnalités « répondre à tous », « copie carbone » et « copie cachée » ;
d’avoir des intitulés d’email clairs, précisant idéalement si ils sont « pour information » ou « pour action » et le délai de réponse souhaité ;
de limiter le nombre d’interruptions journalières pour la gestion des messages et se réserver des plages horaires quotidiennes suffisantes pour leur traitement ;
d’utiliser les options de personnalisation des paramétrages, notamment alertes ou règles ;
d’éviter de prendre connaissance de ses messages pendant les réunions ;
de prévoir une réponse automatique d’absence et d’indiquer l’interlocuteur à joindre, en cas d’absence prolongée ;
de ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie. A ce titre, il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux emails reçus en dehors des périodes normales de travail (cf. ci-dessus). ;
de pouvoir se retirer librement d’un groupe de messagerie activé sur un outil ne faisant pas partie des applications professionnelles déployées par Mondelēz International (exemple : « WhatsApp ») créé par un autre salarié d’une des sociétés de l’UES. Ce moyen de communication est actuellement très utilisé par les équipes pour partager rapidement de l’information au sein d’un collectif (équipe, projet etc) et faire vivre l’informel au sein de celui-ci. Il est cependant à noter que l’usage de cet outil est déconseillé et ne doit pas servir à échanger des données qui exposeraient le Groupe à un risque. L’utilisation de l’outil Microsoft Teams doit être privilégiée par les salariés des sociétés de l’UES.
En complément de ces bonnes pratiques, l’UES souhaite, par ses actions, inciter les salariés à :
personnaliser les paramètres de pop-up et alertes sur leurs différents outils de communication existants (Outlook mail et agenda, Teams, Applications…) et adapter ces personnalisations aux périodes de congés et week-end.
appliquer les bonnes pratiques en termes d’horaires de réunion. Ainsi les réunions devront, sauf exception, se tenir dans le cadre des horaires habituels de travail des établissements. Sauf urgence, les réunions ne seront pas organisées avant 9h et après 18h, ainsi que pendant la pause déjeuner. Idéalement les réunions seront terminées à 18h et ne commenceront pas après 15h le vendredi. Dans la mesure du possible, la programmation des réunions sera anticipée par l’animateur pour éviter les réunions de dernière minute.
faire preuve de prudence dans l’installation des mails / agenda / messagerie instantanée et autres outils professionnels sur leurs différents outils nomades, y compris personnels.
indiquer dans leur signature d’email professionnel l’absence d’obligation pour celui qui reçoit l’email d’y répondre pendant ses périodes de repos et/ou de congés. A cette fin, une phrase type et un tutoriel pour modification de sa signature sous Outlook seront diffusés.
Inciter les salariés à choisir le moment opportun pour l’envoi d’un message afin de ne pas créer de sentiment d’urgence, éviter les envois en dehors des heures habituelles de travail, et si nécessité utiliser les possibilités d’envoi différé.
Actions de formation et sensibilisation
Engagement n° 1 :
L’UES s’engage à communiquer régulièrement, notamment au cours des semaines du bien-être, les principes de connexion choisie repris dans cet accord et les bonnes pratiques associées (Articles 5.1.3 et 5.1.4). Au cours de ces communications, les salariés concernés seront sensibilisés en particulier aux aspects suivants :
Les bienfaits d’une connexion choisie plutôt que subie ;
L’hyper-connexion et ses conséquences (notamment en lien avec le télétravail) ;
Les temps de repos minimum obligatoire, journalier et hebdomadaire ;
Les outils et formation permettant une meilleure gestion de la charge de travail ;
Les bonnes pratiques et supports disponibles liés à l’utilisation des outils de messagerie électronique et des messageries instantanées mentionnées plus haut ;
La maîtrise des outils numériques mis à leur disposition (désactivation des emails, de l’agenda, mise à disposition de documents récapitulatifs des manipulations à effectuer pour gérer les notifications, désactiver les alertes, etc.) ;
L’importance d’exprimer leurs besoins et limites en matière de connexion à ses collègues, collaborateurs (en tant que manager) et managers, et réciproquement.
Engagement n° 2 :
Le droit à la connexion choisie implique l’expression possible de ses besoins / limites et leur écoute, dans une volonté partagée. Cela semble particulièrement sensible concernant les salariés qui ne sont pas en décompte horaires (i.e. personnel au forfait ou cadres dirigeants). Ainsi, l’UES s’engage à organiser un temps de discussion, au bénéfice de tout salarié au forfait jours, sur la mise en pratique de son droit à la connexion choisie, l’organisation du temps de travail et de sa charge de travail. Ce temps d’échange transparent avec son manager sera pleinement intégré à l’entretien de fixation des objectifs. Un des enjeux de cette discussion sera de permettre à chacun d’exprimer son mode de fonctionnement préférentiel, ses limites et de prendre ensemble, si besoin, des engagements réciproques en matière de connexion dans le cadre de leur collaboration.
Engagement n° 3 :
L’UES s’engage à se doter d’ici à 4 ans, sur tous les sites de son périmètre qui utilisent cette disposition, d’un accord ou, à défaut d’accord, d’une politique d’entreprise (décision unilatérale de l’employeur « DUE » selon les procédures en vigueur) concernant l’astreinte, s’ils n’en sont pas dotés actuellement.
Indicateurs de suivi :
Actions de communication autour du droit à la déconnexion
Accords ou politiques d’entreprise (DUE) concernant l’astreinte au sein de l’UES
Équilibre professionnel et familial Les parties souhaitent contribuer à l’évolution des pratiques autour de l’arrivée de l’enfant et des situations familiales exceptionnelles, en faveur d’un meilleur équilibre femme-homme et de l’équilibre personnel de chaque salarié. Parentalité D'après le Haut Conseil de la famille, de l’enfance et de l’âge, les femmes prennent en charge les deux tiers du temps parental, ce qui freine à la fois l’équilibre des femmes (temps personnel réellement disponible, charge mentale) mais aussi l’égalité professionnelle. Cela est notamment lié à la façon dont la présence de chaque parent est permise auprès de l’enfant au moment de son arrivée. A cette fin, l’UES souhaite prendre des mesures significatives en termes de politique familiale. L’accord est ici rédigé, par souci de simplification en indiquant les termes « père/mère » et « femme/homme ». Cela ne saurait, en aucun cas, être assimilé à une volonté d’exclure les situations parentales différentes. Ainsi, à chaque fois que cela est légalement possible, les engagements pris ici s’appliquent en réalité aux « parents et second parents ». De la
même façon, à chaque fois que cela est légalement possible « congé d’adoption » pourra être substitué à « congé maternité ».
Engagement n°1 :
Connaître et comprendre leurs droits est primordial pour les futurs parents et jeunes parents. C’est pourquoi, l’UES s’engage à mettre à disposition un guide de la parentalité à destination de l’ensemble des salariés. Ce guide regroupe l’ensemble des informations pratiques sur les droits et dispositifs existants à l’attention des futurs et jeunes parents. Ce guide est notamment accessible en libre-service sur l’employee center.
Engagement n° 2 :
L’UES s’engage à proposer à chaque salarié un temps d’échange avec son manager, au moment de l’annonce de la grossesse ou du souhait de vouloir partager un projet d’enfant amenant des contraintes particulières, autour des éventuels besoins d’ajustements dans l’organisation de son travail, dans la mesure du possible.
Engagement n° 3 :
L’UES s’engage à maintenir le salaire* (calcul similaire aux modalités de maintien de rémunération du congé maternité au sein de l’UES) pour tous ses salariés concernés par le congé paternité et d’accueil de l’enfant soit 11 jours calendaires, ou 18 jours calendaires en cas de naissance multiples. L’UES prendra également en charge, pour ces mêmes salariés, 5 jours calendaires supplémentaires, portant le droit à absence total à 16** jours calendaires (ou 23** jours calendaires en cas de naissance multiples) avec maintien de salaire (calcul similaire aux modalités de maintien de rémunération du congé maternité au sein de l’UES). Pour les salariés ayant a minima un an d’ancienneté au jour de l’accueil de l’enfant, l’UES s’engage à maintenir le salaire (dans les mêmes conditions) pour toute la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant tel qu’en vigueur au jour de la signature du présent accord (soit 25 jours calendaires ou 32 jours en cas de naissance multiples). * Ce maintien de salaire n’induit pas de subrogation employeur, les indemnités journalières de la Sécurité sociale viennent en déduction, comme habituellement en matière de maternité ou maladie. ** Toute évolution législative éventuelle allongeant la durée du congé « paternité » au cours de la durée de validité de cet accord ne saurait étendre de facto cet engagement de prise en charge supplémentaire. En plus de ces mesures, l’UES recherchera toutes les possibilités pour libérer en urgence le second parent au moment où l’accouchement survient.
Engagement n°4 :
L’UES s’engage à proposer à chaque salariée un temps d’échange avec son manager, au retour du congé maternité, autour des éventuels besoins d’ajustements dans l’organisation de son travail, dans la mesure du possible. La mère aura la possibilité, en fonction de la nature de ses activités (fonction éligible au télétravail) de travailler à domicile à 100 % (sauf impératif professionnel) à l’issue de son congé maternité, sans que l’absence physique totale de la salariée ne puisse dépasser 6 mois, en additionnant la durée du congé maternité et la période de télétravail, dans la limite des 6 mois de l’enfant. Au sein de la force de vente où les activités ne sont pas éligibles au télétravail, il sera néanmoins offert aux mères occupant le poste de Responsable de secteur (ou « RCR » au sein du réseau Hors Domicile) de travailler à domicile 1 jour par semaine (sauf impératif professionnel) à l’issue de son congé maternité, sans que le nombre de semaines concernées ne puisse dépasser 6 mois, en s’additionnant à la durée du congé maternité, dans la limite des 6 mois de l’enfant. Le co-parent aura la possibilité, en fonction de la nature de ses activités (fonction éligible au télétravail) de travailler à domicile à 100 % (sauf impératif professionnel) autour de l’arrivée de l’enfant, sans que l’absence physique totale du/de la salarié(e) ne puisse dépasser 2 mois, en additionnant la durée du congé « paternité » et la période de télétravail, dans la limite des 6 mois de l’enfant. Au sein de la force de vente où les activités ne sont pas éligibles au télétravail, il sera néanmoins offert aux co-parents occupant le poste de Responsable de secteur (ou « RCR » au sein du réseau Hors Domicile) de travailler à domicile 1 jour par semaine (sauf impératif professionnel) autour de l’arrivée de l’enfant, sans que le nombre de semaines concernées ne puisse dépasser 2 mois, en s’additionnant à la durée du congé « paternité », dans la limite des 6 mois de l’enfant. Sur site industriel, tout collaborateur-nouveau parent aura la possibilité de faire la demande, sous délai de prévenance de 15 jours minimum, de ne pas être placé en équipe de nuit pendant 2 mois (dans la limite des 6 mois de l’enfant et des possibilités offertes par l’organisation). Dans le cas où les deux parents seraient salariés de l’UES, cette mesure sera applicable à chacun d’eux, à tour de rôle, dans la limite d’un mois chacun, dans la limite des 6 mois de l’enfant. Il est précisé, pour la bonne interprétation de cette dernière mesure, que les heures de nuit non réalisées et donc non payées majorées ne seront pas « compensées ».
Engagement n°5 :
Tout salarié souhaitant faire la demande d’un congé parental à temps partiel se verra proposer un entretien avec son manager afin d’échanger autour des modalités d’organisation liées à ce passage à temps partiel Tout salarié ayant reçu une réponse favorable suite à une demande de congé parental à temps partiel se verra proposer un entretien avec son manager afin d’échanger autour des modalités d’organisation liées à ce passage à temps partiel mais également, si nécessaire, de l’adaptation des objectifs.
Indicateurs de suivi :
Nombre d'heures d'absences par catégorie (maternité/paternité)
Motif des suspensions de contrat au 31/12/N par sexe (congé parental)
Guide de la parentalité à disposition
Proche aidant Par avenant n° 26 du 17 octobre 2024 à la convention collective nationale des 5 branches industrie alimentaire les partenaires sociaux de la branche ont amélioré le cadre légal du congé de proche aidant. En référence à l'article L. 113-1-3 du code de l'action sociale et des familles, le proche aidant est défini comme étant une « personne qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d'une personne en perte d'autonomie, du fait de l'âge, de la maladie ou d'un handicap ».
Engagement n°1 :
L’UES est consciente que tout salarié quel qu'il soit peut, un jour, devenir proche aidant, parfois très soudainement, et cette situation peut influer sur son activité professionnelle, sa vie sociale, l'équilibre entre sa vie personnelle et professionnelle et le cas échéant sur sa propre santé. C’est pourquoi, l’UES s’engage à mettre à disposition un guide sur le congé proche aidant à destination de l’ensemble des salariés. Ce guide regroupe l’ensemble des informations pratiques sur les droits et dispositifs existants à l’attention des proches aidants.
Indicateurs de suivi :
Guide sur le congé proche aidant à disposition
PARTIE 3.PRÉSERVER SA SANTE Les parties reconnaissent l’importance d’un environnement de travail sain et entendent par le présent accord poursuivre une démarche dont l’objectif est d’assurer le bien-être physique et psychique des salariés et de contribuer ainsi à leur épanouissement au travail tout en préservant leur santé. Cette démarche vise également à répondre aux exigences des dispositions des articles L.4121-1 à 5 du code du travail, qui prévoit que les employeurs prennent les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Dans ce contexte, les discussions entre les parties sur ce pan se sont concentrées autour de 3 sous-thèmes :
La santé physique et la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels
La santé mentale
Le bien-être
Préserver la santé physique Les discussions et engagements pris dans le cadre de la protection de la santé physique et la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels ont été formalisés au sein d’un accord dédié, compte tenu de la périodicité de négociation en vigueur actuellement concernant la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels. Préserver la santé mentale : Se protéger des risques psychosociaux au travail On qualifie de « risques psychosociaux » (ou RPS) les éléments qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés au sein de leur environnement professionnel. Ces risques peuvent recouvrir différentes formes : le stress, parmi les plus connus, mais aussi le harcèlement, l’épuisement professionnel et même la violence au travail. Ils peuvent être la cause de plusieurs maux et pathologies (problèmes de sommeil, dépression, troubles musculosquelettiques, maladies psychosomatiques, etc.). L’environnement professionnel n’est pas nécessairement à l’origine du problème, et celui-ci est presque toujours multi-causal avec une forte imbrication des causes internes et externes, professionnelles et personnelles. Pour autant, et compte tenu de la place importante accordée au travail et son rôle en matière d’épanouissement personnel, d’intégration à la collectivité, de lien social, chaque employeur doit faire face aux conséquences des risques psychosociaux pour les salariés, et les accompagner au mieux de ses moyens. Jusqu’à présent, un accord sur « La qualité de vie au travail et la prévention des risques psychosociaux » existait uniquement au niveau de l’établissement Siège de Clamart au sein de l’UES. Les parties souhaitent, par le présent accord, partager une approche commune, revue et enrichie, sur la prévention et la gestion des situations sensibles au sein de l’UES et ainsi étendre les enseignements principaux issus de cet accord local. Définition des Risques Psychosociaux (RPS)
Le stress
Le stress est le risque psychosocial le plus répandu au sein du milieu professionnel, il se caractérise souvent par un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes imposées par son activité professionnelle (temps réduit, conflits avec la hiérarchie ou les collègues, surcharge de travail…) et des ressources dont elle dispose pour faire face à ces contraintes. Le stress n’est pas une maladie, mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et causer des problèmes de santé. Des individus peuvent réagir de manière différente à des situations identiques, et un même individu peut réagir différemment à des situations similaires selon les moments de sa vie (ANI 2 juillet 2008, art. 3).
Épuisement professionnel (« burnout »)
L’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) décrit le syndrome d'épuisement professionnel, ou burnout, comme un ensemble de réactions consécutives à des situations de stress professionnel chronique dans lesquelles la dimension de l’engagement est prédominante. Il se caractérise par 3 dimensions :
l’épuisement émotionnel : sentiment d’être vidé de ses ressources émotionnelles,
la dépersonnalisation ou le cynisme : insensibilité au monde environnant, déshumanisation de la relation à l’autre (les usagers, clients ou patients deviennent des objets), vision négative des autres et du travail,
le sentiment de non-accomplissement personnel au travail : sentiment de ne pas parvenir à répondre correctement aux attentes de l'entourage, dépréciation de ses résultats, sentiment de gâchis…
Bore-out (ou le syndrome d’épuisement professionnel par ennui ou manque de travail)
Récemment reconnu comme forme possible de RPS au travail, le bore-out peut concerner les salariés qui ne trouvent pas d’intérêt dans leur travail ou qui n’ont pas assez de tâches à effectuer. A moyen ou long terme, le bore-out peut causer une souffrance psychologique importante avec des conséquences potentiellement graves sur la santé.
Harcèlement moral
Le harcèlement moral au travail est défini par le code du travail (Article L1152-1) comme un ensemble d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel au travail est défini par le code du travail (Art. L.1153-1 et suivants) qui dispose qu’aucun salarié ne doit subir des faits :
Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Violence et agressions
La violence au travail peut prendre la forme d’agression verbale ou comportementale concernant les salariés entre eux (abus de pouvoir, rivalités entre équipes, comportement sexiste, agressions sexuelles etc.) ou bien d’agression physique sur les biens et / ou les personnes externes à l’entreprise (agressions d’un client par exemple).
Agissement sexiste : Tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Contrairement au harcèlement sexuel, l’agissement sexiste ne suppose pas la répétition
Les facteurs de risques On pourra noter 4 typologies de facteurs de risques pouvant être à l’origine des risques psychosociaux au travail :
Difficultés liées à la tâche (monotonie, absence d’autonomie, répétition, fragmentation des tâches…)
Les facteurs liés à l’organisation du travail
Répartition et planification des tâches dans l’entreprise
Imprécision des missions confiées
Contradiction entre les exigences opérationnelles du poste
Inadéquation des ressources aux objectifs
Incertitude vis-à-vis de l’avenir professionnel (restructuration, rachat, plans sociaux)
Evolution importante des organisations
Inadaptation des horaires de travail à la vie sociale et familiale
Les facteurs liés aux relations de travail
Manque d’aide de la part des collègues et/ou des supérieurs hiérarchiques
Management peu participatif, autoritaire
Insuffisance du management de proximité
Absence ou faible reconnaissance du travail accompli, des efforts et des résultats atteints
Les facteurs liés à l’environnement physique et technique
Nuisances physiques au poste de travail (bruit, chaleur, humidité, …)
Mauvaise conception des lieux et/ou des postes de travail (manque d’espace, éclairage inadapté, accessibilité…)
Les conséquences des RPS En plus de la souffrance psychologique importante des personnes causées par les différents risques psychosociaux mentionnés antérieurement, il existe également des conséquences néfastes pour l’organisation, comme par exemple :
Une augmentation de l’absentéisme
Une augmentation du turn-over
Des accidents du travail
Une démotivation, une baisse de créativité
Une dégradation de la productivité
Une dégradation du climat social, une mauvaise ambiance de travail
Au regard de l’ensemble de ces facteurs, et compte tenu des conséquences graves pour les salariés comme pour l’organisation, l’UES entend construire une démarche pérenne pour prévenir, et, à défaut, accompagner, les salariés en souffrance. Les acteurs de la prévention dans l’entreprise
La direction de l’entreprise
Elle est tenue de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (Article L. 4121-1 du code du travail). Elle s’assure notamment du déploiement de la démarche préventive et de l’application des grandes orientations définies dans le présent accord.
Le management
Le manager représente un acteur majeur de la préservation de la santé du salarié. Il est l’interlocuteur au quotidien du collaborateur. Son rôle d’écoute est fondamental. Il joue également un rôle essentiel dans la définition des missions et dans le développement des compétences des membres de son équipe.
Les salariés
Chaque salarié peut, s’il rencontre des difficultés professionnelles ayant un impact sur sa santé, en faire part à son management, au service médical, au service RH ou aux représentants du personnel. Il est un acteur majeur de la prévention de sa propre santé. Cependant, il est avéré que certains salariés en difficulté peuvent ne pas avoir conscience de la nécessité d’alerter et de se protéger en se mettant en retrait. Les collègues de travail de proximité peuvent alors jouer un rôle important dans la connaissance et détection de certaines situations, auprès du manager, du service médical, du service RH ou des représentants du personnel.
Le service médical
Le service médical composé du médecin, infirmière et psychologue du travail, est au cœur de la détection des salariés en souffrance. Les différents acteurs du service médical ont pour mission exclusive d’éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail en :
Conduisant des actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel
Conseillant les employeurs, les salariés et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin d’éviter ou de diminuer les risques professionnels, et d’améliorer les conditions de travail
Assurant la surveillance de l’état de santé des travailleurs en fonction des risques concernant leur sécurité et leur santé au travail
Les représentants du personnel
Les représentants du personnel écoutent et conseillent les salariés, les orientent vers le bon interlocuteur interne, relayent l’information (avec l’accord du salarié) et alertent l’employeur en cas de risque grave. Les élus membres des CSSCT, lorsqu’elles existent, sont des interlocuteurs naturels sur ces questions.
Les référents harcèlement
Les référents harcèlement désignés par chaque CSE et au sein des fonctions RH se chargent de surveiller et agir (orienter, informer et accompagner les salariés) en matière de lutte contre le harcèlement. Pour réussir dans cette démarche il semble indispensable d’équiper les acteurs de la prévention avec les outils nécessaires à la reconnaissance et la prise de conscience des risques psychosociaux.
Engagement n° 1 :
L’UES s’engage à poursuivre les formations « RPS » dédiées aux équipes managériales dont l’objectif est d’apprendre à identifier et réagir face à une situation à risque.
Engagement n° 2 :
L’UES s’engage à poursuivre de manière régulière la sensibilisation des collaborateurs face aux risques de harcèlement.
Engagement n° 3 :
L’UES s’engage à former les référents harcèlement afin de les aider à identifier et réagir face à une suspicion de harcèlement. Prise en charge des salariés en souffrance Tout en souhaitant accompagner la prévention des risques psychosociaux, l’UES prend acte de l’existence de certaines situations individuelles nécessitant une intervention immédiate (ex : souffrance au travail, suspicion de harcèlement etc.). Pour cela, elle entend mettre en place un dispositif spécifique de prise en charge et d’accompagnement des salariés en souffrance.
Méthode de gestion des situations sensibles
En support des acteurs de la prévention, les parties souhaitent se doter d’une méthode de gestion de situations sensibles. Par « situation sensible », il est entendu, aux fins du présent accord, de manière générale toute situation exprimée ou constatée qui peut engendrer des répercussions physiques et/ou mentales sur une personne ou un groupe, et face à laquelle ladite personne ou ledit groupe se sent démuni(e). Parmi ces situations, on retrouve les situations de RPS telles que définies plus haut, mais aussi toute autre situation de vie qui peut affecter l’équilibre psychologique d’un salarié telle que l’annonce d’un décès, ou l’accompagnement d’un proche en fin de vie. Face à ces situations, il est souvent nécessaire de réagir rapidement et les acteurs peuvent se sentir démunis ou tâtonner sur la bonne méthode à déployer. Ainsi, la méthodologie retenue peut être consultée en Annexe 2 et 3 du présent accord. Face à la gravité d’une situation de harcèlement moral et/ou sexuel, au besoin d’agir dans les plus brefs délais, ainsi qu’aux exigences procédurales, les parties souhaitent se doter d’un complément à la procédure générale de gestion des situations sensibles spécifiques aux situations de suspicion de harcèlement. Cette procédure complémentaire peut être consultée en Annexe 4 et 5 du présent accord. Ces méthodologies ont été élaborées avec le concours des Ressources Humaines, de professionnels de santé, notamment psychologue du travail, et enrichie avec le concours des représentants du personnel au cours de la négociation dont cet accord est issu.
Engagement n° 4 :
En complément des méthodologies proposées, les sites de l’UES s’engagent à réaliser une communication avec les coordonnées des personnes à contacter pour obtenir de l’aide en cas de souffrance au travail. Favoriser le bien-être En plus des mesures concernant la santé physique et mentale des salariés, l’UES souhaite favoriser le bien-être des salariés en promouvant des outils et initiatives internes et externes qui seront des ressources précieuses pour que chacun trouve ce qui lui correspond, se sente encouragé à prendre soin de son bien-être comme quelque chose de reconnue par son employeur et se sente ainsi plus engagé.
Engagement :
Sur chaque site de l’UES, des actions (animations, ateliers, communications) dédiées aux thématiques du bien-être seront réalisées chaque année, de préférence durant la semaine du bien-être (« Well-being Week »). La possibilité est laissée à chaque site de personnaliser le programme en fonction des besoins, demandes ou actualités. PARTIE 5.DISPOSITIONS FINALES Durée et suivi Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa date de signature. Les engagements contenus dans cet accord seront suivis, sous réserve d’évolutions ultérieures qui feraient sens aux parties :
annuellement, à l’occasion de la CFE centrale
Partie 4 : annuellement, en CSCCT centrale
Révision Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Dénonciation La dénonciation du présent accord avant son terme ne peut intervenir que sur décision unanime de l’ensemble de ses signataires. Dans ce cas, il est convenu que l’accord cessera de produire effet au terme d’un délai de préavis qui sera déterminé par accord unanime de ses parties signataires. Notification aux organisations syndicales A l'issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié par la Direction à chacune des organisations syndicales représentatives dans l'unité économique et sociale et à chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l'unité économique et sociale, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information. Dépôt et publicité Il est convenu entre les parties que le présent accord sera signé électroniquement, dans les conditions de l’article 1367 du Code civil et du décret n°2017-1416 du 28 septembre 2017. Le présent accord sera déposé, par le représentant légal de l’UES MONDELEZ, auprès de la Direccte compétente, selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail, via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire de l’accord sera également déposé par la direction au greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord. Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité. En outre, un exemplaire du présent accord pourra être tenu à la disposition de tout salarié de l’UES par simple demande au service des ressources humaines.
Fait à Clamart, le 29/10/2025
Pour la Direction :
Dir des Ressources Humaines France
Pour la CFDT :
Pour la CFE-CGC :
Pour la CGT :
Annexe 1 - Congés légaux pour raisons familiales exceptionnelles
Congé pour décès et congé de deuil pour la perte d’un enfant
Le droit à congé pour décès est de 12 jours pour le décès d'un enfant et 14 jours lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. (Article L3142-4 - Code du travail )
Il est également de 5 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant (Articles L3142-1 et L3142-4 du code du travail). (Article L3142-4 - Code du travail)
En outre, un congé de deuil de 8 jours ouvrables est ouvert au salarié qui fait face au décès d’un enfant de moins de 25 ans. Ce congé peut être fractionné mais doit être pris dans l'année suivant le décès (Article L. 3142-1-1 du code du travail).
Le congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.
Indemnisation : Rémunération maintenue (calcul similaire aux modalités de maintien de rémunération du congé maternité au sein de l’UES). Ce maintien de salaire n’induit pas de subrogation employeur, les indemnités journalières de la Sécurité Sociale viennent, le cas échéant, en déduction, comme habituellement en matière de maternité ou maladie.
Les jours de congés mentionnés au présent article sont des jours ouvrables.
Congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale permet au salarié de s’absenter de son travail, sans maintien de salaire, pour accompagner une personne en fin de vie.
Tout salarié dont un ascendant, descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause, a le droit de demander le bénéfice du congé de solidarité familiale. Ce droit bénéficie, dans les mêmes conditions, au salarié ayant été désigné comme personne de confiance, au sens de l'article L. 1111-6 du code de la santé publique.
Pendant ce congé, le salarié peut bénéficier de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie (C. trav., articles L. 3142-6 à 3142-15 et D.3142-2 et S., CSS, art. L.168- 1 et s.; D.168-1 et s.).
Durée du congé : 3 mois maximum (C. trav., art. L. 3142-7, L. 3142-14 et L. 3142-15); Renouvelable 1 fois (C. trav., art. L. 3142-15 et D. 3142-6) ; Possibilité de transformer ce congé en un temps partiel ou de le fractionner, avec l’accord de l’employeur (C. trav., art. L.3142-8).
Délais de prévenance : au moins 15 jours avant le début du congé (C. trav., art. L. 3142-15 et D. 3142-5), sans délai en cas d'urgence absolue constatée par le médecin.
Indemnisation : possibilité de demander une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie, pour une durée maximum de 21 jours (CSS, ,art. L. 168-1 et s.)
Congé de proche aidant
Le salarié a droit (Articles L3142-16 à L3142-27 du code du travail et avenant 26 du 17 octobre 2024 de la convention collective des 5 branches) à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Durée du congé : 6 mois renouvelables dans la limite d'1 an (renouvellements compris) pour l'ensemble de la carrière du salarié, pour les entreprises ayant un effectif de 50 salariés et plus.
3 mois renouvelables dans la limite d’1 an (reouvellement compris) pour l’ensemble de la carrière du salarié, pour les entreprises ayant un effectif de moins de 50 salariés.
Délais de prévenance : au moins un mois avant le début du congé à temps plein ou temps partiel, au moins un mois avant le début du congé en cas de fractionnement du congé. En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai.
Renouvellement du congé de proche aidant : Le salarié doit informer l'employeur de la prolongation du congé au moins :
15 jours avant la date de fin du congé initialement pris, si le congé est renouvelé de façon successive.
1 mois en cas de renouvellement non successif du congé.
Indemnisation : le congé de proche aidant n'est pas rémunéré par l'employeur mais le salarié peut prétendre au versement d'une allocation journalière de proche aidant (AJPA). Le salarié peut utiliser des droits acquis sur son CET, s'il existe, pour bénéficier d'un revenu pendant tout ou partie de congé.
Congé de présence parentale
Le salarié dont l'enfant à charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale et remplissant l'une des conditions prévues par l'article L. 512-3 du même code est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie, pour une période maximale de trois ans pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap, d'un congé de présence parentale (Article L. 1225-62 du code du travail, D.1225-16).
Durée : 310 jours ouvrés au maximum d'absence autorisée à prendre à son gré pendant une période maximale de 3 ans. Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d'une demi-journée.
La durée initiale du congé est celle définie dans le certificat médical mentionné à l'article L. 544- 2 du code de la sécurité sociale. Cette durée peut faire l'objet d'un nouvel examen dans les conditions fixées au second alinéa du même article L. 544-2.
Annexe 2 – Méthode de gestion des situations sensibles (hors harcèlement)
Annexe 4– Méthode de gestion de suspicion de harcèlement
Annexe 5 – Logigramme - Gestion de suspicion de harcèlement
Annexe 6 - Récapitulatif des engagements figurant au sein du présent accord
N°
Objectifs
Indicateurs
Délais
Egalité Professionnelle
1
Les équipes de recrutement de l’UES recevront une formation aux biais Participation aux actions de formation
2025
2
Les équipes de recrutement veilleront à rendre la rédaction des offres de recrutement inclusive et neutre
Répartition H/F CDD/CDI au 31/12/N par Grade Répartition des embauches par catégorie professionnelle (CSP) et type de contrat
2025
3
Chaque processus de recrutement débutera par une sensibilisation de chaque manager-recruteur aux biais de recrutement et à l’importance des sujets de diversité et inclusion pour l’entreprise et l’UES poursuivra la tenue de sessions de formation interne au recrutement incluant une mention des biais pour les managers
2025
4
•Pour les postes de grades 10 et plus : Le principe de parité des recruteurs lors des entretiens au cours du processus de recrutement sera privilégié (les candidats seront, autant que possible, reçus par des hommes et femmes). Le principe paritaire des listes finales de candidats proposés (« short list »), sera privilégié et suivi mensuellement dans le cadre de reporting sur les process de recrutement au niveau BU.
2025
5
Pour développer sur le long terme l’attractivité des postes sur sites industriels en usines pour les femmes et développer le pool de talents féminins, l’UES s’engage à intégrer dans ses actions de partenariats avec les écoles et dans son plan de communication marque employeur, la promotion de ces métiers auprès des étudiantes, en partageant les parcours de carrières de femmes dans nos usines, et en communiquant le cas échéant sur les politiques inclusives mises en places pour assurer l’épanouissement et le développement des femmes en usine. Mise en place d’au moins un partenariat avec une école d’ingénieurs
2026
6
Les parties entendent agir en faveur de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Pour atteindre cet objectif, une analyse des situations comparées des rémunérations H/F sera faite chaque année. Les écarts significatifs et non justifiés donneront lieu, si nécessaire, à des actions permettant de les réduire. Un bilan de cette analyse sera présenté une fois par an en CFEC, avec focus sur le Niveau/Echelon ayant l'écart le plus significatif.
L’ensemble des données « Rémunération »
2026
7
L’UES poursuivra sa communication annuelle de l’index égalité H/F calculé selon les dispositions en vigueur. Visibilité des résultats de l’index
2025
8
Dans le cadre des revues de talent et comités de partage collégial (sites industriels), visant notamment à préparer les futures évolutions internes et plans de successions, l’UES s’engage à inclure la question du genre dans ces échanges. Cette vigilance visera à soutenir les femmes et les hommes dans des parcours où le genre est sous-représenté actuellement au sein de l’UES.
Répartition H/F CDI et CDD par CSP et Niveau-Echelon / Grades au 31/12/N Répartition des promotions internes par sexe au cours de l’année N
2025
9
Pour favoriser l’accès des femmes aux postes les plus qualifiés sur lesquelles elles sont minoritaires, l’UES s’engage à les accompagner dans le cadre d’actions de formation et mentorat ciblées et en activant les possibilités d’accompagnement offertes par notre adhésion au réseau LEAD Network. •Taux de participation des femmes aux formations proposées de leadership (programmes Inspire et Elevate notamment) ou de développement de carrière ; •Nombre de mentorats féminins actifs ; Nombre de stagiaires par catégorie professionnelle & sexe
2026
Articulation vie professionnelle et vie personnelle
1
L’UES s’engage à communiquer régulièrement, notamment au cours des semaines du bien-être, les principes de connexion choisie repris dans cet accord et les bonnes pratiques associées. Au cours de ces communications, les salariés concernés seront sensibilisés en particulier aux aspects suivants :
Les bienfaits d’une connexion choisie plutôt que subie ;
L’hyper-connexion et ses conséquences (notamment en lien avec le télétravail) ;
Les temps de repos minimum obligatoire, journalier et hebdomadaire ;
Les outils et formation permettant une meilleure gestion de la charge de travail ;
Les bonnes pratiques et supports disponibles liés à l’utilisation des outils de messagerie électronique et des messageries instantanées mentionnées plus haut ;
La maîtrise des outils numériques mis à leur disposition (désactivation des emails, de l’agenda, mise à disposition de documents récapitulatifs des manipulations à effectuer pour gérer les notifications, désactiver les alertes, etc.) ;
L’importance d’exprimer leurs besoins et limites en matière de connexion à ses collègues, collaborateurs (en tant que manager) et managers, et réciproquement.
Nombre d’actions de communication autour du droit à la déconnexion
2025
2
Le droit à la connexion choisie implique l’expression possible de ses besoins / limites et leur écoute, dans une volonté partagée. Cela semble particulièrement sensible concernant les salariés qui ne sont pas en décompte horaires (i.e. personnel au forfait ou cadres dirigeants). Ainsi, l’UES s’engage à organiser un temps de discussion, au bénéfice de tout salarié au forfait jours, sur la mise en pratique de son droit à la connexion choisie, l’organisation du temps de travail et de sa charge de travail. Ce temps d’échange transparent avec son manager sera pleinement intégré à l’entretien de fixation des objectifs. Un des enjeux de cette discussion sera de permettre à chacun d’exprimer son mode de fonctionnement préférentiel, ses limites et de prendre ensemble, si besoin, des engagements réciproques en matière de connexion dans le cadre de leur collaboration.
2025
3
Connaître et comprendre leurs droits est primordial pour les futurs parents et jeunes parents. C’est pourquoi, l’UES s’engage à mettre à disposition un guide de la parentalité à destination de l’ensemble des salariés. Ce guide regroupe l’ensemble des informations pratiques sur les droits et dispositifs existants à l’attention des futurs et jeunes parents. Guide de la parentalité à disposition
2025
4
L’UES s’engage à proposer à chaque salarié un temps d’échange avec son manager, au moment de l’annonce de la grossesse ou du souhait de vouloir partager un projet d’enfant amenant des contraintes particulières, autour des éventuels besoins d’ajustements dans l’organisation de son travail, dans la mesure du possible.
Nombre d'heures d'absences par catégorie (maternité/paternité)
Motif des suspensions de contrat au 31/12/N par sexe (congé parental)
2025
5
L’UES s’engage à maintenir le salaire* (calcul similaire aux modalités de maintien de rémunération du congé maternité au sein de l’UES) pour tous ses salariés concernés par le congé paternité et d’accueil de l’enfant » soit 11 jours calendaires, ou 18 jours calendaires en cas de naissance multiples. L’UES prendra également en charge, pour ces mêmes salariés, 5 jours calendaires supplémentaires, portant le droit à absence total à 16** jours calendaires (ou 23** jours calendaires en cas de naissance multiples) avec maintien de salaire (calcul similaire aux modalités de maintien de rémunération du congé maternité au sein de l’UES). Pour les salariés ayant a minima un an d’ancienneté au jour de l’accueil de l’enfant, l’UES s’engage à maintenir le salaire (dans les mêmes conditions) pour toute la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant tel qu’en vigueur au jour de la signature du présent accord (soit 25 jours calendaires ou 32 jours en cas de naissance multiples). En plus de ces mesures, l’UES recherchera toutes les possibilités pour libérer en urgence le second parent au moment où l’accouchement survient.
6
L’UES s’engage à proposer à chaque salariée un temps d’échange avec son manager, au retour du congé maternité, autour des éventuels besoins d’ajustements dans l’organisation de son travail, dans la mesure du possible. La mère aura la possibilité, en fonction de la nature de ses activités (fonction éligible au télétravail) de travailler à domicile à 100 % (sauf impératif professionnel) à l’issue de son congé maternité, sans que l’absence physique totale de la salariée ne puisse dépasser 6 mois, en additionnant la durée du congé maternité et la période de télétravail, dans la limite des 6 mois de l’enfant. Au sein de la force de vente où les activités ne sont pas éligibles au télétravail, il sera néanmoins offert aux mères occupant le poste de Responsable de secteur (ou « RCR » au sein du réseau Hors Domicile) de travailler à domicile 1 jour par semaine (sauf impératif professionnel) à l’issue de son congé maternité, sans que le nombre de semaines concernées ne puisse dépasser 6 mois, en s’additionnant à la durée du congé maternité, dans la limite des 6 mois de l’enfant. Le co-parent aura la possibilité, en fonction de la nature de ses activités (fonction éligible au télétravail) de travailler à domicile à 100 % (sauf impératif professionnel) autour de l’arrivée de l’enfant, sans que l’absence physique totale du/de la salarié(e) ne puisse dépasser 2 mois, en additionnant la durée du congé « paternité » et la période de télétravail, dans la limite des 6 mois de l’enfant. Au sein de la force de vente où les activités ne sont pas éligibles au télétravail, il sera néanmoins offert aux co-parents occupant le poste de Responsable de secteur (ou « RCR » au sein du réseau Hors Domicile) de travailler à domicile 1 jour par semaine (sauf impératif professionnel) autour de l’arrivée de l’enfant, sans que le nombre de semaines concernées ne puisse dépasser 2 mois, en s’additionnant à la durée du congé « paternité », dans la limite des 6 mois de l’enfant. Sur site industriel, tout collaborateur-nouveau parent aura la possibilité de faire la demande, sous délai de prévenance de 15 jours minimum, de ne pas être placé en équipe de nuit pendant 2 mois (dans la limite des 6 mois de l’enfant et des possibilités offertes par l’organisation).
2025
7
Tout salarié souhaitant faire la demande d’un congé parental à temps partiel se verra proposer un entretien avec son manager afin d’échanger autour des modalités d’organisation liées à ce passage à temps partiel. Tout salarié ayant reçu une réponse favorable suite à une demande de congé parental à temps partiel se verra proposer un entretien avec son manager afin d’échanger autour des modalités d’organisation liées à ce passage à temps partiel mais également, si nécessaire, de l’adaptation des objectifs.
2025
8
L’UES est consciente que tout salarié quel qu'il soit peut, un jour, devenir proche aidant, parfois très soudainement, et cette situation peut influer sur son activité professionnelle, sa vie sociale, l'équilibre entre sa vie personnelle et professionnelle et le cas échéant sur sa propre santé. C’est pourquoi, l’UES s’engage à mettre à disposition un guide sur le congé proche aidant à destination de l’ensemble des salariés. Ce guide regroupe l’ensemble des informations pratiques sur les droits et dispositifs existants à l’attention des proches aidants. Guide sur le congé proche aidant à disposition
2025
Préserver sa santé
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L’UES s’engage à poursuivre les formations « RPS » dédiées aux équipes managériales dont l’objectif est d’apprendre à identifier et réagir face à une situation à risque. Données de formation
2025
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L’UES s’engage à poursuivre de manière régulière la sensibilisation des collaborateurs face aux risques de harcèlement. Nombre d’actions de communication
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L’UES s’engage à former les référents harcèlement afin de les aider à identifier et réagir face à une suspicion de harcèlement. Données de formation
2025
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En complément des méthodologies proposées, les sites de l’UES s’engagent à réaliser une communication avec les coordonnées des personnes à contacter pour obtenir de l’aide en cas de souffrance au travail. Nombre d’actions de communication
2025
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Sur chaque site de l’UES, des actions (animations, ateliers, communications) dédiées aux thématiques du bien-être seront réalisées chaque année, de préférence durant la semaine du bien-être (« Well-being Week »). La possibilité est laissée à chaque site de personnaliser le programme en fonction des besoins, demandes ou actualités. Nombre d’actions autour du bien-être
