Accord d’Entreprise relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et de la mixité des métiers
Du 22 février 2024
ENTRE
La SASU MONDIAL RELAY, dont le siège est situé au 1, avenue de l'Horizon 59650, Villeneuve d'Ascq, numéro de Siret : 385 218 631 007 99
Représentée par Quentin BENAULT Agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes, Ci-après dénommée « Mondial Relay » ou « l’Entreprise »
ET
Les organisations syndicales désignées au sein de la société Mondial Relay :
Le syndicat C.F.D.T représenté par Monsieur X, Délégué Syndical
Le syndicat C.G.T représenté par Monsieur X, Délégué Syndical
Le syndicat C.F.E-C.G.C. représenté par Monsieur X, Délégué Syndical,
Ci-après dénommées « Les partenaires sociaux », D’autre part,
PARTIE 1 : PRINCIPES GENERAUX DE L’ACCORD PAGEREF _Toc158988252 \h 5
Article 1 : Objet et champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc158988253 \h 5
Article 2 : Démarche de la GEPPMM PAGEREF _Toc158988254 \h 5
I.Principes directeurs PAGEREF _Toc158988255 \h 5
II.Les axes stratégiques de formation PAGEREF _Toc158988256 \h 6
III.Les acteurs de la GEPPMM PAGEREF _Toc158988257 \h 6
PARTIE 2 : LES DISPOSITIFS DE LA GEPPMM PAGEREF _Toc158988258 \h 7
Article 3 : Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiels, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer l’emploi précaire PAGEREF _Toc158988259 \h 7
Article 4 : Le recrutement et l’intégration PAGEREF _Toc158988260 \h 8
II.Accueil et intégration des collaborateurs PAGEREF _Toc158988262 \h 8
III.Le recours à l’alternance et aux stages PAGEREF _Toc158988263 \h 9
Article 5 : La formation PAGEREF _Toc158988264 \h 11
I. Les parcours d’intégration PAGEREF _Toc158988265 \h 11
II. Parcours métier PAGEREF _Toc158988266 \h 11
IV.Formations transverses (Langues, bureautique, développement personnel) PAGEREF _Toc158988267 \h 13
V.Actions de formation tout au long de l’année pour tous les collaborateurs PAGEREF _Toc158988268 \h 13
VI.Les supports et outils de formation PAGEREF _Toc158988269 \h 13
Article 6 : Les dispositifs d’accompagnement à la formation professionnelle PAGEREF _Toc158988270 \h 13
Article 7 : Accompagnement à la mobilité PAGEREF _Toc158988271 \h 18
Article 8 : Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales PAGEREF _Toc158988272 \h 19
Article 9 : Les conditions d’information des sous-traitants sur les orientations stratégiques susceptibles d’avoir un effet sur leurs métiers, emplois et compétences PAGEREF _Toc158988273 \h 20
PARTIE 3 : DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc158988274 \h 20
Article 10 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc158988275 \h 20
Article 11 : Adhésion –Formalités de dépôt et publicité – Entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc158988276 \h 21
Préambule
Le 25 février 2020, il était conclu avec les Organisations Syndicales Représentatives, un accord d’entreprise relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et de la mixité des métiers (GEPPMM), s’inscrivant dans le cadre de l’article L.2242-2 du Code du travail.
Conclu en principe pour une durée déterminée de 3 ans, l’accord de méthode relatif aux périodicités et au contenu des négociations obligatoires du 29 octobre 2020, a porté la durée de l’accord GEPPMM à 4 ans, soit jusqu’au 24 février 2024.
Les parties signataires considèrent que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels et de la Mixité des Métiers (GEPPMM) est une composante essentielle dans l’accompagnement des grandes orientations stratégiques, notamment celles liées à la Responsabilité Sociale et Environnementale de l’Entreprise, et en conséquence dans la conduite de la politique Ressources Humaines.
Pour mettre à jour l’approche globale de la GEPPMM, la Direction a choisi la voie du dialogue social et de la négociation collective. Mondial Relay affirme par ce sixième accord, son engagement de développement de croissance et de prévision des emplois et des compétences en lien avec sa stratégie.
En 2022, un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la qualité de vie au travail ainsi qu’à l’emploi des travailleurs handicapés a été signé. Cet accord comporte notamment des dispositions visant à :
Promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, élément majeur de performance et d’équilibre ;
Trouver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale ;
Améliorer la qualité de vie au travail et l’emploi des travailleurs handicapés
Cet accord traduit la volonté des organisations syndicales signataires, d’être partie prenante à la stratégie de Mondial Relay et d’être acteur aux côtés de l’entreprise pour la mise en œuvre de cet accord. A l’issue de trois réunions de négociations qui se sont tenues les 11 janvier, 08 et 22 février 2024 et compte tenu des éléments de discussion, les Parties se sont entendues sur les dispositions du présent accord.
PARTIE 1 : PRINCIPES GENERAUX DE L’ACCORD Article 1 : Objet et champ d’application de l’accord
Le présent accord a pour objet de poursuivre la
démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences visant à adapter les besoins et les ressources humaines de l’entreprise en termes d’effectifs, de qualifications et de compétences à sa stratégie et à l’environnement externe.
Au travers du présent accord, la société Mondial Relay et les partenaires sociaux souhaitent :
Développer la qualification des collaborateurs et anticiper l’adaptation des compétences aux emplois ;
Veiller au maintien de l’employabilité des collaborateurs ;
Permettre aux collaborateurs de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise ou dans le cadre d’une mobilité ;
Mettre en place les mesures d’accompagnement et de formation aidant les collaborateurs dans leur évolution personnelle et professionnelle et pour s’adapter aux évolutions de l’entreprise.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sites de l’entreprise, toutes catégories socio-professionnelles confondues.
Article 2 : Démarche de la GEPPMM Principes directeurs
La GEPPMM est une démarche de gestion des emplois, des qualifications et des compétences dont la finalité est d’assurer la meilleure adéquation des ressources aux besoins de l’entreprise.
L’entreprise veille à anticiper ses besoins en compétences, à fidéliser et développer ses collaborateurs, à attirer des nouveaux collaborateurs vers des métiers qui nécessitent une expertise particulière.
Il relève du pouvoir de la Direction de définir la stratégie et d’élaborer une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois, en impliquant tous les acteurs de l’entreprise.
Il est important de préciser également que le point de départ de la GEPPMM relève de la volonté d’anticiper et d’accompagner les évolutions des emplois et des compétences de l’entreprise et d’assurer l’employabilité des salariés sur le moyen et long terme.
L’entreprise s’inscrit également dans une volonté de digitalisation de certains process et outils facilitant la formation des salariés et l’accompagnement dans leur évolution professionnelle Les axes stratégiques de formation
Pour suivre les orientations stratégiques de l’entreprise, la société a plusieurs objectifs en matière de formation sur les prochaines années :
L‘intégration des nouveaux collaborateurs
Le développement des compétences métiers
La professionnalisation des managers dans leur posture de leader
L’accompagnement des
transformations de l’entreprise
Le développement des compétences personnelles
Tout en s’assurant que les formations réglementaires et obligatoires avec un axe prioritaire sur la sécurité, soient réalisées.
Les acteurs de la GEPPMM
La réussite de la démarche GEPPMM repose sur la mobilisation de plusieurs acteurs clés :
La Direction de l’entreprise :
Définit la stratégie et les orientations de l’entreprise et identifie les impacts sur les besoins et les évolutions en matière de métiers et d’emplois
Le service ressources humaines :
Elabore et met en œuvre les actions pour favoriser l’évolution et l’adaptation des compétences
Met à la disposition des salariés les outils de gestion de l’emploi et de formation
Accompagne les projets de mobilité interne ou externe en veillant à l’adéquation des besoins de l’entreprise avec les attentes des salariés.
Veille au bon suivi de l’accord GEPPMM
Le salarié :
En tant qu’acteur majeur de son développement et de son évolution professionnelle, il exprime et formalise ses demandes en matière d’évolution de carrière, de mobilité, de formation. Il est accompagné dans cette démarche par son manager et le service ressources humaines.
Le projet professionnel du salarié est étroitement lié à sa volonté d’adaptation et de développer ses compétences, sa qualification, en cohérence avec les besoins de l’entreprise.
Le management :
Le manager prend une part active dans le dispositif GEPPMM par sa connaissance des compétences requises au sein de son service, par l’identification des besoins
de développement de ses collaborateurs dont il recueille les souhaits de formation et par la facilitation de la réalisation des projets de ses collaborateurs.
Evalue régulièrement les performances professionnelles et les compétences de ses salariés pour favoriser le maintien dans l’emploi et leur évolution.
Le rôle du management est prépondérant dans le développement des compétences de ses collaborateurs et dans l’accompagnement des parcours professionnel, s’appuyant pour cela principalement sur les entretiens annuels d’évaluation et les entretiens professionnel.
Les partenaires sociaux de l’entreprise :
Les représentants du personnel contribuent à la bonne information des salariés sur les outils et moyens existant pour faciliter leur développement professionnel.
Ils participent aux étapes de la réflexion.
La Commission de suivi de l’accord GEPPMM : Une commission de suivi, dénommée Commission Formation/GEPPMM, ayant la même composition que la Commission Formation et se réunissant aux mêmes dates que cette dernière, sera composée des membres de la Commission Formation. Elle se réunira 2 fois par an et sera chargée de :
Suivre la mise en œuvre de la démarche GPEC au sein de Mondial Relay et de vérifier son adéquation aux présentes dispositions.
Suggérer tout complément ou évolution nécessaires aux présentes dispositions.
Transmettre au CSE, son avis sur les priorités en matière de GEPPMM pour l’année à venir, dans le cadre de l’information-consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise.
PARTIE 2 : LES DISPOSITIFS DE LA GEPPMM
Article 3 : Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiels, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer l’emploi précaire
Conformément aux orientations affirmées et présentées en CSE, Mondial Relay envisage de poursuivre sa politique en termes d’emploi avec une volonté et un objectif de recrutement en CDI au sein de l’entreprise sur les prochaines années.
L’Entreprise emploie principalement des contrats à durée indéterminée déjà aujourd’hui et utilise peu de contrats à durée déterminée. Ces derniers sont conclus en priorité dans le cadre de remplacements ou de contrats en alternance. Par ailleurs, et dans les années à venir, Mondial Relay privilégiera les contrats à durée indéterminée (à temps plein ou à temps partiel) permettant de répondre aux flux d’activités des sites et diminuera le recours à l’intérim.
Article 4 : Le recrutement et l’intégration
Une structure Talent Acquisition dédiée
L’Entreprise affirme son engagement à mettre en œuvre un processus de recrutement efficace, de qualité, dans le respect des règles de non-discrimination, promoteur d’égalité des chances et de diversification des profils.
Différents leviers sont ainsi développés :
Les recrutements internes, avec la mise en place d’une politique de mobilité interne via une charte dédiée et un outil, permettant l’accès aux opportunités internes à l’ensemble des collaborateurs Mondial Relay.
Les recrutements externes, avec le recrutement et la structuration interne d’une équipe recrutement dédiée permettant l’accompagnement des managers, une meilleure compréhension des besoins et une réelle expertise métier visant à gagner en attractivité.
La mise en place d’une politique de recommandation, cadrée par une charte, permet aux collaborateurs de recommander un proche sur un poste ciblé afin d’être associés à la construction des équipes et éventuellement bénéficier d’une prime.
La marque employeur : l’entreprise s’engage à structurer sa stratégie marque employeur pour répondre aux besoins stratégiques de l’entreprise d’attractivité et de visibilité externe pour dénicher nos futurs talents.
Accueil et intégration des collaborateurs
Dans le cadre de sa politique d’intégration, l’entreprise s’engage à ce que tout nouveau collaborateur bénéficie d’un parcours personnalisé et adapté au poste occupé afin de favoriser la montée en compétences progressive et d’assurer une expérience collaborateur positive.
Tronc commun
C’est ainsi que tout nouvel embauché, quel que soit son niveau de poste et son type de contrat, accède à un certain nombre de formations e-learning, dès son arrivée.
Des livrets d’accueil seront également mis à disposition, à la fois des managers mais également des collaborateurs, par population métier afin d’accompagner chaque prise de poste de manière spécifique.
Enfin, un séminaire d’intégration est animé au siège où y sont invités l’ensemble des nouveaux collaborateurs de l’entreprise, exceptées certaines populations (ouvriers et employés logistiques), qui se verront accompagnées par une action de formation plus spécifique liée à leur métier.
Accompagnement des expertises
L’entreprise s’engage à mettre en place un dispositif appelé « AFEST », Action de Formation en Situation de Travail, pour accompagner la prise de poste sur certains métiers spécifiques.
L’AFEST permet d’intégrer des apprentissages métier via un parrain ou marraine qui sera un salarié formé à ce dispositif. L’entreprise s’engage à les accompagner mais aussi à adapter les activités et objectifs de ces parrains/marraines pour les faire réussir dans ce dispositif d’accompagnement.
Le nouveau collaborateur est ainsi formé à son métier directement sur le terrain, en situation de travail.
Un guide apprenant lui est remis pour faciliter le démarrage de sa formation et ainsi lui permettre différentes phases : l’observation, l’analyse, l’action et la prise de recul sur les actions réalisées.
L’AFEST s’inscrit dans le cadre d’un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Des étapes et des évaluations spécifiques seront mises en place afin de jalonner l’action de formation et d’aller jusqu’à sa conclusion.
Enfin, des trames d’intégration sont mises à disposition pour accompagner certains métiers spécifiques.
Le recours à l’alternance et aux stages
Mondial Relay entend promouvoir et développer l’accueil des jeunes en alternance (contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage) ou en stage conventionné, afin de renforcer sa position d’employeur de choix sur le marché. A ce titre, un accompagnement spécifique est mis en place par l’entreprise auprès de ces populations. Ces contrats sont :
Pour l’entreprise, un vecteur de diversité et un moyen de créer un vivier et de recruter, à terme, en CDI des profils fidélisés et formés à nos côtés, prêts pour nos futurs besoins, sur des métiers d’avenir ou en tension ou pour accompagner des départs à la retraite.
Pour l’alternant ou le stagiaire, un moyen d’obtenir une qualification reconnue et valorisable sur le marché du travail et de s’intégrer progressivement en responsabilité dans un milieu professionnel.
La Direction des Ressources Humaines s’engage ainsi dans une démarche en faveur de l’alternance et des stages, en interrogeant les Managers lors de campagnes dédiées, afin d’identifier leurs éventuels besoins en matière d’alternance ou de stages et à en intégrer sous réserve de la validation de leur besoin.
Enfin, des partenariats sont mis en place avec des écoles ciblées et en lien avec notre stratégie d’entreprise. Cela permet de gagner en visibilité mais aussi de travailler un vivier futur. A. Accompagnement et accueil du jeune
Une communauté interne a été créée afin de renforcer le sentiment d’appartenance de nos alternants et stagiaires mais aussi pour créer une vraie communauté d’ambassadeurs. Cette communauté propose des évènements et des échéances importantes tout au long du parcours de l’alternant ou du stagiaire. Lors de leur intégration, les alternants et stagiaires participent à un séminaire d’intégration dédié, leur permettant de découvrir l’entreprise et de mieux cerner leur rôle dans l’organisation. B. Accompagnement du tuteur ou maître d’apprentissage
Pour chaque collaborateur en alternance ou en stage, l’entreprise désigne une personne chargée de l'accompagner. Le salarié choisi pour être tuteur ou maître d’apprentissage doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle en rapport avec l'objectif de professionnalisation.
Le tuteur est le premier garant du développement des compétences de l’alternant ou du stagiaire. Il organise l’activité dans l’entreprise afin de faciliter l’acquisition des savoirs faire professionnels et assure un suivi personnalisé et formalisé.
Afin de garantir une meilleure intégration des alternants dans leur emploi et l’entreprise, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation ou apprentissage, le tuteur suit une formation spécifique et bénéficie des moyens nécessaires pour accompagner son alternant ou stagiaire.
Durant le déroulement du contrat (stage ou alternance), le service RH suit l’alternant à échéances régulières mais aussi le tuteur ou maître d’apprentissage pour s’assurer de la bonne intégration, de la montée en compétences et des souhaits de renouvellement ou de projection dans l’entreprise du jeune collaborateur.
Article 5 : La formation Les Parties reconnaissent que chaque salarié est acteur de son développement professionnel.
Afin d’offrir aux salariés les meilleures chances de développer leurs compétences, les Parties conviennent d’améliorer l’information des salariés sur les principaux outils de formation existants et qui leur sont accessibles.
L’entreprise a le souhait de repenser son offre de formation structurée autour des thèmes suivants :
Un parcours d’intégration destiné à faciliter l’intégration des nouveaux arrivants
Des parcours d’intégration métier
Des parcours à destination des managers
I. Les parcours d’intégration
Consciente que l’intégration est un moment clé de la vie du collaborateur, l’entreprise propose à chaque nouveau collaborateur un parcours d’intégration afin de lui permettre d’appréhender le périmètre et l’écosystème de l’entreprise. Ce parcours permet à la fois d’aborder des thématiques de compréhension générale de l’entreprise mais également de pouvoir visiter certains sites de production.
L’objectif de l’entreprise dans ce parcours est triple :
Permettre de donner des clés rapides de compréhension de l’entreprise et de son écosystème
Permettre d’appréhender la compréhension des sites de production et ainsi de mieux comprendre la stratégie de l’Entreprise
Permettre aux nouveaux collaborateurs de mieux s’intégrer en rencontrant d’autres collaborateurs aux enjeux et métiers proches ou très éloignés de leur quotidien
II. Parcours métier
Les formations métier jouent un rôle essentiel dans le cadre de la GEPPMM, contribuant à aligner les compétences des collaborateurs sur les besoins actuels et futurs de l'entreprise. Ces formations ciblées permettent de développer les compétences spécifiques requises pour chaque poste, d'anticiper les évolutions technologiques et les changements organisationnels, et de favoriser la mobilité interne.
Ils favorisent également une plus grande maîtrise et expertise dans le champ de compétences du métier et participent ainsi à l’employabilité du collaborateur.
Dans ce contexte, l’entreprise s'engage à identifier les besoins en formation des collaborateurs, à concevoir des programmes adaptés, à encourager l'acquisition de nouvelles compétences, et à évaluer régulièrement l'efficacité de ces dispositifs pour garantir l'employabilité et la performance globale des collaborateurs.
A ce titre, plusieurs parcours peuvent être proposés par la Société en fonction du métier :
L’AFEST (Action de Formation en Situation de Travail) détaillé plus haut dans le point II.B.
Le développement des compétences métiers spécifiques, soit dans le cadre de l’intégration du collaborateur soit dans le cadre de son développement continu
Un travail d’identification des compétences nécessaires à chaque métier afin de créer des référentiels de compétences est en cours de développement. Ceci permettra au collaborateur de mieux comprendre les compétences attendues par métier, à l’entreprise de pouvoir les évaluer sur des référentiels partagés et ainsi d’accompagner le développement de chacun, si nécessaire.
III. Parcours à destination des managers
A titre d’exemple et afin de permettre aux managers de se professionnaliser dans leur expertise et leurs compétences ainsi que celles de leurs équipes, l’entreprise développe des parcours de formation contextualisés. Ces parcours s’adressent à différents types de managers identifiés dans l’entreprise en fonction de la population managée :
Le manager de proximité
Le manager de manager
Le manager d’expert
Le manager de direction
Les objectifs de ces parcours peuvent être différents en fonction de la population ciblée, il peut s’agir d’aider le manager à :
Mieux se connaître
S’installer dans sa posture de manager
Comprendre son rôle et ses missions en tant que manager
Animer, accompagner & développer son équipe au quotidien
Développer et faire progresser ses équipes
Etc
Les objectifs, les contenus, les populations ciblées sont ré-évalués chaque année afin de permettre la meilleure adéquation possible entre les attentes, les besoins des participants et de l’entreprise.
Formations transverses (Langues, bureautique, développement personnel)
Afin d’accompagner les transformations de l’entreprise et de développer l’employabilité de ses collaborateurs, l’entreprise propose des parcours de formation en langue(s), en bureautique et en développement personnel.
Ces actions de formation ont lieu tout au long de l’année et pourront se tenir sur différentes modalités : en individuel, en groupe, en présentiel ou à distance. Le choix des différentes modalités de formation sera effectué par l’entreprise en fonction des objectifs du salarié et de la stratégie de l’entreprise.
Actions de formation tout au long de l’année pour tous les collaborateurs
Tout collaborateur doit pouvoir faire des demandes de formation tout au long de l’année. Différentes solutions seront proposées pour faciliter le recueil de ces demandes en adéquation avec les outils.
Les supports et outils de formation
Conscients que la formation doit être un axe fort du développement des salariés, les Parties réaffirment leur volonté de mettre au premier plan la formation professionnelle dans l’Entreprise. Pour cela, l’entreprise utilise de nombreux supports notamment : des supports de formation internes utilisés lors de formation pratiques en présentiel sur les processus de travail.
En complément et afin de poursuivre la digitalisation de l’entreprise, une plateforme, de type Learning Management System, est mise à disposition du salarié afin de lui permettre de retrouver tout son parcours de formation dans un seul et même lieu.
Article 6 : Les dispositifs d’accompagnement à la formation professionnelle
Les entretiens professionnels
Les entretiens professionnels sont l’occasion pour le salarié de développer son projet professionnel, et pour l’entreprise, d’ajuster le plan de formation. Les salariés peuvent dans ce cadre comme en dehors de ce cadre, exprimer leurs souhaits de formation.
Les Parties souhaitent rappeler, que notamment dans le cadre des entretiens professionnels, le salarié peut exprimer auprès de son manager, son souhait de bénéficier d’un temps partiel. Cette demande fera l’objet d’une étude dans le respect des conditions conventionnelles et légales applicables.
L’entretien annuel d’évaluation
L’entretien annuel d’évaluation est réalisé par le manager du collaborateur au moins 1 fois par an dans le cadre d’une campagne d’évaluation dont les échéances sont fixées par l’entreprise.
Cet entretien contribue à une meilleure anticipation et gestion des compétences sur un plan individuel. Il permet de rappeler les missions principales du poste, d’apprécier le niveau d’engagement et de maîtrise de l’emploi par le collaborateur ainsi que des compétences essentielles nécessaires à l’exercice de l’emploi.
Il s’agit d’identifier les éventuels accompagnements professionnels envisagés, d’analyser les besoins en formation en lien avec les compétences attendues sur l’emploi, et de recueillir les attentes du collaborateur, voire de fixer des objectifs de progrès.
L’entretien doit également permettre au collaborateur d’avoir une bonne compréhension de son rôle, de son périmètre de responsabilité, de connaître ses objectifs et d’avoir un retour sur sa performance.
L’entreprise s’engage à réviser le contenu de cet entretien pour une mise en place d’un nouveau contenu pour tous les collaborateurs au plus tard au début de l’année 2026.
Le bilan à 6 ans
Le bilan, effectué tous les 6 ans, est un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Réalisé dans l’objectif d’assurer l’employabilité des salariés, il permet de vérifier que chaque salarié a bénéficié d’un entretien professionnel tous les 2 ans et d’au moins une action de formation. Ce bilan est également l’occasion de vérifier que le salarié a acquis une certification (partielle ou totale) par la formation ou par une validation des acquis de son expérience et bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. L’entretien, organisé par l’entreprise se déroule durant le temps de travail et est rémunéré comme tel pour le Salarié.
A l’occasion de ce bilan, et suivant les modalités de la loi du 5 mars 2014, celui-ci permet :
la remise d’un document au salarié suite au bilan à 6 ans,
la réalisation de 3 entretiens professionnels au cours des 6 dernières années.
L’entreprise proposera de faire un état des lieux du parcours de développement du Salarié avec notamment :
Les actions de formation obligatoires et non-obligatoire réalisées,
Les éléments de formation acquis notamment les certifications
Les éventuelles progressions dont le salarié a bénéficié (évolution dans les fonctions ou en termes de salaire).
Le Conseil en Evolution Professionnel (CEP)
Le CEP est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (développement des compétences, certification professionnelle, mobilité interne ou externe, reconversion, transition professionnelle, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités. Le Conseiller peut informer le salarié sur tous les autres dispositifs existants.
La Talent Review
Afin de pouvoir accompagner les managers dans le développement des collaborateurs, Mondial Relay s’est doté d’un processus de talent Review. La talent review vise à identifier, évaluer et développer le potentiel au sein de Mondial Relay. Cette démarche stratégique a pour objectifs spécifiques :
Identification des Compétences Clés et des experts clés
Évaluation du Potentiel et de la performance individuelle
Création et mise à jour des plans de succession
Création de Parcours de Développement
Mise en place de plans de développement ciblés.
L’objectif est de donner aux collaborateurs davantage de vision sur leur développement professionnel et leur perspective de carrière. Pour Mondial Relay, la Talent Review contribue à améliorer la rétention de ses collaborateurs, une meilleure gestion des parcours professionnels et des plans de succession et l’adaptation des compétences aux évolutions de l’entreprise.
Cette démarche dans un premier temps concerne la population des cadres et managers de l’entreprise et certains métiers considérés comme stratégiques. Cette population pourra inclure de nouveaux collaborateurs au fur et à mesure de son déploiement en en particulier de la mise en place de plans de développements dédiés à ces collaborateurs.
Le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences est établi par l’entreprise afin de définir sa politique de formation en fonction de ses axes stratégiques. Ses orientations sont revues chaque année en fonction des priorités stratégiques de l’entreprise.
Ces formations ont pour objet l'adaptation au poste de travail et la capacité à occuper un emploi.
Le plan de développement des compétences de l’entreprise reprend les axes stratégiques de formation et repris ci-dessous :
L’intégration des nouveaux collaborateurs
Le développement des compétences métiers
La professionnalisation des managers dans leur posture de manager et de leader
L’accompagnement des transformations de l’entreprise
Le développement des compétences personnelles
Le compte personnel de formation (CPF)
Dès son entrée sur le marché du travail, chaque personne dispose d’un Compte Personnel de Formation (CPF) pour accéder à une formation à titre individuel. Les parties rappellent que le CPF est un moyen à la disposition du salarié qu’il peut mobiliser à son initiative tout au long de sa vie professionnelle pour suivre une formation diplômante, qualifiante ou certifiante.
Depuis le 1er janvier 2019, le compte personnel de formation est comptabilisé en euros. Un service dématérialisé (www.moncompteformation.gouv.fr) permet à chaque salarié de connaitre son droit au CPF et les formations éligibles. Le CPF est également transférable en cas de changement ou de perte d’emploi et il reste acquis au salarié. L’employeur n’a aucun accès aux données CPF de ses salariés, il fournit seulement les informations relatives aux temps de travail à l’administration qui servent à l’alimentation du CPF.
L’entreprise accompagnera les salariés qui le souhaitent, à entamer une démarche de CPF, notamment en les accompagnant lors de l’inscription, la recherche et l’enregistrement d’une demande de certification sur le site « www.moncompteformation.gouv.fr » En outre, lorsqu’un salarié décide de mobiliser son CPF dans le cadre d’une formation dont les intérêts sont partagés avec l’entreprise, Mondial Relay pourra accompagner le salarié selon les modalités suivantes :
En accord avec son manager et le service ressources humaines, le salarié pourra suivre la formation, en tout ou partie, sur son temps de travail.
Concrètement, cela signifie que Mondial Relay pourra décider de proposer au salarié d’utiliser son CPF sur son temps de travail afin de lui éviter de poser des repos et d’effectuer cette formation en dehors de son temps de travail. Ainsi, la réalisation de la formation sur le temps de travail habituel du salarié permettra de rémunérer ces heures de formation comme du temps de travail effectif.
L’entreprise pourra également participer sur une partie ou la totalité au reste de la formation choisie par le salarié.
Pour être éligible aux mesures ci-dessus, le dossier présenté par le salarié devra a minima remplir les conditions préalables suivantes :
L’action devra être
éligible au compte personnel de formation (CPF) au sens de l’article L.6323-6, c’est-à-dire :
Sont éligibles au compte personnel de formation les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national prévu à l'article L.6113-1, celles sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences au sens du même article L.6113-1 et celles sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique mentionné à l'article L.6113- comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles
L’action de formation devra concerner des
compétences transférables liées au poste occupé ou à venir du salarié au sein de l’entreprise, c’est-à-dire des compétences transférables définies et validées par la société suivant ses besoins.
L’action de formation doit être
référencée au plan de développement des compétences de l’entreprise construit en cohérence avec la stratégie et le développement de celle-ci et répondre aux exigences et limites de cadrage budgétaire de la formation.
Sont
prioritaires les salariés pas ou peu qualifiés (c’est-à-dire : infra niveau V- CAP/BEP), les salariés mentionnés à l'article L. 6323-12
La société analysera donc chaque dossier présenté à la lumière des conditions précitées et pourra décider d’accepter que le salarié utilise son compte CPF pour financer cette formation sur son temps de travail et/ou de participer financièrement sur une partie ou la totalité du reste à charge de la formation choisie par le salarié, suivant l’intérêt que pourra avoir la formation choisie pour Mondial Relay en fonction notamment des besoins qu’elle aura identifiés au moment de la demande.
Les formations au titre du CPF sont à dissocier de celles au titre du plan de développement des compétences. Le compte CPF n’a pas pour objectif de se substituer aux formations au titre du plan notamment concernant la réalisation d’une formation liée à son poste de travail ou à la montée en compétence nécessaire pour évoluer sur un poste dans le cadre d’un parcours.
La validation des Acquis et de l’Expérience (VAE)
La VAE permet à tout salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l’acquisition d’une certification professionnelle, à savoir diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle (CQP). Cette certification professionnelle doit être enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
La procédure de VAE comprend une étape de recevabilité de la demande et une autre d'évaluation par le jury, organisées par l'autorité administrative, l'établissement ou l'organisme qui délivre la certification (dénommés « organisme certificateur »).
Le Bilan de Compétences
Le bilan de compétences a pour objectif de permettre à chaque salarié de définir son projet professionnel, et le cas échéant son projet de formation. Il permet au salarié de procéder à l’analyse de ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que de ses aptitudes et motivations.
Il se déroule en trois phases (dont la durée cumulée ne peut excéder 24 heures) qui débouchent sur l'élaboration de résultats détaillés et d'un document de synthèse à destination du salarié.
Il est nécessairement réalisé par un organisme prestataire qui peut intervenir à l’initiative du salarié (dans le cadre de la mobilisation de son CPF notamment) ou à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences (il doit alors faire l’objet d’une convention tripartite écrite conclue entre l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire). Article 7 : Accompagnement à la mobilité
Afin d’accompagner le développement des collaborateurs et leur employabilité, l’entreprise s’engage à cadrer et à promouvoir la mobilité interne.
Cela permet d’atteindre 4 objectifs :
Répondre à des souhaits ou impératifs personnels
Répondre à des objectifs de développement individuel et collectif
Améliorer le système de communication et la cohésion interne de l’entreprise
Répondre à un besoin de sécurisation de certaines compétences
Une charte de mobilité interne a ainsi été rédigée, elle permet de cadrer à la fois la mobilité professionnelle mais également la mobilité géographique. I. La mobilité professionnelle
L’entreprise s’engage à ouvrir l’ensemble des opportunités à pourvoir et à les diffuser en interne, sur notre plateforme de recrutement dématérialisée. Les collaborateurs internes sont prioritaires durant une période déterminée dans la charte de mobilité interne. Chaque dossier de candidature interne sera étudié par la direction des Ressources Humaines et un échange sera réalisé avec le collaborateur, quelques soit l’issue, conformément au process établi.
II. La mobilité géographique Un ensemble de dispositifs financiers d’accompagnement à la mobilité géographique est proposé aux collaborateurs pour toute mobilité géographique au-delà d'une certaine distance entre le domicile et le nouveau lieu de travail, définie par la charte de mobilité.
Chaque situation individuelle fera l’objet d’une étude de la part de la Direction des Ressources Humaines et du supérieur hiérarchique concerné ; Cette étude précisera si nécessaire, les conditions d’attribution des différentes primes auxquelles le collaborateur sera éligible.
La charte de mobilité interne recense l’ensemble de ces dispositifs et est à disposition des collaborateurs de l’entreprise.
III. La mobilité volontaire sécurisée
Conformément aux articles L.1222-12 et L.1222-16 du Code du travail, tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale de vingt-quatre mois, consécutifs ou non, peut, avec l’accord de la direction des ressources humaines, bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée afin d’exercer une activité dans une autre entreprise, au cours de laquelle l’exécution de son contrat de travail est suspendue. Article 8 : Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales L’entreprise Mondial Relay réaffirme sa volonté de tout mettre en œuvre afin que l’exercice d’un ou plusieurs mandats ne puisse en aucun cas porter atteinte à son détenteur (progression de carrière, salaire, relations entre le titulaire et sa hiérarchie et/ou ses collègues…).
L’entreprise s’engage à mettre en place les dispositions suivantes, visant à accompagner les parcours des salariés titulaires d’un ou plusieurs mandats de représentant du personnel.
Chaque représentant du personnel pourra, à sa demande, solliciter auprès du service Ressources Humaines, un entretien de début de mandat, un entretien de fin de mandat, un entretien de suivi de la reprise de l’activité professionnelle. Il pourra alors, si nécessaire, être mis en œuvre un accompagnement particulier au travers des dispositifs d’accompagnement, d’orientation ou de formation. Article 9 : Les conditions d’information des sous-traitants sur les orientations stratégiques susceptibles d’avoir un effet sur leurs métiers, emplois et compétences
Lorsque les orientations stratégiques de Mondial Relay sont susceptibles d’avoir des effets sur les métiers, l’emploi, et les compétences d’un (ou des) sous-traitant(s) concerné(s), Mondial Relay :
Établit une note d’information reprenant tout ou partie de celle communiquée au CSE pour préparer les réunions de consultation qui est adressée au sous-traitant concerné.
Pourra proposer un échange au cours duquel sont évaluées les conséquences de ces orientations dans les trois domaines précités.
PARTIE 3 : DISPOSITIONS DIVERSES
Article 10 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu en principe pour une durée déterminée de 4 ans à compter du terme du précédent accord relatif à la GEPPMM (soit un démarrage le 25 février 2024).
Il cessera de plein droit à l'échéance de son terme.
Les parties conviennent de se réunir une fois par an, dans les trois mois qui suivent la clôture de l’année civile, pour faire un bilan de cet accord en commission GEPPMM ainsi qu’un bilan final dans les six derniers mois avant la fin de validité de l’accord.
Pendant les périodes couvertes par l’accord, les parties signataires pourront se réunir pour examiner les modalités d’application de l’accord et pourront signer des avenants pour faire évoluer les dispositions ou pour résoudre notamment d’éventuelles difficultés concernant l’application de l’accord suivant les dispositions légales en matière de révision
Les parties conviennent de se revoir dans les six derniers mois avant la fin de validité de l’accord, afin d’exprimer leurs intentions, ce pourra être : soit de négocier un nouvel accord, soit de ne pas reconduire un accord de ce type.
Article 11 : Adhésion –Formalités de dépôt et publicité – Entrée en vigueur de l’accord
Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. La Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Formalités de dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé (selon les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail) en deux exemplaires, un sur support papier signé des Parties et un sur support électronique, à la DREETS de Lille ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Roubaix.
La direction de l’Entreprise adressera, sans délai, par courrier recommandé avec demande d'avis de réception (ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical) le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Les salariés seront informés de la signature de cet accord par tout moyen (ex : une notice annexée au bulletin de paie ; par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel ; par sa mise en ligne sur la base documentaire de l’entreprise).
Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail avec anonymisation du nom des parties (Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail qui est à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)
Entrée en vigueur
L’accord sera applicable à partir du jour qui suit son dépôt.
Fait à Villeneuve d’Ascq, le 22 février 2024
Pour la société MONDIAL RELAY, Monsieur Quentin BENAULT :
