Accord d’entreprise Temps et Organisation du travail
TABLE DES MATIERES
PREAMBULE
PARTIE 1 LA DUREE ET L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
TITRE 1- RAPPELS DES PRINCIPES GENERAUX DE DUREE DU TRAVAIL :
ARTICLE 1 -Temps de travail effectif
1.1Les temps inclus dans le temps de travail 1.2 Les temps Assimilés à temps de travail effectif
ARTICLE 2 - Les temps exclus du temps de travail :
2.1 Temps de pause Pause Méridienne Pause obligatoire en journée continue 2.2. Le temps de transport
ARTICLE 3 - Le Cadre et les garanties minimales du temps de travail
Cadre quotidien Cadre hebdomadaire
TITRE 2 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET HORAIRES DE TRAVAIL
ARTICLE 1 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
ARTICLE 2 - ORGANISATION DU TEMPS DE REPOS
2.1.Période de référence et champ d’application 2.2.Modalités de réduction et d’organisation du temps de travail 2.3.Modalités d’acquisition des jours de repos Crédit de Jours RTT En cas d’absence ou d’entrées et sorties en cours de mois 2.4. Modalités relatives à la journée de solidarité 2.5. Modalités de prise de RTT 2.5.1 Modalités relatives aux salariés à temps partiel
ARTICLE 3- LA TYPOLOGIE DES HORAIRES ET LES PLANNINGS DE TRAVAIL
3.1. L’horaire collectif 3.2 Aménagements des horaires de travail 3.2.1. Journées continues en période estivale 3.2.2 Les horaires variables (ou horaires individualisés) 3.2.2.a. Eligibilité au dispositif 3.2.2.b Organisation Temps de travail quotidien Crédit débit mensuel 3.3. Les plannings de travail 3.4. Utilisation de la badgeuse / Logiciel de gestion des temps
TITRE 3 - HEURES SUPPLEMENTAIRES ET TRAVAIL DE NUIT
ARTICLE 1 – MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
1.1.Décompte des heures supplémentaires 1.2.Règles relatives à la réalisation d’heures supplémentaires 1.3. Taux de majoration 1.4. Repos compensateur de remplacement
ARTICLE 2 - DEFINITION DES HEURES DE NUIT
TITRE 4 - ASTREINTE
PREAMBULE ET CHAMP D’APPLICATION
ARTICLE 1 – DEFINITION ET LIEU D’EXECUTION DE L’ASTREINTE
Définition de l’astreinte
Types d’astreintes
1.3 Le lieu de réalisation des astreintes 1.3.1. Un logement mis à disposition à l’extérieur de l’établissement 1.3.2. Pour les salariés qui n’utilisent pas le logement mis à disposition
ARTICLE 2 –PROGRAMMATION ET SUIVI DE L’ASTREINTE
ARTICLE 3 - ORGANISATION ET INTERVENTION PENDANT ASTREINTE
Horaires de l’astreinte
3.2. Intervention pendant l’astreinte 3.2.1 – Définition de l’intervention 3.2.2 - Articulation des interventions avec les temps de repos obligatoires 3.2.3. - Articulation des interventions avec les durées maximales du travail 3.3. Moyens matériels mis à disposition 3.4. Délai d’intervention 3.5. Obligations de l’agent d’astreinte ARTICLE 4. - REMUNERATION ET COMPENSATION FINANCIERE DE L’ASTREINTE 4.1. L’astreinte opérationnelle : Process et réseaux 4.2. L’astreinte décisionnelle
TITRE 5 - CONGES PAYES et ABSENCE POUR EVENEMENTS FAMILIAUX ET DE LA VIE COURANTE
ARTICLE 1 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES
1.1. Champ d’application 1.2. Période annuelle de prise des congés payés 1.3. Le fractionnement des congés payés
ARTICLE 2 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX ET DE LA VIE COURANTE
3.1.Alimentation en temps par le salarié 3.2.Modalités de l'alimentation du CET 3.3.Information du salarié
ARTICLE 4- CONGES INDEMNISABLES - UTILISATION DU CET
4.1.Les congés indemnisables 4.2. La durée du congé indemnisable 4.3.Cessation anticipée d'activité
ARTICLE 5 - INDEMNISATION DU CONGE - LIQUIDATION DES DROITS INSCRITS AU CET
ARTICLE 6 - STATUT DU SALARIE PENDANT ET A L'ISSUE DU CONGE PRIS - REPRISE DU TRAVAIL
6.1.Statut du salarié pendant la durée du congé 6.2.Statut du salarié à l'issue du congé
ARTICLE 7 - CESSATION DU CET
ARTICLE 8- TRANSFERT DU COMPTE
ARTICLE 9 - DISPOSITIONS FINALES RELATIVES AU CET
9.1.Prise d'effet - Durée - Dénonciation 9.1.1.Prise d'effet et durée 9.1.2.Dénonciation 9.1.3.Effets de la dénonciation ou de la mise en cause
PARTIE 2 ORGANISATION DU TRAVAIL
TITRE 1 LE TELETRAVAIL
PREAMBULE
ARTICLE 1 - CADRE DU TELETRAVAIL
1.1 Définitions 1.2 Champ d’application
ARTICLE 2 - CONDITIONS DU TELETRAVAIL
2.1. Eligibilité au télétravail 2.2. Principes du volontariat et de confiance mutuelle
ARTICLE 3 MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER
3.1. Passage à la demande du salarie 3.2. Passage sur proposition de l’employeur 3.3. Entretien d’examen de la demande ou proposition de passage en télétravail 3.4. Formalisation du passage en télétravail 3.5. Période d’adaptation 3.6. Réversibilité
ARTICLE 4 - MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL
4.1. Télétravail occasionnel, en cas de circonstances particulières 4.2. Circonstances exceptionnelles
ARTICLE 5 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL
5.1. Lieu du télétravail 5.2. Fréquence et nombre de jours de télétravail 5.3. Temps et charge de travail 5.4. Intégration à la communauté de travail 5.5. Entretien annuel 5.6. Équipements de travail 5.7. Prise en charge des frais
ARTICLE 6 - DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE
6.1. Droits individuels et collectifs 6.2. Formation 6.3. Confidentialité renforcée et protection des données 6.4. Sante et sécurité 6.5. Protection de la vie privée 6.6. Assurance
ARTICLE 7 - SITUATIONS PARTICULIERES
ARTICLE 8 SUSPENSION ET FIN DU TELETRAVAIL
8.1. Suspension du télétravail 8.2. Restitution des équipements
DISPOSITIONS COMMUNES et FINALES
ARTICLE 1 - ENTRÉE EN VIGUEUR ET SUBSTITUTION
ARTICLE 2 - SUIVI
ARTICLE 3– RÉVISION ET DÉNONCIATION
ARTICLE 4 - DÉPOT ET PUBLICITE
PREAMBULE
La régie intercommunale de l’eau et la régie intercommunale de l’assainissement ont été créées au 1er janvier 2019 pour assurer la gestion des services d’alimentation en eau potable et d’assainissement en eaux usées sur l’ensemble du territoire des communes concernées. Les Régies ont été dissoutes le 30 juin 2024 et le personnel affecté aux services de l’eau et de l’assainissement a été transférés au 1er juillet 2024 au sein de la régie de l’eau et de l’assainissement Mont de Marsan agglo nommée « Mont de Eau Agglo » qui est une régie dotée de la personnalité morale et de l’autonomie financière au sens des dispositions des articles L. 2221-1 à 10 et R.2221-1 à 52 du code général des collectivités territoriales (CGCT). La création de cet EPIC au 1er juillet 2024 rend nécessaire l’adaptation des règles applicables à l’ensemble des employés des services de l’eau et de l’assainissement. Depuis sa création, l’ensemble du personnel de la Régie relève du droit privé à l’exception du Directeur qui est en contrat de droit public et la Régie applique la Convention Collective Nationale des entreprises des services d’eau et d’assainissement du 12 avril 2000 (étendue par arrêté du 28 décembre 2000). Il est rappelé que les fonctionnaires mis à disposition sont soumis aux règles d'organisation et de fonctionnement du service où ils servent, à l'exception des articles L. 1234-9, L. 1243-1 à L. 1243-4 et L. 1243-6 du code du travail, de toute disposition législative ou réglementaire ou de toute clause conventionnelle prévoyant le versement d'indemnités de licenciement ou de fin de carrière. Au vu de cette évolution, un accord d’entreprise propre à la Régie « Mont de Eau Agglo » a été élaboré, afin de garantir au personnel en place les avantages acquis et les procédures existantes. L’enjeu est de doter la Régie « Mont de Eau Agglo » d’un accord de référence rassemblant l’ensemble des règles relatives au temps et à l’organisation du travail. Outre le recensement des principes généraux applicables aux salariés, la démarche a également pour but : - d’améliorer la qualité du service rendu, en optimisant les ressources humaines ; - de simplifier la gestion du temps de travail ; - de préserver l’équité entre les salariés ; Le présent accord a été conduit dans un souci permanent d’équilibre, avec l’objectif commun de concilier d’une part les besoins des établissements soumis à un environnement économique et social en évolution constante nécessitant un statut social harmonisé et adapté aux contraintes d’exploitation, dans un souci de traitement des plus uniformes de l’ensemble du personnel au sein des établissements et d’autre part, les attentes des salariés en termes d’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle par une meilleure organisation du travail. Le présent accord a pour objectif de définir le cadre de travail applicable aux salariés de la régie dénommée « MONT DE EAU AGGLO », c’est-à-dire à l’ensemble du personnel.
Cet accord concerne aussi bien les salariés sous contrat à durée indéterminée que sous contrat à durée déterminée, embauchés à temps partiel ou à temps plein. Le présent accord s’applique également aux agents publics détachés et peut s’appliquer aux agents publics mis à disposition liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, ou aux intérimaires, sous couvert des dispositions règlementaires et contractuelles spécifiques à ces derniers.
Cet accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter dans les locaux de la Régie.
Cet accord se substitue de plein droit, dès sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des accords d’entreprise, usages, engagements unilatéraux et accords atypiques portant sur l’un des thèmes visés par le présent accord.
PARTIE 1 - LA DUREE ET L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
TITRE 1- RAPPELS DES PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE 1 - Temps de travail effectif
Pour l’application des dispositions du présent Accord, il est précisé que la durée du travail équivaut au « temps de travail effectif » réalisé par le salarié. Ce dernier s’entend, conformément aux dispositions légales en vigueur et sous réserve de toute stipulation contraire, du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
1.1 Les temps inclus dans le temps de travail effectif
Les temps d’habillage et de déshabillage dans le cas du port obligatoire de vêtements de travail : Lorsque le port de vêtements de travail fournis par l’employeur est imposé pour des raisons d’obligation professionnelle (hygiène, sécurité), le temps de vestiaire correspondant est inclus dans le temps de travail ; ce temps est limité à 5 minutes 4 fois par jour ou 2 fois par jour lors des journées continues.
Les temps de douche : Lorsque la prise d’une douche sur le lieu de travail est imposée pour des raisons d’hygiène, le temps de douche correspondant est inclus dans le temps de travail.
Les déplacements : Les trajets effectués entre plusieurs lieux de travail pendant l’horaire de travail sont inclus dans le temps de travail.
La formation professionnelle ;
Les rendez-vous à la médecine du travail (visites et examens médicaux) ;
Les temps d’intervention pendant une période d’astreinte y compris le temps de déplacement entre le domicile et le lieu d’intervention ;
La pause obligatoire en journée continue d’une durée de 20 minutes, si par obligation de service, le salarié doit demeurer à disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.
1.2. Les temps Assimilés à du temps de travail effectif
Tout temps qui sera simplement « assimilé » à du temps de travail effectif n’entrera pas en compte dans le calcul des durées quotidiennes, hebdomadaires de travail.
Les périodes de congé de maternité, d’adoption ou de paternité ;
Les périodes de congé pour accident ou maladie professionnelle ;
Les autorisations et décharges d’activité syndicale, les heures de délégation des représentants du personnel ;
ARTICLE 2 - Les temps exclus du temps de travail
Les temps exclus du temps de travail sont :
2.1 Temps de pause
Le temps de pause s’entend d’un temps compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution de la prestation de travail est suspendue, et le salarié peut vaquer librement à ses occupations sans être à la disposition de son employeur. Conformément aux dispositions légales, tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes, dès que son temps de travail atteint six heures consécutives. Sous réserve de dispositions légales contraires ou de l’assimilation expresse à du temps de travail effectif, le temps de pause ne saurait, en principe, faire l’objet d’une rémunération.
La pause méridienne :
Il s’agit d’une interruption momentanée du travail d’une durée minimale pendant laquelle le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles.
Sauf dérogation résultant d’une nécessité de service absolue, la durée minimale de la pause méridienne est fixée à 45 minutes.
La pause obligatoire en journée continue :
Conformément au code du travail, en journée continue, le salarié bénéficiera d’une pause obligatoire d’une durée de 20 minutes.
2.2. Le temps de transport
Le temps de transport est exclu du temps de travail.
Il s’agit des déplacements domicile-lieu de travail. Le lieu de travail comprend, le cas échéant, le lieu de formation, le lieu sur lequel s’effectue une mission, le chantier…
Des délais de route peuvent toutefois être accordés lorsque le lieu de formation est éloigné.
Sur le temps normalement travaillé, un délai de route supplémentaire est accordé comme suit :
Lieu de formation/mission situé à moins de 200 kilomètres de la résidence administrative : aucun délai,
Lieu de formation/mission situé entre 200 et 600 kilomètres de la résidence administrative : une ½ journée d'absence pour l'aller et une ½ journée d'absence pour le retour,
Lieu de formation/mission situé à plus de 600 kilomètres de la résidence administrative : une journée d'absence pour l'aller et une journée d'absence pour le retour.
ARTICLE 3 – Cadre et les garanties minimales du temps de travail
Cadre quotidien Par principe, la durée quotidienne de travail n’excédera pas 10 heures ; L'amplitude maximale de la journée de travail entre l’arrivée le matin et le départ le soir est fixée à 12 heures ; Le repos quotidien est au minimum de 11 heures ;
Le travail de nuit comprend la période comprise entre 21 heures et 6 heures comprise dans le cycle de travail ou le travail d’heures supplémentaires compris entre 22 heures et 7 heures ; Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que les salariés bénéficient d'un temps de pause minimale de 20 minutes.
Cadre hebdomadaire La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder, heures supplémentaires incluses, 48 heures au cours d'une même semaine ni 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Le repos hebdomadaire ne peut en principe être inférieur à 35 heures (11 heures de repos journalier et 24 heures de repos hebdomadaire) ;
L’ensemble de ces dispositions ne font pas obstacle, en cas de travaux urgents, à l'application de l'Article L3132-4 du code du travail : En cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l'exécution de ces travaux. Cette faculté de suspension s'applique non seulement aux salariés de l'entreprise où les travaux urgents sont nécessaires mais aussi à ceux d'une autre entreprise faisant les réparations pour le compte de la première. Chaque salarié de cette seconde entreprise, de même que chaque salarié de l'entreprise où sont réalisés les travaux, affecté habituellement aux travaux d'entretien et de réparation, bénéficie d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé.
TITRE 2 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET HORAIRES DE TRAVAIL
ARTICLE 1 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent titre du présent accord définit les modalités d’aménagement du temps de travail de l’ensemble des salariés de droit privé de l’établissement, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, et des agents mis à disposition dont la durée du travail est décomptée en heures. La durée effective de travail à temps plein est fixée dans un cadre annuel de 1607 heures, ce volume incluant la journée de solidarité instaurée par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
La durée collective de travail des salariés à temps plein est fixée à 40 heures hebdomadaires du travail avec en compensation l’attribution de jours de repos appelées jours de RTT, ou plus communément RTT.
Ce temps de travail hebdomadaire est réparti du lundi au vendredi inclus soit 8 heures par jour. A titre dérogatoire, s’agissant des salariés qui seraient embauchés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, la durée collective de travail sera de 35 heures hebdomadaire.
ARTICLE 2 - ORGANISATION DU TEMPS DE REPOS
2.1. Période de référence et champ d’application
La période de référence pour l'acquisition et la prise des jours de RTT est l’année civile. La période de référence commence le 1er janvier de l'année N et se termine le 31 décembre de l'année N. L’Accord s’applique de plein droit aux contrats de travail individuels en ce qu’il fixe la détermination des horaires collectifs et qu’il n’emporte par déclaration solennelle aucune modification aux contrats de travail individuels.
Cet Accord se substitue à toutes les dispositions des notes de services ou des usages relatifs à l’organisation et à la durée du temps de travail précédemment en vigueur.
2.2. Modalités de réduction et d’organisation du temps de travail
L'écart entre le temps de travail hebdomadaire théorique (35 heures) et celui effectivement réalisé (40 heures) se traduira pour chaque salarié concerné par l'octroi de jours de RTT. Les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires sont capitalisées pour être transformées en jours RTT.
Le nombre de jours théorique de RTT est fixé à 28 jours pour une période de 12 mois de travail effectif.
Pour déterminer le nombre de jours RTT dont bénéficieront les salariés sur une année complète, il convient de comparer le nombre de jours travaillés pour effectuer les 1607 heures au nombre de jours travaillés annuellement par un salarié ayant un cycle de 35 heures. Le nombre de JRTT ou de jours de repos sera déterminé chaque année, en début d’année, en fonction du nombre de jours travaillés selon la formule de calcul suivante soit à titre indicatif pour
2025 :
(365) Nombre de jours calendaires dans l'année (104) Nombre de samedi/dimanche (10) Nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé (25) Nombre de jours de congés payés légaux
(226) = Nombre de jours potentiellement travaillés dans l'année
Nombre de jours potentiellement travaillés dans l'année / 5 jours
45.2 = Nombre de semaines travaillées
Puis la formule suivante : Nombre de semaines travaillées 45.2 X Nombre d'heures réalisées au-delà de 35 heures selon la modalité d'aménagement du temps de travail (soit 5 heures) / nombre d'heures d'une journée de travail normale (soit 40/5) =
Nombre de JRTT (arrondi au demi inférieur) soit 28 jours
Les jours de repos sont acquis progressivement au fur et à mesure de l’avancement de l’année, sous réserve des règles de prorata en cas de réduction d’horaire, d’absence ou d’entrée/sortie en cours d’année.
2.3. Modalités d’acquisition des jours de repos
Crédit de Jours RTT
Par mesure de simplification, le crédit de jour RTT se fera à raison de 1/12 de la quotité annuelle de référence diminuée de la journée de solidarité par mois complet travaillé. Ce qui se traduit par 2,33 jours de RTT par mois (28/12) pour un salarié effectuant 40 heures de travail effectif par semaine. Tous les salariés pourront accéder à leur crédit individuel de jour RTT via le Logiciel de gestion du temps, auquel ils ont accès.
En cas d’absence ou d’entrées et sorties en cours de mois
En cas d'entrée ou de sortie des effectifs en cours de période, le nombre de jours de RTT est déterminé suivant les dispositions suivantes :
Les jours de repos RTT s’acquièrent proportionnellement au temps de travail effectif du salarié. Seules les périodes de travail effectif, au-delà de la 35ème heure et jusqu’à la 40ème heure, ouvrent droit à repos. Le nombre de jours de RTT théorique calculé forfaitairement en début d’année, correspondant à une année civile complète de travail effectif, sera recalculé fonction des absences impactant ce droit à repos. Seuls sont pris en compte les jours de travail, à l’exclusion des jours d’absence. Ainsi, pour l’acquisition de ces jours de RTT,
ne sont pas comptabilisés comme temps de travail effectif notamment les absences pour :
· Congés payés annuels ; congés pour évènements familiaux · Maladie, accidents, maternité, absence sans solde ; · Les jours fériés ; · Les formations hors temps de travail ; · Les temps de déplacement professionnel, pour se rendre sur le lieu d’exécution de la mission. En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, les droits sont calculés dans les conditions indiquées ci-dessus, au prorata temporis du temps de présence effective au cours de l’année de référence par rapport au nombre de jours de travail annuel, arrondis si nécessaire à la demi-journée supérieure. En cas de départ de l’Etablissement en cours d’année, la différence entre les droits acquis et l’utilisation constatée fait l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte. Pour les absences intervenant au cours du contrat, il est fait application d’un quotient de réduction qui correspond au nombre de jours ouvrés à partir duquel une journée de RTT est acquise : pour un cycle de 40 heures hebdomadaires ce coefficient est fixé à 8.5. En conséquence, dès lors que le nombre de jour d’absence atteint en une fois ou cumulativement ce quotient de réduction, le crédit annuel théorique de jours RTT est diminué d’une journée.
2.4. Modalités relatives à la journée de solidarité
Les salariés s’acquittent de cette journée en débitant de leur compteur de JRTT une journée de repos RTT. Ce jour de repos est à l’initiative de l’employeur
et est collectivement fixé par la Direction, le lundi de Pentecôte de chaque année.
2.5. Modalités de prise de RTT
Hormis une journée RTT fixée par la Direction au titre de la journée de solidarité, les autres jours RTT seront principalement pris à l'initiative des salariés.
Les jours de RTT laissés à l’initiative des salariés pourront être pris par journée entière ou demi-journée. Contrairement aux jours de congés annuels qui constituent un crédit ouvert au début de l'année civile les jours RTT doivent préalablement avoir été générés avant ouverture de droits, aussi, la prise effective des jours de repos est donc subordonnée à l’existence d’un droit acquis suffisant, au jour de l’absence. Il est rappelé qu'au regard de la finalité des RTT (permettre un repos régulier et non se constituer une « épargne » de jours de repos), il sera obligatoire de prendre les RTT régulièrement tout au long de l'année civile de référence à savoir un par quinzaine (3 RTT restent disponible pour une pose au choix du salarié). Pour nécessité de service, le salarié pourra déroger à cette obligation après l’accord de sa hiérarchie. Un jour de RTT pourra être accolé à 4 jours de congés payés. Trois jours de RTT peuvent être cumulés une fois par an avec 2 jours de congés de fractionnement pour générer une 6e semaine de repos. Les modalités ci-dessus sont définies pour une année complète de travail.
Cas particulier des salariés en horaire continu (7h – 15h) :
Le fractionnement de RTT en heure sera autorisé pour les salariés placé en horaire continu pour permettre une organisation compatible avec les horaires des organismes d’accueil des enfants (crèche, garderie, …). Un jour de RTT fractionné créditera le compteur des heures à récupérer de 8h.
Une demande annuelle écrite de fractionnement sera faite début juin pour la période des horaires continus (juillet-août). Cette demande sera soumise à l’autorisation du chef de service.
2.5.1 Modalités relatives aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel ont une durée du travail inférieure à la durée légale, et de ce fait ne bénéficient pas de journées de RTT comme définies ci-dessus. Afin de solutionner le cas particulier où une journée de fermeture collective en RTT est fixée un jour où le salarié à temps partiel est sensé travailler, chaque salarié à temps partiel pourra être en congé payé le jour de fermeture collective en RTT.
ARTICLE 3 - LA TYPOLOGIE DES HORAIRES ET LES PLANNINGS DE TRAVAIL
3.1. L’horaire collectif
Matin
Durée
Après-midi
Durée
Total
Début Fin
Début Fin
Lundi
8 H 12 H
4 H
13 H 30 17 H 30
4 H
8 H
Mardi
8 H 12 H
4 H
13 H 30 17 H 30
4 H
8 H
Mercredi
8 H 12 H
4 H
13 H 30 17 H 30
4 H
8 H
Jeudi
8 H 12 H
4 H
13 H 30 17 H 30
4 H
8 H
Vendredi
8 H 12 H
4 H
13 H 30 17 H 30
4 H
8 H
Samedi
Fermé
Dimanche
Durée hebdomadaire
40 h
Durant les plages d’ouverture, les services doivent être en mesure d’assurer l’ensemble des prestations relevant de leurs compétences et d’assurer une qualité constante du service rendu. Les services pourront exceptionnellement être fermés pour des nécessités de service (formation ou réunion collective par exemple). Dans ce cas, des mesures d’information seront prises et un service minimum d’astreinte sera mis en place le cas échéant. Les horaires fixes sont mis en œuvre dans les services dont le fonctionnement ne permet pas la mise en place des horaires variables. Le salarié prend son poste et le quitte à une heure prédéterminée. Dans ce cas, le temps effectué par un salarié, à sa propre initiative et sans validation du responsable de service, en dehors de ces plages n’est pas comptabilisé et ne peut pas être récupéré.
3.2 Aménagements des horaires de travail
3.2.1. Journées continues en période estivale
A partir du 1er juillet et jusqu'au 31 Août pour les salariés de terrain des services, les horaires se feront en journées continues de 7h00 à 15h00 avec une pause de 20 minutes sur le lieu de travail où le salarié reste à disposition de l'employeur. En dehors de cette période, l’aménagement pourra être mis en œuvre à compter du 15 juin au plus tôt et jusqu'au 15 septembre au plus tard en fonction de la météo (3 jours dans la semaine au-dessus de 30 °C max sur site météo France), dans ce cas la décision est prise par le responsable de service le jeudi pour la semaine suivante.
3.2.2 Les horaires variables (ou horaires individualisés)
Le principe des horaires variables consiste à donner aux salariés la possibilité de moduler leurs horaires journaliers de travail. Ils visent à apporter une certaine souplesse dans la gestion du temps de travail, cette souplesse restant conditionnée par le bon fonctionnement du service et par le plafonnement des débits-crédits générés par ce type d’horaire.
3.2.2.a. Eligibilité au dispositif
Sont éligibles à cet aménagement du temps de travail les salariés affectés aux services notamment :
Pôle usager : Accueil du public - service facturation – régie de recette
Bureau d'étude, SMI : Mission de maîtrise d'œuvre et gestion du patrimoine, gestion du SMI
Comptabilité, gestion du personnel: Préparation des budgets et exécution budgétaire, comptabilité et gestion du personnel
Direction, secrétariat: Gestion de l’administration générale, conseil d’administration, Gestion du courrier, marchés publics
D’autres services, pourront sur décision expresse du Directeur être éligible à cet aménagement dans la mesure où il ne porte pas atteinte à l’intérêt du service.
3.2.2.b Organisation
Temps de travail quotidien Le temps de travail quotidien est organisé entre des plages fixes pendant lesquelles l’ensemble des salariés doivent être présents et des plages mobiles à l’intérieur desquelles le personnel peut choisir lui-même ses heures d’arrivée et de départ. Le personnel concerné par ce système peut choisir lui-même ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de certaines plages dites « plages variables ». Chaque journée de travail regroupe en principe : •2 plages fixes : elles recouvrent les heures pendant lesquelles tous les salariés doivent être simultanément présents dans leurs services ou établissements respectifs ; •3 plages variables/mobile : il s’agit des plages à l’intérieur desquelles chacun choisit librement ses heures d’arrivée et de départ en fonction de la situation de son compte, de l’organisation de son service et des nécessités du service définies par le supérieur hiérarchique ; •1 plage interdite : il s’agit de la plage à l’intérieur de laquelle le temps de travail n’est pas comptabilisé. Les plages fixes, variables et interdites alternent pour former le profil de travail journalier. S’il n’a pas effectué de demandes d’absence, le temps de travail d’un salarié à temps plein devra être au minimum de la somme des plages fixes. Une pause méridienne d’au minimum 45 minutes doit être obligatoirement prise sur la plage mobile méridienne. Pour les salariés qui s’absenteraient moins longtemps, le temps décompté sera ramené à 45 minutes ce qui correspond à la durée de pause minimum.
Pendant cette pause, les salariés sont tenus de débadger. Ceux qui omettraient de le faire verront leur compte débité de la totalité de la plage mobile méridienne. Si, pour des raisons de nécessité de service, un salarié est amené à travailler pendant les plages interdites, le temps de travail peut être comptabilisé après validation du supérieur hiérarchique. Toutefois, il convient de veiller au respect des garanties minimales sur le temps de travail.
Crédit/débit mensuel
Le crédit/débit d’heures doit correspondre à une situation exceptionnelle.
Sur une période mensuelle, et sur autorisation préalable de la Direction le débit-crédit est plafonné à 7 heures.
Gestion du débit/crédit d’heure :
Le débit/crédit d’heure, strictement compris entre 0 et 7 heures, doit être compensé par le salarié pour la même durée entre le 1er et le dernier jour du mois en cours.
A défaut, le 1er jour du mois suivant, le débit d’heures résiduel est géré de la façon suivante :
- pour les salariés dont le débit/crédit est inférieur ou égal à 7 heures, le débit/crédit mensuel est reporté sur le mois suivant ;
- au-delà de 7 heures :
Débit : il est considéré comme une absence injustifiée à régulariser par une diminution des heures supplémentaires à récupérer ou par une diminution des droits RTT, en dernier recours, par une diminution de salaire pour absence injustifiée
Crédit : il est automatiquement écrêté à 7h et reporté sur le mois suivant.
Heures supplémentaires
Est considérée comme heure supplémentaire toute heure effectuée par jour au-delà des plages variables.
Exceptionnellement, suite à une charge de travail ponctuelle et supplémentaire du service, peut-également être considérée comme heure supplémentaire toute heure effectuée par jour dans des plages variables ou fixes. Celle-ci doit être effectuée à la demande expresse du responsable du service et validée préalablement par lui quand les nécessités de service le justifient. Dans ce cas, elle n’entre pas dans le calcul du débit-crédit.
Les heures validées comme supplémentaires seront prioritairement récupérées. A défaut, le paiement s’effectue dans le respect de la réglementation plafonnant la rémunération des heures supplémentaires.
3.3. Les plannings de travail
La planification des temps d’activité, de présence et d’absence des salariés revêt une importance particulière. Elle est effectuée à l’échelle du service par le responsable. Les plannings de travail sont en principe construits sur l’année civile notamment concernant les périodes juillet-août et pour les fêtes de fin d’année. Ils sont portés à la connaissance des salariés et répartis entre eux en prenant en compte l’équité de la répartition des contraintes dans le temps. Les plannings de travail ont une importance toute particulière dans le cadre de l’annualisation du temps de travail. En effet, afin de faciliter la gestion, il convient obligatoirement de matérialiser au travers du planning prévisionnel : •les jours travaillés et les horaires ; •les jours de congés annuels ; •les jours non travaillés en dehors des congés. Pour les services soumis aux horaires variables, l’établissement de plannings est également nécessaire de manière à garantir la présence d’un effectif minimum pour assurer la continuité du service rendu. Par principe, 50% des effectifs d’un service doivent être présents. Pour les besoins du service, les demandes de congés pourront être refusées si elles ne sont pas établies dans le respect des conditions fixées par la Direction.
3.4. Utilisation de la badgeuse / Logiciel de gestion des temps
L’enregistrement des horaires, le décompte du temps de travail ainsi que la consultation des plannings s’effectuent via le logiciel de gestion des temps. Chaque salarié badgeant, qu’il soit soumis au dispositif des horaires fixes ou des horaires variables dispose d’un badge personnel d’enregistrement magnétique. En cas de circonstances particulières (mission à l’extérieur par exemple), l’enregistrement des horaires s’effectue par voie déclarative. En règle générale, le salarié enregistre ses heures d’entrée et de sortie, soit : •le matin, en arrivant ; •le midi en début de pause méridienne ; •en début d’après-midi, en fin de pause méridienne ; •le soir en partant ; •à chaque fois qu’il s’absente sur une plage fixe.
Le salarié badgeant sur une journée continue en horaire fixe devra badger 2 fois dans la journée, la pause obligatoire n’est pas badgée. Cette pause obligatoire en journée continue sera de 20 minutes. Si par obligation de service, le salarié doit demeurer à disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles, cette pause sera incluse dans le temps de travail. Pour les salariés bénéficiant des horaires variables ou hors journée continue, Le nombre de badgeages par jour est de quatre. Les demandes d’absence sont également formulées par le biais du logiciel. Au cas où un salarié ne peut effectuer l’un de ces enregistrements, il doit obligatoirement en signaler le motif à son supérieur hiérarchique et lui notifier le temps de travail éventuellement effectué au-delà des heures limites déterminées par les plages fixes. En cas de perte ou de vol du badge, le salarié concerné doit le signaler à la direction des ressources humaines. Il fait valider par son supérieur hiérarchique les horaires qu’il a effectués sans pouvoir les enregistrer. Ceux-ci sont saisis dans l’application informatique par le gestionnaire dont il dépend
Pour les salariés qui utilisent la badgeuse avec des horaires fixes, des mesures particulières doivent être mises en place afin d'éviter des anomalies en début et en fin de période. Exemple : Sur la base d'un cycle de travail où les salariés travaillent de 8h à 12 heures et de 13h30 à 17h30, et afin d'éviter les anomalies sur le logiciel de temps de travail, il est admis une tolérance entre : •pour un badgeage de -15 minutes et +3 minutes ; •pour un dé-badgeage de -3 minutes et +15 minutes. Voici les différentes possibilités : Ainsi, pour un salarié qui arriverait à 7h45 ou 8h03, le logiciel ramènera le pointage à 08h00 sans déclenchement d’anomalie, Si le salarié arrive avant 7h45, le logiciel ramènera le pointage à 08h00 et déclenche une anomalie. Si le salarié arrive à 8h04, le logiciel déclenche une anomalie et décomptera 4 minutes sur le temps de travail effectif. Le salarié devra alors réaliser ces 4 minutes dans le courant de l'année. Si le salarié part après 17h30 et avant 17h45, sans accord préalable de son chef de service, donc de sa propre initiative, le temps supplémentaire sera écrêté automatiquement par le logiciel (et le chef de service ne validera pas le temps supplémentaire). Si le salarié part après 17h30, avec accord préalable de son chef de service, le temps supplémentaire sera compté comme heures supplémentaires par le chef de service sur le logiciel, et le salarié devra alors récupérer le temps.
TITRE 3 - HEURES SUPPLEMENTAIRES ET TRAVAIL DE NUIT
ARTICLE 1 – MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Décompte des heures supplémentaires
Le décompte des heures supplémentaires s’opère sur la période de référence. Ainsi, une heure supplémentaire n’est réellement constatée qu’au terme de la période de référence. Seules les heures de travail effectif comptabilisées au-delà de 1 607 heures sur la période de référence sont des heures supplémentaires.
Règles relatives à la réalisation d’heures supplémentaires
Les salariés pourront être amenés à effectuer des heures supplémentaires, en cas de circonstances exceptionnelles et seulement sur demande de l’employeur ou du Responsable hiérarchique. Les heures supplémentaires sont celles effectuées, à la demande expresse de l’employeur, au-delà de la durée de référence de 40 heures hebdomadaires.
Taux de majoration
Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 25 % quel que soit son rang. Exception : Le taux de majoration des heures supplémentaires effectuées le dimanche ou de nuit ou un jour férié est fixé à 100%
Repos compensateur de remplacement
Principe : Les heures supplémentaires feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement (RCR) à due proportion, avec application du taux de majoration.
Chaque heure supplémentaire effectuée en journée, hors dimanche et jours fériés donnera lieu à un repos compensateur de remplacement d’une heure et quinze minutes (125%)
Chaque heure supplémentaire effectuée le dimanche ou de nuit ou un jour férié donnera lieu à deux heures de repos compensateur de remplacement. (200%) Le droit à RCR sera plafonné à 25 heures mensuelles.
Exception : Sur demande expresse du salarié et validation préalable du responsable hiérarchique les heures supplémentaires pourront faire l’objet d’une rémunération majorée au lieu et place du repos compensateur de remplacement.
ARTICLE 2 - DEFINITION DES HEURES DE NUIT
Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. Par dérogation à la convention collective « Eau : services et assainissement » (Brochure n° 3302 ; IDCC 2147) qui définit le travail de nuit comme chaque heure travaillée entre 22 heures et 6 heures, dans l’établissement, seront considérées comme travail de nuit, les heures travaillées entre 22 heures et 7 heures.
TITRE 4 - ASTREINTE
PREAMBULE ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur au sein de l’établissement au jour de l’entrée en vigueur du présent accord. Il est conclu conformément aux dispositions de l’article L. 3121-11 du Code du travail qui prévoit qu’une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut mettre en place les astreintes. Cette convention ou cet accord fixe le mode d'organisation des astreintes, les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu. Le présent Titre relatif à l’astreinte concerne l’ensemble des salariés de la régie.
ARTICLE 1 – DEFINITION ET LIEU D’EXECUTION DE L’ASTREINTE
1.1 Définition de l’astreinte
Il convient de rappeler en premier lieu que « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Les astreintes doivent avoir lieu au domicile du salarié ou en un tout autre lieu, en dehors du lieu de travail. L’ancien article L.3121-5 du code du travail, applicable avant la loi du 8 août 2016, précisait que l’astreinte s’entend comme une période où le salarié a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise, la durée de l’intervention étant considérée comme un temps de travail effectif. L’article L.3121-9 al.1-2 du code du travail actuellement applicable après la loi Travail prévoit que la « période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ». Sous l’empire de l’ancienne définition, la jurisprudence considérait de façon générale que les périodes réalisées au domicile du salarié étaient des astreintes mais qu’à l’inverse, lorsque le lieu de celles-ci était choisi par l’employeur (« locaux imposés par l’employeur »), ces périodes constituaient un temps de travail effectif (Cass. Soc. 02/04/2003 n°01-40032). Avec la nouvelle définition de l’astreinte, issue de la loi Travail, les périodes au cours desquelles le salarié n’est pas présent sur son lieu de travail et n’est pas à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, constituent désormais des temps d’astreinte. Ainsi, s’agissant des astreintes accomplies dans un logement mis à disposition par l’employeur situé en dehors de l’enceinte de l’entreprise, la jurisprudence a eu l’occasion de préciser qu’il ne s’agissait pas d’un temps de travail effectif : « Dès lors que la sujétion imposée au salarié de se tenir, durant les permanences, dans un logement de fonction mis à disposition à proximité de l’établissement afin d’être en mesure d’intervenir en cas d’urgence, ne l’empêche pas de vaquer à des occupations personnelles, la période en cause ne constitue pas du temps de travail effectif mais une astreinte » (Cass. Soc. 08/09/2016 n°14-23.714, FS-P+B, M.S c/ SARL d’Exploitation du Cros).
Types d’astreintes
Les différentes astreintes mises en place par chacun des services Eau et Assainissement sont les suivantes :
Astreinte « process » : elle est déclenchée par la télésurveillance. Elle peut l’être aussi soit par l’astreinte « réseaux », soit par l’astreinte de décision.
Elle a vocation à intervenir à distance via la télégestion afin d’établir un diagnostic de la situation et si nécessaire à se rendre sur site et de rétablir le service dans la mesure de ses possibilités. Sont appelés à effectuer ces astreintes : Les agents de ‘’maintenance’’ (Profils électrotechniciens, électromécaniciens, automaticiens, liste non exhaustive). La liste sera établie par le responsable de service au regard de l’organisation avec précision dans la fiche de poste.
Astreinte « réseaux » : elle est déclenchée par un appel de la part d’un abonné ou tout administrés du périmètre géré. Elle peut l’être aussi soit par l’astreinte « process », soit par l’astreinte de décision.
Elle a vocation à se rendre sur site afin d’établir un diagnostic de la situation et de rétablir le service dans la mesure de ses possibilités Sont appelés à effectuer ces astreintes : Les agents d’exploitation et de travaux’’ (Profils travaux, télérelève, achats exploitation réseaux et stations, les agents de la police des réseaux, liste non exhaustive). La liste sera établie par le responsable de service au regard de l’organisation avec précision dans la fiche de poste.
Astreinte de décision : elle est déclenchée par un appel de l’administration, d’élus ou tout administrés du périmètre géré ou l’astreinte « process » ou « réseaux ». Elle décide des moyens à mobiliser avec l’astreinte « process » et « réseaux », ainsi que les autres services de Mont-de-Marsan Agglo et de l’Etat.
En cas de crise, elle alerte les autorités compétentes (Président du Conseil d’administration, Agence Régionale de santé, Direction Départementale des Territoires et de la Mer, Préfecture, SDIS40, SAMU, Police/Gendarmerie, les autres services techniques, concessionnaires de réseau…) Sont appelés à effectuer ces astreintes : Les agents d’encadrement. La liste sera établie par le directeur au regard de l’organisation avec précision dans la fiche de poste.
1.3. Le lieu de réalisation des astreintes « réseaux »
S’agissant des astreintes le lieu de réalisation des astreintes n’est pas imposé aux salariés concernés par cette organisation. Pour autant, le personnel en position d’astreinte doit être en mesure d’intervenir selon les délais d’intervention définis. De cette façon, les astreintes « réseaux » pourront être réalisées :
Soit au domicile du salarié dans les conditions d’éloignement définies ci-après,
Soit dans un logement mis à disposition pour les astreintes réseaux.
1.3.1. Pour les salariés qui n’utilisent pas le logement mis à disposition
La possibilité sera conservée aux salariés concernés par les astreintes de réaliser celles-ci en tout lieu choisi par eux, à la condition impérieuse que leur éloignement leur permette d’intervenir dans le cadre de leur mission de service public dans un délai de quinze minutes suivant l’appel et ce en considération des caractéristiques des interventions (urgences).
1.3.2. Un logement mis à disposition
Pour les salariés ne disposant pas de solutions de logement à moins de 15 minutes, en contrepartie de la contrainte liée à l’exercice de l’astreinte, afin de répondre au mieux aux situations présentant un caractère d’urgence et pour permettre aux salariés concernés (domicile à plus de 15mn de l’établissement) de bénéficier d’un lieu qui leur permette de réaliser ces astreintes dans les meilleures conditions de confort, l’établissement met à disposition des salariés concernés par l’astreinte « réseaux » l’un des logements, situés à titre informatif à date des présentes au 57 rue du Château d'eau et 1671 Chemin de Thore à Mont de Marsan , à savoir un T1 aménagé. Cette mise à disposition permettra aux salariés de se reposer entre leurs interventions, de disposer d’un lieu de repos présentant toutes les conditions de confort et d’assurer leurs astreintes dans des conditions qui permettront leurs interventions dans des conditions qui assurent la sécurité et dans des délais réduits.
ARTICLE 2 –PROGRAMMATION et SUIVI DE L’ASTREINTE
La programmation individuelle des périodes d’astreinte est fixée en novembre de chaque année pour 12 mois. Les plannings des astreintes sont établis annuellement par les responsables des services pour ce qui concerne les astreintes d’exploitation (« process » et « réseaux ») et par le Directeur de la Régie pour ce qui concerne l’astreinte de décision. Toute modification de la programmation doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné moyennant un délai de prévenance minimum de 7 jours, pouvant être ramené à 1 jour franc en cas de circonstances exceptionnelles (cas de force majeure, absence non prévue du salarié qui aurait dû prendre l'astreinte, accident, maladie, etc.). Les formalités de demande de mise en œuvre d'une astreinte tout comme le planning se font par voie d’affichage et/ou par courriel. Le salarié qui demande une modification du planning en cours d’année pour des raisons personnelles doit proposer avec l’accord de l’intéressé(e) un remplaçant préalablement à sa demande. En cas d'absence d’un salarié placé en position d’astreinte, son remplacement se fera sur la base du volontariat ou par désignation d'office (le salarié suivant sur le planning). Un remplacement donnera lieu à une majoration de 50% de l'indemnité de base d'astreinte. (Cf. article 4) Conformément à l’article R3121-1 du Code du travail, en fin de mois, l'employeur remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante, accessible depuis le logiciel de gestion du temps.
ARTICLE 3 - ORGANISATION ET INTERVENTION PENDANT ASTREINTE
3.1 Horaires de l’astreinte
La période d'astreinte débute le vendredi à 17h30 jusqu'au vendredi suivant à 17h30. Le salarié est d'astreinte en dehors des heures de travail : En semaine de 12h00 à 13h30 et de 17h30 à 8h00 le lendemain, Le week-end et les jours fériés, toute la journée, Lors de changement d'horaires (cas de la période estivale horaire de travail 7h00/15h00 ; horaires d’astreinte 15h00/7h00), la période d'astreinte est adaptée aux nouveaux horaires.
3.2. Intervention pendant l’astreinte
3.2.1 – Définition de l’intervention
Elle nécessite un déplacement sur site. Le temps d'intervention comprend non seulement le temps pendant lequel le salarié effectue le travail demandé mais aussi le temps de trajet aller-retour entre son domicile ou le logement mis à disposition et le lieu d’intervention. La durée de l’intervention est légalement considérée comme du temps de travail effectif.
3.2.2 - Articulation des interventions avec les temps de repos obligatoires
Si le salarié n’intervient pas pendant la période d'astreinte
Le temps d’astreinte n’a pas d’impact sur le temps de repos
Si le salarié intervient pendant la période d'astreinte
Le salarié devra bénéficier d'un temps de repos intégral de 11h consécutives pour le repos quotidien ou 35h consécutives pour le repos hebdomadaire, à compter de la fin de l’intervention (article L 3131-1). Conformément au code du travail (article L 3131-2 et D 3131-1 à D 3131-5), en cas de travaux urgents pour assurer la continuité du service et dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l'exécution de ces travaux. Dans ce cas, l’inspecteur du travail pourra demander l’historique des interventions (circonstances, la date et la durée de la suspension). Dans ce cas, la durée du repos quotidien sera d’au moins 9h (article D 3131-6). En fonction des horaires de travail et de l’heure d’intervention, le salarié concerné sera amené à prendre un repos obligatoire pour respecter la durée de 9h. Pour exemple, sur le rythme de travail 8h/12h – 13h30/17h30, pour toute intervention entre 23h00 et 2h30 (en journée continue plage de 22h00 à minuit), il sera nécessaire de prendre un repos obligatoire le lendemain matin de 8h00 à maximum 11h30 (en journée continue 7h00 à maximum 9h00) en fonction de l’heure de la fin d’intervention. Ce repos sera validé par le chef de service. Pour toute intervention, les salariés concernés bénéficient d'un repos compensateur de remplacement (RCR) d’une durée fixée au Titre 3 - Heures supplémentaires et travail de nuit - Article 3 - Majoration des heures supplémentaires de cet Accord.
3.2.3. - Articulation des interventions avec les durées maximales du travail
Les durées maximales de travail s’imposent aux salariés en référence horaire qui interviennent pendant une astreinte celles-ci sont fixées à : -12 heures de travail effectif par jour -48 heures par semaine -44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives
3.3. Moyens matériels mis à disposition
Pour l’astreinte « réseaux » et « process », le matériel suivant sera mis à disposition :
Un téléphone portable dont l’usage sera conforme à la Charte de la Régie
Un ordinateur portable spécifiquement pour l’astreinte « process »
Tous les équipements de protection individuelle (Vêtements de travail haute visibilité, chaussures de sécurité, casque…)
Un DATI (dispositif d’alerte pour travailleur isolé)
Un véhicule qui disposera de l’outillage spécifique nécessaire aux interventions. Le remisage à domicile du véhicule sera autorisé durant la période d’astreinte
Les clés des bâtiments et cadenas du service
L’outillage, le matériel et les matériaux de première urgence en leurs lieux de stockage habituel
Tous les documents utiles : liste téléphonique, contacts des prestataires ...
Le cas échéant, un ordinateur ou une tablette permettant de se connecter à la supervision ou au SIG (Système d’information géographique)
Préalablement à la prise d’astreinte, l’agent vérifie la présence et le bon état de marche du matériel mis à disposition et se renseigne sur les points particuliers en termes de réseaux et d’installations pour lesquels une vigilance accrue est nécessaire. L’agent d’astreinte « process » s’assure au préalable la possibilité d’accès à distance au logiciel de supervision. Pour l'astreinte de décision, le personnel utilisera son téléphone professionnel.
3.4 Délai d’intervention
Appel téléphonique : l’agent d’astreinte doit être joignable en permanence. Lorsqu’il n’est pas à son domicile mais à proximité, il doit s’assurer de la couverture en réseau téléphonique Déplacement pour intervention : L’agent est tenu de respecter les règles du code de la route en vigueur. -Astreinte Exploitation « réseaux » en cas d’urgence avérée, si les conditions météorologiques et les conditions de circulation le permettent, le salarié d’astreinte doit être en mesure d’intervenir sur site sous un délai raisonnable (1/4 d’heure environ). -Astreintes « Décision » et exploitation « process » en cas d’urgence avérée, si les conditions météorologiques et les conditions de circulation le permettent, le salarié d’astreinte doit être en mesure d’intervenir sur site sous un délai raisonnable (Une heure environ). En cas d’intervention en cours au moment de l’appel, l’agent d’astreinte devra juger de l’urgence et indiquer clairement à son interlocuteur l’horaire auquel il pourra intervenir.
3.5 Obligations de l’agent d’astreinte
L’utilisation des moyens d’astreinte à des fins personnelles est interdite. En particulier, il est interdit à l’agent d’astreinte de transporter des personnes extérieures aux services Le personnel d’astreinte doit se tenir à proximité de son domicile ou lieu de travail, dans un rayon lui permettant de respecter le délai d’intervention prévu par le présent règlement Le personnel d’astreinte doit être joignable à tout moment. Un téléphone portable est fourni à chaque agent en position d’astreinte. Il relève de sa responsabilité de veiller à ce que celui-ci soit allumé, chargé et relié au réseau cellulaire Le personnel d’astreinte doit être en mesure d’intervenir à tout moment, et être en pleine possession de ses capacités.
ARTICLE 4. - REMUNERATION ET COMPENSATION FINANCIERE DE L’ASTREINTE
Ces montants sont susceptibles d’être revalorisé, après information du CSE.
4.1 L’astreinte opérationnelle : Process et Réseaux
Le salarié placé en position d’astreinte, perçoit, en contrepartie une indemnité de base de 159,20€ bruts par semaine d’astreinte.
Les heures d'interventions durant la nuit, les dimanches, les jours fériés seront rémunérés ou à la demande du salarié pourront faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement avec l'accord du responsable de service, aux taux en vigueur
Les heures d'interventions en dehors des heures de nuit, des dimanches et jours fériés feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement.
Le repos compensateur de remplacement sera majoré. Afin de compenser les heures auparavant obligatoire durant le Week-end, une majoration de 60,00€ sera appliquée à l’ensemble des salariées assurant une astreinte opérationnelle (Process et Réseaux). Afin de favoriser une intervention rapide (estimée à 15 minutes après réception de l'appel) des équipes d’astreinte opérationnelle « réseaux » pour les urgences, les parties entendent privilégier une rémunération plus importante des astreintes pour le personnel qui sera en position d’astreinte dans le logement mis à disposition par la Régie et ce afin de tenir compte des contraintes propres à cette situation. De cette façon, lorsque l’astreinte est réalisée dans le logement mis à disposition par la Régie, pour une semaine complète les conditions d’indemnisation de l’astreinte sont les suivantes : indemnité d’astreinte est majorée de 318.40 euros bruts (pour être portée à 477.60 euros bruts pour une semaine complète).
Majoration de l’indemnité pour un nombre d’astreinte annuel au-delà de cinq semaines d’astreinte
Afin de prendre en compte la différence de fréquence des astreintes entre l’astreinte process (environ 10/an) et réseaux (environ 5/an), au-delà de cinq semaines d’astreintes par an (année civile) non compris les astreintes liées à un remplacement volontaire, une majoration de 60,00€ sera appliquée à partir de la sixième semaine d’astreinte.
Majoration de l’indemnité pour une semaine d’astreinte comprenant un jour férié :
Une majoration de 46.55 euros bruts supplémentaires indemnisera une astreinte d’une semaine comprenant un jour férié (soit 205.75 euros bruts pour une semaine complète d’astreinte comprenant un jour férié) Pour les salariés en position d’astreinte dans le logement mis à disposition par la Régie, une majoration de 139.65 euros bruts supplémentaires indemnisera une astreinte d’une semaine comprenant un jour férié (soit 617.25 euros bruts pour une semaine complète d’astreinte comprenant un jour férié dans le logement mis à disposition).
Majoration de l’indemnité pour une semaine d’astreinte en remplacement d’un absent
Le salarié placé en position d’astreinte par le responsable de service (non compris le remplacement volontaire) en remplacement d’un absent s’il en est prévenu moins d’un mois avant la période d’astreinte, perçoit, en contrepartie une indemnité de base de 238.80€ bruts par semaine d’astreinte (majoration de 50% de l’indemnité de base de 159.20 euros). Il est précisé que ce montant s’entend pour une semaine complète d’astreinte et pourra le cas échéant être proratisés en fonction de la durée de la sujétion.
4.2 L’astreinte Décisionnelle
Le salarié placé en position d’astreinte, perçoit, en contrepartie une indemnité de base de 121€ bruts par semaine d’astreinte.
Majoration de l’indemnité pour une semaine d’astreinte comprenant un jour férié :
Une majoration de 34.85 euros bruts supplémentaires indemnisera une astreinte d’une semaine comprenant un jour férié (soit 155.85 euros bruts pour une semaine complète d’astreinte comprenant un jour férié) Montants bruts de référence :
TITRE 5 - CONGES PAYES et ABSENCE POUR EVENEMENTS FAMILIAUX ET DE LA VIE COURANTE
ARTICLE 1 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES :
1.1. Champ d’application
Les dispositions du présent titre s’appliquent à l’ensemble des salariés de droit privé de l’établissement, qu’ils soient employés à temps plein comme à temps partiel, disposant d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.
1.2. Période annuelle de prise des congés payés
Afin de faciliter la gestion des congés pour l’établissement et d’assurer une meilleure compréhension du dispositif par les salariés, il est convenu que la période de référence pour l’acquisition des congés payés sera calée sur la période de référence retenue pour l’annualisation du temps de travail, soit du 1er janvier au 31 décembre.
La prise des congés payés ainsi acquis se fera sur l’année civile suivante, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année n+1.
Le congé payé annuel principal de quatre semaines peut être pris, en plusieurs fois, avec l’accord du salarié. Au moins 10 jours ouvrés de congés payés doivent être pris de façon continue sur la période du 1er mai au 31 octobre.
1.3. Le fractionnement des congés payés
Le fractionnement des congés payés à la demande du salarié, lorsque qu’il pose des congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre lui ouvre droit aux congés supplémentaires suivants :
Lorsque le nombre de jours pris en dehors de ladite période est égal à 5,6 ou 7 jours, il est attribué un jour de congé supplémentaire.
Lorsque le nombre de jour de congés payés pris en dehors de ladite période est au moins égal à 8 jours, il est attribué 2 jours de congés supplémentaires.
ARTICLE 2 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX ET DE LA VIE COURANTE
Des autorisations d'absence exceptionnelle payées, non déductibles des congés, sont accordés à tous les salariés sans condition d'ancienneté dans l'établissement, dans les cas suivants :
– Mariage :
Mariage du Salarié : 5 jours ouvrables Mariage du Fils/Fille du salarié ou de son conjoint : 3 jours ouvrables Mariage des Parents, grands-parents, beaux-parents, frère, sœur, oncle, tante, neveu, nièce, petits enfants du salarié : Un jour ouvrable.
Il s’agit de jours ouvrables, non fractionnables comprenant l’évènement.
– PACS :
PACS du Salarié : 4 jours ouvrables Il s’agit de jours ouvrables, non fractionnables comprenant l’évènement.
– GARDE d’ENFANT MALADE :
Autorisation accordée pour tout enfant de moins de 16 ans sur présentation d’un certificat médical. Autorisation accordée par année civile, quelque soit le nombre d’enfant. Pour les salariés travaillant à temps partiel ou à temps non complet, le nombre de jours d’autorisation d’absence susceptible d’être accordée est égal au produit du nombre de jour autorisée pour un temps plein par la quotité de travail du salarié intéressé (arrondi au nombre entier supérieur). Nombre de jours pour un temps plein : 6 jours par année civile.
– Décès :
Décès du conjoint, concubin, enfant, parents : 5 jours ouvrables Décès du frère, sœur : 3 jours ouvrables Décès des beaux-parents, gendre, belle-fille, petits enfants : 2 jours ouvrables Décès de l’oncle, tante, neveu, nièce, ascendants, beau-frère, belle-sœur : 1 jour ouvrable Il s’agit de jours ouvrables non fractionnables comprenant l'évènement (jour du décès ou de la cérémonie)
– Maladie très grave :
Maladie très grave du conjoint, concubin, enfant, parents : 3 jours ouvrables Maladie très grave du frère, sœur, oncle, tante, neveu, nièce, petits-enfants, beau-frère, belle-sœur, beaux-parents, grands-parents : 1 jour ouvrable. Il s’agit de jours ouvrables, fractionnables, après validation du chef de service et sur production d’un justificatif
– Evénements de la vie courante :
Concours de la Fonction Publique : Jour du concours- Sur justificatif Maximum 2 fois par an pour un même concours Heure mensuelle d'information: 3h / trimestre Fractionnable en 1h/ mois Déménagement : 2 jours ouvrables Non fractionnable limité à 1 fois tous les 5 ans Rentrée scolaire : 1 heure Jusqu’à la sixième après validation chef de service Don du sang: 1/2 jour Sur justificatif de participation Don de plaquette et de plasma: 1 jour Sur justificatif de participation
TITRE 6 - COMPTE EPARGNE TEMPS
Aux fins d’égalité de traitement des salariés de droit privé aux agents de droit public, il est convenu d’instituer un régime de compte épargne temps (CET) afin de permettre aux salariés d'accumuler des droits à congé rémunéré, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises. La présente partie de l’accord détermine dans quelles conditions et limites le CET peut être alimenté en temps, plus précisément en jours. Il définit les modalités de gestion du CET et détermine les conditions d'utilisation, de liquidation et de transferts des droits.
ARTICLE 1 - OUVERTURE DU COMPTE - BENEFICIAIRES
1.1.Champ d'application / Salariés bénéficiaires
Le présent accord est applicable aux seuls salariés de droit privé de l'établissement. Tout salarié en Contrat à Durée Indéterminée ayant au minimum une année d’ancienneté peut solliciter l'ouverture d'un CET.
1.2.Conditions d'adhésion
L'ouverture d'un CET relève de l'initiative exclusive du salarié. Pour l'ouverture d'un CET, qui ne peut se faire qu'une seule fois au cours d'une carrière, le salarié intéressé devra communiquer au service des ressources humaines un bulletin d'adhésion indiquant notamment le ou les droits (tels que définis à l'article 3.1 ci-dessous) qu'il souhaite affecter sur son compte. Aucune ouverture de compte ne sera effectuée sans alimentation effective et concomitante. En revanche, après l'ouverture et l'alimentation initiale de son CET, le salarié n'aura aucune obligation d'alimentation périodique. La durée de l'épargne du CET n'est pas limitée.
ARTICLE 2 - TENUE DES COMPTES
Le compte est tenu par l'employeur en équivalent jours ouvré. Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l'assurance de garantie des salaires (AGS) dans les conditions prévues à l'article L. 3253-8 du Code du travail (renvoi de l'art. L. 3151-4 du Code du travail). L'épargne constituée est valorisée sur la base du taux horaire de référence du titulaire du CET, à date d'utilisation. L'indemnité versée lors de la prise de congés ou lors de la liquidation, est soumise à cotisations et contributions sociales ainsi qu'à l'impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.
ARTICLE 3 - ALIMENTATION DU CET
3.1.Alimentation en temps par le salarié
Le salarié peut alimenter le CET au titre de l'année N par des jours de congés ou de repos. Ainsi, il peut affecter au CET tout ou partie : -Des congés annuels, étant précisé que le congé annuel ne peut être affecté au CET que pour sa durée excédant 20 jours ouvrés soit 5 jours ouvrés au maximum. -Des heures supplémentaires : à partir de 8 heures pour constituer 1 jour -Des jours de fractionnement -Des Jours RTT. Les repos légaux prévus pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité du salarié ne peuvent être affectés au CET (repos quotidien et hebdomadaire, contreparties en repos au travail de nuit). Les droits constitués sur le CET ne peuvent excéder un volume total de 60 jours ouvrés. L’alimentation du compte ne pourra se faire qu’en jours entiers.
3.2.Modalités de l'alimentation du CET
L'alimentation du CET est volontaire et individuelle et relève de l'initiative exclusive du salarié une fois par an. L'alimentation au titre de l'année N doit intervenir au plus tard le 31 janvier de l'année N+1. Elle sera effectuée par la remise au service des ressources humaines d'un bulletin d'alimentation dûment complété et signé par le salarié demandeur/ à l’aide du logiciel de gestion du temps de travail A défaut, les congés non pris et non affectés au CET par le salarié seront définitivement et irrévocablement perdus. Ladite alimentation sera irrévocable, sauf application des dispositions prévues à l'article 4 ci-dessous.
3.3.Information du salarié
L'information du salarié sera assurée par l’accès à une fiche individuelle annuelle indiquant l'état de ses droits acquis accessible depuis le Logiciel de gestion du temps. A sa demande, le salarié pourra également obtenir, à raison d'une fois par an, du service des ressources humaines une information sur le cumul de ses droits acquis au CET en cours d'année.
ARTICLE 4 - CONGES INDEMNISABLES - UTILISATION DU CET
Le salarié a le choix entre différentes utilisations des droits affectés au CET.
4.1. Les congés indemnisables
Le CET peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement :
L'un des congés sans solde prévus par la loi ou par les dispositions conventionnelles applicables à l'entreprise (par exemple le congé sabbatique, création d'entreprise, congé parental à temps plein).
La durée et les conditions de prise de ces congés sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles, ou contractuelles qui les instaurent ;
L'un des passages à temps partiel définis aux articles L. 1225-47 (congé parental d'éducation à temps partiel) et L. 3142-105 du Code du travail (travail à temps partiel pour création d'entreprise...).
La durée et les conditions de prise de ces passages à temps partiel sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles, ou contractuelles qui les instaurent ;
Les temps de formation effectués hors du temps de travail, notamment dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle continue ;
Un passage à temps partiel dans le cadre de l'article L. 3123-2 du Code du travail. Dans cette hypothèse, le salarié doit formuler sa demande par écrit au minimum 6 mois avant la date prévue pour son départ en congé.
L'employeur doit répondre dans le mois suivant la demande. A défaut, l'autorisation est présumée acceptée. Toutefois, l'employeur a la faculté de différer de 3 mois, au plus, la date du départ en congé ou du passage à temps partiel demandée par le salarié.
Une cessation totale ou progressive d'activité selon les modalités prévues au 4.3. Ci-après.
Sauf accord formalisé par écrit de l'employeur, les droits à congé épargne temps doivent être liquidés avant le départ en retraite. Le cas échéant, ces droits seront payés dans les conditions applicables à une rupture du contrat de travail.
4.2. La durée du congé indemnisable
Le CET peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement l'un des congés, ou passage à temps partiel ci-dessus, d'une durée minimale de 2 mois, sauf cas particulier visé comme le congé pour événement familial. En cas d'événement familial exceptionnel (décès, invalidité, maladie grave d'un conjoint ascendant ou descendant), la durée totale du congé ainsi que les modalités de prise de ce congé (par exemple fractionnement) pourront être adaptées avec accord de la hiérarchie. Le délai de prévenance pour la prise de congé est égal à la durée du congé pour un congé inférieur à 6 mois, et de 6 mois si la durée du congé est supérieure ou égale à 6 mois. L'employeur peut différer le départ en congé épargne temps d'un salarié dans la limite de 3 mois à compter de la date demandée par le salarié lorsque ce congé est sollicité à la suite d'un congé maternité/paternité, d'adoption, de solidarité familiale, de soutien familial, de présence parentale et pour accueillir un enfant handicapé. L'engagement du salarié sur la durée du congé est irrévocable. Lorsque le congé est d'une durée supérieure à 3 mois, l'unité peut procéder au remplacement du salarié dans son emploi, selon les procédures de publication habituelles.
4.3.Cessation anticipée d'activité
Les droits accumulés au titre du CET peuvent être utilisés par le salarié pour lui permettre de cesser, par anticipation, son activité soit progressivement soit définitivement. Cette cessation anticipée d'activité doit faire l'objet d'une demande du salarié au moins 1 an avant la date à laquelle il souhaite que celle-ci prenne effet. Cette demande doit être remise à la Direction contre accusé de réception ou par LRAR et doit en outre indiquer :
Les droits que le salarié entend utiliser au titre du CET ;
Dans l'hypothèse d'une cessation progressive, le pourcentage de réduction de son temps de travail que le salarié propose, y compris si la réduction est décroissante ou croissante dans le temps, et la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ou des semaines dans un mois ;
L'âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite au taux plein.
L'employeur devra faire connaître sa réponse dans le délai d'un mois à partir de la date de réception de la demande. En l'absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée.
ARTICLE 5 - INDEMNISATION DU CONGE - LIQUIDATION DES DROITS INSCRITS AU CET
L'indemnité versée au salarié lors de la prise de l'un des congés cités ou devant être versée dans le cadre de la cessation d'activité, est calculée en multipliant le nombre d'heures indemnisables par le taux horaire brut du salaire perçu au moment du départ en congé. Elle est versée à l'échéance normale de la paie sur la base de l'horaire pratiqué par le salarié au moment du départ en congé. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l'indemnisation correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié. Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis. L'utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n'entraîne pas la clôture de ce dernier, sauf congé de fin de carrière.
ARTICLE 6 - STATUT DU SALARIE PENDANT ET A L'ISSUE DU CONGE PRIS - REPRISE DU TRAVAIL
6.1.Statut du salarié pendant la durée du congé
Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles résultant du contrat de travail autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires. Les garanties de prévoyance sont assurées dans les conditions prévues par le contrat souscrit par l'établissement. Le congé épargne temps est assimilé à une période de travail pour un certain nombre de droits. La prise d'un congé épargne temps donne lieu à la décrémentation sur le CET d'un nombre de jours équivalent à la durée calendaire de ce congé, déduction faite du nombre de jours correspondant aux samedis, dimanches et jours fériés. Pendant le congé épargne temps, le salarié est en situation de suspension du contrat de travail. Le salarié bénéficie, pendant toute la durée du congé du paiement d'une rémunération correspondant au maintien du salaire de base qu'il percevrait s'il travaillait. La période de congé est assimilée à une période de travail pour la détermination d'un certain nombre de droits : La constitution de droits à la retraite et au régime maladie ; La constitution de droits à la retraite supplémentaire ; La constitution de droits au régime de prévoyance ; La qualité d'électeur et éligibilité ; Le temps de service nécessaire pour l'obtention de médailles (honneur du travail et médailles) ; Les avantages logement éventuels ; Les droits aux avantages en nature ; Le droit aux congés annuels ainsi qu'aux congés pour événements familiaux ; Le salarié en congé épargne temps continue à figurer à l'effectif de l'unité.
6.2.Statut du salarié à l'issue du congé
Sauf si le congé pris dans le cadre du CET précède une cessation volontaire et totale d'activité, le salarié retrouve, à l'issue du congé, son précédent emploi ou un emploi similaire (de même classement et de même nature) assorti d'une rémunération au moins équivalente. Le salarié ne peut, en l'absence de dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, sauf accord de la Direction, reprendre le travail avant l'expiration du congé.
ARTICLE 7 - CESSATION DU CET
Le CET prend fin en raison : De la dénonciation ou de la mise en cause du présent accord ; De la rupture du contrat de travail quelle qu'en soit la cause et quelle que soit la partie à l'origine de cette rupture, sous réserve d'éventuelles dispositions contraires d'une convention, ou un accord interprofessionnel, prévoyant notamment un transfert des droits du salarié d'une entreprise à une autre ; De la cessation d'activité de l'établissement. Dans cette hypothèse, le salarié prend la totalité de ses droits acquis au titre des congés indemnisables. Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le CET et calculée sur la base de la rémunération en vigueur au jour du versement. Celle-ci est réalisée en une seule fois dès la fin du contrat en cas de rupture de celui-ci. Le CET ne peut se fermer qu'une seule fois au cours d'une carrière professionnelle. Le salarié ne peut faire valoir l'indemnisation seule des droits acquis au titre du CET sans prendre les congés indemnisables y correspondant sauf si : Sa durée de travail effectif restante est inférieure aux droits indemnisables, en cas de rupture du contrat de travail ; Le salarié est dans l'incapacité totale et absolue d'exercer son congé (décès, arrêts pour raison de santé...).
ARTICLE 8- TRANSFERT DU COMPTE
En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, par l'une ou l'autre des parties, le salarié a la faculté de faire transférer les droits acquis dans le présent CET auprès du CET d'un autre employeur, sous réserve que : Le salarié en fasse expressément, et par écrit, la demande avant le terme de son contrat de travail (que le préavis soit ou non exécuté) ; Le salarié précise dans sa demande la part des droits acquis dans le présent CET qu'il entend transférer à son employeur. A défaut d'une telle précision, la demande ne sera pas prise en compte ; Le salarié communique les coordonnées précises de son nouvel employeur et l'accord écrit de ce dernier sur le transfert des droits, au plus tard dans les 15 jours de son contrat de travail ; La valorisation des droits se fera par application des règles prévues à l'article 5 ci-dessus au jour du terme du contrat de travail.
ARTICLE 9 - DISPOSITIONS FINALES RELATIVES AU CET
9.1.Prise d'effet - Durée - Dénonciation
9.1.1.Prise d'effet et durée
Le présent accord sur le CET prend effet à compter du ******** 2025 Il est conclu pour une durée indéterminée. Les droits à congés payés non soldés pourront exceptionnellement être affectés au CET au plus tard le ***************.
9.1.2.Dénonciation
En cas de dénonciation du présent titre, un délai de préavis de 3 mois devra être respecté. La dénonciation devra être effectuée dans les formes prévues aux articles L. 2261- 9 et suivants du Code du travail et doit donner lieu à dépôt en application des dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du même Code.
9.1.3.Effets de la dénonciation ou de la mise en cause
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-10 du Code du travail, l'accord CET sera maintenu pendant une durée d'un an à l'expiration du délai de préavis, si aucun accord de substitution n'est conclu dans ce délai. Au terme du délai de survie de l'accord tel que prévu par l'article L. 2261-10 du Code du travail, y compris dans l'hypothèse d'une mise en cause de l'accord dans le cadre de l'article L. 2261-14 du Code du travail : Si un CET se substitue à l'accord dénoncé, ou mis en cause, le salarié pourra soit solder son CET sous forme de congés indemnisables, soit décider de transférer les droits inscrits dans le cadre du CET dénoncé (ou remis en cause) dans le nouveau CET ; Si aucun CET n'est substitué à celui résultant de l'accord dénoncé, ou mis en cause, le salarié ne pourra plus alimenter le CET. Pour les droits accumulés avant la cessation des effets de la dénonciation de l'accord ou de sa remise en cause, le salarié pourra opter pour la liquidation sous forme de congés dans le délai de 3 mois.
PARTIE 2
ORGANISATION DU TRAVAIL
TITRE 1 - LE TELETRAVAIL
PREAMBULE
Le télétravail est un avantage qui peut permettre de favoriser un équilibre vie privée / vie professionnelle dans le respect des intérêts de chacun. Il constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie au travail et l'efficacité professionnelle, tout en réduisant, même légèrement, l’impact écologique individuel.
Il n'est ni un droit, ni une obligation.
Il ne peut être mis en place qu’avec la validation de la hiérarchie.
C’est ainsi qu’une attention particulière a été portée à la santé et à la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement, la relation de télétravail reposant naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie.
Chaque salarié doit veiller à garder une présence significative au sein de son équipe, dans le lieu habituel de travail afin de maintenir le lien professionnel et social, les rencontres et les échanges avec les collègues et sa hiérarchie.
L’accord vise aujourd’hui à :
-donner un cadre formel à l’exercice du télétravail ;
-clarifier les droits et les devoirs des salariés en matière de télétravail ;
-renforcer l’engagement et l’affichage de l’entreprise en matière de télétravail.
Le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et souligne que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
Il est important de rappeler que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.
L’entreprise réaffirme enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entend, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.
ARTICLE 1 - CADRE DU TELETRAVAIL
1.1. Définitions
Le télétravail désigne, conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
1.2. Champ d’application
Sont éligibles au télétravail tous les salariés, cadres et non-cadres, de la société à temps plein ou à temps partiel avec un minimum de 32 heures de travail hebdomadaires, et justifiant d'une ancienneté d'au moins 12 mois sur leur poste afin de garantir leur bonne intégration à la communauté et à l’organisation du travail.
Ne sont pas visées les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains travailleurs du fait de leurs fonctions.
ARTICLE 2- CONDITIONS DU TELETRAVAIL
2.1. Eligibilité au télétravail
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Seuls les salariés soumis à un horaire de travail fixe sont éligibles au télétravail. Sont ainsi éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Disposant d’une capacité à travailler à̀ distance de façon autonome, sans soutien managérial rapproché ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec la continuité et la qualité de leurs missions ainsi qu’avec le bon fonctionnement du service ou de l’équipe à laquelle ils appartiennent ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail conforme (cf. infra, article 5.1.).
Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée dans les locaux de la Régie ou sur chantiers, notamment en raison de :
La nécessité d’une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la société.
L’utilisation d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de cette dernière,
L’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail.
La réalisation de mission de terrain
En tout état de cause, la Direction veillera à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, à ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe. Elle appréciera à cette fin le seuil maximum de salariés pouvant télétravailler le même jour et pourra donc refuser une demande à ce titre. Ne peuvent être éligibles au télétravail les stagiaires, apprentis ou salariés en contrat de professionnalisation.
2.2. Principes du volontariat et de confiance mutuelle
La mise en place du télétravail repose sur la base du volontariat et nécessite l’accord de la Direction, qui apprécie notamment les conditions d’éligibilité à cette forme d’organisation du travail. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, cyberattaque, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, et qui ne requiert alors pas l’accord du salarié, conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail (cf. infra, article 4.2.). Les parties signataires rappellent, par ailleurs, que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.
ARTICLE 3 - MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER
Le télétravail peut être mis en place à l’initiative du salarié ou de la Direction.
3.1. Passage à la demande du salarié
Le salarié, qui remplit les critères d’éligibilité prévus PARTIE 2 TITRE 1 Article 2 du présent accord et qui souhaite passer en télétravail de manière régulière, adresse une demande écrite et motivée à la Direction :
Par lettre remise en main propre contre décharge,
Ou par courriel avec accusé de lecture
La Direction examinera la demande dans les meilleurs délais et y répondra dans un délai d’un mois maximum à compter de sa réception. En cas de refus, celui-ci sera motivé par la Direction.
3.2. Passage sur proposition de l’employeur
La Direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail, dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles notamment, en lui adressant une demande écrite par lettre remise en main propre contre décharge, précisant le cas échéant les jours de télétravail envisagés, au moins 15 jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 7 jours pour répondre par écrit à la proposition de la Direction. En cas d’absence de réponse ou de refus exprès du salarié, la relation de travail se poursuivra dans les mêmes conditions. Le refus du salarié d'accepter un poste en télétravail n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
3.3. Entretien d’examen de la demande ou proposition de passage en télétravail
A la suite de la demande du salarié de passage en télétravail, ou de la proposition de la Direction, un entretien pourra être organisé avec le salarié avant l’expiration des délais d’acceptation prévus ci-dessus (cf. articles 5 et 6) pour évaluer conjointement la faisabilité et l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié.
3.4. Formalisation du passage en télétravail
Le passage en télétravail régulier est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié (ou d'un engagement tripartite pour les salariés mis à disposition Par Mont de Marsan Agglo et l'acceptation de la charte du télétravail). Cet avenant précise notamment :
Sa durée,
L’adresse du domicile où le télétravail sera exercé,
Le nombre et la fixation des jours télétravaillés dans la semaine,
Les plages horaires de disponibilité
La durée de la période d’adaptation
Le principe de réversibilité.
L’accord sur le recours au télétravail vaut acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail définies dans le cadre du présent accord. Par principe, l’accord de télétravail, une fois accordé, est renouvelé chaque année par tacite reconduction sauf changement de poste ou demande expresse de l’une des parties.
3.5. Période d’adaptation
En cas d’accord de la Direction et du salarié pour organiser le passage de ce dernier en télétravail, cette nouvelle organisation est soumise à une période d'adaptation d’une durée de 3 mois de travail effectif ; elle sera donc suspendue pendant les éventuelles périodes d’absences du salarié, pour quelque motif que ce soit. Pendant cette période, chacune des parties vérifie que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié. Elle permet notamment de s’assurer de la capacité du salarié à travailler à distance et de celle de la Société à organiser le travail à distance, sans préjudice du bon fonctionnement du service ou de l’équipe auquel appartient le salarié. Au cours de cette période, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve à l’issue du délai de prévenance un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.
3.6. Réversibilité
Au-delà de la période d'adaptation visée ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail de manière unilatérale par l’une ou l’autre des parties, dans les conditions suivantes. La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de la Société et la restitution du matériel mis à sa disposition par la Régie pour l’exécution de ses missions depuis son domicile. A l’initiative de l’une ou l’autre partie, sous réserve d’un délai de prévenance Le salarié pourra mettre fin au télétravail, avant le terme initialement prévu, soit par lettre remise en main propre contre décharge à la Direction, soit par lettre recommandée avec avis de réception, et sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai pourra être réduit en cas d’accord écrit des parties. La Direction pourra elle aussi mettre fin au télétravail dans les mêmes conditions de forme et de délai, notamment dans les cas où :
La qualité du travail fourni et des conditions ne donne pas satisfaction : par exemple et sans être exhaustif : Difficultés d’utilisation des outils, liaison instable, manque de disponibilité….
La façon de travailler du salarié s’avèrent en inadéquation avec les critères requis pour une organisation en télétravail ;
Les besoins du service auquel appartient le salarié ont évolués et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de la Société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, de la réorganisation de la Société, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés ;
Lorsque les conditions définies ne sont plus remplies, sans délai de prévenance : Le télétravail prend fin automatiquement, sans délai de prévenance, après un entretien entre la Direction et le salarié, dans les situations suivantes :
Le logement ou, en cas de déménagement, le nouveau logement, n’est plus conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité ;
Les conditions d’éligibilité au télétravail ne sont plus remplies, notamment en cas de changement de poste ;
Le salarié ne respecte pas les règles de confidentialité ;
Le salarié ne respecte pas les règles d’utilisation des équipements de travail à distance.
Priorité du télétravailleur à occuper un poste correspondant à ses qualifications et compétences En tout état de cause, le salarié dispose d’une priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). A cet effet, la Société s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature.
ARTICLE 4 - MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL
4.1. Télétravail occasionnel, en cas de circonstances particulières
Le télétravail peut être mis en place de façon occasionnelle, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières telles que des difficultés liées aux transports, un épisode de pollution, des intempéries exceptionnelles, une menace de trouble à l’ordre public, un évènement exceptionnel justifié, etc. Dans tous les cas, exceptés ceux visés par l’article 4.2 du présent titre, le télétravail repose sur un principe de volontariat. Aucun salarié ne peut donc être contraint d’accepter ce mode d’organisation du travail. Il suppose une demande écrite et motivée du salarié, et l’acceptation de son supérieur hiérarchique et de la Direction. Celle-ci peut être formalisée par écrit par tout moyen (échange de courriels, courrier manuscrit remis au responsable hiérarchique contre décharge, etc.).
4.2. Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, ou de cyberattaque, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail. Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé au salarié par la Société, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés seront informés de la mise en place du télétravail, et notamment des jours télétravaillés, par tout moyen (courriel, SMS, affichage, etc.).
ARTICLE 5 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL
5.1. Lieu du télétravail
Domicile du salarié Le télétravail sera effectué au domicile du salarié ou dans un lieu tiers à définir par le salarié et la Direction. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui déclaré à la Direction et dont l'adresse figure sur son bulletin de salaire. Conformité des locaux Le salarié s’engage à disposer à son domicile d’un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Le salarié atteste sur l’honneur, préalablement à la mise en place du télétravail, de la conformité des installations électriques de son domicile et de ce que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Il fournit un document justifiant d’une connexion Internet. La Société doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des locaux conformes. Par conséquent, l’employeur, l’Inspecteur du travail, le Médecin du travail, peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord exprès du salarié et l’avoir informé en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus répétés du salarié de permettre ces visites ou si l’Inspecteur du travail et/ou le Médecin du travail informe la Société que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, la Direction mettra un terme à la période de télétravail, dans les conditions prévues à l’article 3.6. du présent titre. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir sans délai la Direction et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 10 du présent accord.
5.2. Fréquence et nombre de jours de télétravail
En dehors des cas de recours occasionnel, le télétravail est en principe organisé sur un rythme fixe et régulier sur la semaine ou le mois. Afin de maintenir le lien social et professionnel et de favoriser la cohésion d’équipe, il est convenu de limiter le nombre de jours de télétravail à 2 jours maximum par semaine, sauf cas particulier et circonstances exceptionnelles. Pour les managers 1 jours par semaine et 2 jours "flottants" par mois Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec la Direction ; A titre exceptionnel et en raison des nécessités du service (notamment congés, absences de collaborateurs, aléa climatique…), certains jours initialement prévus en télétravail pourront être effectués dans les locaux de la Société à la demande de la Direction, sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimum de 24 heures. Dans ce cas, et également en cas de demande formulée par le salarié, dans le délai de prévenance fixé ci-dessus, de travailler dans les locaux de la Société un jour initialement prévu en télétravail, celui-ci n’aura pas droit à un report du jour de télétravail concerné sur une autre période.
5.3. Temps et charge de travail
Organisation
L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés. Pendant les jours télétravaillés, le salarié devra suivre les horaires fixes de son service et s’engage à respecter :
Les dispositions de son contrat de travail relatives à la durée du travail ;
Les limites imposées par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur concernant la durée du travail (durée maximale de travail, minimales de repos, amplitude, pause notamment) ;
Les plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec la hiérarchie.
Ces plages de disponibilités pourront être ponctuellement modifiées par la Direction, sous réserve d’en informer le salarié au moins 3 jours à l’avance.
Contrôle
Le salarié déclarera les jours télétravaillé au moyen de la badgeuse/logiciel de gestion des temps à sa disposition. Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le respect de la législation relative au droit du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos. Le télétravailleur doit veiller à respecter les plages horaires de présence obligatoires qui s’appliquent sur son lieu de travail. Cette déclaration permettra de vérifier les jours télétravaillés et le respect de la planification. Le salarié s'engage à respecter les plages horaires de travail établis.
Régulation de la charge de travail
La direction contrôle l’activité du salarié en télétravail en attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de la Société. Le télétravail ne doit, en effet, pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution de son travail. En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié communiquera au moins chaque semaine avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. Sa charge de travail pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. En tout état de cause, le salarié devra contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution appropriée dans les meilleurs délais. Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article 5.5 du présent titre.
5.4. Intégration à la communauté de travail
Afin de prévenir l’isolement du salarié, la Direction assure par ailleurs un contact régulier avec ce dernier ainsi que la transmission des informations nécessaires à l’exécution de la mission. En dehors des périodes de présence obligatoire dans les locaux de la Société, le salarié sera tenu de se rendre dans l'entreprise pour participer aux formations ou réunions organisées au sein du service auquel il est rattaché et pour lesquelles sa présence sera requise.
5.5. Entretien annuel
Le salarié bénéficie d'un entretien annuel organisé par la Direction, au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
5.6. Équipements de travail
Matériel mis à disposition La Société fournit et entretient les équipements nécessaires à l’exécution de ses missions par le salarié. Les équipements fournis se composent de :
Un ordinateur portable paramétré sur le réseau et logiciel sécurisé de gestion et visioconférence
Utilisation des équipements Ce matériel est destiné à̀ un usage strictement professionnel pour le compte de la Société et demeure la propriété de cette dernière. L’utilisation par le salarié du matériel mis à sa disposition doit être conforme à son usage professionnel et toute consigne particulière d'utilisation en vigueur dans la Société, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement. Le salarié est tenu de suivre, le cas échéant, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation. Le salarié s’engage à prendre soin du matériel qui lui est confié et à avertir immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol. Il est précisé que l’utilisation du matériel confié par la Société n’est pas autorisée pendant les temps de suspension du contrat de travail, qu’ils résultent d’une maladie, d’une prise de congés payés ou d’une toute autre cause.
Intervention sur les équipements En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, pour l’entretien, la vérification ou le renouvellement du matériel, le salarié s’engage à suivre les recommandations données par la Direction, en ce compris celle de ramener le matériel dans les locaux de la Société si nécessaire ou d’autoriser l’accès à son logement, sous réserve du respect par la Direction d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
5.7. Prise en charge des frais
La mise à disposition des matériels susmentionnés, la maintenance et l’assurance des matériels sont à la charge de l’EPIC. Dans la mesure où un local professionnel est effectivement à disposition des salariés ayant choisi le télétravail pour l’exercice de leurs fonctions, aucune indemnité de télétravail ne sera versée.
ARTICLE 6 - DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE
6.1. Droits individuels et collectifs
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels individuels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de la Société (notamment en matière de formation professionnelle, déroulement de carrière, entretiens professionnels, évaluation, couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance). Le salarié doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de la Société, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation de ses résultats. Le salarié télétravailleur conserve les mêmes droits collectifs que les salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de la Société, notamment en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. Le salarié télétravailleur bénéficie enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et fait partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
6.2. Formation
Le salarié peut bénéficier d’une formation appropriée ciblée sur les aspects techniques et la maitrise des technologies de l’information et de la communication, les procédures de gestion des données, les méthodologies du télétravail, et les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Une formation spécifique sur cette forme de travail et sa gestion peut également être proposée au responsable hiérarchique et aux collègues directs du télétravailleur. Indépendamment de ces formations spécifiques, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.
6.3. Confidentialité renforcée et protection des données
En raison des risques liés au télétravail, le salarié est tenu de redoubler d’attention pour préserver la confidentialité la plus absolue, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. Le salarié s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions pour le compte de la Société. Il veillera par ailleurs à traiter lui-même les travaux qui lui sont confiés sans les sous-traiter et sans recourir à une assistance extérieure. Le salarié respectera également les règles en vigueur destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Le salarié prendra toutes les précautions utiles pour préserver l'accès aux données de la Société et plus généralement à toutes informations concernant la Société, son personnel ou ses clients. Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique et de tout document, quel que soit son support, afin de s'assurer qu'il en est le seul utilisateur. Il s’engage à ne pas faire une utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à sa disposition et de l’accès aux données qu’ils contiennent. Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
6.4. Sante et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par leur hiérarchie. Chaque salarié en télétravail est informé de la politique de la Société en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. Il est par ailleurs rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail, notamment lors de ses périodes de télétravail. Le salarié en télétravail fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres salariés. En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe la Direction et transmet le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de la Société. En cas d'accident sur le lieu de télétravail et pendant l’exercice de ses missions, le salarié télétravailleur s'engage à prévenir immédiatement, et au plus tard dans les 24 heures, la Direction. Il est soumis au régime des accidents du travail dans les mêmes conditions que si l’accident était intervenu dans les locaux de la Société pendant le temps de travail. Par ailleurs, lorsque le salarié en télétravail se déplace pour se rendre dans les locaux de la Société ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à̀ faire dans l'exercice de ses missions, il est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet. En cas d’accident, le salarié doit informer sa hiérarchie dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de la société.
6.5. Protection de la vie privée
La société s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du salarié, sous réserve de ses obligations en matière d’hygiène, de santé et de sécurité pouvant rendre nécessaire la visite des locaux affectés au télétravail dans les conditions prévues à l’article 5.1 du présent titre. Les parties signataires rappellent que le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à̀ la déconnexion. Ainsi, en dehors des plages de disponibilité́ visées à l’article 5.3. et fixées au sein de l’avenant au contrat de travail, le salarié ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations. Ainsi, aucun reproche ne pourra être adressé à ce dernier s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de ces plages de disponibilité. Le salarié assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et vie personnelle, et préserve son droit à̀ la déconnexion. Toute mise en place d'un système de surveillance et/ou de contrôle de l'activité du télétravailleur donnera lieu à̀ une information préalable du salarié concerné et le cas échéant des représentants du personnel. Cette information précisera notamment les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.
6.6. Assurance
Le salarié s'engage à informer son assureur, préalablement à la mise en place du télétravail, du fait qu'il travaillera à son domicile avec du matériel appartenant à la Société et à s’assurer que son assurance « multirisques » habitation couvre sa présence pendant les journées de télétravail. Il remet à la Société, avant la signature de l’avenant à son contrat de travail, une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile. Le salarié s'engage à demeurer assuré pendant toute la durée du télétravail, à s’acquitter des primes et à en justifier par la transmission d’une attestation d’assurance, sur simple demande, et à tout moment, de la Société.
ARTICLE 7 - SITUATIONS PARTICULIERES
Sous réserve que leur poste soit éligible au télétravail, les salariés en situation de handicap, les salariés pour lesquels le télétravail est préconisé par le Médecin du travail, les salariées enceintes et les salariés aidants familiaux bénéficieront d’un aménagement de la procédure de demande de passage en télétravail et des modalités d’organisation de celui-ci (notamment du nombre de jours télétravaillés), afin de tenir compte des caractéristiques de leurs situations individuelles spécifiques. Les télétravailleurs reconnus travailleurs handicapés bénéficieront d’un suivi particulier relatif à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile.
ARTICLE 8 SUSPENSION ET FIN DU TELETRAVAIL
8.1. Suspension du télétravail
En cas de nécessité de service (notamment, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié dans les locaux de la Société), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de la Direction. Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé dans un délai de prévenance de trois jours calendaires, pouvant être réduit en cas de circonstances exceptionnelles. En cas d’indisponibilité ou de dysfonctionnement temporaire des outils numériques, ou en cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur pourra suspendre temporairement le télétravail sans délai de prévenance. En tout état de cause, la décision de suspension du télétravail par l’employeur est motivée par ce dernier.
8.2. Restitution des équipements
Le salarié s’engage à restituer, dès la première demande de la Direction, le matériel mis à sa disposition, pendant les périodes de suspension de son contrat de travail, quel qu’en soit le motif. Il s’engage par ailleurs à le restituer, sans délai, dès la fin de la période de télétravail et, en tout état de cause, en cas de départ de la Société.
DISPOSITIONS COMMUNES et FINALES
ARTICLE 1 - ENTRÉE EN VIGUEUR ET SUBSTITUTION
Le présent accord entrera en vigueur à compter du
01 septembre 2025
Le Présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord se substitue à toute pratique, usage, accord atypique, engagement unilatéral ayant un objet identique.
ARTICLE 2 - SUIVI
Le suivi de l’accord se fera annuellement au moyen d’un point dédié lors d’une réunion ordinaire du Comité Social et Economique.
ARTICLE 3– RÉVISION ET DÉNONCIATION
Toute demande de révision ou de dénonciation devra être présentée dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Les Parties conviennent expressément que les dispositions du présent accord pourront être revues séparément, dans le cadre d’une révision partielle, qui n’affectera pas les autres dispositions du présent accord.
ARTICLE 4 - DÉPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur support électronique sur la plateforme dédiée assorti des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, auprès de la DREETS des Landes. Un exemplaire sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de MONT DE MARSAN.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Il sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par tout moyen d’information.
Le directeur
Le CSE
Le CSE
Le CSE
Le CSE
Le directeur
Le CSE
Le CSE
Le CSE
Le CSE
Signature des parties :
Signature des parties :
Fait en autant d’exemplaires originaux que nécessaire, dont un pour chaque signataire,
