ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA CONCILIATION ENTRE LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Entre
La Société MONTEX SAS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le numéro 582133518, représentée au présent accord par, Président, dûment mandaté à cet effet, ci-après dénommée « la Direction »
d’une part,
et , Déléguée syndicale CGT au sein de MONTEX SAS
D’autre part.
Ci-après dénommées «les parties".
Préambule
Animées d’une volonté commune de développer un dialogue social au service de la Société Montex et de ses collaborateurs-trices, la Direction et la délégation syndicale ont entamé des discussions en vue de la conclusion d’un accord relatif à l’égalité professionnelle. Cette négociation a notamment pour but d’entrer en conformité avec les dispositions du Code du Travail et en particulier les articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1. Cet accord a vocation à exonérer la société Montex de la pénalité financière. Au-delà du seul respect des dispositions légales, les partenaires sociaux ont souhaité conclure un accord pertinent et adapté à l’entreprise. En effet, la société Montex comptait parmi ses effectifs en 2018 près de 90% de femmes. C’est pourquoi les discussions, qui avaient déjà démarré partiellement en réunion de négociation annuelle obligatoire, se sont étalées sur trois réunions de négociation : 29 juillet 2019, 30 septembre 2019, 28 octobre 2019 et du 09 janvier 2020. Ces réunions de négociation se sont tenues sur la base d’un diagnostic partagé entre les partenaires sociaux. Ce diagnostic faisait état de données chiffrées sur l’ensemble des domaines d’action mentionnés par le Code du travail. En complément, la Direction s’est prêtée à l’exercice de simulation sur le site https://index-egapro.travail.gouv.fr/, de l’index égalité, dont Montex sera redevable du calcul en mars 2020. Cette simulation a conclu que les 3 indicateurs (écart de rémunération, taux d’augmentation, écart de taux de promotion) n’étaient pas calculables avec pertinence dans le cas de Montex car il n’y avait que trop peu de situation comparable (- de 40% de l’effectif). Bien qu’aujourd’hui le diagnostic partagé fait état d’une situation d’ensemble cohérente en matière d’égalité, la Direction et les syndicats souhaitent se donner les moyens de renforcer l’égalité de traitement. Les partenaires sociaux ont choisi 6 domaines d’action (rémunération, formation, qualification, classification, équilibre vie privée/vie professionnelle et santé au travail) répartis dans 4 titres auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc29226053 \h 1 TITRE 1 LA REMUNERATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc29226054 \h 4 1.1 S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le genre PAGEREF _Toc29226055 \h 4 1.2 Assurer l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité ou d’adoption PAGEREF _Toc29226056 \h 4 1.3 S’assurer de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors des révisions salariales annuelles PAGEREF _Toc29226057 \h 5 TITRE 2 CLASSIFICATION ET QUALIFICATION PAGEREF _Toc29226058 \h 6 2.1 Clarifier la bonne application du système de classification de la convention collective nationale de la couture parisienne par emploi PAGEREF _Toc29226059 \h 6 2.2 Développer la connaissance par les collaborateurs du système de classification PAGEREF _Toc29226060 \h 6 TITRE 3 FORMATION, PROMOTION ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc29226061 \h 7 3.1 Formation PAGEREF _Toc29226062 \h 7 a) Principe d’égal accès PAGEREF _Toc29226063 \h 7 b) Promotion des actions individuelles de développement PAGEREF _Toc29226064 \h 7 3.2 Postes à pourvoir PAGEREF _Toc29226065 \h 8 3.3 Entretien individuel PAGEREF _Toc29226066 \h 8 TITRE 4 CONCILIATION DES TEMPS DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc29226067 \h 9 4.1 La Parentalité PAGEREF _Toc29226068 \h 9 4.2 Télétravail PAGEREF _Toc29226069 \h 10 4.3 Périodes de collection PAGEREF _Toc29226070 \h 14 4.4 Conditions de travail PAGEREF _Toc29226071 \h 15 TITRE 5 DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc29226072 \h 16 5.1 Commission de suivi PAGEREF _Toc29226073 \h 16 5.2 Cessation des accords et usages existants ayant le même objet PAGEREF _Toc29226074 \h 16 5.3 Durée de l’accord PAGEREF _Toc29226075 \h 16 5.4 Révision de l’accord PAGEREF _Toc29226076 \h 16 5.5 Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc29226077 \h 17 5.6 Notification et dépôt PAGEREF _Toc29226078 \h 17 ANNEXES PAGEREF _Toc29226079 \h 18 Synthèse des actions : PAGEREF _Toc29226080 \h 18 TITRE 1 LA REMUNERATION EFFECTIVE
Le diagnostic partagé de la Direction et des Organisations Syndicales ne fait pas état de situation d’inégalité manifeste en termes de rémunération au sein de la société Montex. En effet, les principes de la politique de rémunération de Montex s’appliquent de la même façon quel que soit le genre. Il a été identifié trois périodes durant lesquelles il peut exister un risque de discrimination :
L’embauche
Les évènements de la vie personnelle
L’attribution des mesures d’augmentations individuelles
Les parties au présent accord ont souhaité mettre en place des actions destinées à prévenir ces 3 risques de discrimination.
1.1 S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le genre
Au moment de la fixation de la rémunération à l’embauche, il peut exister un risque de disparités salariales entre les femmes et les hommes. Pour prévenir cet éventuel risque, Montex garantit à l’embauche, à poste, responsabilités confiées, à niveau d’expérience et de compétences équivalentes, un niveau de salaire identique entre les hommes et les femmes. Afin d’assurer le suivi de l’application du principe de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la Direction communiquera à la commission de suivi du présent accord les indicateurs nécessaires à la comparaison des rémunérations d’embauche des nouveaux entrants à niveau de comparaison équivalent. Cela étant, les indicateurs fournis devront garantir l’anonymat des personnes concernées.
1.2 Assurer l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité ou d’adoption
Les évènements de la vie personnelle tels que le congé maternité, d’adoption et accueil enfant visé à l’article 4.1 du présent accord peuvent générer des risques de discrimination en matière salariale. Les partenaires sociaux souhaitent s’assurer qu’il n’y ait pas d’impact sur l’évolution de la rémunération des collaborateurs ayant été absents au titre de l’accueil d’un enfant dans l’année de leur absence. Dès lors, la délégation syndicale et la Direction ont convenu de l’action suivante : Pendant l’année d’absence liée au congé maternité, d’adoption ou accueil enfant, le salarié se verra attribuer une augmentation annuelle individuelle au moins égale à la moyenne des augmentations annuelles individuelles accordées pour sa catégorie professionnelle. Afin de s’assurer du suivi de cette action, la Direction fournira à la commission de suivi annuelle, la moyenne des augmentations individuelles des personnes ayant été absentes au cours de l’année pour un congé maternité ou d’adoption par rapport à la moyenne des augmentations de la catégorie professionnelle concernée.
1.3 S’assurer de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors des révisions salariales annuelles
L’attribution de mesures individuelles peuvent entrainer une discrimination salariale entre les femmes et les hommes. Pour éviter que ce risque ne survienne, Montex garantit une égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors des révisions salariales annuelles. En outre, la Direction et la délégation syndicale s’accordent sur l’action suivante : le salarié qui s’estime discriminé en raison de son genre pourra demander des explications sur sa situation auprès du service des Ressources Humaines. En cas de situation de discrimination caractérisée, le rattrapage salarial pourra être fait. Celui pourra être fait au moment des révisions salariales annuelles. Afin de s’assurer du suivi de ces actions, le nombre de demande de rattrapage salarial sera transmis à la commission de suivi.
TITRE 2 CLASSIFICATION ET QUALIFICATION
L’égalité de traitement nécessite un système de classification clair et partagé. Le diagnostic partagé entre les partenaires sociaux révèle que l’application du système de classification de la convention collective nationale de la couture parisienne au sein de la société Montex peut gagner en clarté et transparence. Afin de favoriser l’égalité de traitement, les partenaires sociaux souhaitent orienter leurs efforts autours de deux axes de progrès :
Reclarifier la bonne application du système de classification de la convention collective nationale de la couture parisienne emploi par emploi
Développer la connaissance par les collaborateurs dudit système de classification
2.1 Clarifier la bonne application du système de classification de la convention collective nationale de la couture parisienne par emploi
Afin de réaliser cet objectif de progression sur la classification, il est convenu de l’action suivante : Une revue complète par la Direction de l’application du système de classification conventionnel en lien avec les emplois de l’entreprise et en partager les critères. L’application des éventuelles modifications induites par cette revue devra se faire sur la paie de mars 2020. L’indicateur de suivi sera la mise en place et la communication de cette revue avant le 1er avril 2020.
2.2 Développer la connaissance par les collaborateurs du système de classification
Afin de réaliser cet objectif de progrès sur la connaissance par les équipes de l’application de la classification. Il est convenu de l’action suivante : Etablir et communiquer la liste des emplois Montex avec le/les groupe(s) et statut(s) correspondant(s). Cette liste devra être établie avant la fin du premier trimestre 2020. L’indicateur de suivi sera la communication de cette liste avant le 1er avril 2020.
TITRE 3 FORMATION, PROMOTION ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Le diagnostic partagé ne démontre pas de différence de traitement entre les hommes et les femmes en ce qui concerne l’accès à la formation, aux promotions et à l’évolution professionnelle. Les partenaires sociaux souhaitent néanmoins orienter leurs efforts sur ces trois thématiques afin de limiter les risques de différences de traitement.
3.1 Formation
a) Principe d’égal accès La Direction et les partenaires sociaux souhaitent garantir un égal accès aux formations, promotions et évolutions professionnelles. Le genre n’étant en aucun cas un critère d’attribution ou de non attribution d’une formation ou d’une promotion. Afin d’assurer le suivi de l’application du principe de l’égalité d’accès aux formations et promotions entre les femmes et les hommes, la Direction communiquera à la commission de suivi du présent accord les indicateurs nécessaires à la comparaison de l’accès aux formations et aux promotions. Cela étant, les indicateurs fournis devront garantir l’anonymat des personnes concernées.
b) Promotion des actions individuelles de développement Les actions de développement de compétences favorisent l’accès aux promotions ou aux mobilités. Afin de favoriser les démarches volontaires de développement de ses collaborateurs, la société Montex s’engage sur un soutien minimum garanti pour tout projet de formation CPF sans distinction sur la nature du stage. Ce soutien garanti est de 3 jours de formation sur le temps de travail par salarié pour la durée du présent accord (3 ans) ainsi qu’un accompagnement administratif par le service RH. Ce dispositif est appliqué pour la durée de l’accord. Le nombre de projets CPF accompagnés seront transmis à la commission de suivi.
3.2 Postes à pourvoir
Bien que le diagnostic chiffré démontre de nombreuses promotions internes au sein de la société Montex (8 en 2018), la Direction et la délégation syndicale souhaitent réaffirmer leur attachement aux évolutions internes. Afin de favoriser l’accès des collaborateurs et collaboratrices aux promotions internes, les partenaires sociaux ont souhaité inscrire le principe de réciprocité des annonces d’emplois externes et internes. Par conséquent, la société s’engage à ce que chaque annonce de poste à pourvoir en externe soit également communiquée en interne par voie d’affichage. Le nombre d’annonces internes et externes sera transmis annuellement à la commission de suivi.
3.3 Entretien individuel
L’entretien individuel est un moment fort pour le développement d’un collaborateur. Ces échanges préparent l’année à venir et les éventuelles actions de développements (action de formation, nouvelles missions, etc…). La Direction informe régulièrement les salariés de la Maison sur les évolutions stratégiques à travers les RING (réunion d’information générale). Il apparait cependant que la connaissance par les collaborateurs des évolutions à venir peut-être renforcée. Afin de développer la convergence entre les souhaits de développement du collaborateur et la stratégie de la société, la Direction s’assurera qu’une information sur les priorités à venir du service sera réalisée par le manager au moment de l’entretien individuel. La Direction présentera l’évolution du formulaire d’entretien à la commission de suivi. Cette évolution devra être effective pour les entretiens de fin d’année 2020.
TITRE 4 CONCILIATION DES TEMPS DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Le rythme de l’activité de la société Montex est complexe entre les collections et les projets de broderie architecturale. L’équilibre des temps de vie est une clé pour la motivation des collaborateurs et pour l’égalité de traitement. Les parties au présent accord ont également entendu formaliser des engagements nouveaux, afin de faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et vie personnelle, et ont convenu de mettre en place des actions concrètes permettant d'atteindre les objectifs de progression sur ce sujet.
4.1 La Parentalité
La société Montex souhaite favoriser la conciliation des temps de vie et la partage des responsabilités familiales. C’est pourquoi il est décidé de proposer un nouvel avantage aux collaborateurs de Montex dont la famille s’agrandit suite à une naissance ou une adoption : un congé de 14 semaines intégralement rémunérées pour tous les nouveaux parents quelle que soit la situation familiale. Le congé accueil enfant a l’ambition suivante :
Offrir une meilleure aide aux collaborateurs et collaboratrices dans la poursuite de leurs objectifs professionnels et familiaux.
Garantir un traitement juste et équitable des hommes et des femmes à l’arrivée d’un enfant
Renforcer la position de Montex en matière de diversité et d’inclusion
Ce congé est ouvert à tous les salariés (CDD ou CDI) justifiant d’un an minimum d’ancienneté. Il englobe les congés légaux de maternité, paternité et adoption. Le schéma ci-dessous illustre les différents exemples :
Ce congé n’est pas obligatoire. Il peut être raccourci par le salarié mais ne peut être ni fractionné ni reporté. Le maintien de salaire se fera sur les mêmes bases que le maintien de salaire accordé pour le congé légal de paternité/maternité/adoption. La demande de ce congé accueil enfant doit être faite auprès du service RH :
Maternité : Au plus tard au moment du départ en congé maternité
Paternité : Au plus tard deux mois avant la date de début souhaitée
Adoption : Au plus tard lors du départ en congé d’adoption
Comme pour le congé légal adoption/paternité/maternité, le salarié bénéficie des mêmes droits concernant :
L’acquisition de congés payés
La couverture santé et prévoyance
L’acquisition des droits à la participation et à l’intéressement
En revanche, étant absent de l’entreprise, tout comme le congé légal, le salarié ne bénéficie pas :
Du remboursement du pass navigo
De titres restaurant
De l’acquisition de RTT le cas échéant
Des précisions supplémentaires sur l’application du congé accueil enfant pourront être apportées par la Direction en lien avec le dispositif déjà en place. Afin d’assurer le suivi de cette action, le nombre de congé accueil enfant sera transmis à la commission de suivi.
4.2 Télétravail
Le développement des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail, qui contribuent à améliorer la qualité de vie au travail. Le télétravail constitue à ce titre une véritable opportunité pour l’entreprise et les salariés de concilier à la fois vie professionnelle et vie personnelle et, par ailleurs, d’accompagner les collaborateurs face à des situations particulières de leur vie. Afin de se donner les moyens de succès de ce mode spécifique du travail, essentiellement basé sur la confiance, le télétravail doit néanmoins être organisé de façon à ce que sa mise en œuvre soit compatible avec le poste, la relation collaborateur/manager et avec le fonctionnement de l’équipe. Il est également nécessaire de veiller à prévenir tout risque d’isolement du collaborateur, à la gestion des temps et au respect de la sphère personnelle des salariés. Cet article a vocation à définir les principes fondateurs du recours au télétravail dans la société Montex. Des modalités complémentaires d’application pourront être définies par la Direction au cours de l’application de l’accord. Ces éventuelles précisions seront présentées en commission de suivi.
Définition
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un accord écrit entre les parties.
Eligibilité
Sont éligibles tous les salariés à temps plein ou à temps partiel, avec pour ces derniers un minimum de travail par semaine à hauteur de 80% par rapport à la durée de référence temps plein, et ayant un an minimum d’ancienneté dans l’entreprise. Toutefois, compte tenu des spécifiés liées au télétravail, celui-ci n’est ouvert qu’aux seuls postes ou activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façons autonomes. Par conséquent, le télétravail est ouvert aux salariés qui, compte tenu de la nature des fonctions et/ou des responsabilités qu’ils exercent, bénéficient d’une grande autonomie dans l’organisation de leur travail et ne nécessitent pas de proximité managériale permanente, et dont l’activité à distance n’est pas de nature à nuire au bon fonctionnement du service auquel ils appartiennent. La mise en place du télétravail dépendra également de sa faisabilité technique et organisationnelle. A l’inverse, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés affectés à une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, informatiques ou techniques. Le responsable hiérarchique devra par ailleurs veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service compte tenu de la nature même des activités. Tout changement de poste entrainera la remise en cause de plein droit de l’éligibilité au télétravail.
Modalités
Le présent article vise un télétravail occasionnel dans le cadre duquel le salarié dont la demande est validée dispose d’un crédit de 10 jours de télétravail par an, pouvant être pris sous forme de journée ou de demi-journée(s). Le lieu du télétravail peut être le domicile du salarié ou un espace public dédié (coworking…). Le salarié informe son manager de son lieu de télétravail. Si le télétravail s’effectue au domicile du salarié, celui-ci devra fournir une attestation sur l’honneur dans laquelle il atteste de la conformité de l’installation électrique de ses lieux de résidence à la réglementation en vigueur. Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiave de la demande revient au collaborateur. Le salarié qui souhaitent bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite à son responsable hierarchique et au reponsable des ressources humaines. Le passage en télétravail et la demande de déblocage du plafond de 10 jours sont subordonnés à l’accord du responsable hierarchique et du responsable des ressources humaines qui apprécient la demande du salarié en fonction des conditions d’éligilibté. La réponse sera donnée au salarié par le responsable hierarchique dans un délai maximum de 3 semaines calendaires. En cas de refus, le salarié peut solliciter un entretien avec le responsable hierarchique et le responsable RH. Les principaux motifs de refus peuvent être notamment :
Le non respect des conditions d’éligibilité
Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelles
La présence nécessaire du salarié dans les locaux de l’entreprise
Le manque d’autonomie du salarié dans l’organisation de son travail
La désorganisation de l’activité au sein de l’équipe
Le choix des jours de télétravail devra faire l’objet d’un accord entre le salarié et son responsable. Le salarié devra respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés pour solliciter une journée de télétravail. Dans le cadre de circonstances exceptionnelles (grève nationale, cas de force majeure), ce délai de 3 jours ouvrés pourra être raccourci.
Temps de travail et plages horaires
La mise en place du télétravail ne doit pas occasionner une intrusion de l’activité professionnelle dans la vie privée du salarié. Les jours de travail, le salarié reste joignable durant les plages habituelles de travail ; en particulier pendant les plages fixes définies par l’accord du temps de travail de la société Montex, et doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Le suivi exact des temps ne pouvant être assuré qu’au sein des locaux de l’entreprise, pour les salariés non cadres soumis aux horaires individualisés visés au sein de l’accord relatif au temps de travail, une journée de télétravail est considérée par défaut comme une durée de 7h00. Toute heure supplémentaire au-delà de 7h00 doit nécessiter l’accord écrit préalable du manager. Pour les cadres au forfait, les plages horaires durant lesquelles le salarié en situation de télétravail peut être contacté sont comprises entre 9h00 et 19h00. Le télétravail n’a pas pour effet de modifier la charge de travail et les délais d’exécution qui s’apprécient de la même manière que pour travail réalisé dans les locaux de l’entreprise. Les résultats attendus en situation de télétravail sont donc équivalents à ceux qui sont attendus des salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Droits et obligation des salariés en télétravail
Le passage en télétravail est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Cela étant, il est à noter qu’une journée de télétravail n’ouvre pas droit à l’acquisition d’un titre restaurant. Tout accident survenu au salarié en situation de télétravail doit être signalé dans les 24h00 de sa survenue à la Direction. Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce dans ses lieux de résidence une activité professionnelle dans le cadre du télétravail et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de télétravail. Une attestation d’assurance devra être fournie à l’entreprise. Enfin, le salarié devra justifier le cas échéant, d’un mode de garde des enfants non scolarisés pour les jours télétravaillés.
Exceptions : Télétravail dans les situations particulières de la vie
Les situations pour lesquelles le télétravail en raison de la situation du salarié peut être mis en place de manière spécifiques sont les suivantes :
Salariés atteints d’une pathologie invalidante (définitive ou temporaire) ou nécessitant un protocole de soins sous réserve de l’accord du Médecin traitant et du Médecin du travail
Salariés en situation de handicap titulaire de la reconnaissance de la Qualité de travailleur handicapé (RQTH) et dans le cadre des aménagements de postes induits par la situation de handicap
Salariés enceintes à partir de 4ème mois de grossesse
Salariés s’occupant d’un parent dépendant
Salariés revenant d’une absence de longue durée liée à un évènement de la vie familiale
La présente liste est exhaustive. Les salariés se trouvant dans une des situations préalablement définies doivent également remplir les conditions cumulatives suivantes : - Les fonctions exercées par le salarié impliquent en tout ou partie un travail individuel pouvant s’exercer sans être sur le lieu de travail à l’aide des technologies de l’information et de la communication - les salariés ont une autonomie suffisante sur une partie de leurs missions et dans l’organisation de leur travail Pour suivre la mise en application du télétravail, le nombre de bénéficiaires du télétravail sera transmis à la commission de suivi.
4.3 Périodes de collection
Réduire l’impact des contraintes personnelles pour le travail le samedi
Les périodes de collection constituent des moments forts dans l’activité de la société Montex. Ces périodes de surcroit d’activité mobilisent une grande partie des équipes. Ce surcroit d’activité peut impliquer de travailler le samedi, journée habituellement chômée. Afin de permettre au plus grand nombre de pouvoir s’investir dans l’activité de la société, et permettre de concilier responsabilité familiale et responsabilité professionnelle, les partenaires sociaux se sont accordés sur la mise en place de chèque emploi service universel (CESU) pour les samedis travaillés. Pour tout samedi travaillé, chaque collaborateur pourra solliciter un ticket CESU d’une valeur de 20€ comprenant 15€ de participation patronale et 5€ de participation du salarié lui-même. Ce chèque CESU lui sera remis le mois suivant le samedi travaillé. La participation financière du collaborateur sera prélevée sur la paie du mois suivant la remise du CESU. L’évolution du montant de la contribution patronale et du ticket CESU pourront être discutés lors des négociations annuelles obligatoires. Un premier bilan d’expérience sera fait entre les signataires de l’accord après la période de collection de juillet 2020. Ce dispositif bénéficiera aux salariés justifiant un minimum d’un an d’ancienneté. Toutes ces dispositions s’appliquent dans la limite du montant déductible autorisé du CESU. Le nombre de bénéficiaires du dispositif sera l’indicateur transmis à la commission de suivi.
Faciliter les conciliations temps partiels et temps de collection
Le chapitre 6 de l’accord du 19 juillet 2018 relatif au temps de travail précise les modalités de passage à temps partiel et à temps plein. L’aménagement du temps de travail sollicité par le salarié peut être alterné avec un temps de travail réduit en dehors des périodes de collection et un temps plein en période de collection. La mise en place d'un aménagement du temps de travail, sur demande du salarié, nécessite l'accord du supérieur hiérarchique et du service Ressources Humaines. La Direction s’engage, dans la mesure du possible, à favoriser ce type d’aménagement lorsqu’un salarié lui aura adressé la demande. Tout refus devra être motivé par des raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement du service et/ou de l'entreprise. En cas d'accord, un avenant au contrat de travail sera conclu et précisera :
Les périodes travaillées à temps plein
L’impact sur la rémunération
L’indicateur de suivi sera le nombre de temps partiels alternés demandés et acceptés. Il sera transmis à la commission de suivi.
4.4 Conditions de travail
Le développement de conditions de travail favorables est un vecteur d’égalité professionnelle en termes de recrutement, de maintien dans l’emploi et de performance. Afin de poursuivre la progression déjà entamée depuis plusieurs années sur la santé et la sécurité au travail ainsi que l’implication des collaborateurs en la matière, la société s’engage à former au cours de la durée de l’accord au moins un acteur PRAP (prévention des risques liés à l’activité physique) au sein de l’entreprise et un sauveteur secouriste au travail (SST) par service. L’indicateur de suivi sera le nombre de SST et d’acteur PRAP formés par genre. Il sera transmis à la commission de suivi.
TITRE 5 DISPOSITIONS FINALES
5.1 Commission de suivi
Afin d’assurer le suivi des objectifs de progressions et des mesures permettant de les atteindre, une commission de suivi du présent accord est mis en place. Composée des membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE), elle se réunira annuellement en marge de la réunion ordinaire du CSE du mois d’avril au plus tard. Au cours de cette réunion, les différents indicateurs de suivi lui seront présentés. Elle fera part des observations et recommandations à la Direction.
5.2 Cessation des accords et usages existants ayant le même objet
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.
5.3 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 (trois) ans. Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, au lendemain de son dépôt auprès du service compétent.
5.4 Révision de l’accord
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire, accompagnée du projet d’avenant proposé par l’auteur de la demande de révision. La demande de révision devra mentionner les dispositions concernées et être accompagnée d’une proposition de révision. Les parties se réuniront afin d’examiner la demande de révision dans un délai de trois mois. Seules les parties signataires sont habilitées à signer un avenant de révision. Le présent accord pourra être modifié, selon le dispositif prévu aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
5.5 Dénonciation de l’accord
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la DIRECCTE, et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues à l'article L.2261-9 et suivant du Code du travail.
5.6 Notification et dépôt
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord est déposé en deux exemplaires signés des parties, l'un remis auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi d'Ile de France, et l'autre au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes.
Une version sur support électronique est également communiquée à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi.
En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.
Enfin, en application de l'article L.2262-5 du Code du travail, il est transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord est faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait en autant d’exemplaires originaux que de parties à l’accord ainsi que d’exemplaires légaux à déposer dont un exemplaire original remis à chacune des parties.
Fait à Paris, le 10 janvier 2020
Pour la déléguée syndicale CGTPour la Direction
ANNEXES
Synthèse des actions :
Titre Chapitre Actions Indicateurs Rémunération effective 1.1 Embauche Garantie égalité salariale à poste, responsabilité, expérience et compétence % écart entre embauchés H/F par catégorie
1.2 Retour de congé lié à une naissance Garantie de la moyenne des augmentations de la catégorie sur l’année de survenance de l’absence Moyenne des % des salariés parti en congé naissance / moyenne des augmentations de la catégorie
1.3 Revues salariale Egalité de traitement entre femmes et hommes Nombre de demande de rattrapage Classification et Qualification 2.1 Clarifier la bonne application Revue complète de la classification et partage des critères Réalisation de la revue
2.2 Développer la connaissance Communiquer la liste des emplois et leur correspondance dans la classification Communication de cette liste Formation, Promotion et Evolution professionnelle
3.1 Formation Principe d’égal accès % d’heures de formation par genre, nb de promotion par genre
Promotion des action individuelles de développement Nb de projets CPF accompagnés
3.2 Postes à pourvoir Réciprocité des annonces d’emploi interne et externe Nb d’annonces internes et externes
3.3 Entretiens individuels Information sur les priorités du service lors de l’entretien Rubrique dans le formulaire d’entretien
Conciliation des temps de vie
et Conditions de travail
4.1 La parentalité Congé Accueil enfant Nb de congé accueil enfant pris au cours de l’année
4.2 Télétravail Mise en place des conditions pour la mise en place du télétravail Nb de demande de télétravail et le nb de bénéficiaires
4.3 Périodes de collection Mise en place des CESU pour les samedis travaillés Nb de ticket CESU accordés
Faciliter conciliations temps partiels et temps de collection Nb de demande de temps partiel alternés demandés et acceptés
4.4 Conditions de travail Formation d’un SST par service et d’un PRAP pour l’entreprise Nb de personnes formées par genre
