Accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail - Mesures de progression de l'index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au titre de la période mai 2023-avril 2024
Application de l'accord Début : 25/09/2025 Fin : 01/01/2999
ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
MESURES DE PROGRESSION DE L’INDEX DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU TITRE DE LA PERIODE MAI 2023-AVRIL 2024
Entre les parties soussignées :
La société Moody’s Analytics SAS, société par actions simplifiée, actuellement sise 77 Esplanade du Général de Gaulle, Tour Opus 12, 92800 Puteaux, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 404 165 946, représentée XXX, dûment habilité aux fins des présentes en sa qualité de Président de Moody’s Analytics SAS,
ci-après désignée « la Société »,
d’une part,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives, ci-dessous désignées :
Pour la CFDT, représentée par XXX, délégué syndical ;
Pour la CFE-CGC, représentée par XXX, délégué syndical ;
Pour la CFTC, représentée par XXX, déléguée syndicale.
ci-après désignées « les Syndicat »,
d’autre part,
ci-après désignées collectivement « les Parties ».
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Moody’s s'engage depuis de nombreuses années à promouvoir et favoriser des valeurs telles que la diversité, l'inclusion, la non-discrimination et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre, un accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail avait été signé en date du 1er août 2022 et définissait des mesures dans les domaines suivants :
Egalité salariale par la suppression des écarts de rémunération ;
Accès à l’emploi par l’embauche et le recrutement ;
Gestion de carrière et formation professionnelle, comprenant le déroulement de carrière et la promotion professionnelle, la mixité des emplois, la formation professionnelle et les congés liées à la vie familiale (congé maternité, paternité, adoption, parental) ;
Conditions de travail et d’emploi, grâce à l’équilibre activité professionnelle et vie personnelle et à l’organisation du travail et temps partiel.
Conformément à l'accord d'adaptation des négociations obligatoires au sein de Moody’s Analytics SAS daté du 30 juillet 2021 prévoyant une révision tous les trois ans des engagements relatifs à l'égalité professionnelle, la diversité et la qualité de vie au travail, la Direction a mis à disposition des Délégués Syndicaux les données requises, puis les Parties se sont réunies les 22 avril, 3 juin et 19 juin 2025 pour négocier un nouvel accord, se substituant à l’accord du 1er août 2022. Le présent accord vise à consolider les engagements de la Société, en particulier en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à travers des mesures concrètes. Dans le cadre de cette nouvelle négociation, les Parties ont également défini des mesures de progression de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, suite à l’obtention d’une note de 74 points sur 100 pour le score publié en février 2025, au titre de la période du 1er mai 2023 au 30 avril 2024.
ARTICLE 1. REMUNERATION
La Société réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, l’expertise et l’impact de la fonction occupée, sans considération de genre. Bien que les résultats constatés montrent des écarts de rémunération relativement faibles, la Société a pour objectif de résorber les écarts salariaux afin d’atteindre l’équilibre entre les rémunérations des femmes et des hommes sur tous les niveaux de fonction et métiers.
Indicateurs de suivi :
Rapport relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes. A ce titre, une attention particulière est portée aux indicateurs suivants compris dans l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne des femmes comparée à celle des hommes par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents (« officer codes ») (indicateur 1).
Ecart de répartition des augmentations individuelles, à l’exclusion de celles correspondant à des promotions (indicateur 2).
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations individuelles sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris (indicateur 4).
Rémunérations comparées des femmes et des hommes (salaire annuel de base moyen, minimal et maximal) avec distinction des sites de Montbonnot-Saint-Martin et de La Défense ;
Diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Comparatif entre les augmentations de salaires attribuées aux salariées à leur retour de congé maternité et l’augmentation moyenne dans la même ligne de métier.
Actions :
Renforcer la sensibilisation des managers, basés en France et à l’étranger, aux obligations légales en matière d’égalité salariale entre femmes et hommes à chaque campagne de revalorisation salariale. Jusqu’à présent assurée par l’équipe Compensation & Benefits, cette communication sera désormais relayée par les People Business Partners auprès des managers, afin d’accroître son impact. À cet effet, l’équipe régionale RH (« People Regional Partner ») rédigera et transmettra une note à destination des People Business Partners. Cette note rappellera les obligations légales, les indicateurs mesurés par l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mettra en avant des sujets spécifiques tels que l’augmentation des salariées revenant de congé maternité.
Réaliser une analyse des rémunérations en 2026 afin d’identifier les métiers où les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont les plus significatifs.
Une fois cette analyse réalisée, collaborer avec les People Business Partners des lignes de métiers concernées pour définir des actions à court et à long terme visant à réduire ces écarts, en collaboration avec les senior leaders (MD+), au second semestre 2026.
Analyser systématiquement la situation individuelle des collaborateurs s’estimant victimes d’un écart de rémunération injustifié en raison de leur sexe, en se basant sur des éléments comparatifs objectifs.
ARTICLE 2. ACCES A L’EMPLOI : EMBAUCHE ET RECRUTEMENT
Les Parties réaffirment qu'il n’existe pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles reconnaissent toutefois que le secteur d’activité de l’entreprise tend à attirer davantage de profils masculins par nature (environ 65 % d’hommes et 35 % de femmes dans les effectifs). Les Parties réitèrent leur engagement à garantir l’absence de toute discrimination dans le processus de sélection des candidats.
Indicateurs de suivi :
Bilan des effectifs au 31 décembre par site géographique, par sexe et par officer code ;
Taux de recrutement femme/homme par site géographique ;
Embauches de l'année avec répartition par sexe ;
Rapport sur le registre du personnel (rapport entre les entrées et les sorties) ;
Pyramide des âges par site géographique.
Actions :
Continuer de veiller à ce que le processus de recrutement s’effectue dans des conditions strictement équitables pour les femmes et les hommes, afin que les décisions de recrutement reposent exclusivement sur l’adéquation entre les qualifications, l’expérience et la formation des candidats, et les compétences requises pour le poste proposé.
Continuer à adopter un langage inclusif dans les offres d’emploi et dans les descriptions de postes.
Veiller à rechercher au moins une candidature féminine dans 90% des recrutements.
ARTICLE 3. GESTION DE CARRIERE ET FORMATION PROFESSIONNELLE
3.1. Déroulement de carrière et promotion professionnelle
Les Parties réaffirment leur engagement à garantir aux femmes et aux hommes un accès équitable aux opportunités de promotion et d’évolution professionnelle, basé exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Indicateurs de suivi :
Ecart du taux de promotions entre les femmes et les hommes. A cet égard, il est rappelé que l’indicateur des écarts de répartition des promotions est compris dans l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (indicateur 3) ;
Nombre et pourcentage de salariés promus par catégorie socio-professionnelle (cadres / non-cadres).
Proportion de salariés à temps partiel promus par rapport à celle des salariés à temps plein promus, avec répartition par sexe.
Actions :
Sous réserve de notre capacité à établir un reporting : parmi les salariés ayant accepté de recevoir des propositions de postes internes via l’outil « Fetch » (lancé en juillet 2025), surveiller la proportion de femmes ayant complété leur profil talent dans Workwise, pour maximiser leurs chances de recevoir des propositions pertinentes.
Inciter l’ensemble des salariés à compléter leur profil talent dans Workwise, notamment via la prochaine campagne d’entretiens de développement professionnel.
Inclure dans la note à destination des People Business Partners des recommandations pour assurer un suivi des promotions des salariés travaillant à temps partiel. Les Parties tiennent à rappeler que le fait d’exercer une activité à temps partiel ne doit pas constituer un obstacle à l’accès à des postes à responsabilités.
3.2. Mixité des emplois
Les Parties constatent que les femmes restent sous-représentées dans les postes à hautes responsabilités. L’objectif est de viser une proportionnalité entre la part des femmes figurant parmi les plus hautes rémunérations et leur représentation globale au sein de la Société, soit environ 35 %.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (indicateur 5 de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes) ;
Nombre de femmes parmi les 30 salariés les mieux rémunérés.
Actions :
Surveiller de près l’évolution des 30 plus hautes rémunérations de l’entreprise et attirer l’attention des People Business Partners sur les femmes présentes dans ce groupe, afin d’identifier des actions de développement susceptibles de préparer une future promotion et l’augmentation associée.
Continuer à mettre en place des dispositifs d'accompagnement (ex : programme RISE, TIDE) pour encourager l'accès des femmes à des postes à responsabilités et/ou d'encadrement.
Pour les postes de Senior Director et Managing Director qui seraient ouverts au recrutement, porter une attention particulière à recevoir des femmes en entretien.
3.3. Formation professionnelle
La Société s’engage à garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, indépendamment du type de formation concerné. Les Parties soulignent l’importance de favoriser cet accès égalitaire tout en encourageant activement les femmes à se tourner vers les métiers et postes traditionnellement moins mixtes.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’actions de formation internes et externes mises en place au cours de l’année précédente, avec répartition par sexe et par site géographique ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation interne ou externe au cours de l’année précédente, avec répartition par sexe et par site géographique ;
Nombre total d’heures de formation interne et externe réalisées au cours de l’année précédente, avec répartition par sexe et par site géographique ;
Nombre moyen d’heures de formation réalisées par salarié, avec répartition par sexe et par site géographique.
Actions :
Continuer à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
Continuer à organiser autant que possible des formations à distance courtes ou découpées en modules de quelques heures.
3.4. Congé maternité, congé paternité et d'accueil de l’enfant, congé d'adoption, « global parental leave » Moody’s et congé parental
La Société s’engage à ce que les congés liés à l’accueil d’un nouvel enfant au sein du foyer ne constituent pas un obstacle à l’évolution de carrière.
Indicateurs de suivi :
Nombre de congés maternité, congés paternité et d'accueil de l'enfant, congés d’adoption, « global parental leave » Moody’s (rémunéré pendant 16 semaines) et congés parentaux pris (par type de congé et par sexe) ;
Taux de promotion des salariés ayant pris un congé lié à l’accueil d’un nouvel enfant dans les 3 ans ayant suivi leur retour de congé, comparé au taux de promotion de l’ensemble des salariés, avec une répartition par sexe et par ligne de métier.
Actions :
S’assurer qu’aucun retard dans le parcours professionnel, la progression de carrière ou les possibilités d’évolution ne soit subi par les salariés ayant bénéficié d’un congé lié à l’accueil d’un nouvel enfant en raison de ce congé.
Rédiger un guide destiné aux salariés annonçant un congé lié à l’accueil d’un nouvel enfant, fournissant des informations sur le déroulement du congé, sa prise en charge, ainsi que des bonnes pratiques pour la gestion de la période avant, pendant et après l’absence.
Partager ce guide avec People Connect et les managers de salariés basés en France, afin qu’ils puissent le transmettre aux salariés concernés dès l’annonce de la prise du congé.
Pour les congés maternité et « global parental leave » Moody’s de 16 semaines pris en un seul bloc, rappeler l’importance de réaliser deux entretiens entre le salarié et son manager :
Un entretien dans les 6 semaines précédant le départ en congé, afin d’aborder plusieurs sujets tels que l’organisation du travail jusqu'au départ, les modalités de remplacement pendant le congé, et le cas échéant les éventuels souhaits d'évolution professionnelle à envisager après le retour ;
Un entretien dans les 4 semaines suivant le retour de congé, afin de discuter des modalités de reprise, des éventuels besoins de formation, des aspirations professionnelles du salarié pour la suite.
Améliorer la communication autour des congés en réalisant une vidéo à destination des salariés avant la fin de l’année 2025, qui serait disponible dans l’intranet.
Pour les salariés prenant un congé paternité, envoyer systématiquement (People Connect) un email au salarié avec le manager en copie, pour rappeler l’existence du programme « global parental leave » ainsi que les modalités d’utilisation de ce congé.
ARTICLE 4. CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI
4.1. Equilibre entre activité professionnelle et vie personnelle
Les Parties réaffirment que concilier vie personnelle et activité professionnelle est un enjeu essentiel pour garantir la qualité de vie au travail et promouvoir l’égalité professionnelle. Elles s’engagent à favoriser des modalités flexibles d’aménagement et d’organisation du travail, afin d’aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Une attention particulière sera accordée aux familles monoparentales, sous réserve que cette information personnelle soit communiquée à la Direction.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés par modalité d’aménagement du temps de travail, avec répartition par sexe ;
Nombre de salariés bénéficiant du télétravail régulier, avec répartition par sexe.
Actions :
Poursuivre les actions de sensibilisation des managers, notamment lors des campagnes d’entretiens sur le temps de travail, pour les inciter à prendre en compte les contraintes personnelles et familiales des collaborateurs dans l’organisation des réunions en début et en fin de journée et dans l’organisation des déplacements professionnels.
Continuer à rappeler aux collaborateurs l’importance de maintenir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle/familiale, ainsi que les modalités d’exercice du droit à la déconnexion, telles que prévues par les accords en vigueur.
Permettre aux salariés éligibles au télétravail, mais n’en bénéficiant pas, de formuler une demande et d’en discuter avec leur manager dans le cadre de l’organisation du travail, afin d’examiner les modalités de mise en œuvre du télétravail. Via le guide sur les congés liés à l’arrivée d’un nouvel enfant :
Rappeler aux salariées enceintes qu’elles ont la possibilité de demander la mise en place d’un télétravail « renforcé » durant les 12 semaines précédant le début de leur congé maternité ;
Rappeler aux salariés revenant d’un congé maternité, paternité, d’accueil de l’enfant, d’adoption, « global parental leave » Moody’s ou congé parental, leur droit à solliciter un télétravail « renforcé » pendant les 12 semaines suivant la fin de leur congé.
4.2. Organisation du travail et temps partiel
Les Parties soulignent que plusieurs formes d’organisation du temps de travail sont accessibles à l’ensemble des salariés au sein de la Société. Parmi celles-ci figurent le forfait en jours réduit, le temps partiel, ou encore l’aménagement du temps de travail sur l’année avec une durée réduite. Ces dispositifs permettent de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
La Société encourage un recours équilibré au temps partiel, et continue à avoir pour objectif d’autoriser aux salariés le retour à un temps plein à leur demande.
Les Parties réaffirment le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et ceux bénéficiant d’une modalité de travail à temps partiel ou réduite, notamment en matière de perspectives de carrière et de rémunération.
Indicateurs de suivi :
Nombre et pourcentage de salariés en CDI bénéficiant d’une modalité de travail à temps partiel ou réduite, avec répartition par sexe ;
Nombre de salariés ayant accédé à une modalité de travail à temps partiel ou réduite au cours de l’année précédente, avec répartition par sexe ;
Nombre de salariés bénéficiant d’une modalité de travail à temps partiel ou réduite ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année précédente, avec répartition par sexe.
Actions :
Veiller à ce qu’aucune mobilité géographique ou professionnelle ne soit ni refusée ni imposée aux salariés en raison de leur choix d’une modalité de travail à temps partiel ou réduite.
Inclure dans la note à destination des People Business Partners l’importance de s’assurer que l’organisation et la charge de travail des salariés bénéficiant d’une modalité de travail à temps partiel ou réduite soient adaptées à leur temps de travail.
Rappeler aux salariés bénéficiant d’une modalité de travail à temps partiel ou réduite qu’ils peuvent, à tout moment, demander à revenir à un temps plein.
Inclure dans la note à destination des People Business Partners des recommandations pour assurer un suivi des promotions des salariés bénéficiant d’une modalité de travail à temps partiel ou réduite.
ARTICLE 5. MESURES DE PROGRESSION DE L’INDEX DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Il est rappelé que chaque année, au plus tard le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet la note globale de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant.
En 2025, au titre de la période du 1er mai 2023 au 30 avril 2024, la Société a obtenu une note de 74 points sur 100. Or, depuis 2022, en cas de note globale inférieure à 75 points, les entreprises doivent publier des mesures de progression. Celles-ci doivent être consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que la note globale de l’index, jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 75 points.
Indicateur 1 - Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes
L’évolution des résultats de la Société au titre de l’indicateur 1 est la suivante :
Période mai 2019-avril 2020 (score publié en 2021) : 27 points sur 40 (écart de 9,12 % en faveur des hommes) ;
Période mai 2020-avril 2021 (score publié en 2022) : 33 points sur 40 (écart de 6,71 % en faveur des hommes) ;
Période mai 2021-avril 2022 (score publié en 2023) : 37 points sur 40 (écart de 2,48 % en faveur des hommes) ;
Période mai 2022-avril 2023 (score publié en 2024) : 34 points sur 40 (écart de 5,31 % en faveur des hommes).
Période mai 2023-avril 2024 (score publié en 2025) : 38 points sur 40 (écart de 1,79 % en faveur des hommes).
Dans l’accord du 1er août 2022 portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail, les objectifs de progression suivants avaient été fixés pour réduire l’écart de rémunération femmes-hommes (article 5 de l’accord) :
Pour la période 2021-2022 : réduire l’écart à 6,1 % qui correspondrait à 33 points ;
Pour la période 2022-2023 : réduire l’écart à 5,1 % qui correspondrait à 34 points.
Ces objectifs ont ainsi été atteints. La Société s’était ensuite fixée pour objectif l’atteinte de la note de 35 sur 40 pour la période mai 2023-avril 2024, dans la Décision Unilatérale de l’Employeur datée du 11 décembre 2024. Cet objectif a été atteint.
La Société s’engage à poursuivre ses actions en faveur du maintien d’un écart de rémunération entre les femmes et les hommes inférieur à 2,5 % en faveur des hommes via les actions décrites aux articles 1 et 3.2 du présent accord.
Indicateur 2 - Ecart de répartition des augmentations individuelles, à l’exclusion de celles correspondant à des promotions
L’évolution des résultats de la Société au titre de l’indicateur 2 est la suivante :
Période mai 2019-avril 2020 (score publié en 2021) : 20 points sur 20 (écart de 3,40 % en faveur des femmes) ;
Période mai 2020-avril 2021 (score publié en 2022) : 20 points sur 20 (écart de 5,90 % en faveur des femmes) ;
Période mai 2021-avril 2022 (score publié en 2023) : 20 points sur 20 (écart de 2,20 % en faveur des femmes) ;
Période mai 2022-avril 2023 (score publié en 2024) : 20 points sur 20 (écart de 3,40 % en faveur des femmes) ;
Période mai 2023-avril 2024 (score publié en 2025) : 10 points sur 20 (écart de 3,24 % en faveur des hommes).
Il convient de souligner que la baisse de 10 points observée sur la dernière période résulte du changement de calendrier concernant les augmentations individuelles en 2024. En effet, ces augmentations ont pris effet en juillet, au lieu de mars comme précédemment. Ce décalage a entraîné une exclusion des augmentations annuelles du calcul de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui n’a donc pris en compte que les augmentations hors cycle annuel. Afin d’évaluer l’impact de ce changement, l’équipe Compensation & Benefits a réalisé une simulation qui a confirmé que, si les augmentations appliquées en juillet avaient été appliquées en mars, la note obtenue aurait été de 20 points sur 20.
La Société se fixe comme objectif de progression l’obtention d’une note de 20 points sur 20 au titre des périodes à venir.
Indicateur 3 - Ecart de répartition des promotions
L’évolution des résultats de la Société au titre de l’indicateur 3 est la suivante :
Période mai 2019-avril 2020 (score publié en 2021) : 10 points sur 15 (écart de 4,96 % en faveur des hommes) ;
Période mai 2020-avril 2021 (score publié en 2022) : 15 points sur 15 (écart de 0,31 % en faveur des hommes) ;
Période mai 2021-avril 2022 (score publié en 2023) : 15 points sur 15 (écart de 10,50 % en faveur des femmes) ;
Période mai 2022-avril 2023 (score publié en 2024) : 15 points sur 15 (écart de 0,49 % en faveur des hommes) ;
Période mai 2023-avril 2024 (score publié en 2025) : 15 points sur 15 (écart de 0,93 % en faveur des femmes).
La Société s’engage à poursuivre ses actions en faveur d’un accès équitable aux opportunités de promotion et d’évolution professionnelle via les actions décrites à l’article 3.1 du présent accord, afin de conserver une note de 15 points sur 15 pour les périodes à venir.
Indicateur 4 - Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations individuelles sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris
L’évolution des résultats de la Société au titre de l’indicateur 4 est la suivante :
Période mai 2019-avril 2020 (score publié en 2021) : 15 points sur 15 (100 % des femmes augmentées) ;
Période mai 2020-avril 2021 (score publié en 2022) : 15 points sur 15 (100 % des femmes augmentées) ;
Période mai 2021-avril 2022 (score publié en 2023) : 15 points sur 15 (100 % des femmes augmentées) ;
Période mai 2022-avril 2023 (score publié en 2024) : 15 points sur 15 (100 % des femmes augmentées) ;
Période mai 2023-avril 2024 (score publié en 2025) : non calculé en l’absence de personnes concernées.
En plus des actions détaillées à l’article 3.4 du présent accord, la Société se fixe comme objectif l’obtention d’une note de 15 points sur 15 au titre des périodes à venir.
Indicateur 5 - Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
L’évolution des résultats de la Société au titre de l’indicateur 5 est la suivante :
Période mai 2019-avril 2020 (score publié en 2021) : 0 point sur 10 (1 femme et 9 hommes) ;
Période mai 2020-avril 2021 (score publié en 2022) : 0 point sur 10 (1 femme et 9 hommes) ;
Période mai 2021-avril 2022 (score publié en 2023) : 0 point sur 10 (1 femme et 9 hommes) ;
Période mai 2022-avril 2023 (score publié en 2024) : 0 point sur 10 (1 femme et 9 hommes) ;
Période mai 2023-avril 2024 (score publié en 2025) : 0 point sur 10 (1 femme et 9 hommes).
Dans l’accord collectif du 1er août 2022 portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail, les objectifs de progression suivants avaient été fixés pour augmenter la représentation des femmes parmi les plus hautes rémunérations (article 5 de l’accord) :
Pour la période 2022-2023 : conserver a minima le même nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations ;
Pour la période 2023-2024 : voir le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations passer a minima à 2 contre 8 hommes, cette répartition correspondant à 5 points.
Dans la Décision Unilatérale de l’Employeur datée du 11 décembre 2024, la Société a réitéré l’objectif de progression visant à atteindre un résultat de 5 points sur 10 en 2025 au titre de la période 2023-2024. Cet objectif n’a pas été atteint.
Les Parties reconnaissent la difficulté d’améliorer le résultat de cet indicateur, en raison de l’impact significatif de la rémunération variable des profils commerciaux sur le classement des 10 plus hautes rémunérations, et de la proportion plus élevée d’hommes dans cette famille de métier. Les possibilités d’évolution de cet indicateur dépendent finalement des cas de mobilité en France de femmes occupant des postes de Senior Director ou Managing Director.
Afin de viser une note de 5 points sur 10, la Société s’engage à poursuivre ses actions en faveur de l’augmentation du nombre de femmes parmi les plus hautes rémunérations via les actions décrites à l’article 3.2 du présent accord.
ARTICLE 6. LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION
Le Groupe Moody’s est engagé dans la lutte contre toutes les formes de discrimination, ce qui constitue l’un des axes majeurs de sa politique d’inclusion.
A ce titre, de nombreux dispositifs existent :
Le
Code de déontologie rappelle que la prévention de la discrimination est une responsabilité collective, incombant à chaque salarié. Il encourage les collaborateurs qui estiment avoir été victimes de discrimination sur le lieu de travail, ou qui en ont été témoins à l’encontre d’un autre salarié, à en informer sans délai leur supérieur hiérarchique, le service des ressources humaines, le service juridique ou le service de la conformité. Le Code rappelle également l’existence de la ligne d’assistance « Integrity Hotline » ainsi que l’adresse dédiée permettant aux salariés de soumettre leurs préoccupations en toute confidentialité. Pour garantir que le Code de déontologie soit pleinement compris et respecté par tous les collaborateurs de Moody’s, une formation en ligne obligatoire est dispensée à chaque nouvel entrant, et une mise à jour annuelle est prévue pour les salariés déjà en poste.
Des
référents harcèlement ont été désignés et formés afin de jouer un rôle clé dans la prévention et la lutte contre le harcèlement et les comportements sexistes. Leur mission est d’orienter, informer et accompagner les salariés confrontés à ces problématiques. La liste des référents est accessible via le dispositif d’alerte RPS.
Les
BRG de Moody's organisent tout au long de l’année une variété d’événements destinés à informer, inspirer et créer des opportunités de réseautage pour les participants. A titre d’exemple, depuis le début de l’année 2025, les salariés de la Société ont eu accès aux événements suivants liés à l’inclusion :
France Women's BRG: Grant Signature Ceremony: Empowering Women with Force Femmes – 22/01/2025
France Women's BRG: International Women's Day - Mock Interview with Force Femmes – 06/03/2025
Handisport Games of the Future 2025 – 19/05/2025
Breakfast Mental Health Awareness Month – 13/05/2025
EMEA Pride BRG: Paris Chapter LGBT+ History Quiz – 03/06/2025
France Multicultural BRG: 'Corps et Âmes' exhibition – 27/06/2025
France Women’s BRG: Guided tour of the Niki de Saint Phalle exhibition at the Grand Palais – 04/07/2025
Le programme des événements à venir peut être consulté sur l’intranet de la Société via le chemin suivant : MSS > Inclusion > Business Resource Groups > Global BRG Events Calendar (dans le panneau bleu foncé à droite).
Du
contenu sur l’inclusion est disponible dans le site Moody’s University, tel que les formations « Stand for Inclusion for All Employees » et « Stand for Inclusion for Managers », ou les rediffusions de « Moody’s Courageous Conversations » et « Moody’s Moments that Matter ».
La Société a de nouveau signé la
Charte d’Engagement LGBT+ de l’Autre Cercle, le 24 juin 2025, visant notamment à créer un environnement inclusif pour les salariés LGBT+, garantir l’égalité de traitement et de droits pour tous et soutenir les salariés victimes de discriminations.
ARTICLE 7. PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ET AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Moody’s attache une grande importance à la prévention des risques psychosociaux et les Parties rappellent que la Société a, depuis 2020, mis en place des programmes dans ce sens, qui sont toujours d’actualité :
Une
cellule RPS, composée de représentants du personnel et de membres représentant la Direction, est chargée de recueillir les alertes des salariés les concernant ou concernant leurs collègues. Les membres de la cellule RPS ont été formés spécifiquement à cet effet.
Un
dispositif d’alerte permet d’identifier les interlocuteurs vers lesquels les salariés peuvent se tourner s’ils estiment être exposés, ou qu’un collègue est exposé, à des facteurs de risques.
Des
entretiens de reprise sont systématiquement organisés par les managers et l’équipe RH pour tout salarié revenant d’un arrêt maladie d’une durée initiale de deux semaines ou plus. Ces entretiens visent à s’assurer qu’un accompagnement spécifique soit mis en place si nécessaire.
Une
charte sur le droit à la déconnexion, élaborée en collaboration avec les représentants du personnel, rappelle les objectifs et les enjeux de ce droit, tout en favorisant le partage de bonnes pratiques.
Un
référent à la déconnexion a été nommé le 17 janvier 2025. Il a pour rôle de sensibiliser les collaborateurs et les managers aux enjeux de la déconnexion, et de diffuser les bonnes pratiques de la connexion responsable.
Il est également rappelé que le Société met à disposition une ligne téléphonique d’écoute et d’assistance psychologique, l’
Employee Assistance Programme (EAP). Ce service, gratuit et accessible 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, est ouvert à tous les collaborateurs de Moody’s ainsi qu’à leurs familles. Il permet d’obtenir un accompagnement sur des sujets variés, tels que des questions juridiques, familiales ou financières.
La Société communique annuellement sur l’existence de ces programmes, notamment à l’occasion de la semaine de la santé mentale chez Moody’s en mai et de la journée mondiale de la santé mentale en octobre. Elle s’assure également de maintenir à jour la formation des personnes concernées. Enfin, elle veille à la mise à jour annuelle du document unique d’évaluation des risques professionnels en partenariat avec la CSSCT et le CSE.
ARTICLE 8. DISPOSITIONS FINALES
8.1. Date d’effet - Durée d'application
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de sa signature. Il met un terme à l’accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail signé en date du 1er août 2022.
8.2. Suivi et rendez-vous
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes afin d'adapter lesdites dispositions.
8.3. Révision et renégociation triennale
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la Direction de la Société.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la Direction de la Société.
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les parties signataires conviennent qu’en cas de désignation d’un délégué syndical dans la Société postérieurement à la signature du présent accord, ce dernier aura, en cas de révision, une compétence exclusive pour négocier l’avenant à l’accord avec la Direction, dans les conditions de droit commun.
Les Parties rappellent que l’accord d’adaptation des négociations obligatoires daté du 30 juillet 2021 prévoit une négociation sur le thème « égalité professionnelle, diversité et QVT » tous les 3 ans. Les Parties conviennent donc d’engager la renégociation du présent accord selon la périodicité prévue par l’accord d’adaptation, sans préjudice néanmoins de l’engagement de négociations spécifiques qui seraient rendues nécessaires avant cette échéance, notamment en raison d’évolutions législatives ou règlementaires ou si, au cours d’une année, le nombre total de points résultant de l’index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes venait à être inférieur au minimum fixé par décret. Dans ces cas, une négociation pourrait être engagée, indépendamment de l’échéance retenue par les Parties.
8.4. Dénonciation
Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois.
Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt.
8.5. Notification et Dépôt
Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme TéléAccords du ministère du travail. Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.
Fait à Puteaux, le 25 septembre 2025,
Pour la Société Moody’s Analytics SAS
XXX, en sa qualité de Président de Moody’s Analytics SAS
