II. MISE EN PLACE ET ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc161673711 \h 5
Article 2.1 Définition et cadre du télétravail PAGEREF _Toc161673712 \h 5
Article 2.2 Mise en place du télétravail PAGEREF _Toc161673713 \h 5
Article 2.3 Période d’adaptation – Conditions de retour à une exécution du travail sans télétravail PAGEREF _Toc161673714 \h 8
III. MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc161673715 \h 9
Article 3.1 Le télétravail des salariés itinérants - principe du Télétravail régulier PAGEREF _Toc161673716 \h 10
Article 3.2 Le télétravail des salariés sédentaires tertiaires, principe du télétravail occasionnel PAGEREF _Toc161673717 \h 11
Article 3.3 Le télétravail des situations individuelles spécifiques, principe du télétravail dérogatoire PAGEREF _Toc161673718 \h 12
IV- Risques majeurs PAGEREF _Toc161673719 \h 13
V - Sensibilisation, accompagnement managérial et formation et suivi du télétravail PAGEREF _Toc161673720 \h 13
VI – Dispositions finales PAGEREF _Toc161673721 \h 13
Article 6.1 Mise en œuvre de l’accord PAGEREF _Toc161673722 \h 13
Article 6.2 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc161673723 \h 13
Article 6.3 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc161673724 \h 14
Article 6.4 : Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc161673725 \h 14
VII – Annexes PAGEREF _Toc161673726 \h 14
PREAMBULE
La crise sanitaire de mars 2020 a eu pour conséquence la mise en place du télétravail généralisé au sein du groupe. …. a su s’adapter et permettre ainsi la continuité de l’activité pour tous les collaborateurs pouvant travailler à distance. Ce déploiement a été soudain et non préparé ; il ne s’agit pas en l’état d’un dispositif permanent.
Cette expérimentation du télétravail comme moyen de protection face au Covid a transformé l’organisation et les pratiques professionnelles. Les collaborateurs en attente forte ont largement plébiscité ce mode d’organisation du travail.
Fort des évolutions législatives visant à favoriser et simplifier le recours au télétravail (ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1387 ratifiée par la loi du 29 mars 2018 n°2018-217), …. souhaite ouvrir ce nouveau mode de travail au plus grand nombre en déployant cette pratique de manière encadrée, structurée et homogène dans tous ses établissements en France.
Le télétravail devient ainsi une modalité de travail « ordinaire » dans l’entreprise ; accessible aux collaborateurs de l’ensemble des établissements en France qui se voient reconnaitre la possibilité de télétravailler, dès lors qu’ils répondent aux conditions d’éligibilité définies dans le présent accord.
Suite à l’évolution de la Convention Collective de la Métallurgie au 1er janvier 2024 (signée le 7/02/2022), il est rappelé que le télétravail est une organisation du travail permettant de travailler à distance grâce à de nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les conditions prévues par les dispositions légales.
Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.
I.PRINCIPES GENERAUX Le télétravail devient un mode d’organisation de l’activité professionnelle au sein de ….. Il fait l’objet d’une demande croissante et durable des collaborateurs depuis quelques années et constitue ainsi un critère et un atout pour renforcer l’attractivité de ses emplois et fidélisation de ses salariés. Il constitue également une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions.
Le télétravail répond également aux engagements de …. en matière de responsabilité Sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone généré par les moyens de transport.
Comme nouveau mode de travail ayant des incidences sous les angles individuels et collectifs, sa mise en œuvre peut être différenciée entre les différents emplois de l’entreprise, tout en veillant à l’équité dans son développement au sein des différents établissements, activités, services …
II. MISE EN PLACE ET ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL
Article 2.1 Définition et cadre du télétravail
« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » Code du travail (article L. 1222-9)
Les parties entendent que le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspensions de contrat de travail (congés payés, arrêts maladie, congés maternité et paternité, AT, etc …)
Article 2.2 Mise en place du télétravail
Les modalités de mise en place du télétravail doivent permettre de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations de travail.
La mise en œuvre du télétravail devra se faire après réalisation de formalités préalables au télétravail ayant pour objet d’assurer l’encadrement nécessaire à la préservation des équilibres de vie des collaborateurs, de fonctionnement de l’entreprise, et de santé et de sécurité.
Formalités administratives
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le collaborateur et l’entreprise, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstance exceptionnelles ou cas de force majeure.
Le collaborateur qui souhaite pratiquer le télétravail doit en faire la demande (annexe 3) auprès de son manager. Dans le cadre de sa demande de télétravail, le collaborateur s’engage à :
Informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile et à remettre à son employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. La mise à jour régulière de cette attestation d’assurance relève de la responsabilité du collaborateur.
Compléter l’attestation sur l’honneur (annexe 2)
Le manager reçoit le collaborateur en entretien afin d’examiner la demande de télétravail et la compatibilité avec ses missions. Il sera déterminé dans cet entretien l’organisation collective.
A l’issue de l’entretien et au plus tard 1 mois suivant la demande, le manager formalisera sa réponse auprès du collaborateur :
En cas de refus, et après concertation avec son RRH de référence, le manager notifiera et motivera son refus sur le formulaire (annexe 3). Le collaborateur peut alors solliciter son RRH afin que soit réexaminée sa situation.
En cas d’acceptation, le manager remettra l’annexe 3 signé au collaborateur ainsi qu’à son RRH de référence pour la mise à jour du dossier du personnel.
La mise en œuvre du télétravail sera effective le premier jour du mois suivant l’acceptation du télétravail par le manager.
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.
Les parties rappellent que la déclaration des jours de télétravail relève de la responsabilité des collaborateurs et est essentielle à la mise en œuvre de leur protection en matière de santé. Le défaut de déclaration pourra être considéré comme fautif.
Prévention des risques d’isolement du télétravailleur
La prévention des risques d’isolement passe par le maintien du lien avec le collectif de travail. La présence sur site est un élément essentiel du maintien de ce lien notamment par l’ensemble des échanges informels entre collaborateurs qu’elle permet. Pour ces raisons, les parties se refusent à envisager un télétravail à 100%, en dehors des situations particulières telles que visées au titre III. Les managers devront veiller à ce que le positionnement des jours de télétravail par leurs collaborateurs ne conduise pas à des situations d’isolement.
Par ailleurs, il est précisé que le risque d’isolement sera pris en compte dans la démarche d’analyse visée à l’article L 4121-1 du code du travail, qui fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques et des actions de prévention seront mises en œuvre telle qu’une sensibilisation des équipes aux nouveaux modes de travail.
Organisation du télétravail et horaire de travail
Le salarié en télétravail dispose des mêmes droits que s’il exécute son travail dans les locaux de l'entreprise (Code du Travail, article L.1222-9). Il gère l'organisation de son temps de travail dans le respect des règles légales et conventionnelles.
Télétravailleurs dont le temps est décompté en heures
Le salarié fixe en concertation avec son manager les jours télétravaillés et les plages horaires durant lesquelles il doit être disponible et opérationnel.
La définition des plages horaires de référence et des jours télétravaillés est indiquée dans le formulaire de demande de télétravail formalisant l’accord du salarié et du responsable.
Télétravailleurs dont le temps est décompté en forfait – jours
Les télétravailleurs en forfait-jours organisent eux même leur temps de travail en respectant les durées de repos quotidiens et hebdomadaires. Ils s’assurent d’être facilement joignables dans le cadre des horaires habituels pour permettre la bonne exécution de leurs missions.
Temps de travail Pendant les jours de télétravail, le temps de travail effectif du salarié correspond à celui inscrit dans son contrat de travail et effectué habituellement lorsqu'il travaille dans les locaux de l'entreprise. Les temps de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les temps de pause restent inchangés et doivent être respectés du côté du salarié et de son manager :
Un repos quotidien minimum de 11h consécutives et un repos hebdomadaire de 35h minimum consécutives,
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande de l’employeur en respectant les dispositions légales.
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques et professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées. (Code du travail, article L.2242-17)
Joignabilité du télétravailleur
Quels que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du salarié est un engagement substantiel de ce dernier sur son temps de travail. Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail.
Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques et professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées. (Code du travail, article L. 2242-17)
Ainsi la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance ne doit pas conduire le salarié en télétravail à se connecter en dehors de heures ou jours travaillés.
Article 2.3 Période d’adaptation – Conditions de retour à une exécution du travail sans télétravail
Période d’adaptation
Le télétravail est mis en place pour une durée de 1 an et commence par une période d’adaptation. Cette période, d’une durée de 3 mois, hors périodes de congés, (renouvelable une fois par le manager si besoin), permet de vérifier la compatibilité de l’activité et le degré d’autonomie du salarié dans un contexte de télétravail. Elle permet également au salarié et au responsable de mettre fin au télétravail à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins 1 semaine pour l’employeur et de formaliser la fin de la période d’adaptation du télétravail par écrit. Si l’arrêt du télétravail est à l’initiative du responsable, ce dernier devra en motiver les raisons par écrit.
Conditions de retour à une exécution du travail sans télétravail
Une fois la période d’adaptation passée, le responsable, peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment, moyennant un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires. L’arrêt du télétravail et les motivations de cet arrêt doivent être formalisés par écrit par le responsable. Le responsable RH sera sollicité, en cas de désaccord entre le Responsable et le salarié.
Si la demande de retour au bureau est à l’initiative du salarié, aucun délai n'est exigé.
Conditions de suspension ou de modification des modalités du télétravail
Afin de rendre les modalités de travail plus souple, le salarié en télétravail, tout comme son responsable, peuvent décider de modifier à tout moment les modalités de mise en œuvre du télétravail (ex : réduire ou augmenter le nombre de jours par semaine, changer le jour choisi dans la semaine, etc.), moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires et formulé par écrit/mail.
Modalités de recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Le nombre de jours de télétravail pourra être modifié pour les collaborateurs éligibles au télétravail, sur demande de l’entreprise, en cas de circonstances exceptionnelles (épidémie, force majeure etc.).
En cas de circonstances exceptionnelles rendant impossible pour le salarié le fait de se rendre sur son lieu de travail, telles que les intempéries ou les grèves de transport ou les pics de pollution, entendu au sens de l’article L223-1 du Code de l’environnement, les collaborateurs pourront mobiliser leur compteur habituel de jours de télétravail en l’absence de directive de l’entreprise.
Le délai de prévenance de 24 heures pourra alors être réduit. Il est toutefois spécifié que la réduction de ce délai de prévenance ne dispense pas le salarié de prévenir au préalable son manager de son souhait de télétravailler sur la journée concernée.
En cas de problèmes techniques ou d’impossibilité de se connecter à l’outil de gestion des temps et des absences, le salarié adressera sa demande à son manager par tout moyen, étant entendu que le mail sera le moyen privilégié.
III. MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
La mise en place du télétravail repose sur le principe d’accord réciproque (salarié volontaire, manager valideur de la demande), elle implique l’accord réciproque du salarié et de son responsable hiérarchique. En cas de refus de la demande de télétravail d’un salarié, le responsable devra motiver par écrit.
Pour bénéficier de l’un des régimes de télétravail définis dans le présent accord, les collaborateurs doivent être éligibles au télétravail dans les conditions fixées dans le paragraphe II article 1, c’est-à-dire avoir des missions qui peuvent être effectuées hors des locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Les collaborateurs dont le métier n’est pas compatible avec le télétravail ne sont pas éligibles au télétravail. A ce titre, n’est pas compatible une activité qui requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise (en raison notamment des contraintes liées aux équipements, d’un besoin de matériel, etc.)
Fort de ce constat les parties s’accordent sur le fait que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et son manager et mettent en place la liste des collaborateurs éligibles :
Les salariés itinérants (au sens de l’article 3.1)
Les fonctions sédentaires tertiaires : Les fonctions supports ou centrales non liées à un outil ou à une activité de production
Les situations individuelles spécifiques
Les stagiaires et alternants sont exclus du dispositif de télétravail, leur présence dans une communauté de travail est indispensable à leur formation. Le tuteur veillera à organiser son temps de présence en conséquence de la présence de l’apprenti.
Les activités nécessitant une présence physique quotidienne sur les sites de l’entreprise et sous contrat « horaire », en raison de leur nature et des outils de travail utilisés, sont ainsi exclues du télétravail. (Exemple : opérateurs de production, fonctions supports à la production, etc.)
Article 3.1 Le télétravail des salariés itinérants - principe du Télétravail régulier
Eligibilité des collaborateurs au statut itinérant
Le télétravail est ouvert à l’ensemble des collaborateurs éligibles au télétravail, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, dont la nature des fonctions ne nécessite pas de bénéficier d'une présence quotidienne dans les agences commerciales ou sites de …. et ayant besoin d’une flexibilité dans l'organisation du travail allant au-delà de la journée ou demi-journée, sous réserve de remplir les conditions suivantes :
Avoir un emploi du temps dans lequel la majorité du temps de travail est passée en visite clients/fournisseurs et/ou déplacements sur d’autres sites Nidec.
Être en déplacement professionnel plus de 75% de son temps.
Le salarié itinérant sera libre de passer à son agence/site de rattachement selon les besoins liés à son activité (tenues de réunion, prendre ou reposer du matériel nécessaire à son activité …).
Lieu de travail
Les collaborateurs itinérants exercent leurs missions à titre principal chez les clients, dans le cadre de leur activité commerciale, ce qui induit de nombreux déplacements professionnels. Les parties précisent que l’organisation de leurs missions ne nécessitent pas de travailler depuis un site ….. Pour autant, chaque collaborateur itinérant est rattaché administrativement à un site et devra s’organiser afin de se rendre à son établissement de rattachement à minima 1 fois par quinzaine et selon les besoins liés à son activité (tenues de réunion, prendre ou entreposer du matériel nécessaire, imprimer etc). Il en est de même pour les populations amenées à se déplacer plus de 75% de leur temps sur d’autres sites du Groupe.
Organisation des jours de télétravail
Compte-tenu des nombreux déplacements professionnels auprès des clients, inhérents aux fonctions itinérantes, les parties conviennent de la mise en place de modalités spécifiques de télétravail, permettant une plus grande souplesse. Les télétravailleurs réguliers ne sont pas concernés par le plafond des 25 jours. En effet, les parties constatent que les collaborateurs exerçant des fonctions itinérantes alternent fréquemment visites clients/sites et tâches administratives souvent sur la même journée, ce qui induit de nombreux déplacements professionnels. Aussi, afin de tenir compte de la contrainte inhérente à leur fonction et de leur permettre une meilleure conciliation des temps de vie, il est convenu qu’ils pourront exercer une partie de leurs missions notamment administratives depuis leur domicile, sans limitation des 25 jours par an.
Cas spécifique : Commercial Sédentaire Réseau commercial et fermeture d’agence
Dans le cadre du maintien des collaborateurs à poste, …. permettra aux commerciaux sédentaires de bénéficier du télétravail au même titre que les commerciaux itinérants dans le cas suivant :
Fermeture de l’agence de référence par la société
Le commercial sédentaire sera donc traité de fait comme un commercial itinérant et devra se soumettre à une présence dans les locaux à définir avec son manager afin de garantir le maintien d’un lieu social et professionnel en présentiel.
Article 3.2 Le télétravail des salariés sédentaires tertiaires, principe du télétravail occasionnel
Eligibilité des sédentaires tertiaires
L’organisation du télétravail est ouverte à l’ensemble des collaborateurs éligibles au télétravail, n’entrant ni dans la catégorie des itinérants ou ni dans la catégorie des activités qui requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise (production) sous réserve de la compatibilité du télétravail avec :
Le bon fonctionnement du service (appréciation du manager)
Autonomie du collaborateur sur son poste
Principe du télétravail occasionnel
Organisation des jours de télétravail
Les collaborateurs éligibles au télétravail occasionnel pourront bénéficier de 25 jours de télétravail par année calendaire (qui seront proratisés en fonction de la date de la demande en cours d’année), avec un minimum de trois jours de présence sur site par semaine (soit un maximum de deux jours de télétravail par semaine). Ainsi, en cas d’absence de 2 jours ou plus sur une semaine, pour quelque raison que ce soit (jour férié, congés, RTT, maladie, déplacement hors de l’entreprise…), les jours restant à travailler le seront obligatoirement sur le lieu de travail habituel.
Les jours de télétravail pourront être pris par journée complète uniquement.
Les journées de télétravail programmées et non exercées ou non prise du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des congés ou même des missions ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.
Toute exception à ce rythme maximum fera l’objet d’une validation par le Responsable des ressources Humaines et les éventuels arbitrages par le DRH France.
Les modalités de mise en place des jours de télétravail sont définies dans l’article 2.2. Le manager est le garant de cette organisation.
Lieu de travail
Le collaborateur sédentaire, quelle que soit sa catégorie, pourra exercer son activité en télétravail à partir de son domicile.
Ce lieu doit permettre au salarié en télétravail de bénéficier d’un environnement de travail d’un niveau de sécurité adéquat, notamment en matière de conformité électrique, et garantissant la confidentialité et le secret des affaires.
Sont exclus du télétravail les lieux tels que les cafés, les restaurants, sans que cette liste ne soit limitative. Le télétravailleur s’engage à informer son manager de son lieu de télétravail et de tout changement de ce lieu.
Article 3.3 Le télétravail des situations individuelles spécifiques, principe du télétravail dérogatoire
Salariés éligibles
Des possibilités de télétravail plus souples (notamment un assouplissement de la règle des jours de présence sur site) pourront être accordées aux travailleurs en situation de handicap, et aux salariés concernés par une maternité ou un problème de santé, dans la mesure où le poste est compatible avec une organisation en télétravail. Concernant les salariés en situation de handicap ou souffrant d’un problème de santé, ces mesures particulières s’effectueront après avis du médecin du travail et validation du responsable hiérarchique. Toutefois afin de se prémunir de l’isolement social et conserver un lien avec le collectif, cet assouplissement ne pourrait aboutir à un télétravail régulier à temps plein.
Principe du télétravail dérogatoire
Le
télétravail dérogatoire est une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information dans le cadre d'un contrat de travail, dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon exceptionnelle et non de façon régulière.
Le manager a la charge d’apprécier le caractère dérogatoire du télétravail sur une période fixée. Le nombre de jour est à déterminer au cas par cas. Le manager peut solliciter son RRH de référence pour l’accompagner dans ce dispositif.
Lieu de travail
Le collaborateur, quelle que soit sa catégorie, pourra exercer son activité en télétravail à partir de son domicile.
IV- Risques majeurs Le télétravail régulier et/ou dérogatoire est à distinguer d’un télétravail devant être mis en place en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure. La mise en place de ce télétravail exceptionnel peut être adapté comme l’un des aménagements de poste permettant la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés.
Le déploiement du télétravail régulier doit permettre de faciliter la mise en place de ce dispositif exceptionnel.
Les modalités de ce télétravail exceptionnel seront définies par …., après échange avec les organisations syndicales représentatives, en fonction de la situation rencontrée. Les CSE seront consultés sur la décision et les modalités de mise en place de télétravail exceptionnel.
V - Sensibilisation, accompagnement managérial et formation et suivi du télétravail
Un guide des bonnes pratiques en télétravail (annexe 4) sera proposé aux managers et aux collaborateurs afin de les accompagner au mieux dans le contexte de télétravail.
Les conditions d’exercice du télétravail seront abordées chaque année au moment de l’entretien annuel d’évaluation.
VI – Dispositions finales
Article 6.1 Mise en œuvre de l’accord
Le présent accord et sa mise en œuvre concernent le périmètre des établissements France.
Article 6.2 : Suivi de l’accord
Un point annuel avec le CSE Central sera réalisé, afin d’effectuer un suivi approfondi des chiffres et des indicateurs de télétravail.
Les indicateurs de suivi du dispositif de télétravail pourraient être les suivants (à construire en fonction de notre capacité de déploiement)
Nombre de télétravailleurs réguliers
Nombre de télétravailleurs occasionnels et le nombre de jours octroyés
Nombre de nouveaux télétravailleurs dans l'année (réguliers et occasionnels)
Nombre de décisions d’arrêt du télétravail (cas de réversibilité), en distinguant l’initiative et le(s) motif(s)
Nombre de refus du responsable hiérarchique et les motifs
Article 6.3 : Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er avril 2024, pour une durée de 9 mois (soit jusqu’au 31 décembre 2024). Un bilan annuel sera réalisé en commission de suivi, cet accord pourra être amendé via avenant si nécessaire.
Article 6.4 : Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord est déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes conformément aux dispositions des articles L2231-5, L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail.
VII – Annexes
Annexe 1 Liste des établissements concernés par l’accord Annexe 2 Attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique à domicile Annexe 3 Formulaire de demande de télétravail Annexe 4 Feuille de demande de positionnement de jours télétravail – Télétravailleur occasionnel Annexe 5 Guide des bonnes pratiques du télétravail
Angoulême, le 27 mars 2024
Pour ….Pour les Organisations Syndicales
Délégué Syndical Central CFDT :
Délégué Syndical Central CFE-CGC :
Délégué Syndical Central CGT :
Délégué Syndical Central CGT-FO :
Délégué Syndical Central UNSA
Annexe 1 Annexe 1
LISTE DES ETABLISSEMENTS CONCERNES PAR LE PRESENT AVENANT
A partir de la date d’entrée en vigueur, les établissements suivants se verront appliquer le présent avenant : ….
Annexe 2 Annexe 2
Attestation sur l’honneur
de conformité de l’installation électrique à domicile
Nom : Prénom : Service : Poste occupé : Nom du responsable hiérarchique : Date de la demande de télétravail : Adresse du lieu de télétravail :
Les 4 étapes de vérification de l’installation électrique de l’espace dédié au télétravail :
Présence d’un appareil de protection / de coupure générale de l’installation électrique (disjoncteur) facilement accessible à l’intérieur du logement
Présence d’une prise de terre sur la prise utilisée pour le branchement du matériel informatique professionnel
Absence de matériels électriques vétustes, inadaptés à l’usage ou présentant des risques de contact direct avec des éléments sous tension (fils dénudés, prise de courant cassée, etc).
Protection mécanique des fils électriques par des conduits, des moulures ou des plinthes en matière isolante (l’utilisation d’une multiprise et d’une rallonge pour brancher le matériel utilisé est autorisée sous réserve qu’elle soit dotée de prise de terre.)
Je soussigné(e) déclare sur l’honneur avoir vérifié les 4 points cités précédemment concernant l’installation électrique du lieu dédié au télétravail afin de me permettre d’exercer mon activité professionnelle dans des conditions de sécurité optimale.
Nom Prénom :
Date :
Signature :
Annexe 3 Annexe 3
Formulaire de demande de télétravail Année ………..
Statut Télétravailleur : Régulier (itinérant et/ou plus de 75% de son TT en déplacement)
Occasionnel (sédentaire tertiaire éligible au TLT, dans la limite de 25j/année civile complète
Nom : Prénom : Matricule : Service : Poste occupé : Nom du responsable hiérarchique :
Date souhaitée de passage en télétravail : / / (jour/mois/année)
Adresse du lieu de télétravail :
Echange avec le manager :
Validation de la demande initiale : le salarié occupe un poste éligible au télétravail (: OUINON
(Si « non » : motif du refus : …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
Le salarié dispose-t-il des équipements nécessaires pour télétravailler :
A minima ordinateur professionnel OUI NON Si non, de quoi a-t-il besoin :
Le salarié atteste que son lieu de télétravail dispose d’une couverture internet suffisante (notamment un débit suffisant) pour l’exercice de son activité en télétravail
Le salarié a fourni l’attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique
Le salarié a fourni l’attestation d’assurance multirisques habitation couvrant l’activité professionnelle
Le salarié s’engage à informer son manager 1 semaine à l’avance des jours qu’il envisage de télétravailler et d’adresser un mail ou appeler son manager pour toutes demandes imprévues.
Date et Signature du responsable hiérarchique : Date et Signature du responsable hiérarchique : left Date et Signature du salarié : Date et Signature du salarié :
Validation RH : Date et Signature du RRH
pour la période du …../……./…………..au ………/………/………… Validation RH : Date et Signature du RRH
pour la période du …../……./…………..au ………/………/…………
Document à transmettre au service Ressources Humaines
Annexe 4 Annexe 4
Feuille de demande de positionnement de jours télétravail – Télétravailleur occasionnel :
(à faire signer par son manager et envoi au service Paie) :
Mois de : …………………………………..
Site :…………………………………………
Service :………………………………………
Nom du salarié :………………………………..
Prénom du salarié : ……………………………
Matricule : ……………………………………….
Manager : ……………………………………….
Souhait journée télétravail :
………../ ………../ …………..
………../ ………../ …………..
………../ ………../ …………..
………../ ………../ …………..
………../ ………../ …………..
………../ ………../ …………..
………../ ………../ …………..
Signature salariéValidation Manager
Date :
Rappel :
Télétravail occasionnel 25 jours / an – année civile complète Validé par le manager via le formulaire de demande officiel, rempli et validé en amont (Annexe 3) Pas plus de 2 jours de Télétravail par semaine Sauf cas exceptionnel, ce formulaire doit être adressé au manager et service paie en amont de la journée de TLT demandée Annexe 5 Annexe 5
Feuille de demande de positionnement de jours télétravail – Télétravailleur occasionnel :
