ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET
AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
ENTRE
La S.A.S. MOTEURS LEROY-SOMER
Représentée par Monsieur,
D’UNE PART,
ET
- Le
syndicat C.F.D.T. représenté par Monsieur, Délégué Syndical Central
- Le syndicat
C.F.E.-C.G.C. représenté par Madame, Délégué Syndical Central
- Le syndicat
C.G.T. représenté par Monsieur, Délégué Syndical Central
- Le syndicat
CGT-F.O. représenté par Monsieur, Délégué Syndical Central
- Le syndicat
UNSA représenté par Monsieur, Délégué Syndical Central
D’AUTRE PART,
Sommaire :
TOC \o "1-3" \h \z \u Exposé des motifs : PAGEREF _Toc216103577 \h 3 Article 1 - Champ d’application & Périmètre PAGEREF _Toc216103578 \h 4 Article 2 - Plan d’embauche PAGEREF _Toc216103579 \h 4 Article 3 - Plan d’accueil, d’insertion et de formation PAGEREF _Toc216103580 \h 5 Article 4 - Plan de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc216103581 \h 6 Article 5 - Plan de sous-traitance et de coopération avec le secteur protégé PAGEREF _Toc216103582 \h 7 Article 6 - Plan de communication et de sensibilisation PAGEREF _Toc216103583 \h 7 Article 7 - Budget PAGEREF _Toc216103584 \h 8 Article 8 - Modalités de suivi de l’accord ; Coordination et Suivi des plans d’action PAGEREF _Toc216103585 \h 8 Article 9 - Durée et agrément PAGEREF _Toc216103586 \h 9 Article 10 - Formalités PAGEREF _Toc216103587 \h 9 Annexe : Bilan Accord 2023-2025 PAGEREF _Toc216103588 \h 10
Exposé des motifs :
La Société MOTEURS LEROY-SOMER continue à se mobiliser fortement depuis de nombreuses années dans cet enjeu citoyen et responsable d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap se traduisant par :
- un partenariat d’achat et de sous-traitance qui n’a cessé de se poursuivre et de se développer, auprès des Centres de l’ADAPEI (Association Départementale des Amis et Parents d’Enfants Inadaptés),
- la constitution d’un réseau et de partenariats (Ohé Prométhée, CAP Emploi SAMETH, …) propice à un accroissement et une meilleure prise en compte des candidatures de personnes handicapées et à un maintien dans l’emploi des personnes reconnues en situation de handicap au cours de leur vie,
- des recrutements réalisés soit par des embauches directes soit par la voie de l’alternance,
- le maintien dans l’emploi des travailleurs devenus inaptes et reconnus comme tels par la Médecine du Travail.
Aussi, la loi du 11 février 2005, loi pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, a logiquement conduit l’entreprise et les partenaires sociaux à une nouvelle réflexion sur sa politique en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap et à conclure un accord collectif depuis 2008 (2008-2011, 2012-2015, 2016-2019, 2020-2022 et 2023-2025). La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, réforme l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap ainsi que ses décrets n°2019-521 du 27 mai 2019, n°2019-522 du 27 mai 2019 et n°2019-523 du 27 mai 2019, afin de la rendre plus incitative pour les entreprises et de développer l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Les accords collectifs ont permis, au sein de l’entreprise, d’avoir de la cohérence dans la mise en œuvre de notre politique sur les travailleurs en situation de handicap, a favorisé l’implication des acteurs internes et externes à l’entreprise. Ils ont contribué à créer les conditions d’un lien social plus étroit et durable des personnes en situation de handicap dans l’entreprise.
Au vu des efforts et des résultats, les signataires ont décidé du renouvellement de l’accord pour la période 2026-2028.
L’entreprise réaffirme ainsi son attachement au principe de non-discrimination et d’égalité de traitement que ce soit en termes d’accès d’emploi, de rémunération ou de formation professionnelle.
Ce renouvellement permet également de poursuivre les actions d’insertion, de professionnalisation et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap déjà engagées par les établissements.
Ceci exposé, il est expressément convenu et arrêté ce qui suit, conformément aux dispositions des articles L. 5212-1 et suivants du Code du Travail.
Article 1 - Champ d’application & Périmètre
Champ d’application :
Les salariés concernés par le présent accord sont ceux visés par l’article L. 5212-13 du Code du Travail et par la loi du 5 septembre 2018 pour l’égalité des droits et des chances la participation et la citoyenneté des personnes en situation de handicap.
Périmètre :
Il est convenu que l’ensemble des établissements de l’entreprise entre dans le périmètre du présent accord, avec application d’un schéma de péréquation entre les établissements.
Article 2 - Plan d’embauche
Engagements :
En 2021, l’entreprise employait dans l’ensemble de ses établissements l’équivalent de 134 travailleurs en situation de handicap. La collaboration avec les établissements spécialisés et l’application des coefficients légaux de minoration au titre des efforts consentis permettent globalement de ne pas avoir à s’acquitter d’une contribution vis-à-vis de l’AGEFIPH.
L’obligation d’emploi de 6% de travailleurs en situation de handicap a été respectée malgré les fortes difficultés économiques que connaît l’entreprise depuis 2009 et malgré les nombreux départs en retraite de personnes reconnues en situation de handicap.
Pour cette raison, sous réserve de conservation de son volume d’activité, l’entreprise s’engage à continuer de s’acquitter de son obligation d’emploi dans les années couvertes par cet accord,
A ce titre, l’emploi des travailleurs en situation de handicap se gère dans les établissements et nécessite un engagement constant dans leur politique active d’emploi des travailleurs en situation de handicap. Un travail d’information et d’appui auprès des établissements en deçà de leur obligation d’emploi sera considéré comme une priorité afin qu’ils continuent de progresser sur la période couverte par l’accord en termes d’emploi direct de travailleurs en situation de handicap.
Modalités de recrutement :
L’entreprise s’appuiera naturellement sur son réseau de partenariat habituel (CAP EMPLOI, Entreprises Adaptées (ESAT), …) avec des structures dédiées au placement et à l’insertion de personnes en situation de handicap en milieu ordinaire de travail. L’entreprise s’engage ainsi, tant à examiner l’ensemble des candidats présentés spontanément par ces dernières qu’à leur transmettre systématiquement les descriptifs de poste à pourvoir par recrutement externe au sein de ses établissements.
Cette attention particulière portera tant sur le recrutement via les contrats en alternance (ex : CQPM) que sur les embauches directes mais trouvera également matière à s’appliquer tant lors du recours au travail temporaire que lors d’accueil de stagiaires.
Les responsables de recrutement, responsables formation, avec le référent handicap le cas échéant, diversifieront leur stratégie de recherche de candidats et pourront utiliser les moyens et sources suivants :
Pôle Emploi,
l’Agefiph
Agences de travail temporaire
Cap Emploi
participation à des évènements nationaux (semaine pour l’emploi des personnes en situation de handicap …)
présence dans les salons de recrutements, forums, etc, …
…
La société s’engage à regarder de façon prioritaire le recrutement de travailleurs intérimaires « en situation de handicap » à la suite d’un accident survenu dans l’entreprise, et prévoit le recrutement minimum de 6 personnes « en situation de handicap » en CDI/CDD sur la durée de l’accord et réparties sur l’ensemble du personnel MLS.
Cela permettra de démontrer notre engagement auprès de nos divers partenaires comme les sociétés de travail temporaires, les ESAT, les écoles.
Article 3 - Plan d’accueil, d’insertion et de formation
L’entreprise mènera des actions volontaristes pour favoriser la mobilisation des salariés autour d’une politique dynamique et valorisante menée en collaboration avec les institutions représentatives du personnel notamment pour favoriser l’accueil, l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
A titre d’exemple, les actions suivantes seront prorogées ou engagées :
- des entretiens individuels seront proposés une fois par an avec l’assistante sociale pour les ex-salariés des ESAT et qui ont été recrutés en CDI afin de leur maintenir et apporter un soutien administratif, social selon leurs volontés.
- pour les personnes des ateliers protégés, des actions d’appui (formations, réunions, repas, …) à leur intégration seront organisées avec les ESAT afin de leur apporter des éléments d’informations générales sur l’entreprise, sur leurs postes de travail, leur environnement, …
- chaque travailleur en situation de handicap nouvellement embauché, pourra bénéficier lors de son intégration dans son environnement professionnel du soutien d’un tuteur volontaire identifié, dûment sensibilisé et formé pour pouvoir l’accompagner dans les six premiers mois de son arrivée.
- en sus de la visite médicale d’embauche, le travailleur en situation de handicap, pourra bénéficier, à sa demande, d’un suivi spécifique par le Service Santé de son établissement et/ou par l’assistante sociale intervenant sur son établissement.
- des actions de sensibilisation et d’information seront inscrites dans les plans de formations des sites concernés vis-à-vis de l’ensemble de l’encadrement en charge d’opération de recrutement, des services méthodes, ainsi que des membres de la CSSCT des différents établissements.
- la formation des salariés en situation de handicap, et notamment l’accès aux dispositifs de formation en vigueur au sein de l’entreprise, fera l’objet d’une attention spécifique dans le cadre de la construction du plan de formation de chaque établissement.
- afin de favoriser ses démarches administratives ou médicales, liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur en situation de handicap, le travailleur handicapé bénéficiera, sur présentation de justificatif, de l’octroi d’une demi-journée rémunérée pour mener à bien ces opérations.
- des prises en charge dans le cadre des dispositifs de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), pourront être réalisées notamment dans le champ de l’accompagnement à l’élaboration du dossier.
L’entreprise s’engage à favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap avec l’intervention d’un ergonome du service médical inter-entreprises, à développer les formations des services méthodes afin d’améliorer la situation des salariés sur des postes de travail pouvant générer des difficultés liées au handicap.
Afin de rendre possible l’accès aux personnes à mobilité réduite sur l’ensemble des sites, l’entreprise s’engage à réaliser des audits sur chaque site et étudier les améliorations possibles pour permettre à terme l’accès aux salariés dont la mobilité est réduite.
Article 4 - Plan de maintien dans l’emploi
Nos actions de plan de maintien dans l’emploi seront maintenues. A l’instar de ce qui est aujourd’hui réalisé dans chaque établissement en cas d’inaptitude définitive diagnostiquée, il sera tout mis en œuvre, en concertation avec la Médecine du Travail et la CSSCT au sein de chaque établissement pour permettre la suggestion de proposition d’affectation de reclassement et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap ou de ceux qui le deviendraient, pour autant que leur handicap le permette.
A sa demande et selon la nature de son handicap et de l’affectation confiée, le travailleur en situation de handicap pourra demander à bénéficier d’une Surveillance Médicale Renforcée par le Service Santé de son établissement, dans le but de réduire au minimum tout risque de dégradation de son état de santé et d’anticiper toute nécessité de recherche de reclassement. Devant l’évolution croissante du nombre d’inaptitudes prononcées par la médecine du travail, des mesures de prévention générale du handicap seront favorisées dans les établissements. Ce plan de prévention pourra s’articuler autour de champs d’actions majeurs, tels que :
la prévention des Troubles Musculo Squelettiques (TMS)
les formations aux gestes et postures
les études de postes de travail réalisés en collaboration avec la médecine du travail
D’autres thèmes de prévention pourront être développés au cours de l’accord en fonction de l’évolution des besoins des établissements.
Tout au long de sa vie professionnelle, il sera veillé à ce que le travailleur en situation de handicap puisse bénéficier des dispositifs de promotion existants dans l’entreprise.
Des aménagements d’horaires pourront être organisés pour certains salariés en fonction de leur handicap.
Les enquêtes de risques psychosociaux qui seront développées sur l’ensemble des sites concernés par le présent accord permettront d’évaluer les tendances spécifiques pour ces salariés en situation de handicap.
Article 5 - Plan de sous-traitance et de coopération avec le secteur protégé
Compte tenu du fort engagement historique de l’entreprise noté dans ce domaine et représentant en moyenne l’équivalent de 23 unités bénéficiaires, l’entreprise s’engage à poursuivre cette démarche, sous réserve de volume global d’activité le permettant.
De la même façon, comme cela a déjà pu être réalisé, l’entreprise, entend faire de ce dispositif, notamment dans le cadre de détachements de travailleurs d’entreprises adaptées sur ses établissements (cf. exposé des motifs) une passerelle vers l’embauche définitive pour des travailleurs handicapés.
Le partenariat avec les ESAT et ADAPEI sera maintenu, et les actions de sensibilisation se poursuivront.
Article 6 - Plan de communication et de sensibilisation
L’entreprise s’engage à poursuivre ses efforts dans le domaine de la communication et de la sensibilisation, par le biais de journaux interne, ou par une semaine de sensibilisation des managers au handicap par exemple. L’entreprise mettre tout en œuvre pour maintenir son appartenance au groupe Label Entreprise Handi-accueillante.
L’entreprise s’engage à poursuivre la sensibilisation du personnel, des managers à travers la SEEPH (Semaine Européenne pour l’emploi des Personnes Handicapées) avec toutes les animations proposées sur la thématique du handicap : la sensibilisation par le sport (course un salarié une personne handicapée), des duoday (un salarié et une personne en situation de handicap travaillent une journée ensemble), la sensibilisation des managers placés en situation de handicap au travers d’activités (repas..), autres …
Article 7 - Budget
Pour tenir les engagements pris dans l’accord, en termes de plan de maintien dans l’emploi, l’entreprise s'engage à consacrer un budget total de 250 000 euros sur la durée d'application de l'accord, pour l’ensemble des établissements MLS. Ce budget sera réparti sur les sites, et pris en charge par le site concerné. Le suivi de ce budget sera présenté lors de la présentation du rapport annuel (réunion préparatoire NAO).
Article 8 - Modalités de suivi de l’accord ; Coordination et Suivi des plans d’action
Afin de coordonner et de suivre les différents plans précités, les parties conviennent de l’organisation suivante :
- au sein de la Direction des Ressources Humaines, un ou une référent(e) central(e) de pilotage est nommé(e) et a en charge la gestion des actions planifiées et le suivi du budget prévisionnel alloué.
- deux fois par an, il sera présenté aux organisations syndicales dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire, et lors d’un CSE Central (politique sociale), un rapport de situation sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
- au sein de chaque établissement, le Responsable Ressources Humaines sera le correspondant local chargé de la mise en œuvre de l’animation et de la réalisation des objectifs fixés par le présent accord. Il pourra être amené à suivre une formation adaptée et nécessaire pour mener à bien ses actions. Le service de santé pourra être associé à cette action. Lors d’une réunion annuelle du Comité Social et Economique, il est porté à sa connaissance la déclaration annuelle obligatoire des travailleurs en situation de handicap. Au cours de cette réunion, le Responsable Ressources Humaines fera un point sur l’application de l’accord dans l’établissement.
Cette mise en œuvre impliquant la mobilisation de l’ensemble des compétences locales, au niveau de son établissement, le Responsable Ressources Humaines s’appuiera autant que nécessaire sur les expertises des Services de Santé (Médecins, Infirmières, Ergonomes, Organismes experts, …) et des interlocuteurs dédiés (CAP EMPLOI, AGEFIPH, … ). Il examinera avec une attention spécifique les suggestions et remontées d’informations des CSSCT, des Commissions Formation, des Comités Sociaux et Economiques.
Article 9 - Durée et agrément
L’accord est conclu pour une durée de 3 ans (2026-2027-2028), à compter du 1er janvier 2026. Dans les 3 mois précédant la fin de la période d’application de cet accord, les parties signataires se réuniront pour établir un avenant en y apportant d’éventuelles modifications liées aux évolutions légales et à la situation de l’entreprise.
Article 10 - Formalités
Il pourra être révisé par avenant à la demande d’une des parties signataires conformément à l’article L.2261-7 du Code du Travail.
Il pourra être dénoncé conformément à l’article L. 2261-9 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord et ses annexes seront déposés et feront l’objet des formalités de dépôt prévues par l’article L. 2231-6 du Code du Travail.
Chaque organisation syndicale représentative et partie à cette négociation se verra notifier un exemplaire du présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du Travail.
Angoulême, le
Pour Moteurs LEROY-SOMERPour les Organisations Syndicales
Délégué Syndical Central CFDT :
Délégué Syndical Central CFE-CGC :
Délégué Syndical Central CGT :
Délégué Syndical Central CGT-FO :
Délégué Syndical Central UNSA :
Annexe : Bilan Accord 2023-2025
BILAN ACCORD 2023-2025
1 - PLAN D’EMBAUCHE EN MILIEU ORDINAIRE DE TRAVAIL :
Objectif :
Faire face aux départs en retraite des salariés en situation de handicap en s’acquittant de notre obligation d’emploi sans avoir recours au versement d’une contribution AGEFIPH
2 – PLAN D’ACCUEIL, D’INSERTION ET DE FORMATION (liste non exhaustive)
Objectif :
Poursuivre l’’implication de l’ensemble des salariés pour l’emploi des travailleurs salariés
Création de postes dédiés à des personnes en situation de handicap (confections de boîtes à bornes),
Aménagement de postes administratifs informatiques pour personnes malvoyantes et salariés en situation de handicap (achat de fauteuils, sièges …),
Accompagnement par des organismes spécialisés (SAMETH, Solutions Productives) pour aménager et donner des activités pérennes à un salarié non voyant dans l’entreprise,
Visites de nos sites industriels pour des personnes en ESAT,
Réalisation de travaux d’aménagements pour travailleur en situation de handicap en fauteuil roulant (toiture, parking, …),
Organisation d’un tournoi sportif (pétanque, basket, badminton, avec SPORT ADAPTE 16),
Participation à une course relais inter-entreprises dans le cadre de l’insertion des personnes en situation de handicap mentales,
Organisation d’actions de sensibilisation auprès de collaborateurs et de personnel encadrant,
Jeux sur le handicap et venue de comédiens pour sensibiliser le personnel par le théâtre,
…
3 – PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Objectif :
Recherches de solutions de reclassements et maintien dans l’emploi
2022
2023
2024
Nombre de salariés reclassés dans l’entreprise suite à une inaptitude 9 7 3
(Sources Bilan Social LEROY SOMER / Médecine du travail)
4 – PLAN DE SOUS-TRAITANCE ET DE COOPERATION AVEC LE SECTEUR PROTEGE
Objectif :
Maintien d’une activité soutenue avec les établissements spécialisés
Malgré des variations d’activité et de baisse de charge des départements concernés par l’accord, nous avons la volonté de maintenir les effectifs.
2022
2023
2024
ESAT 100 659€ 99 841€ 68 038 €
5 – PESEE FINANCIERE
Estimation
NON EXHAUSTIVE concernant les années 2023, 2024 et 2025
Plan d’embauche en milieu ordinaire de travail :
- Recrutements
300 Euros
Plan d’accueil, d’insertion et de formation :
- Adaptation aux postes de travail - Actions de sensibilisations (managers, personnel salarié) - Accessibilités
…
179 056 Euros
Plan de maintien dans l’emploi :
- Aménagements et adaptations de postes de travail
- Aménagements préventifs - Achats de matériels adaptés - Accompagnements et réorientations dans le cadre d’inaptitudes
- …
82 838 Euros
6 – LISTE DES ETABLISSEMENTS CONCERNES :
GOND PONTOUVRE : 338 567 258 00029
MOTEURS LEROY SOMER 30 AVENUE MARECHAL JUIN 16160 GOND PONTOUVRE
