Accord d’entreprise relatif au télétravail au sein de la Mutualité Sociale Agricole Alpes- Vaucluse.
Entre les soussignés :
La Mutualité Sociale Agricole Alpes-Vaucluse, 1 Place des Maraîchers CS 60505 84056 AVIGNON CEDEX 9, représentée par Madame , Directrice Générale, D’une part,
Et Les organisations syndicales représentatives au sein de l’organisme,
Le syndicat C.F.D.T. du personnel cadres et employés de la MSA Alpes-Vaucluse représenté par ,
Le syndicat C.F.E-C.G.C. du personnel cadres et employés de la MSA Alpes-Vaucluse représenté par ,
Le syndicat U.N.S.A. du personnel cadres et employés de la MSA Alpes-Vaucluse représenté par , D’autre part Il a été conclu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord est négocié dans le prolongement de l’accord de branche MSA conclu le 20 octobre 2021 et agréé le 19 novembre 2021.
Les parties signataires appréhendent le présent accord dans la continuité du précédent accord conclu le 26 avril 2022 en veillant à :
Maintenir l’économie générale du dispositif sans remettre en cause le télétravail dans son architecture globale ;
Améliorer la formation et l’accompagnement des télétravailleurs (nouveaux collaborateurs qui arrivent, montée en compétence dans le poste) ;
Prioriser la qualité de la relation de service dans les métiers du front office au sens large de « l’aller vers », corrélée à une organisation d’activité garantissant la proximité avec l’adhérent et la continuité d’activité et de service rendu
S’inscrire dans une démarche de RSSE, aussi bien en termes de cohésion sociale, de qualité de vie au travail et de conciliation vie privée et vie professionnelle, de maîtrise de l’énergie par la réduction des déplacements et la densification de l’occupation des bâtiments.
Article 1 : Objet
Le présent accord fixe l’ensemble des conditions d’organisation, de mise en œuvre et de suivi du télétravail régulier et occasionnel dans le pouvoir d’organisation de la Direction. Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. Les parties signataires rappellent que le télétravail peut prendre différentes formes : le télétravail régulier et occasionnel mis en place par accords des parties et le télétravail en raison de circonstances exceptionnelles considéré comme un aménagement de poste.
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés et des praticiens de la MSA Alpes Vaucluse, à l’exclusion des cadres dirigeants. L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord.
Article 3 : Conditions d’accès au télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire, il ne peut pas être imposé au salarié.
Une attention particulière sera portée aux salariés aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, aux femmes enceintes et aux salariés bénéficiant d'une reconnaissance de Travailleur handicapé (RQTH), notamment pour favoriser l'adaptation du poste de travail au domicile.
Pour bénéficier du télétravail, le salarié concerné doit s’inscrire dans les conditions cumulatives des articles 3.1 à 3.4.
Article 3.1 : Conditions tenant à l’organisation de l’organisme
Aucun quota n’est fixé quant au nombre de salariés en télétravail relativement à l’effectif physique en CDI au sein de l’entreprise ou d’une même unité de travail. Le télétravail s’effectue par journée de télétravail à l’exception des salariés à temps partiels ayant une demi-journée dans leur cycle de travail.
Les salariés à temps partiels ayant des cycles alternés peuvent organiser le télétravail en conséquence. Exemple : un salarié à 90% avec absence le mercredi peut télétravailler trois jours les semaines où le mercredi est un jour travaillé, et deux jours les semaines où le mercredi n’est pas travaillé.
En dehors des situations d’annualisation du télétravail prévues à l’article 7.1, le nombre de jours de télétravail est ouvert à trois maximum par semaine pour les salariés à temps plein et à 90% et est dégressif en fonction du temps de travail pour les salariés à temps partiel en deçà de 90% (cf. article 7.2).
Article 3.2 : Conditions tenant à l’organisation du service
L’accès au télétravail ne doit pas conduire à ce que la présence du salarié au sein de l’entreprise, quels que soient son taux d’activité et la formule de télétravail qui lui est applicable, ne soit inférieure à 2 jours par semaine.
Le nombre de jours de télétravail accordé individuellement s’apprécie en fonction du nombre de jours de travail théoriques hebdomadaires prévus au contrat de travail afin de garantir un nombre de 2 jours minimal de présence sur site pour un salarié à temps plein (ou équivalent).
Le télétravail sera organisé par les managers de chaque service en fonction des jours de la semaine afin de garantir :
La continuité d’activité et de service à rendre, en interne pour les services supports, en externe pour les services en lien avec l’adhérent
Un jour fixe sur site en commun par service (sans télétravail)
La répartition homogène des effectifs présents dans les espaces de travail les quatre premiers jours de la semaine
Base temps plein ou 90%
Jour fixe du service sans télétravail
Jour de télétravail 1
Jour de télétravail 2
Jour de télétravail 3
3 jours de télétravail hebdomadaire
Un jour minimum du lundi au jeudi validé par la Direction Vendredi Deux jours du lundi au jeudi (hors jour(s) fixe(s) du service sur site) 2 jours de télétravail hebdomadaire
Vendredi Un jour du lundi au jeudi (hors jour(s) fixe(s) du service sur site)
1 jour de télétravail hebdomadaire
Vendredi
Base 80 %
Jour fixe du service sans télétravail
Jour de télétravail 1
Jour de télétravail 2
2 jours de télétravail hebdomadaire
Un jour minimum du lundi au jeudi validé par la Direction Vendredi Un jour du lundi au jeudi (hors jour(s) fixe(s) du service sur site) 1 jour de télétravail hebdomadaire
Vendredi
2 jours de télétravail hebdomadaire avec le vendredi en repos temps partiel
Deux jours du lundi au jeudi (hors jour(s) fixe(s) du service sur site)
Base 50% ou 60 %
Jour fixe du service sans télétravail
Jour de télétravail 1
1 jour de télétravail hebdomadaire
Un jour minimum du lundi au jeudi validé par la Direction Vendredi 1 jour de télétravail hebdomadaire avec le vendredi en repos temps partiel
Un jour du lundi au jeudi (hors jour(s) fixe(s) du service sur site)
Article 3.3 : Conditions tenant au poste occupé ou à l’activité exercée
Seuls sont éligibles au télétravail les postes dont les activités sont compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Les postes concernés sont ceux dont les activités peuvent être exécutées de façon partielle et régulière à distance et utilisant les technologies de l’information et de la communication. Il en résulte que le télétravail ne pourra pas être mis en place lorsqu’un salarié n’a aucune activité télétravaillable. Par ailleurs, le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de reporter une charge de travail sur les salariés présents sur site.
Article 3.4 : Conditions tenant au salarié
Le télétravail est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée, relevant de la convention collective du personnel de la MSA ou de la convention collective des praticiens. Les parties signataires considèrent que l’autonomie du salarié est le critère essentiel permettant de déterminer si l’accès au télétravail est possible, sous réserve que les autres conditions d’accès soient réunies.
Cette capacité de travailler de façon régulière et autonome à distance s’appréciera à travers les 3 critères cumulatifs suivants :
La maîtrise de la législation et des procédures à mettre en œuvre au poste de travail
La maîtrise de l’environnement technique et des outils collaboratifs
Le respect des règles collectives
Il conviendra de porter une attention particulière, avant d’autoriser le télétravail, à la situation des salariés en mobilité fonctionnelle ou situation d’apprentissage d’une nouvelle législation ou en cas de changement récent de service.
En cas de changement de poste repère ou de domaine au sein du même poste repère, l’autonomie du salarié fait l’objet d’une réévaluation afin de s’assurer que la poursuite du télétravail est possible.
La situation des stagiaires, apprentis, titulaires d’un contrat de professionnalisation doit faire l’objet d’une attention particulière du manager quant à leur autonomie par rapport aux tâches confiées. En effet, leur présence ainsi que celle des tuteurs ou accompagnants dans leur unité de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. Ces situations seront examinées au regard des conventions signées avec les organismes d’enseignement.
En conséquence, pour un salarié nouvellement recruté ayant la capacité de télétravailler, la mise en place du télétravail devra se faire de façon progressive afin de garantir une bonne intégration au sein du collectif.
Les parties signataires conviennent que cette condition d’autonomie est renforcée lorsque le temps passé en télétravail devient supérieur à celui passé sur site. C’est pourquoi, concernant les salariés exprimant le choix de télétravailler trois jours par semaine, il sera également demandé à l’encadrement de porter une attention particulière aux demandes, par une évaluation précise de la capacité à être suffisamment autonome pour télétravailler sur cette durée. L’encadrement pourra limiter le nombre de jours de télétravail hebdomadaire s’il estime que le nombre de jours de télétravail demandés risque de remettre en cause la montée en charge au poste de travail du salarié ou sa capacité à exercer correctement ses missions.
Article 4 : Procédure d’accès au télétravail
Article 4.1 : Expression de la demande
Le salarié doit exprimer son souhait d’accéder au télétravail à son manager.
Article 4.2: Analyse de la demande
Le manager analyse la capacité du salarié à travailler de façon régulière et autonome à distance conformément aux critères définis l’article 3.4. En cas de constat d’incapacité à télétravailler ou de limitation du nombre de jours de télétravail, il en informe expressément le service des Ressources Humaines.
Le refus ou les restrictions de télétravail pour cause de manque d’autonomie ou de couverture insuffisante des tâches doivent faire l’objet d’un échange entre le candidat au télétravail et son responsable hiérarchique direct. Ils doivent être motivés, notifiés au salarié par écrit avec copie au service des Ressources Humaines.
Une attention particulière sera portée aux demandes d’accès au télétravail formulées par les salariées informant l’employeur de leur statut d’aidants ou de leur état de grossesse, visant à leur permettre un accès accéléré au télétravail sous réserve du respect des conditions prévues à l’article 3.
Article 4.3 : Validation de la demande
La Direction statue sur la demande sur la base de l’analyse de la GRH en lien avec les managers en fonction notamment des éléments suivants
Le respect des éléments prévus par cet accord
Le respect de la procédure décrite et l’avis du responsable hiérarchique
Article 5 : Formalisation par avenant
Le passage au télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant précise :
L’adresse et le lieu du télétravail,
Le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci,
Les modalités d’exécution du télétravail (répartition des jours de télétravail, plages horaires dans lesquelles doit s'inscrire le télétravail et durant lesquelles il est possible de joindre le salarié),
La durée de l’autorisation de télétravail et les règles de réversibilité du télétravail,
Le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie.
Article 6 : Durée du télétravail
L’autorisation de télétravail est accordée pour la durée d’application de l’accord. L’employeur ou le salarié peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance de quinze jours calendaires.
En cas de changement de poste repère ou de domaine au sein du même poste repère, l’autorisation de télétravail prendra fin automatiquement jusqu’à ce que soit établi par l’encadrement la capacité du salarié à travailler de façon régulière et autonome à distance conformément aux critères définis l’article 3.4 du présent accord.
Article 7 : Organisation du télétravail
7.1 Principes généraux quelle que soit la formule de télétravail
L’organisation du télétravail se fait par application de l’article 3 du présent accord.
Il est rappelé que le télétravail s’effectue par principe par journée entière de travail. Par exception, conformément à l’article 3.1, le télétravail pourra être exceptionnellement réalisé en ½ journée et comptabilisé en journée de télétravail.
Il peut être demandé aux salariés d’une unité de travail d’assurer une présence minimale sur site pour garantir la continuité ou la couverture de l’activité. Pour l’appréciation de ces situations, il sera porté une attention particulière aux fonctions support et aux activités d’accueil du public.
Lorsque le contexte le nécessite, le salarié pourra être amené à ne pas effectuer une journée de télétravail, de sa propre initiative ou à la demande de son responsable. Dans ce cas, un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, devra être respecté, permettant au salarié ou au responsable de s’organiser en conséquence.
La prise d’un jour de congé ou la survenance d’un jour férié sur un jour de télétravail ne constitue pas une modification ou un report de jours de télétravail. En cas de problème technique, le salarié devra, dans la mesure du possible, revenir sur son lieu de travail habituel. En tout état de cause, l’employeur ne pourra pas imposer au salarié la prise d’un jour de congé. Les problèmes techniques rencontrés devront être justifiés par écrit par le salarié en télétravail à l’aide d’un GLPI.
Le salarié en télétravail veillera à demeurer en contact avec son supérieur hiérarchique, ses collègues et relations professionnelles, afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges restent optimales.
Il appartient à chaque salarié de mettre à jour son agenda professionnel afin de permettre la bonne lisibilité de son organisation personnelle.
Si une réunion ou une formation en format présentiel est organisée, le salarié devra s’y soumettre même si la réunion se déroule un jour habituellement télétravaillé.
Article 7.2 : Annualisation du télétravail
Une annualisation du télétravail de 80 jours est mise en place pour le personnel relevant des postes repère de manager 1,2 ,3 et 4, d’animateur(trice) d’équipe, d’attaché(e) de Direction 1 et 2. Une annualisation du télétravail de 30 jours est mise en place pour le personnel relevant des postes repère de travailleur(se) social, chargé(e) de pré-accueil, chargé(e) d’accueil 1 et 2, de conseiller(ère) en protection sociale, d’animateur(trice) de la vie mutualiste, d’animateur(trice) de la vie Institutionnelle, manageur(se) infirmier(e) en santé au travail, conseiller(ère) PRP 1 et 2, infirmier(ère) de santé au travail, intervenant(e) en prévention des risques professionnels (IPRP), agent(e) de contrôle externe 1 et 2 et praticiens.
L’annualisation se fait sur la base d’un forfait annuel maximal de 80 jours ou 30 jours de télétravail pour un temps plein, proratisée en fonction du taux d’activité. Dans le cadre du forfait à 80 jours, des jours pourront être télétravaillés un autre jour que le vendredi. Ces jours de télétravail au forfait (hormis le vendredi pour les forfaits 80 jours) devront faire l’objet d’une demande préalable pour validation par le manager dans l’outil de gestion des temps. Dans le cadre du forfait à 30 jours, les jours de télétravail sont posés indifféremment du lundi au vendredi (hors jour fixe du service sur site).
Forfait 30 jours Jours posés librement sous réserve de la validation hiérarchique préalable (du lundi au vendredi hors jour(s) fixe(s) du service sur site) Forfait 80 jours Jour de télétravail fixe : vendredi Jour(s) de télétravail autre(s) : lundi, mardi, mercredi ou jeudi sous réserve de la validation hiérarchique préalable (hors jour(s) fixe(s) du service sur site)
Article 8 : Le télétravail occasionnel
Le télétravail peut être mis en place ou étendu par l’employeur de façon occasionnelle pour répondre à des imprévus comme les conditions météorologiques, les épisodes de pollution, les raisons sanitaires...
Le télétravail occasionnel peut être également envisagé dans le cas des formations en distanciel (hors formation de groupe en intra organisée à distance)
Article 9 : Temps de travail et charge de travail
La journée de télétravail est organisée en alternance de plages fixes et de plages variables permettant le maximum de souplesse journalière permise par les plages horaires en vigueur sur chacun des sites. Les périodes au cours desquelles on peut librement débuter ou interrompre son activité sont en conséquence :
Plage variable du matin : 7h30 à 9h00
Plage fixe du matin 9h00 à 11h30
Plage variable de mi-journée à l’intérieur de laquelle une pause minimum d’une demi-heure doit être réalisée : 11h30 à 14h15,
Plage fixe de l’après-midi 14h15 à 15h30
Plage variable de fin d’après-midi : 15h30 à 18h15
Durant les périodes définies comme du temps de travail conformément aux règles précisées ci-dessus, le salarié peut être contacté dans le cadre de son activité professionnelle via les outils numériques et téléphoniques mis à sa disposition par l’employeur.
L’activité du salarié en télétravail doit être, dans la mesure du possible, équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme. Les dispositions relatives aux permanences définies dans l’article 3-2-1 de l’accord de gestion des temps sont opposables au salarié en télétravail.
Le manager détermine les travaux à réaliser dans le cadre du télétravail, travaux qui feront l’objet d’un suivi et d’un rendu compte.
Le manager fera un point régulier avec le salarié en télétravail sur la bonne exécution du télétravail, l’évaluation de la charge de travail et les résultats attendus.
Les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail devront être abordées dans le cadre de l’entretien annuel.
A l’instar des dispositions de l’accord de branche, les parties signataires tiennent à souligner l’importance de veiller au maintien du collectif de travail en s’assurant que les dispositions du présent accord n’aient pas pour conséquence l’isolement de certains salariés et un éloignement de la communauté de travail. C’est pourquoi elles conviennent de la nécessité d’un suivi concernant le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et la prévention du risque d’isolement du collectif de travail, tels que mentionnés dans le préambule. Aucune activité à domicile ne pourra être demandée au salarié en télétravail en dehors de ses horaires de travail ni en cas d’absence pour maladie ou congé.
Article 10 : Équipements destinés au télétravail au domicile du salarié
Article 10.1 : Locaux du télétravail
Les signataires du présent accord s’accordent sur le fait que le télétravail puisse s’exercer :
Au domicile principal du salarié, tel qu’il l’a déclaré auprès de son employeur
Dans des espaces de coworking dès lors que ce choix n’engendre pas de frais supplémentaires pour l’organisme et ne démultiplie pas les équipements pour un même télétravailleur
Dans un tiers lieu régulier désigné par le salarié
Le local de télétravail, quel qu'il soit, doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité et des dispositions relatives à l’aménagement de poste contenues dans l’accord national relatif à l’emploi des salariés handicapés.
Pour télétravailler le salarié doit disposer d’un accès internet lui offrant une bande passante de qualité suffisante lui permettant d’exercer l’ensemble de ses activités télétravaillables.
La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié :
Fournisse chaque année à l’employeur une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte de l’exercice d’une activité de télétravail au domicile en tant que salarié.
Dispose d’une installation électrique conforme. À cette fin, l’employeur lui remettra un guide lui permettant de procéder visuellement à la vérification de l’installation électrique.
En cas de changement de domicile et/ou d’événement majeur (incendie, inondation...), le télétravail est suspendu dans l’attente de la fourniture par le salarié d’une nouvelle attestation d’assurance.
L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail ont accès au lieu de travail, sous réserve de l’accord écrit du salarié en télétravail et en sa présence.
Article 10.2 : Équipements fournis par l’employeur
L’avenant au contrat de travail précise la liste du matériel mis à disposition du salarié en télétravail par l’employeur. L’usage de celui-ci est uniquement professionnel. Ainsi, sont mis à disposition du salarié en télétravail :
Un poste de travail informatique nécessaire à la pratique de l’activité
Une ligne téléphonique professionnelle, dès l’instant où le salarié en dispose sur son lieu de travail habituel, avec un équipement adapté.
L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni.
Au terme de l’autorisation de télétravail, le salarié doit restituer le matériel ainsi mis à disposition.
Article 11 : Mesures d’accompagnement du télétravail
Sur justificatifs, l’employeur prend en charge le surcoût éventuel de l’assurance multirisque habitation du domicile du candidat au télétravail.
Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire de 1€ par jour de télétravail. Cette indemnité est destinée à prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail à domicile (internet, électricité, chauffage, eau...). L’indemnité est versée mensuellement.
Le salarié en télétravail conserve les mêmes droits que les autres salariés de l’organisme concernant le remboursement des titres de transports mensuels. Le salarié en télétravail qui bénéficie habituellement des titres restaurant en bénéficiera également les jours de télétravail.
Article 12 : Protection des données
L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Par ailleurs, tous les salariés en télétravail s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans leur organisme, et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise à son domicile.
De plus, ils s’engagent également à respecter la charte d’utilisation des outils informatiques mise en place au sein de l’organisme employeur.
Article 13 : Respect de la vie privée du salarié et droit à la déconnexion
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail et veiller à l’exercice du droit à la déconnexion des salariés en télétravail afin d’éviter les phénomènes d’hyper-connexion et d’augmentation de la charge mentale.
Il est rappelé que le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.
En conséquence, le télétravailleur ne peut être joint en dehors de ses horaires de télétravail. A cette fin :
Il porte à la connaissance de son responsable et de ses collègues de travail ses horaires de disponibilité
Il désactive ses notifications professionnelles en dehors de ses horaires de travail
Il instaure si nécessaire une réponse automatique pendant ses repos.
Article 14 : Droits individuels et collectifs
Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité du salarié. Il ne modifie ni les droits et devoirs, ni les liens hiérarchiques. Ce dernier bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, conventionnels et locaux que les salariés travaillant dans l’organisme.
Le salarié en télétravail a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs relatifs à la formation professionnelle et aux possibilités d’évolution.
Article 15 : Suivi de l’accord
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel, associant la Direction et l’instance représentative du personnel compétente. Ce bilan portera notamment sur :
La ventilation du nombre de télétravailleurs, par service, domaine et poste repère
Le nombre de jours utilisés par les salariés au forfait
Le suivi des situations objet de l’article 3.4
Ces informations seront portées au bilan social.
Article 16 - Entrée en vigueur Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2026 sous réserve de son agrément. Cet accord ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément de la Tutelle et le respect des règles de la validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi. Il prendra fin le 31 décembre 2029.
Article 17 - Révision de l’accord
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision par l’employeur et par les organisations syndicales représentatives dans l’organisme, dans les conditions prévues aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.
Article 18 - Diffusion et condition de validité
Un exemplaire du présent accord est transmis à chacun des délégués syndicaux. Il sera présenté, pour information, au Comité Social et Economique.
Il sera diffusé dans l'intranet de manière à être porté à la connaissance de l'ensemble des salariés dès agrément. Un exemplaire de l’accord sera également déposé auprès de la DDETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Fait à Avignon, le 20 octobre 2025, en 5 exemplaires
