ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés,
L’unité économique sociale, constituée par la Caisse de Mutualité Sociale Agricole Alsace, l’Association MSA Services, l’Association GERMA AI et ETTI, ASEPTARA, l’Association des Maisons d’accueil des seniors d’alsace et l’Association APIS sises 9, rue de Guebwiller 68 023 COLMAR Cedex,
représentée par , Directrice Générale, en vertu des pouvoirs dont elle dispose
d’une part,
et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :
déléguée syndicale CFDT
déléguée syndicale UNSAA
déléguée syndicale CFE-CGC
d’autre part,
Il est convenu entre les parties signataires ce qui suit :
Préambule
La résorption des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes découle principalement des lois suivantes :
Loi du 13/07/1983 n°83-365 relative à l’interdiction de prise en considération du sexe dans tous les actes de gestion du personnel, l’embauche et le licenciement
Loi du 09/05/2001 n°2001-397 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Loi du 23/03/2006 n° 2006-340 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes
Loi du 09/11/2010 n°2010-1330 portant réforme des retraites
Loi du 04/08/2014 n°2014-873 relative à l’égalité réelle entre les hommes et les femmes
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs aux objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes mais également dans le respect des dispositions de l’accord collectif national de travail relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en MSA en date du 13 décembre 2007.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’UES indépendamment de la nature du contrat et quelque soit l’ancienneté.
Article 2 – Objet de l’accord
Les parties signataires de l’accord s’engagent à réaffirmer la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à dénoncer toutes pratiques discriminatoires.
Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source d’équilibre social et s’intègre dans la politique sociale de l’UES.
Dans ce cadre, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :
l’embauche
la formation professionnelle
la promotion professionnelle et la rémunération
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées afin d’avoir une connaissance précise et factuelle des différentes situations que peut rencontrer l’UES. A cette fin, les parties conviennent, qu’un bilan spécifique sera effectué annuellement au travers des rapports annuels transmis au Comité d’entreprise et des indicateurs ci-dessous édictés. Il est à noter que les indicateurs se réfèrent à la période du 1er janvier au 31 décembre de l’année N-1.
Article 3 : Embauche
Les entités de l’UES s’engagent à ce que le processus de recrutement interne ou externe se déroule sans tenir compte de critères liés au sexe.
Les offres d’emploi seront rédigées sans distinction de sexe afin de garantir la mixité des emplois.
Par conséquent, toutes les offres d’emploi porteront soit la mention « H/F » soit la dénomination de l’emploi dans les deux genres.
Objectif de progression :
- 100% des offres d’emploi porteront la mention « H/F » ou la dénomination de l’emploi dans les deux genres.
Le recrutement doit respecter le principe de non discrimination édicté à l’article L.1132-1 du code du travail. La décision d’embaucher ou non reposera sur des raisons objectives liées à la compétence, l’expérience et aux capacités professionnelles du candidat.
Par sa présence lors des entretiens, le service des Ressources Humaines portera une attention particulière au processus d’embauche.
Objectifs de progression :
- Les recruteurs devront suivre une formation de sensibilisation aux problématiques d’égalité professionnelle avant l’échéance du présent accord - Mettre en place un indicateur de suivi des taux de masculinisation des emplois
Indicateurs de suivi :
nombre de candidatures reçues par rapport au nombre de personnes reçues à un entretien / nombre d’embauches (avec répartition par sexe)
nombre et répartition par sexe et catégories professionnelles des embauches annuelles
nombre de femmes dans l’entreprise par catégorie professionnelle / nombre total de salariés entreprise par catégorie professionnelle.
Article 4 : Formation professionnelle
Les entités de l’UES s’engagent à garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation afin d’assurer le développement de leur carrière et une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux.
Par la formation professionnelle, les entités juridiques de l’UES s’engagent à assurer une polyvalence des salariés et à assurer l’accès à des postes qualifiants.
Objectif de progression :
- veiller à ce que les différentes actions de formation soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu, au regard de la répartition des effectifs h/f.
Les personnes en charge de la formation professionnelle s’attachent, dans la mesure du possible, à prendre en compte les contraintes liées à la vie familiale afin de rendre les actions de formation accessibles aux salariés et permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale.
Objectif de progression :
- Développer la mise en œuvre de formation interne sur les deux Etablissements de la MSA
Indicateurs de suivi :
nombre de salariés ayant suivi une formation, répartis par sexe et catégorie professionnelle
nombre d’heures d’action de formation par sexe
nombre de salariés n’ayant reçu aucune action de formation professionnelle (interne ou externe) au cours des 4 dernières années
nombre de formations organisées en dehors des horaires de travail
Objectif de progression :
- S’assurer que tous les collaborateurs ont bénéficié d’une action de formation au cours des 4 dernières années.
Article 5 : Promotion professionnelle et rémunération
Promotion professionnelle
En application du principe d’égalité professionnelle, les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier des mêmes possibilités d’évolution professionnelle.
Pour ce faire, les entités de l’UES s’engagent à prendre des décisions qui reposent exclusivement sur des critères professionnels en matière de promotions, gestion des carrières et mobilités des salariés. Par conséquent, elles s’engagent à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilité et aux mêmes possibilités d’évolution et promotion professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes sont identiques pour les femmes et les hommes au regard d’une évaluation professionnelle fondée notamment, sur les diplômes, l’expérience et la performance.
En application de l’accord national en la matière, les parties signataires s’engagent à ce que, dans le cadre de la mobilité interne, l’accès à l’encadrement pour les femmes soit favorisé.
Indicateurs de suivi :
nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec répartition par sexe)
taux de féminisation de l’encadrement
nombre d’Agent de Direction et répartition par sexe
Rémunération
En application de l’article L.3221-2 du code du travail, « tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ». Ce principe général, « à travail égal, salaire égal » doit être strictement respecté par dans l’UES.
Ainsi, les entités garantissent, à l’embauche, un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, expériences et compétences requis pour le poste.
Aucune différence de salaire non justifiée par des critères objectifs ne peut exister entre les femmes et les hommes d’une même catégorie professionnelle. Par conséquent, lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé par le service des Ressources Humaines et la Direction. En l’absence de justification, une mesure corrective devra être engagée.
Indicateurs de suivi :
Rémunération annuelle par tranche et par catégorie professionnelle (répartition par sexe) des salariés présents sur toute l’année
comparaison des salaires annuels moyens par sexe des salariés présents sur toute l’année
Dans le respect des dispositions de l’article L.1225-26 du code du travail et en application des dispositions de l’accord collectif national de travail en la matière, à la suite d’un congé maternité ou d’adoption, la rémunération est majorée de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Il convient d’entendre par augmentations individuelles, les points d’évolution attribués au 1er janvier de l’année civile de retour de congé maternité ou d’adoption.
Le nombre de points à attribuer à un salarié de retour de congé maternité ou d’adoption est fonction du nombre de points d’évolution attribués au 1er janvier dans la catégorie professionnelle concernée. En tout état de cause, il est garanti un minimum de 3 points. Cependant, il est rappelé que tout salarié ayant bénéficié d’une attribution de points d’évolution dans les 12 mois précédent son départ en congé maternité ou d’adoption ne peut prétendre à cette mesure.
Indicateurs de suivi :
nombre de salariés ayant bénéficié de points d’évolution avant leur départ en congé maternité ou d’adoption
nombre de salariés ayant bénéficié de points de garantie d’évolution salariale (GES) à leur retour de congé de maternité, parental ou d’adoption
Prise en compte de la parentalité
Les entités de l’UES s’engagent à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.
Par conséquent en sus de l’entretien avec le supérieur hiérarchique, le collaborateur a la possibilité de demander un entretien avec le responsable des Ressources Humaines. Cet entretien sera réalisé au plus tard 1 mois après le retour du/de la salarié(e), dans l’entreprise. Au cours de cet entretien, seront abordés : les modalités de retour au sein de l’entreprise, les besoins de formation, les souhaits d’évolution ou de mobilité.
L’objectif est de déterminer si l’absence n’a pas généré de perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires.
Objectif de progression :
- 100 % de réalisation des entretiens
Un / une salarié peut, s’il l’estime nécessaire, demander un entretien avec son supérieur hiérarchique et/ou le responsable des Ressources Humaines dans le mois qui précède son congé. Au cours de cet entretien seront abordés : l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé, le remplacement du ou de la salariée, ses souhaits d’évolution ou de mobilité au retour de congé.
De plus, les parties signataires rappellent que les périodes d’absences pour congé de maternité, d’adoption et de paternité n’interrompent pas le décompte des délais repères de 3 et 5 ans prévu à l’article 18-2° de la Convention collective (attribution des degrés).
Indicateurs de suivi :
nombre d’entretiens professionnels réalisés suite à un retour de congé
maternité, paternité, adoption et parental
nombre de salariés (avec répartition par sexe) en congé parental pour une durée supérieure à 6 mois
nombre de jours de congés paternité pris dans l’année avec une répartition par catégorie professionnelle
Article 6 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Pour ce faire, l’UES veillera à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle dans l’organisation de réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les entités de l’UES s’engagent à ce que les réunions soient planifiées entre 9h00 et 17h00, sauf cas exceptionnel. Dans un tel cas, celles-ci seront planifiées dans un délai d’une semaine.
Objectif de progression :
- 100 % des réunions de service réalisées entre 9h00 et 17h00.
De plus, afin de faire perdurer le lien professionnel des salariés en congé maternité, d’adoption, paternité, parental et les salariés en absences longue durée, le service des Ressources Humaines s’engage à envoyer les Notes de Direction aux salariés ayant transmis leur adresse mail.
Objectif de progression :
- Envoi des notes de Direction à l’ensemble des salariés absents pour une durée supérieure à 2 mois
Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et les salariés travaillant à temps partiel en terme de formation, carrière et rémunération.
De plus, les entités de l’UES s’attacheront à veiller à ce que l’organisation de la charge de travail d’un salarié à temps partiel soit compatible avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi :
nombre de salariés à temps partiel avec une répartition par sexe et par taux d’activité
nombre de salariés à temps plein
Article 7 – Commission de suivi
Les parties signataires conviennent que la Commission égalité professionnelle obligatoire instituée dans le cadre du Comité d’entreprise suive les dispositions du présent accord. Les indicateurs seront présentés à minima une fois par an.
Article 8 – Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2018 sous réserve de son agrément. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 9 : Périodicité de la négociation
Conformément à l’article L.2242-12 du Code du Travail, la périodicité de renégociation sur les thématiques visées par le présent accord est portée à 4 ans.
Article 10 – Révision
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par le représentant des entités juridiques composantes de l’UES et les organisations syndicales signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée soit par lettre recommandée avec accusé de réception soit par lettre remise contre main propre à chacune des autres parties signataires. Les dispositions, objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Article 11 – Dépôt
Le présent accord sera, à la diligence du représentant des entités juridiques de l’UES, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version support électronique, à la DIRECCTE. Il sera également remis un exemplaire au greffe du conseil des prud’hommes.
