Avenant 3 à l’Accord d’entreprise relatif au télétravail
Le présent avenant est conclu entre, d’une part :
- l'UES Auvergne, située 16 rue Jean Claret à CLERMONT-FERRAND représentée par son Directeur Général,
et d’autre part,
le syndicat CFDT, représenté par
le syndicat FO, représenté par
le syndicat UNSA, représenté par
Les parties conviennent par le présent avenant de réviser l’accord d’entreprise relatif au télétravail du 15 octobre 2019. Conformément aux dispositions de l’article L2261-8 du code du travail, les dispositions arrêtées par le présent avenant se substituent de plein droit aux stipulations de l’accord précité qu’elles modifient et à celles de l’avenant 2 du 8 avril 2022. Cet avenant ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi. Cet avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2025. Il est conclu jusqu’au 31 décembre 2026. L’ensemble des dispositions de l’accord d’entreprise relatif au télétravail du 15 octobre 2019 et de l’avenant 2 à l’accord d’entreprise relatif au télétravail du 8 avril 2022 est supprimé et remplacé comme suit :
Préambule
Véritable outil de la politique sociale, le télétravail s’inscrit pleinement dans le cadre de la RSSE (Responsabilité Sociale et Sociétale de l’Entreprise).
Cet accord répond à la volonté des parties : - d’améliorer les conditions de travail ; - d’améliorer la performance ; - de contribuer à l’équilibre vie privée/vie professionnelle ; - de contribuer au maintien dans l’emploi de certaines catégories de salariés ; - de diminuer le risque routier ; - de réduire l’empreinte environnementale.
Il est rappelé que le télétravail est un mode d’exécution du travail qui n’augmente ni ne diminue la charge de travail ou le nombre d’heures de travail. Il s’inscrit dans la recherche d’un équilibre entre les nécessités des services et les rythmes personnels du télétravailleur ainsi que la préservation de sa vie privée et de sa santé. Par ailleurs, ce mode d’organisation du travail repose sur la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et sur la responsabilisation du salarié dans l’exercice de ses missions. L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire temporaire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.
Article 1. Principe du volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire, il ne peut pas être imposé au salarié. Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire à l’égard du salarié.
Article 2. Conditions d’éligibilité au télétravail
Pour bénéficier du télétravail, le salarié concerné doit s’inscrire dans les conditions cumulatives suivantes.
Article 2.1. Conditions tenant au poste occupé
Seuls sont éligibles au télétravail les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Les postes concernés sont ceux dont les activités peuvent être exécutées de façon partielle et régulière à distance et utilisant les technologies de l’information et de la communication. Ainsi, ne sont pas concernés les postes nécessitants :
une présence physique dans les locaux de l’organisme.
une manipulation quotidienne des documents.
Une liste des postes non éligibles est définie par l’employeur après avis du Comité social et économique. Elle sera portée à la connaissance des salariés.
Article 2.2. Conditions tenant au salarié
Le télétravail est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée ayant une ancienneté minimale d’un an dans leur poste. Le télétravail est accessible à tout salarié en capacité de :
-S’organiser, gérer ses propres horaires de travail et repos, sans besoin d’un soutien managérial important, - Disposer d’une capacité d’autonomie (notamment dans la gestion de son temps de travail) ainsi que d’une maîtrise suffisante du poste occupé, - Faire preuve d’une productivité suffisante, - Maîtriser les applications informatiques indispensables à l’activité. Ces critères sont appréciés par le responsable de service lors des demandes de télétravail formulées par les membres de son équipe au moment de la campagne.
Les stagiaires, les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail dans la mesure où leur présence dans l’entreprise fait partie de leur apprentissage.
Article 2.3. Conditions tenant à l’organisation du service
Dans le but d’assurer la continuité du service, le nombre de télétravailleurs dans un même service ne doit pas conduire à entraver l’accomplissement des missions de ce service. Il appartient donc au responsable de service de déterminer si les demandes de télétravail sont compatibles avec la bonne organisation du service.
Article 3. Travailleurs handicapés, salariées enceintes et aidants.
Lorsque le télétravail est de nature à favoriser la continuité de l’activité et le maintien dans l’emploi, dans le sens de la prévention de la désinsertion professionnelle, le recours à un télétravail adapté pourra être mis en place. Par ailleurs, le télétravail peut servir de levier à l’adaptation du poste de travail des salariés en situation de handicap et favoriser leur maintien durable dans l’emploi. Le présent accord est aussi applicable aux salariées enceintes ou aux salarié(e)s aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche. Dans ce cadre, les demandes individuelles y compris les préconisations éventuelles formulées par le médecin du travail feront l’objet d’une décision au cas par cas pour adapter les modalités du télétravail y compris si nécessaire déroger à l’obligation de présence trois jours sur site par semaine.
Article 4 : Procédure
La campagne de demande de télétravail est ouverte tous les ans du 1er au 30 avril pour une mise en place au 1er septembre. Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail formule sa demande via un formulaire type disponible sous l’Intranet MSA. Cette demande est soumise à l’examen du responsable hiérarchique qui apprécie : - le respect des conditions d’éligibilité au télétravail, - le respect de la procédure décrite. L’accord et les modalités de télétravail sont validés par le responsable hiérarchique, après échange avec le salarié demandeur, en tenant compte des nécessités de service. Les demandes ayant reçu un avis favorable du responsable hiérarchique seront visées par les agents de direction. L’accord de l’employeur est formalisé par l’envoi d’un mail à chaque télétravailleur. Le refus de l’employeur est formalisé par écrit et motivé.
Article 5 : Durée du télétravail
L’autorisation de télétravail est accordée pour une durée d’un an. Elle peut être renouvelée, chaque année, après un bilan avec le responsable hiérarchique. L’employeur comme le salarié peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois. En cas de changement de poste de travail, l’autorisation de télétravail prendra fin automatiquement pour respecter le principe d’une ancienneté minimum d’un an dans le poste.
Article 6: Organisation du télétravail
Article 6.1 : télétravail en jours fixes
Le télétravail en jours fixes est possible pour les agents de niveau 2 à 4 (hors poste de coordonnateurs). Le salarié doit être présent dans son unité de travail, au moins 4 jours par semaine pour un salarié à temps plein ou à 90% et 3 jours pour un salarié à 80%. Cette condition de présence s’apprécie en fonction du nombre de jours de travail théoriques hebdomadaires prévus au contrat de travail. Pour les salariés à temps plein ou à 90%, le passage à 3 jours de présence par semaine pourra se faire après une période d’expérimentation de 12 mois avec l’accord du responsable. Le responsable de service a la possibilité pour nécessités de service et afin de favoriser le maintien des réunions en présentiel, d’imposer :
le choix du ou des jours au salarié,
un jour de présence hebdomadaire obligatoire sur site pour l’ensemble de l’équipe ; cette journée est alors de fait non accessible au télétravail pour l’ensemble de l’équipe concernée.
Par ailleurs, lorsque le contexte le nécessite, le salarié pourra être amené à ne pas effectuer une journée de télétravail, de sa propre initiative ou à la demande de son responsable. Dans ce cas, un délai de prévenance de 3 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, devra être respecté, permettant au salarié ou au responsable de s’organiser en conséquence. La prise d’un jour de congé sur un jour télétravaillé ne constitue pas une modification ou un report de jours télétravaillés. En cas de problème technique, le salarié devra, dans la mesure du possible, revenir sur son lieu de travail habituel ou bien poser un congé après échange avec son responsable. A noter qu’en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement ou d’intempéries exceptionnelles, la Direction pourra, en fonction des informations communiquées et des mesures prises par le préfet, apporter des aménagements spécifiques aux modalités d’exercice du télétravail (ex : augmentation du nombre de jours de télétravail).
Article 6.2 : télétravail sous forme de forfait
Une annualisation du télétravail est prévue pour les postes de coordonnateurs, les cadres de niveau 5 à 8 et les praticiens.
Le nombre de jours télétravaillés dans le cadre du forfait est de 25 jours maximum, à planifier sur l’année du 1er septembre au 31 août, dans la limite de 2 jours par semaine. En cas d’activité avec un taux égal ou inférieur à 80%, le nombre de jours télétravaillés est de 20 jours maximum à planifier sur l’année du 1er septembre au 31 aout, dans la limite de 2 jours par semaine. Le décompte de ce forfait se fait par journée entière.
La planification des jours de télétravail se fait de façon hebdomadaire, mensuelle ou trimestrielle, en concertation avec le responsable hiérarchique, et est enregistrée dans le système de gestion des temps. Article 7 : Temps et charge de travail
Le salarié badge sur son poste de travail via l’outil Horoquartz. Dans un souci de protection de la vie privée des télétravailleurs et dans le cadre du droit expresse à la déconnexion des salariés, l’employeur, le manager et les collègues de travail ne doivent pas contacter le télétravailleur avant 7h30 et après 18h. L’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme. Le responsable hiérarchique détermine les travaux à réaliser dans le cadre du télétravail, travaux qui feront l’objet d’un suivi. Le responsable hiérarchique fera un point régulier avec le télétravailleur sur la bonne exécution du télétravail et les résultats attendus. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, l’activité en télétravail sera discutée et évaluée lors de l'entretien annuel. Article 8 : Équipements destinés au télétravail au domicile du salarié
Article 8.1 Lieu d’exercice du télétravail
Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, l’habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité et des dispositions relatives à l’aménagement de poste contenues dans l’accord national relatif à l’emploi des salariés handicapés.
Le salarié doit disposer d’une installation technique et électrique conforme. Il fournit un certificat de conformité électrique ou à défaut une déclaration sur l’honneur pour le garantir. A cet effet, un guide lui permettant de procéder visuellement à la vérification de l’installation électrique lui sera remis.
Le télétravailleur devra impérativement fournir chaque année à l’employeur une attestation provenant de son assureur, au titre de sa multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerçait une activité de télétravail à son domicile. En cas de changement de domicile, le télétravail est maintenu dès lors que le domicile remplit les conditions de conformité électrique et que le salarié remet à l’employeur l’attestation de son assureur concernant ce nouveau domicile.
Par ailleurs, le salarié doit disposer à son domicile d’un accès internet lui offrant une bande passante de qualité suffisante lui permettant d’exercer l’ensemble de ses activités télétravaillables.
L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail ont accès au lieu de travail, sous réserve de l’accord écrit du télétravailleur et en sa présence.
Article 8.2 Equipements fournis par l’employeur
Le matériel est remis au télétravailleur contre récépissé. L’usage de celui-ci est uniquement professionnel. Le salarié télétravailleur est responsable du matériel confié. L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni décrit ci-dessus. Le salarié installe le matériel à son domicile. Un service d’assistance à distance pourra intervenir à la demande du salarié en télétravail. Au terme de l’autorisation de télétravail ou en cas d’absence de plus de deux mois, le salarié restitue le matériel ainsi mis à disposition. Article 9. Prise en charge des coûts liés au télétravail au domicile du salarié Sur justificatifs, l’employeur prend en charge le surcoût éventuel de l’assurance multirisque habitation du domicile du télétravailleur. Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité égale à 2.5 euros par jour de télétravail réalisé. Cette somme est destinée à prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (internet, électricité…).
Le versement interviendra trimestriellement (sur la paie du mois suivant la fin du trimestre).
Le télétravailleur conserve les mêmes droits que les autres salariés de l’organisme concernant le remboursement des titres de transports mensuels. Le télétravailleur bénéfice des titres-restaurants dans les mêmes conditions que les salariés exerçant leur activité sur site.
Article 10. Protection des données Conformément au règlement intérieur, le salarié en télétravail s’oblige à réserver l’exclusivité de son travail à l’entreprise. Il doit veiller à ce que les informations qu’il traite à son domicile demeurent confidentielles et ne soient pas accessibles à des tiers. L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. Par ailleurs, tous les salariés en télétravail s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans leur entreprise, et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise à son domicile. De plus, ils s’engagent également à respecter la charte d’utilisation des outils informatiques mise en place au sein de leur organisme employeur. En cas d’utilisation des équipements mis à disposition à des fins non professionnelles ou de fautes intentionnelles, le salarié en télétravail s’expose à des sanctions disciplinaires.
Article 11. Respect de la vie privée du salarié L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Aucune activité à domicile ne pourra être demandée au télétravailleur en dehors de ses horaires de travail ni en cas d’absence pour maladie ou congé. De plus, l’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles des salariés dans le cadre du télétravail.
Article 12. Sensibilisation et formation au télétravail
Les nouveaux télétravailleurs sont informés des équipements techniques mis à leur disposition et sur des adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail. Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance. Les salariés de l’équipe de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.
Article 13. Droits individuels et collectifs
Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur. Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise. De la même manière, le Règlement Intérieur leur est applicable, à l’exception des dispositions qui, par nature, ne peuvent concerner que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs relatifs à la formation professionnelle et aux possibilités de déroulement de carrière. Il bénéficie des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés, de l’information diffusée par les instances représentatives du personnel, et peut exercer un mandat de représentation du personnel.
Article 14. Rôle des instances représentatives du personnel
Un bilan d’application du présent accord sera effectué chaque année à l’occasion d’une réunion des négociations annuelles obligatoires. Au regard de ce bilan, une demande de révision pourra être formulée par l’une des parties signataires. Ce bilan sera également présenté annuellement au Comité social et économique. Ce bilan comprend :
le nombre de télétravailleurs dans l’organisme,
la répartition H/F,
le taux d’activité,
le nombre de jours de télétravail,
le nombre de demandes de télétravail.
Article 15. Santé et sécurité au travail
L’employeur et le télétravailleur doivent respecter les règles de prévention des risques professionnels applicables dans l’organisme. Le télétravailleur bénéficie, comme les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail. En cas d’accident dans le cadre du télétravail, il lui appartient de déclarer au service Ressources Humaines par messagerie dans les meilleurs délais et de faire constater par tous les moyens possibles les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime. Le traitement de cette déclaration par l’organisme se fera de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de l’organisme. Article 16 : Information du personnel
Le personnel de l’entreprise sera informé sur les modalités pratiques d’accès, de mise en place, d’organisation du télétravail par un document spécifique.
Article 17 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord prend effet au 1er janvier 2025. Il prend fin au 31 décembre 2026. Cet accord ne constitue pas un engagement unilatéral de l'employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l'agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi. Article 18 : Révision
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’organisme, dans les conditions prévues aux articles L2261-7 et L2261-8 du code du travail.
