La MSA DES PORTES DE BRETAGNE représentée par …, Directrice Générale,
Et d’autre part :
Le syndicat FGA/CFDT représenté par …, Délégué Syndical central,
Le syndicat FO représenté par …, Délégué Syndical central,
Le syndicat UNSA représenté par …, Délégué Syndical central.
Préambule
Les Organisations Syndicales et la Direction MSA des Portes de Bretagne ont signé le 20 septembre 2019 un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, celui-ci est arrivé à échéance le 1er mars 2023.
Ce nouvel accord s’inscrit dans le cadre des obligations des entreprises sur la base de l’article L 2242-8 du code du travail et ce, quel que soit le résultat de leur index.
Par cet accord les partenaires sociaux manifestent leur volonté de poursuivre la démarche visant à assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise. Pour ce faire, ils s’accordent sur la nécessité d’affiner les indicateurs de suivi qui permettront, si besoin, de développer des mesures ciblées.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise. Sur la base du rapport relatif à la politique sociale et à celui sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les domaines d’intervention retenus pour cet accord sont :
le recrutement
2-le déroulement de carrière 3-l’égalité salariale 4-la formation 5-l’articulation des temps de vie professionnelle et familiale.
Les indicateurs de suivi prévus dans chaque domaine d’intervention sont, dans la mesure du possible, présentés en précisant la proportion Femmes / Hommes dans la catégorie étudiée. En cas de discrimination de sexe mise en évidence par ces indicateurs, des analyses plus fines pourront être conduites dans la limite du secret statistique et de l’accessibilité des données.
Article 2 – Le recrutement
2.1Objet
L’équilibre entre les hommes et les femmes dans le recrutement constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois. Afin d’assurer l’égalité d’accès des hommes et des femmes à l’emploi, les signataires du présent accord rappellent qu’aucune discrimination ne peut exister entre les hommes et les femmes lors des procédures de recrutement. Le recrutement doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction exclusivement de ses compétences et des capacités professionnelles requises. Au regard des métiers exercés en MSA, les offres d’emploi s’adressent sans distinction aux hommes et aux femmes. Les définitions de postes ne doivent comporter aucune mention précisant un critère de sexe, de situation familiale ou grossesse. Ces éléments ne sont par ailleurs pas évoqués lors des entretiens d’embauche.
2.2Actions mises en œuvre
Décliner le libellé des offres d’emploi au féminin et au masculin (mention « F/H »),
Afficher dans la publication d’une offre d’emploi la durée du travail attendue lorsqu’un temps plein est indispensable pour qu’aucune distinction ne puisse se faire lors de l’entretien sur ce critère.
Assurer les recrutements selon une procédure formalisée et applicable tant aux mobilités internes qu’aux recrutements externes prévoyant la mise en place de tests adaptés selon les contenus et niveau d’emploi.
Former systématiquement les acteurs du service RH en charge du recrutement à la non-discrimination conformément à la loi Egalité et Citoyenneté du 27 janvier 2017 et la renouveler tous les 5 ans.
Poursuivre les actions de sensibilisation des acteurs participants ponctuellement aux recrutements à la nécessité de l’égalité femmes/hommes et à la non-discrimination.
Dans la mesure du possible, mettre en place des équipes de recrutements et/ou jurys mixtes et être attentifs à refléter dans les recrutements, à compétences, expériences et profils équivalents, la diversité des candidatures reçues.
2.3Indicateurs de suivi
Nombre de candidatures aux postes en CDI par sexe et taux d’embauche par sexe avec distinction cadres et non cadres et candidatures internes– Cf annexe 1-2
Formations suivies par les acteurs de recrutement relatives à l’égalité professionnelle femmes/hommes et la non-discrimination.
Actions de sensibilisation des acteurs contribuant au recrutement
Article 3 - Le déroulement de carrière
3.1Objet
En application du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tous doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité, notamment d'encadrement. Les critères d’évaluation professionnelle et de gestion de carrière sont identiques pour les femmes et les hommes. Ils découlent de la reconnaissance des compétences, de l’expérience acquise, de la qualité du travail fourni et de l’atteinte des objectifs.
L’index égalité Femme / Homme permet pour partie de mesurer le respect de cet objectif.
3.2Actions mises en œuvre
Accompagner les parcours professionnels (entretiens professionnels, formations, sensibilisations et/ou proposition de mobilités promotionnelles lors des EAE et EP), quel que soit le taux d’activité.
Utiliser le dispositif de détection des potentiels managériaux (test Manage-R de PerformanSe), notamment via la revue de carrière et suite aux campagnes d’entretiens professionnels.
Veiller à ce que les salariés à temps partiel ne soient pas pénalisés dans leur déroulement de carrière par rapport aux salariés à temps plein, quel que soit leur niveau de responsabilité.
Faire parvenir aux salariés absents pour plusieurs mois les offres de postes disponibles s’ils en ont émis le souhait (information dans les “parcours salariés” et courrier adressé à 2 mois d’arrêt)
Donner l’accès à des échanges avec le service RH pendant le temps de l’absence de l’entreprise et systématiser l’entretien de retour au poste de travail au retour du salarié.
Continuer à reconnaître, au sein de la MSA, l’accès des femmes aux fonctions d’encadrement et aux postes à responsabilité afin d’atteindre, dans la mesure du possible, une proportion de femmes dans ces emplois équivalente à leur part dans les effectifs globaux MSA.
3.3Indicateurs de suivi
Nombre et pourcentage de salariés par sexe ayant bénéficié d’une promotion dans l’année (passage à un niveau supérieur) - Cf annexe 1-3
Nombre de salariés promus exerçant à temps partiel - Cf annexe 1-3
Indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles prévu dans le cadre du calcul de l’index
Article 4 – L’égalité salariale
4.1Objet
En application du principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération :
Les signataires rappellent que les dispositifs de rémunération des salariés MSA sont prévus et cadrés par les conventions collectives négociées au niveau de la branche professionnelle.
Les conventions collectives fixent la classification des emplois, les coefficients correspondant à chaque emploi et la progression salariale liée à l’ancienneté. Par conséquent, le coefficient de rémunération ne peut pas être fonction de l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.
La politique de rémunération est construite autour des notions de compétences, de l’expérience acquise, de la performance et de l’atteinte des objectifs sans discrimination.
Afin de réduire les écarts qui pourraient exister dans l’évolution des rémunérations entre les femmes et les hommes en raison de la maternité, adoption et paternité, ces périodes doivent être neutralisées en application de l’article L.1225-26 du code du travail.
Les partenaires sociaux réaffirment le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de rémunération.
4.2Actions mises en œuvre
Attribuer, aux salariés absents pour congé de maternité ou congé d’adoption, une Garantie d’Evolution Salariale (GES) d’un minimum de 3 points dès lors qu’aucun point d’évolution n’a été attribué dans les douze mois précédant leur départ.
Mesurer les écarts de salaire entre les hommes et les femmes, pour un même niveau, une même ancienneté dans l’entreprise et étudier les situations nécessitant un ajustement ou une mesure corrective.
Communiquer auprès des salariés n’ayant pas eu d’évolution pendant 5 ans en demandant aux managers de fournir les explications aux salariés et d’aborder les objectifs permettant de débloquer cette situation.
4.3Indicateurs de suivi
Rémunération moyenne par sexe en fonction de l’ancienneté effective Cf annexe 1-4
Nombre et pourcentage de salariés, par sexe, ayant bénéficié de points d’évolution au 1er janvier Cf annexe 1-5
Indicateur d’écarts de rémunération prévu dans le cadre du calcul de l’index de l’égalité
Article 5 – La Formation
5.1Objet
L’accès à la formation professionnelle est un élément d’enrichissement du parcours des salariés. Les différentes actions de formation doivent bénéficier sans distinction aux femmes et aux hommes.
5.2Actions mises en œuvre
Maintenir un taux d’accès à la formation proportionnel à la répartition femmes / hommes dans l’entreprise.
Evaluer, au cours d’un entretien avec l’encadrement, le besoin de formation au retour d’une absence de longue durée (supérieure à 3 mois : congé de maternité, congé parental ou tout autre motif)
Permettre l’accès à l’entretien professionnel avec le service RH pour les retours de longue absence (maternité et autres motifs).
Prendre en compte, autant que possible, les contraintes d’organisation familiale des salariés (délai de prévenance d’un mois minimum, actions de formation développées en intra si possible).
5.3Indicateurs de suivi
Nombre et pourcentage de salariés, par sexe et par niveau ayant suivi une formation dans l’année Cf annexe 1-6
Part des jours de formation réalisés en distanciel
Article 6- L’articulation des temps de vie professionnelle et familiale
6.1Objet
L’entreprise facilite
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale par les possibilités de modulation du temps de travail et par l’accès au temps partiel choisi, quel que soit le niveau de responsabilité.
Les parties réaffirment leur engagement dans le dispositif de télétravail permettant de mieux articuler les temps de vie professionnelle et personnelle, notamment en cas de grossesse. Les dispositions relatives au temps de travail s’appliquent aux salariés de l’entreprise quel que soit le sexe, selon la convention collective et les accords locaux relatifs à l’aménagement du temps de travail et au temps partiel. L’entreprise réaffirme que cette conciliation des temps passe par une planification adaptée des réunions et formations internes. Les temps de réunion devront être planifiés entre 9h et 17h00. Autant que possible, aucune réunion ne sera planifiée sur les journées où des salariés sont absents en raison d’un temps partiel. Les parties réaffirment leur engagement dans le dispositif de télétravail permettant de mieux articuler les temps de vie professionnelle et personnelle, notamment en cas de grossesse.
6.2Actions mises en œuvre
L’application des accords locaux relatifs :
au temps de travail et à son aménagement
au temps partiel
au forfait jour
au droit à la déconnexion
au Compte Epargne Temps
à l’absence post congé maternité
au télétravail
Communiquer via les “parcours salariés” sur les droits liés à la paternité prévus à l’article 42-1 de la convention collective.
Faciliter l’exercice des responsabilités parentales en accordant aux salariés ayant des enfants de moins de 12 ans la priorité pour bénéficier du mercredi non travaillé.
Indicateurs de suivi
Nombre de salariés par sexe bénéficiant de l’accord télétravail Cf annexe 1-7
Nombre et pourcentage de salariés à temps partiel, par sexe Cf annexe 1-8
Article 7- La lutte contre toute discrimination
7.1 Objet
L’employeur met en œuvre des moyens de lutte contre toute forme de harcèlement (sexuel et moral) et d’agissements sexistes.
7.2 Actions mises en œuvre
Information, via la présentation du règlement intérieur et par affichage, des salariés des dispositions réglementaires de lutte contre le harcèlement et agissements sexistes.
Communication sur le dispositif d’alerte et de gestion de ces agissements par l’employeur
Nomination par l’employeur d’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre toute forme de harcèlement et d’agissements sexistes.
Désignation par le CSE d’un référent par site en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes.
Article 8 – Modalités de suivi de l’accord
Les parties signataires conviennent de faire un suivi des indicateurs via la commission égalité F/H. Au regard de l’analyse de ces indicateurs, la commission égalité professionnelle hommes/femmes pourra proposer actions correctives en cas de détection d’inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.
Article 9 - Révision et dénonciation
Conformément à l’article L 2242-12 du Code du travail la périodicité de renégociation sur les thématiques visées par le présent accord est portée à 4 ans. Cet accord ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.
Sur proposition, d’une ou de plusieurs organisations syndicales ou sur proposition de l’employeur, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du Travail. Toute demande de révision, sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle.
Article 10 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé conformément à l’article L2231-6 du Code du Travail auprès de la DREETS ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes. Un exemplaire original du présent accord sera transmis par l’employeur aux organisations syndicales.
Fait à Bruz le 10 juillet 2024
center
Pour la MSA des Portes de Bretagne
Directrice Générale
Pour la MSA des Portes de Bretagne
Directrice Générale
Pour le Syndicat FGA/CFDT
Délégué Syndical Central
Pour le Syndicat FGA/CFDT
Délégué Syndical Central
Pour le Syndicat FO
Délégué Syndical Central
Pour le Syndicat FO
Délégué Syndical Central
Pour le Syndicat UNSA
Délégué Syndical Central
Pour le Syndicat UNSA
Délégué Syndical Central
Annexe 1 – Indicateurs de suivi
Effectifs
Effectifs par genre au 31/12/N
Niveau Total Hommes Femmes Part des femmes N2 1000 300 700 70% N3
N4
N5
N6
N7 - N8
Praticiens
Agents de direction
TOTAL
Evolution de la part des femmes dans l’effectif par niveau (nombre de personnes au 31/12)
Part des femmes parmi : N-4 N-3 N-2 N-1
L'effectif global
60%
N2
70%
N3
N4
N5
N6
N7 - N8
Praticiens - agents de direction
Effectifs des salariés à temps partiel par genre au 31/12/N
Niveau Total Hommes Femmes Part des femmes N2 100 20 80 80% N3
N4
N5
N6
N7 - N8
Praticiens - agents de direction
TOTAL
Recrutement
Les candidats
Année
Type de poste Interne Externe Total Nb candidats Cadre 1000 1000 2000
Non cadre
Nb hommes Cadre 600 500 1 100
Non cadre
Nb de femmes Cadre 400 500 900
Non cadre
Part des femmes parmi les candidats Cadre 40% 50% 45%
Non cadre
Les personnes retenues
Année
Type de poste Interne Externe Total Nb personnes retenues Cadre 100 50 150
Non cadre
Nb hommes Cadre 40 20 60
Non cadre
Nb de femmes Cadre 60 30 90
Non cadre
Part des femmes parmi les candidats retenus Cadre 60% 60% 60%
Non cadre
Promotions
Rémunération
Points d’évolution
Points d’évolution attribués en janvier de l'année N-1
Niveau Nb de salariés bénéficiant de point d'évolution Part des femmes Nb de points Nb moyen de points attribués
Total Hommes Femmes
Total Hommes Femmes Total Hommes Femmes N2 100 20 80 80% 400 100 300 4 5 3,75 N3
N4
N5
N6
N7 - N8
Formation
N-1
Nb de stagiaires Part des femmes
Niveau Total Hommes Femmes
Niveau Part des femmes dans l'effectif N2 100 20 80 80%
N2 70% N3
N3
N4
N4
N5
N5
N6
N6
N7 - N8
N7 - N8
Praticiens - Direction
Praticiens - Direction
Télétravail
Salariés bénéficiant du télétravail au 31/12/N-1
Niveau Total Hommes Femmes Part des femmes
Niveau Part des femmes dans l'effectif N2 100 20 80 80%
N2 70% N3
N3
N4
N4
N5
N5
N6
N6
N7 - N8
N7 - N8
Praticiens
Praticiens
TOTAL
Temps partiels
Temps partiels - Effectifs au 31/12
Niveau Nombre de salariés Nombre de salariés à temps partiel Part des salariés à temps partiel Nombre d'hommes à temps partiel Nombre de femmes à temps partiel Part des femmes parmi les salariés à temps partiel N2 100 30 30% 10 20 67% N3
