AVENANT RELATIF A L’ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES.
Entre la
MSA DE LA GIRONDE,
représentée par : …………………………………… Directeur D'UNE PART, et -
la FEDERATION GENERALE DE L'AGRICULTURE C.F.D.T. représentée par :
, ……………………………Délégué syndical
- la C.F.E. CONFEDERATION GENERALE DES CADRES - SNEEMAreprésentée par :
, Délégué syndical
- la CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL – FORCE OUVRIEREreprésentée par :
, Délégué syndical
D'AUTRE PART,
est intervenu l’accord ci-dessous:
«
PREAMBULE
Les parties signataires conviennent de poursuivre les mesures et les efforts déjà mis en œuvre au sein de l’entreprise afin de respecter le principe d’égalité entre les femmes et les hommes prévues dans l’accord initial conclu le 30 janvier 2020. Pour ce faire, les partenaires sociaux et la MSA Gironde s’accordent sur la nécessité d’affiner les indicateurs de suivi et les objectifs de progression. Dans cette perspective, les parties signataires s’engagent à mettre en œuvre des mesures relatives aux points suivants :
L’embauche
La formation professionnelle
La promotion et l’évolution professionnelle
La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
La rémunération effective
1- L’EMBAUCHE
L’équilibre entre les femmes et les hommes dans le recrutement constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois. Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination et ce dès l’embauche.
1.1 Etat des lieux
Il apparait que la proportion des femmes dans l’entreprise est d’environ 79.5 % en 2024. Ce déséquilibre est particulièrement marqué dans la catégorie des « non-cadres » où sur 263 salariés non-cadres, 219 sont des femmes et 44 sont des hommes. D’autre part, on constate aussi que 81% des candidatures reçues sont féminines.
1.2 Objectif de progression : Rééquilibrer les recrutements externes via la recherche de candidatures mixes
Le déséquilibre actuel dans les effectifs est notamment dû à une pénurie de candidatures masculines. L’objectif est de promouvoir la diversité des emplois afin d’accroitre la proposition des candidatures masculines et améliorer la répartition femmes/hommes.
1.3 Actions :
Participer à des salons et des forums de recrutement locaux pour promouvoir la mixité des métiers MSA et diffuser les offres de poste sur le site de recrutement de la MSA et de l’UCANSS.
Développer une politique de partenariat avec les écoles afin de promouvoir la diversité dans les stages ou les alternances et les métiers genrés.
Cette répartition dans l’embauche est intégrée dans la base de données économiques et sociales (BDES), au sein de la rubrique dédiée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise ainsi qu’au diagnostic local issu de l’accord de branche. Les données seront présentées aux délégués syndicaux lors de la NAO ainsi qu’à la commission sur l’égalité professionnelle hommes femmes du CSE.
1.4 Indicateurs de suivi :
Répartition des effectifs par sexe
Proportion des candidatures masculines avec répartition par sexe et niveau (objectif : 25%)
Proportion des embauches masculines avec répartition sexe et niveau (objectif : 25%)
- LA FORMATION PROFESSIONNELLE
2.1 Etat des lieux :
En 2024, 84.97% des collaborateurs ont bénéficié d’une formation.
Parmi ces collaborateurs, 85% sont des femmes contre 81.6% d’hommes. On constate donc un équilibre relatif. Par contre, si on analyse en fonction des catégories professionnelles, on se rend compte qu’il y a un déséquilibre chez les employés (64.6% de femmes contre 56.6% d’hommes, ce déséquilibre est moins marqué pour la catégorie des cadres).
2.2 Objectif de progression : Egalité d’accès à la formation professionnelle.
Les parties s’engagent à un accès égal des femmes et des hommes à la formation professionnelle qui permettra d’assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le déroulement des carrières et dans l’évolution des qualifications professionnelles tout en prenant en compte les contraintes liées à la vie familiale.
2.3 Actions :
Proposer des formations se déroulant localement ou en distanciel pour éviter les déplacements et faciliter les modalités de garde des enfants.
Communiquer le plus tôt possible aux collaborateurs les dates de formation afin d’anticiper son organisation personnelle
Cet objectif fera l’objet d’un suivi annuel, sur la base des indicateurs prévus dans le bilan social de la MSA, dans la rubrique dédiée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la BDES et dans le diagnostic local, en concertation avec la commission égalité professionnelle homme femme du CSE et avec les délégués syndicaux dans le cadre de la NAO.
2.4 Indicateurs de suivi : - Taux de formations réalisées localement ou en distanciel par rapport à la totalité des formations réalisées (objectif : 30%) - Taux de formation par sexe et par catégorie professionnelle (objectif : atteindre les 60% d’hommes formés chez les employés) - Pourcentage de convocations envoyées au moins 2 mois avant la date de début de la formation.
3 - LA PROMOTION ET L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Quel que soit leur sexe, les salariés doivent avoir les mêmes possibilités de parcours professionnel, d’évolution de carrière et d’accès aux postes de responsabilité. Les critères utilisés dans la définition des postes de travail ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe.
Les partenaires sociaux rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. Sur la base de ce principe, lorsque des postes à temps plein se libèreront, aucune candidature des salariés à temps partiel ne sera écartée. Seules les qualités retenues et les compétences requises seront examinées, pour l’octroi des postes devenant libres.
La MSA s’engage à veiller à l’équilibre des taux de promotion entre les hommes et les femmes à expérience, compétences, profils et performances équivalents. En matière d’évolution professionnelle, le congé de maternité ou d’adoption ne pénalise pas les salariés.
Etat des lieux :
En 2024, 18 personnes ont bénéficié d’une promotion sur un niveau supérieur (toutes catégories confondues) dont 15 femmes (5%) et 3 hommes (4%) ce qui est relativement équilibré. L’encadrement est composé de 73.5% de femmes et 26.5% d’hommes
3.2 Objectif de progression : Assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion professionnelle
3.3 Actions :
Utiliser le dispositif de détection des potentiels managériaux (test Manage-R de Performanse) notamment via la revue de carrière et suite aux campagnes d’entretiens professionnels
Les salariés à temps partiel ne doivent pas être lésés dans leur déroulement de carrière par rapport aux salariés à temps plein
L’évolution des taux de promotion devra suivre la répartition homme/femme de l’entreprise et fera l’objet d’un suivi annuel dans le cadre de la commission égalité professionnelle homme femme du CSE et dans le cadre de la NAO avec les délégués syndicaux.
Le guide Index de l’égalité entre les femmes et les hommes dans les organismes de plus de 250 salariés mis en place par la loi du 5 septembre 2018 (pour la liberté de choisir son avenir professionnel) fera l’objet d’une présentation annuelle commentée à la commission égalité et aux délégués syndicaux
3.4 Indicateurs de suivi :
Taux de salariés par sexe ayant bénéficié d’une promotion (niveau supérieur)
Part de femmes et d’hommes dans les postes d’encadrement (objectif : 30% d’hommes)
Proportion par sexe dans les postes d’encadrement avec distinction temps plein/temps partiel
Nombre de démarches de détection de potentiels
- CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
4.1 Objectif de progression : Améliorer l’accessibilité des dispositifs de conciliation travail-famille pour l’ensemble des salariés
L’objectif est de garantir un accès équitable et optimal à tous les dispositifs permettant de mieux articuler les responsabilités professionnelles et familiales, tout en veillant à ce que les mesures mises en place bénéficient aux salariés de manière concrète et adaptées à leurs besoins.
4.2 Actions :
Développer l’accès au télétravail et au corpo-travail
Permettre aux salariés une dérogation aux plages fixes le jour de la rentrée scolaire
Aménager son temps de travail en fin de carrière notamment par le biais de la retraite progressive
4 berceaux sont réservés par l’employeur au sein de la structure « brins d’éveil »
Faciliter l’accès au temps partiel en ne comptabilisant pas dans les quotas de 10% de l’effectif les demandes à temps partiel au titre du congé parental et les demandes de ses salariés élevant un ou plusieurs enfants âgés de moins de 12 ans
Indicateurs de suivi :
Taux de salariés par sexe bénéficiant du télétravail
Taux de salariés par sexe faisant du corpo-travail
Taux de salariés par sexe en retraite progressive
Taux de salariés en temps partiel, par sexe, ayant des enfants de moins de 12 ans
Nombre de berceaux utilisés
5 – LA REMUNERATION EFFECTIVE –
La MSA s’engage à respecter le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale. Aucune différence de salaires non justifiée par des critères objectifs ne peut exister entre les femmes et les hommes d’une même catégorie professionnelle
5.1 Objectif de progression : S’assurer de l’égalité de rémunération
5.2 Actions :
La rémunération proposée à l’embauche pour un même poste et à compétences équivalentes, doit être identique entre les hommes et les femmes
Tou(te)s les salarié(e)s en congé parental temps plein continuent à bénéficier de la participation de l’employeur sur le contrat complémentaire santé
L’employeur s’engage à ce que 100% des salarié(e)s qui rentrent de congé maternité ou d’adoption bénéficient, dans les conditions prévues par l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle, à leur retour, de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle (points de performance).
5.3 Indicateurs de suivi :
nombre et pourcentage de salariés ayant bénéficié de points de performance au cours de l’année,
nombre et pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un changement de degré,
nombre et pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un changement de niveau,
nombre de salariés ayant bénéficié de points de performance au retour du congé maternité ou adoption
6 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent avenant entrera en vigueur au 01 janvier 2026 pour une durée d’un an, sous réserve de son agrément.
