la loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives instituant notamment les articles L. 1222-9 et suivant du Code du travail,
l’accord cadre de branche relatif au télétravail signé le 13 octobre 2015 et agrée le 14 décembre 2015 (application aux salariés relevant de la convention collective employés et cadres),
Les parties estiment que le télétravail constitue un enjeu stratégique pour la MSA Lorraine afin :
D’améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie privée des salariés,
D’accompagner la modernisation de l’organisation du travail,
De faciliter le maintien dans l’emploi des salariés handicapés,
Et de contribuer au respect de l’environnement en limitant les déplacements entre le domicile et le lieu de travail.
Ce dispositif permet ainsi pleinement de valoriser la responsabilité sociale, sociétale et environnementale de la MSA Lorraine. Les parties affirment qu’un tel dispositif a vocation à s’appliquer de manière progressive étant donné les impacts en termes :
d’organisation et de collectif de travail,
d’investissement budgétaire et de frais de fonctionnement,
d’évolution de la culture d’entreprise
Le présent accord intègre les critères fixés par la FNEMSA pour permettre la pratique de l’horaire variable dans la limite du cadre fixé par l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail à la MSA Lorraine ARTICLE 1 : Objet de l’accord Il est rappelé que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail en dehors des locaux de l‘entreprise de façon régulière et volontaire, sur les horaires habituels de travail précisées dans l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail. A cet effet, les tâches s’effectuent par le salarié en utilisant les technologiques de l’information et de la communication, dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. Sont visées, par les présentes dispositions, les situations de télétravail dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile ou dans des espaces collectifs de travail situés en dehors des locaux de l’organisme. L’organisation du télétravail dans le cadre des Plans de Continuité d’Activité n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire temporaire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure. ARTICLE 2 : Principe de volontariat Le télétravail revêt un caractère volontaire, il ne peut pas être imposé au salarié. Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire à l’égard du salarié. ARTICLE 3 : Conditions d’accès au télétravail
Pour bénéficier du télétravail, le salarié concerné doit s’inscrire dans les conditions cumulatives suivantes :
1 : Conditions tenant à l’organisation de l’organisme
Une note interne fixe le nombre de télétravailleurs en fonction de l’effectif et des besoins de l’organisme, dans la limite de 30 % de l’effectif.. Dans le but d’assurer la continuité de service, le nombre de télétravailleurs est fixé par service.
Cette note a également pour objectif de faciliter la lisibilité du déploiement du télétravail au sein de l’organisme notamment dans le cadre des négociations annelles à venir.
2 : Conditions tenant au poste occupé Seuls sont éligibles au télétravail les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Les postes concernés sont ceux dont les activités peuvent être exécutées de façon partielle et régulière à distance et utilisant les technologies de l’information et de la communication. La note interne visée au point précédent présente la liste des postes éligibles ainsi que la liste des postes exclus du télétravail
3 : Conditions tenant au salarié Le télétravail est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée, relevant de la convention collective du personnel de la MSA, et ayant une ancienneté minimale d’un an à la MSA Lorraine, sous réserve de la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance. De plus, le télétravailleur doit être apte à pouvoir s’organiser, gérer ses propres horaires de travail et de repos, et il ne doit pas avoir besoin d’un soutien managérial important. Ne pourront pas bénéficier du télétravail les stagiaires, les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation car leur présence dans une unité de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. ARTICLE 4 : Procédure 1 : Demandes
Le salarié souhaitant opter pour le télétravail formule sa demande par écrit auprès du service des Ressources Humaines en utilisant un formulaire adéquat (disponible sur l’intranet).
Cette demande est soumise à avis de son responsable hiérarchique par le biais d’un encadré figurant sur le même formulaire : il s’agit alors notamment d’apprécier la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance (cf. article 3.3).
La direction statue sur la demande en fonction notamment des éléments suivants :
le respect de l’ensemble des conditions prévues par cet accord notamment sur la présence au domicile d’une connexion haut-débit,
la liste des postes exclus du télétravail ;
le respect de la procédure décrite et l’avis du responsable hiérarchique ;
la mise en situation de télétravail dans un bureau décentralisé de l’espace physique de travail habituel sur 2 jours, permettant au télétravailleur, à l’équipe et à l’encadrant de tester la capacité du salarié à télé-travailler et de tester la compatibilité avec le poste de travail
le nombre maximal de télétravailleurs au niveau de l’organisme et par service ;
l’application des critères de priorité
impact budgétaire pour l’aménagement du poste de télétravail.
Le nombre de jours (dans la limite de 2 jours) ainsi que les jours de télétravail seront arrêtés par la Direction sur proposition du salarié (demande) et de l’encadrement (organisation du service ou de l’unité de travail : réunion, collectif de travail, continuité de service…). Afin de pouvoir appliquer les critères de priorité, les demandes doivent être effectuées :
avant le 31/12/N-1 : pour un démarrage au 1er avril N ;
avant le 30/06/N : pour un démarrage au 1er octobre N.
2 : Réponses Lorsque l’initiative de la demande émane de l’employeur, le salarié dispose d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser la proposition, puis engager la procédure d’étude de faisabilité technique au domicile du salarié. Le refus du salarié n’est pas fautif et ne constitue pas un motif de sanction disciplinaire, ni de rupture du contrat de travail. Lorsque l’initiative de laL’ demande émane du salarié, l’employeur dispose d’un délai d’un mois à compter de la réception de la demande du salarié pour formuler sa réponse puis engager la procédure d’étude de faisabilité technique au domicile du salarié. Le refus de l’employeur doit être formalisé par écrit et motivé par le non-respect d’une des conditions d’accès au télétravail prévues à l’article 3. A la MSA Lorraine, les candidatures au télétravail seront examinées prioritairement pour les salariés suivants :
priorité 1 : salariés qui bénéficient de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et/ou d’une pension d’invalidité de première catégorie, priorité 2 : salariés pour lesquels le télétravail favorise la reprise du travail à la suite d’une recommandation du médecin du travail,
dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail à la suite d’une recommandation du médecin du travail,
priorité 3 : salariés éloignés géographiquement,
priorité 4 : salariés ayant des enfants à charge de moins de 11 ans
priorité 5 : en deuxième partie de carrièresalariés de plus de 50 ans.
Une attention particulière sera portée aux demandes formulées par des salariés ayant des contraintes d’organisation familiales spécifiques.
3 : Formalisation par avenant
Le passage au télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail.
Cet avenant précise notamment :
l’adresse et le lieu du télétravail,
le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci,
les modalités d’exécution du télétravail (répartition des jours de télétravail, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint, dans le respect de l’accord d’entreprise relatif sur à l’aménagement du temps de travail),
la durée de l’autorisation de télétravail et les règles de réversibilité du télétravail,
le rappel des règles des sécurités, de confidentialité, de conformité et de déontologie.
ARTICLE 5 : Durée du télétravail
L’autorisation de télétravail est accordée pour une durée de 2 ans maximum. Elle peut être renouvelée après un bilan avec le responsable hiérarchique.
Le renouvellement ne sera pas prioritaire si le nombre maximal de télétravailleurs fixé par la note interne est atteint et que le salarié demandeur ne remplit pas les conditions de salarié prioritaire au sens de l’article 4.2/.
Une attention particulière sera portée aux demandes des salariés qui, pour raison de santé, trouveraient dans le télétravail une facilité à reprendre leur poste de travail. Dans ce cas, l’avis expresse du Médecin du Travail est requispourra être sollicité.
Le télétravail fait l’objet d’une « période d’essai ».
L’employeur comme le salarié peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.
En cas de changement de domicile et/ou d’événement majeur (incendie, inondation, …), le télétravail est suspendu dans l’attente de l’établissement d’un nouveau certificat de conformité électrique du nouveau logement. La prise en charge de ce nouveau certificat sera à la charge de l’employeur.
En cas de changement de poste de travail, l’autorisation de télétravail prendra fin automatiquement si les conditions d’accès au télétravail ne sont plus réunies.., si la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance n’est pas maintenue du fait du changement de métier.
ARTICLE 6 : Organisation du télétravail
Le télétravailleur doit être présent dans son unité de travail, au moins 3 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail. Cette condition de présence s’apprécie en fonction du nombre de jours de travail théoriques hebdomadaires prévus au contrat de travail. Il est rappelé que le télétravail s’effectue par journée entière de travail.
Il est précisé que les salariés en temps partiel avec un taux d’activité d’au moins 80 % pourront avoir accès au télétravail dans la limité d’une journée. En cas de taux d’activité inférieur à 80%, le télétravail n’est en principe pas possible. Toutefois, la Direction examinera les situations particulières afin de concilier la prise en compte de l’état de santé ou du handicap d’un salarié avec le maintien du lien avec le collectif de travail.
La note interne prévoit les catégories de personnel pour lesquels une annualisation du télétravail est nécessaire et précise les principes du dispositif.
Par ailleurs, lorsque le contexte le nécessite, le salarié pourra être amené à ne pas effectuer une journée de télétravail, de sa propre initiative ou à la demande de son responsable. Dans ce cas, un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, devra être respecté, permettant au salarié ou au responsable de s’organiser en conséquence.
La prise d’un jour de congé ou de récupération sur un jour télétravaillé ne constitue pas une modification ou un report de jours télétravaillés.
En cas de problème technique, le salarié devra, dans la mesure du possible, revenir sur son lieu de travail habituel. En tout état de cause, l’employeur ne pourra pas imposer au salarié la prise d’un jour de congé (congé payé, récupération, CET).
En cas de circonstances empêchant le trajet domicile/travail (neige, verglas, inondationalertes météo, pics de pollution…), le salarié télétravailleur qui devait initialement réaliser une journée au sein de son unité de travail pourra l’effectuer en télétravail. Il informera dès que possible l’encadrement de cette situation. sous réserve de l’accord de l’employeur. (La note de service de mise en œuvre du télétravail précisera les modalités de sollicitation de cet accord.)
ARTICLE 7 : Temps et charge de travail
Les journées de télétravail doivent être égales à la durée théorique journalière du salarié.
L’accord d’entreprise relatif au temps de travail et les dispositions contractuelles relatives à la durée et au temps de travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail : la pratique de l’horaire variable est ainsi possible dans le respect des dispositions prévues par lesdits textes. Les horaires sont ainsi déclarés par badgeuse virtuelle sur le poste de travail avec une fonction spécifique « télétravail », l’existence de ce dispositif permettant notamment d’assurer le respect de la vie privée des salariés via la visibilité dont bénéficie le responsable sur leur joignabilité. Les télétravailleurs sont joignables dans la limite des plages de travail en vigueur dans l’organisme (de 7H30 à 17H45), et dans la limite de la durée théorique journalière prévue dans leur contrat de travail. Dans le même objectif de respect de la vie privée des salariés, les appels téléphoniques entrants sont techniquement couplés aux périodes de connexion.
Les modalités habituelles relatives aux horaires de travail du salarié sont reprises dans l’avenant au contrat de travail et dans le respect de la durée théorique de travail et de la pause déjeuner.
L’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.
Le responsable hiérarchique détermine les travaux à réaliser dans le cadre du télétravail, travaux qui feront l’objet d’un suivi et d’un rendu compte au moins mensuel. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
L’employeur arrête les modalités de suivi de la charge de travail, des conditions d’activité et de la durée effective de travail.
Lors de l’entretien annuel d’évaluation, les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur sont évoquées et expressément formalisées dans le compte rendu d’entretien annuel remonté au service RH.
Aucune activité à domicile ne pourra être demandée au télétravailleur en dehors de ses horaires de travail, ni en cas d’absence pour maladie ou congé.
ARTICLE 8 : Equipements destinés au télétravail au domicile du salarié 1 : Locaux du télétravail Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, l’habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité et des dispositions relatives à l’aménagement de postes, contenues dans l’accord national relatif à l’emploi des salariés handicapés. Un organisme, désigné par l’employeur, dans le cadre du marché national, spécialisé dans la vérification des installations électriques des espaces de travail dans les locaux privatifs à usage d’habitation interviendra au domicile du salarié. Le certificat délivré par cet organisme devra établir que l’installation électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et permet au salarié d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité des lieux, la mise en place du télétravail sera impossible. Le télétravailleur devra impérativement fournir chaque année à l’employeur une attestation provenant de son assureur, au titre de sa multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerçait une activité de télétravail à son domicile en tant que salarié. Par ailleurs, le salarié doit disposer à son domicile d’un accès internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail à son domicile. Il doit également disposer d’un espace de travail dédié afin de permettre d’y poser le matériel informatique et d’y travailler dans de bonnes conditions. Afin de mettre en place l’équipement de la manière la plus adaptée, le service informatique appliquera les recommandations d’ergonomie au poste de travail appliquées au sein de l’organisme. De même, l’espace de travail dédié doit garantir l’intégrité et la confidentialité des données et des systèmes de production et ne pas être exposé à l’entourage du télétravailleur. Le télétravailleur devra observer la charte de déontologie et d’utilisation du matériel informatique en vigueur dans l’organisme, notamment la mise en veille du poste en cas d’absence du poste de travail même de courte durée. Une déclaration relative au conflit d’intérêt sera présentée à la signature du télétravailleur. L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail ont accès au lieu de travail, sous réserve de l’accord écrit du télétravailleur et en sa présence. 2 : Equipements fournis par l’employeur
L’avenant au contrat de travail précise la liste du matériel mis à disposition du télétravailleur par l’employeur. L’usage de celui-ci est uniquement professionnel.
Ainsi, sont mis à disposition du télétravailleur :
un poste de travail informatique nécessaire à la pratique de l’activité, sans dégradation de l’ergonomie du poste de travail et des conditions de travail du salarié sur son centre d’activité,
une ligne téléphonique professionnelle, dès l’instant où le salarié en dispose sur son lieu de travail habituel, avec un téléphone fixe ou portable,
des fournitures de bureau.
Le matériel mis à disposition sera référencé en annexe de l’avenant du contrat de travail relatif au télétravail.
L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni décrit ci-dessus.
Dans un but de prévention de la santé au travail et notamment du point de vue ergonomique, la MSA Lorraine met à disposition une chaise aux télétravailleurs qui en effectuent la demande. Par l’avenant au contrat de travail, le salarié s’engage à l’utiliser en conformité avec son usage professionnel.
Au terme de l’autorisation de télétravail, le salarié doit restituer le matériel ainsi mis à disposition.
ARTICLE 9 : Prise en charge des coûts liés au télétravail au domicile du salarié
L’employeur prend en charge le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques du domicile du salarié, dans la limite d’un seul diagnostic pour chaque autorisation de télétravail, sans que le salarié n’ait à effectuer d’avance de frais.
Si des travaux de mise en conformité doivent être réalisés, ils sont effectués par l’entreprise choisie par le salarié et sont à la charge de ce dernier, ainsi que le coût de la contre-visite par l’organisme qui a effectué la première visite. Dans une telle hypothèse, le salarié a la faculté de retirer sa demande de télétravail.
Sur justificatifs, l’employeur prend également en charge le surcoût éventuel de l’assurance multirisque habitation du domicile du télétravailleur.
Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire mensuelle d’un montant net de 10 € pour un jour de télétravail par semaine et de 20 € pour deux jours de télétravail par semaine. Cette indemnité est destinée à prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (internet, électricité, chauffage, eau, …). Cette indemnité est versée sur 11 mois.
Le versement de cette indemnité est suspendu dès lors que le télétravailleur est absent, hors congés payés, la totalité d’un mois civil.
Le télétravailleur conserve les mêmes droits que les autres salariés de l’organisme concernant le remboursement des titres de transports mensuels. Dés l’instant où les titres restaurant sont mis en place dans l’organisme, le télétravailleur en bénéficie les jours de télétravail.
ARTICLE 10 : Annualisation des jours de télétravail
Une annualisation des jours de télétravail est mise en place pour les postes suivants :
les managers, les salariés « itinérants », les élus IRP.
Pour les salariés ayant ces fonctions, le nombre de jours en télétravail est de 45 par an avec un maximum de 5 jours par mois.
Dans ce cas, le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire mensuelle de 105 € pour un jour de télétravail par semaine.
ARTICLE 11 : Télétravail dans un espace collectif de travail en dehors des locaux de l’organisme Le télétravail peut être exécuté dans des espaces collectifs de travail situés en dehors des locaux de l’organisme. L’employeur ne peut, en aucun cas, exiger d’un salarié de faire du télétravail dans un espace collectif au lieu et place de son domicile, si ce dernier remplit les conditions nécessaires au télétravail. Il appartient à l’employeur de s’assurer que ces espaces collectifs de travail sont compatibles avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité. Les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail ont accès à ces espaces collectifs. Le salarié aura accès à un poste de travail informatique nécessaire à la pratique de l’activité, une ligne téléphonique professionnelle, avec un téléphone fixe ou portable, et des fournitures de bureau. Les dispositions prévues aux articles 8, 9 et 13 du présent accord ne sont pas applicables dans le cadre de l’article 11. ARTICLE 12 : Protection des données L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. Par ailleurs, tous les salariés en télétravail s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans leur organisme, et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise à son domicile. De plus, ils s’engagent également à respecter la charte d’utilisation des outils informatiques mise en place au sein de leur organisme employeur.
ARTICLE 13 : Respect de la vie privée du salarié L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Dans ce but, l’avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile travaille. Ces plages horaires seront portées à la connaissance des collègues du télétravailleur.
Les télétravailleurs sont joignables dans la limite des plages horaires de travail en vigueur dans l’organisme (de 7H30 à 17H45), et dans la limite de la durée théorique journalière prévue dans leur contrat de travail. En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur ne saurait être contacté.
ARTICLE 14 : Sensibilisation et formation au télétravail Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail. Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance. Les salariés de l’équipe de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail. ARTICLE 15 : Droits individuels et collectifs Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur. Ce dernier bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, conventionnels et locaux que les salariés travaillant dans l’organisme. Le télétravailleur a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs relatifs à la formation professionnelle. Il bénéficie des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés, de l’information diffusée par les instances représentatives du personnel, et peut exercer un mandat de représentation du personnel. ARTICLE 16 : Consultation des Instances Représentatives du Personnel La mise en place du télétravail fait l’objet d’une consultation préalable du Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) au titre de l’article L. 4612-8-1 du code du travail, puis du Comité d’Entreprise au titre de l’article L. 2323-1 du code du travail, et du Comité Social Economique à venir. Afin de faire un point de situation sur la mise en place du télétravail, un questionnaire élaboré par les IRP en collaboration avec l’employeur sera transmis à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Ce point de situation sera présenté au terme de six premiers mois au CHSCT et au Comité d’Entreprise, puis au Comité Social Economique à venir. Par la suite, un bilan annuel sera présenté aux comités précités. ARTICLE 17 16 : Santé et Sécurité au Travail L’employeur et le télétravailleur doivent respecter les règles de prévention des risques professionnels applicables dans l’organisme. Le télétravailleur bénéficie, comme les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail. En cas d’accident dans le cadre du télétravail, il lui appartient de déclarer et de faire constater par tous les moyens possibles les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime. Le traitement de cette déclaration par l’organisme se fera de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de l’organisme. ARTICLE 18 17 : Suivi de l’accord Un bilan d’application du présent accord sera effectué chaque année. Une négociation pourra être ouverte, notamment sur la note interne l’annexe qui fixe le nombre de télétravailleurs maximum par service et pour l’organisme. ARTICLE 19 18 : PUBLICITE Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nancy et de la Direccte de Nancy. Mention de cet accord sera publiée dans l’intranet de la MSA LORRAINE et une copie sera remise aux représentants des organisations syndicales représentatives. ARTICLE 20 19 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.de 3 ans. Il prendra effet, conformément aux dispositions légales, au premier jour du mois suivant son agrément. Cet accord ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.
Article 8 : Périodicité de la négociation
Conformément à l’article L.2242-12 du Code du Travail, la périodicité de renégociation sur les thématiques visées par le présent accord est portée à 3 ans. ARTICLE 21 20 : REVISION Le présent accord pourra être révisé par chacune des parties signataires, et tout autre signataire ayant adhéré ultérieurement à cet accord, conformément aux dispositions légales prévues aux articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.
