ACCORD RELATIF A l'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Le présent accord est conclu entre d'une part,
la Mutualité Sociale Agricole de Maine et Loire, représentée par XX,
et d'autre part
le syndicat FGA-CFDT, représenté par XX,
le syndicat CFE-CGC-SNEEMA, représenté par XX,
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application de l’article L2242-8 du Code du Travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Il s’inscrit dans la continuité de l’accord national du 13 décembre 2007, dont les mesures complètent le dispositif conventionnel.
Tout en considérant l'ensemble des dispositifs légaux, réglementaires et conventionnels, les partenaires sociaux manifestent leur volonté de poursuivre les efforts visant à assurer une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.
Article 1 – Objet de l’accord
Les partenaires sociaux s'engagent à prévenir et à lutter contre toutes formes de discrimination et à poursuivre leur engagement pour assurer une égalité de traitement entre femmes et hommes au niveau de la rémunération, de l’accès à l’emploi, de la formation professionnelle, du déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi et de mixité des emplois.
Les partenaires examinent annuellement le rapport de situation comparée des femmes et des hommes remis annuellement au Comité d’Entreprise puis du Comité Social Economique.
Le présent accord, établi sur la base des indicateurs de situation comparée 2018, détermine les quatre domaines d’action retenus, dont la rémunération effective qui est une thématique obligatoire, comme le prévoit l’article R.2242-2 du Code du Travail. Les autres domaines sont : la promotion professionnelle, la formation professionnelle et l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.
Article 2 – La rémunération effective
Les signataires du présent accord rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois. Les signataires rappellent que les dispositifs de rémunération des salariés MSA sont prévus et cadrés par les conventions collectives négociées au niveau de la branche professionnelle. Les conventions collectives fixent la classification des emplois, les coefficients correspondant à chaque emploi, et la progression salariale liée à l’ancienneté. Par conséquent, le coefficient de rémunération ne peut pas être fonction de l’appartenance à l’un ou l’autre sexe. La politique de rémunération des salariés doit être construite autour de la notion de compétences et de performances utiles et reconnues, sans discrimination.
2.1. Etat des lieux :
Les écarts de rémunération se situent surtout dans la catégorie « Agents de direction et Praticiens » mais au regard du nombre concerné dans cette catégorie, il est important de regarder au plus près le type de poste occupé et l’ancienneté.
Catégories professionnelles
Sexe
Effectifs
Ancienneté moyenne
Rémunération*
Au
Taux
Type contrat
31/12/2018
CDI
CDD
Moyenne
Ecart F/H
Agents de Direction & Praticiens F 12
63%
12
14 ans 10 mois 93 772,42 €
-10,83%
H 7
37%
7
6 ans 10 mois 105 162,42 € Niveaux 7 et 8 F 5
45%
5
24 ans 2 mois 61 417,61 €
6,48%
H 6
55%
6
29 ans 7 mois 57 681,51 € Niveaux 5 et 6 F 56
71%
55 1 17 ans 2 mois 39 236,68 €
-6,33%
H 23
29%
20 3 20 ans 8 mois 41 889,91 € Niveaux 3 et 4 F 92
79%
90 2 20 ans 10 mois 32 394,52 €
-0,80%
H 25
21%
25
19 ans 11 mois 32 656,48 € Niveaux 1 et 2 F 102
86%
87 15 11 ans 2 mois 26 093,20 €
-10,55%
H 16
14%
14 2 13 ans 6 mois 29 169,79 €
TOTAL
F
267
78%
249
18
16 ans 2 mois
34 374,07 €
-21,19%
H
77
22%
72
5
18 ans 4 mois
43 615,31 €
T
344
321
23
16 ans 8 mois
36 628,61 €
2.2. Indicateur de suivi :
Comparatif des salaires moyens par catégorie professionnelle
2.3. Actions à mettre en place et objectifs de progression :
En fonction des constats qui
seront effectivement réalisés dans l'entreprise, la MSA de Maine et Loire s’engage d’une manière plus générale à supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau, une même ancienneté et à compétences égales. Ainsi, si un écart de rémunération était constaté pour une ou plusieurs catégorie(s) professionnelle(s), il serait analysé, notamment au regard de l’ancienneté moyenne par sexe et catégorie professionnelle et, à défaut d’éléments objectifs le justifiant, une mesure corrective serait engagée.
Cet objectif de suppression des écarts de rémunération, le cas échéant, est par ailleurs conforme aux dispositions légales introduites par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Article 3 - La PROMOTION PROFESSIONNELLE
3.1. Etat des lieux :
Nombre de salariés au 31/12/2018 Nombre de salariés ayant bénéficié de points d’évolution Nombre de salariés ayant bénéficié d’un changement de degré Nombre de salariés ayant bénéficié d’un changement de niveau Femmes 267 77,17% 77 81,05% 19 73,08% 14 73,68% Hommes 77 22,25% 18 18,95% 7 26,92% 5 26,32%
En application du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la MSA de Maine-et-Loire s’engage à garantir à tous les salariés les mêmes possibilités d’évolution professionnelle.
Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité : les décisions relatives à la gestion des carrières, aux mobilités et aux promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels.
Les éléments d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et les hommes. Ils découlent de la reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et de la qualité professionnelle.
Par ailleurs, il est rappelé que conformément à l’accord de branche, à la suite d’un congé maternité ou d’adoption, la rémunération est majorée de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. En tout état de cause, il est garanti un minimum de 3 points, sauf si le salarié a bénéficié dans les 12 mois précédant son départ en congé d’une attribution de points d’évolution.
De plus, les périodes d’absences pour congé de maternité, d’adoption, de paternité n’interrompent pas le décompte des délais repères de trois et cinq ans prévus à l’article 18-2 de la convention collective du personnel MSA du 22 décembre 1999.
3.2. Indicateurs de suivi :
Nombre et pourcentage de salariés ayant bénéficié de points d’évolution au cours de l’année.
Nombre et pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un changement de degré.
Nombre et pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un changement de niveau.
Nombre de salariés ayant bénéficié de points d’évolution au retour du congé maternité ou adoption.
Nombre et pourcentage de femmes occupant un poste de niveau 5 à 8.
3.3. Actions à mettre en place et objectifs de progression :
Concernant les évolutions de rémunération (hors les éléments variant automatiquement), l’entreprise s’engage à respecter l’équilibre entre les femmes et les hommes pour que le pourcentage de salariés de l’un ou l’autre sexe bénéficiant d’une évolution de salaire soit proportionnel au pourcentage femmes/hommes dans l’entreprise.
L’entreprise s’engage également à maintenir le taux de féminisation pour les postes d’encadrement (postes de niveau 5 à 8).
Article 4 - La FORMATION PROFESSIONNELLE
L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.
Les différentes actions de formation doivent bénéficier sans distinction aux femmes et aux hommes : la MSA de Maine et Loire s’engage à maintenir un taux d’accès à la formation comparable pour les femmes et pour les hommes.
4.1. Etat des lieux :
Nombre de salariés au 31/12/2018 Nombre de salariés formés en 2018 Nombre d’heures de formation 2018 cumulées Femmes 267 77,62% 171 76,68% 8746 82,74% Hommes 77 22,38% 52 23,32% 1825 17,26%
4.2. Indicateurs de suivi :
Indicateurs de suivi (répartis par sexe et temps de travail complet/partiel) :
Nombre et pourcentage de salariés ayant suivi une formation au cours de l’année.
Nombre global et pourcentage d’heures de formation.
Nombre et pourcentage de salariés n’ayant bénéficié d’aucune formation depuis 5 ans.
4.3. Actions à mettre en place et objectifs de progression :
Par la formation professionnelle, la MSA de Maine et Loire veillera à maintenir et développer les compétences permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes, notamment dans les niveaux supérieurs et les postes à responsabilité.
En application du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à garantir à tous les salariés les mêmes possibilités de formation.
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à maintenir un taux d'accès à la formation comparable pour les femmes et pour les hommes, à temps partiel ou à temps complet, en nombre de salariés formés et en nombre d’heures de formation (selon la part respective des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise).
A ce titre, elle s’engage à faciliter l’accès des femmes à des formations leur permettant d’accéder à des postes d’encadrement.
La MSA de Maine et Loire s’assurera également que les conditions de réalisation des formations prennent en compte les contraintes familiales : elle s'engage à organiser les formations internes en priorité les mardis et jeudis.
Les demandes de formations liées aux métiers seront prioritairement examinées pour les salariés de retour de congé maternité, adoption ou paternité (absence > 3 mois).
Par ailleurs la MSA49 s’engage à proposer une formation à 100% des salariés, hommes ou femmes, n’ayant suivi aucune formation durant 5 années consécutives.
Article 5 - L’ARTICULATION DES TEMPS DE VIE PROFESSIONNELLE et FAMILIALE
5.1. Etat des lieux :
Nombre de salariés au 31/12/2018 Nombre de salariés à temps partiel Nombre de salariés ayant changé de taux d'activité au cours de l'année Femmes 267 77,62% 91 96,81% 7 86,21% Hommes 77 22,38% 3 3,19% 4 13,79%
5.2. Indicateurs de suivi :
Indicateurs de suivi (répartis par sexe) :
Nombre et pourcentage de salariés à temps partiel.
Nombre et pourcentage de salariés ayant changé de taux d’activité au cours de l’année.
Nombre et pourcentage de demandes de temps partiel acceptées dans l’année.
Nombre et pourcentage de salariés bénéficiant du mercredi non travaillé.
Nombre de réunions trimestrielles de l’encadrement entre 9h et 17h.
Nombre de demandes de mises à disposition d’une salle d’allaitement.
Nombre de demandes de réduction d’horaire dans le cadre de la maternité
5.3. Actions à mettre en place et objectifs de progression :
Les modalités d’organisation de travail, notamment l’aménagement des horaires, ne doivent pas constituer un facteur de discrimination dans l’évolution de carrière. La MSA de Maine et Loire s’efforce de prendre en compte les contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale afin de concilier ces deux impératifs et de créer les conditions favorables à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
En ce sens, et dans la mesure du possible, la MSA de Maine et Loire veillera à ce que les réunions de travail internes soient programmées dans la plus grande majorité entre 9h15 et 17h00. Aussi, elle s’engage à ce que 90% des réunions trimestrielles de l’encadrement (RTE) soient programmées entre 9h et 17h.
Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés absents pour exercer leur parentalité, la MSA de Maine et Loire recherchera les modalités pratiques susceptibles de permettre le maintien du lien professionnel du salarié avec l’entreprise durant son congé, tel que l’envoi des informations générales diffusées à tout le personnel. A la demande du salarié
, l’entretien annuel d’évaluation est l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle, ceci afin de faciliter sa réintégration à l'issue de son congé.
La MSA de Maine et Loire s’engage à ce que 100% des demandes de mise à disposition d’une salle d’allaitement soient satisfaites.
Il est rappelé qu'en application des dispositions conventionnelles, le père salarié titulaire a la possibilité, à l'issue de son congé paternité ou après la prise de congés pour évènements familiaux, de bénéficier d'un nouveau congé de deux mois au cours duquel il lui est accordé une indemnité égale à la moitié du salaire net qu'il aurait perçu en travaillant.
Article 6 - La COMMISSION EGALITE PROFESSIONNELLE
La commission égalité Professionnelle du Comité d'Entreprise, puis du Comité Social Economique, a pour rôle d'assurer le suivi et la mise en œuvre du présent accord.
Pour effectuer cette mission, elle reçoit toutes les informations relatives à son champ de compétences, notamment le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes.
La commission se réunira au moins deux fois par an.
Article 7 – MODALITéS de SUIVI
Les parties signataires conviennent que les indicateurs fixés dans le présent accord et leur évolution feront l'objet d'une communication annuelle lors des réunions de Négociation Collective Obligatoire.
Article 8 – Dispositions générales
8.1 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2019 sous réserve de son agrément. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés qui en sont signataires ou qui y ont adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du Travail. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.
8.2 : Périodicité de la négociation
Conformément à l’article L.2242-12 du Code du Travail, la périodicité de renégociation sur les thématiques visées par le présent accord est portée à 3 ans.
8.3 : Publicité et dépôt
Le présent accord fera l’objet des formalités de transmission, publicité et dépôt conformément à la réglementation en vigueur. Fait à Beaucouzé, le 9 avril 2019 en 4 exemplaires originaux
Pour la M.S.A.Pour le SyndicatPour le Syndicat de Maine-et-LoireCFE-CGC SNEEMAFGA-CFDT Le Directeur,Le Délégué Syndical,La Déléguée Syndicale,
