La Mutualité Sociale Agricole Sud Champagne Allée Cassandre 52000 CHAUMONT
représentée par
Et d'autre part, les organisations syndicales représentatives de la MSA Sud Champagne,
le syndicat FGA-CFDT représenté par
le syndicat FO
représenté par
le syndicat CFE-CGC SNEEMA
représenté par
Il a été négocié et conclu l’accord ci-après :
PREAMBULE
Tout en considérant les mesures déjà prises par la branche, tant par la convention collective que par l’accord relatif à la formation professionnelle, Tout en considérant l’ensemble des dispositifs légaux relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Les partenaires sociaux conviennent qu’il est nécessaire de poursuivre et d’amplifier les efforts en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les partenaires sociaux réaffirment ainsi leur volonté de prévenir et de lutter contre toutes les formes de discrimination (art 5 CCN) et d’assurer une égalité de traitement entre femmes et hommes au sein de la MSA Sud Champagne dans l’accès à l’emploi, dans le déroulement de carrière et tout au long de la vie professionnelle (art 4 CCN).
Rappel des mesures existantes :
La prise en compte de la parentalité dans le cadre professionnel à travers l’attention portée à :
la maternité : article 42 relatif au congé maternité, en terme de réduction d’horaire, de durée et d’indemnisation, article 42.3 relatif au congé à demi-salaire qui permet, à l’issue des 4 mois de maternité, de bénéficier d’un nouveau congé de 2 mois avec versement d’une indemnité égale à la moitié du salaire net, article 43 et 43.1 relatifs au congé d’adoption, et dans l’accord relatif à la formation professionnelle la règle selon laquelle les périodes de suspension du contrat de travail sont sans incidence sur la détermination de la durée des droits à DIF CPF des salariés (maternité…), ainsi que l’organisation de l’entretien annuel d’évaluation de façon anticipée pour les salariés de retour de congé maternité et parental.
L’équilibre vie familiale/vie professionnelle : article 23 relatif aux 5 points de complément familial par enfant à charge, article 39.4 relatif aux congés évènements familiaux pour enfants malades, et article 39.6 relatif à l’autorisation d’absence sans solde.
Plus particulièrement, les partenaires sociaux ont élaboré un statut novateur en faveur de la paternité en prévoyant le maintien de salaire en cas de congé paternité et la possibilité pour le père de prendre un congé demi traitement à l’issue du congé paternité (articles 42.1.3 et 42.1.4).
Les mesures prises en faveur des salariés à temps partiel :
De la même façon, l’exercice du travail à temps partiel a été pris en compte pour améliorer le statut des salariés concernés. Notamment :
Le temps partiel constitue un droit pour les salariés de la MSA Sud Champagne dans le respect des articles 51 et suivants,
La prime de formation, les primes liées aux évènements familiaux, le complément familial et la prime de mobilité sont versés en totalité aux salariés à temps partiel (article 54).
Des aménagements de règles d’ouverture et d’acquisition du CPF ont été apportés : les salariés à temps partiel exerçant leur activité à raison d’au moins 80% bénéficient d’un CPF comme tout salarié à temps plein. Celui-ci est d’une durée de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite d'un plafond total de 150 heures.
Cet accord a pour vocation d’offrir les mêmes opportunités aux femmes et aux hommes.
Le présent accord a pour objectif de promouvoir l’égalité professionnelle comme enjeu de responsabilité sociale de l’entreprise.
Aussi, sont considérées contraires au principe de non discrimination et doivent faire l’objet de mesures d’abrogation, de correction ou de rectification en vue de l’égalité des chances et de traitement, toutes les distinctions, exclusions ou préférences qui sont fondées sur : l’âge, le sexe, l’origine, la situation de famille, l’orientation sexuelle, les mœurs, l’appartenance vraie ou supposée à une ethnie, à une nation, l’apparence physique, le handicap, l’état de santé ou de grossesse, le patronyme, les opinions politiques, les convictions religieuses et les activités syndicales.
Plusieurs domaines constitueront les axes prioritaires de cet accord :
L’embauche
La promotion professionnelle et la rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Article 1 - Dispositions générales
1-1 Champ d’application
Cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de l’accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Il est conclu en application des articles L.2242-8 et suivants du code du travail, il s’inscrit également dans le cadre de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et du décret 2011 822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre de l’obligation de négocier sur l’égalité entre les femmes et les hommes.
1-2 Bénéficiaires
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la MSA Sud Champagne.
Article 2 - L’EMBAUCHE
2-1 L’accès à l’emploi
L’équilibre entre les femmes et les hommes dans le recrutement constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois. Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à l’emploi, les signataires du présent accord rappellent qu’aucune discrimination ne peut exister entre les femmes et les hommes lors des procédures de recrutement. Le recrutement doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction exclusivement de ses compétences et des capacités professionnelles requises. La Direction de la MSA Sud Champagne s’engage à rédiger des offres d’emplois et des appels à candidature sans distinction de sexe tant dans le contenu que dans le libellé d’emploi. Elle s’engage à ce que les candidatures féminines et masculines soient analysées selon les critères objectifs liées à la compétence, l'expérience et aux capacités professionnelles des candidats.
2-2 La place du service Ressources Humaines dans le processus de recrutement
Le service Ressources Humaines (RH) est l’interlocuteur privilégié des responsables de service dans le processus de recrutement. Il exerce un rôle de garant :
en veillant à la rédaction des offres d’emploi et appels à candidature sans distinction de sexe tant dans le contenu que dans le libellé d’emploi,
par sa participation aux jurys de recrutement.
Afin de mesurer l’impact de cette mesure, l’indicateur suivant sera mis en œuvre :
nombre et proportion d’offres d’emploi rédigées sans distinction de sexe.
Article 3 - La PROMOTION professionnelle et la remuneration effective
3-1 Accès à l’encadrement
Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. Les éléments d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et les hommes. Ils découlent de la reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et de la qualité professionnelle. Les intitulés des postes de travail ne conduisent à aucune discrimination sexuée. Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d’une affectation sans discrimination. Pour cela, la définition du contenu des tâches attribuées et de l’organisation du travail ne doit pas conduire à une discrimination de fait. L’accès des femmes aux postes à responsabilité doit non seulement être favorisé mais également avoir pour objectif une représentation équilibrée des femmes et des hommes aux postes d’encadrement.
La MSA Sud Champagne s’engage à ce que, dans le cadre de la mobilité interne, l’accès à l’encadrement pour les femmes soit une priorité. A ce titre, une attention particulière devra être portée à l’organisation du travail de l’encadrement, afin de favoriser la promotion et l’évolution de carrière.
Afin de faciliter un équilibrage des candidatures de femmes et d’hommes sur les postes à responsabilité, la MSA Sud Champagne s’engage à mettre en œuvre des démarches de détection de potentiels et d’accompagnement des parcours de formation pour les femmes. Les salariés à temps partiel ne doivent pas être lésés dans leur déroulement de carrière par rapport aux salariés à temps plein.
Afin de mesurer l’impact de cette mesure, l’indicateur suivant sera mis en œuvre :
-Nombre de démarches de détection de potentiels,
-comparaison entre le taux de candidatures féminines/masculines reçues et le taux de candidatures féminines/masculines retenues.
comparaison entre le nombre de candidatures féminines/masculines reçues et le nombre de candidatures féminines/masculines retenues.
3-2 La rémunération effective
Les signataires du présent accord rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue en MSA Sud Champagne, un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois. La politique de rémunération des salariés doit être construite autour de la notion de compétences et de performances utiles et reconnues, sans discrimination.
Comme actuellement, l’entreprise garantira des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes pour un même poste à compétences équivalentes.
Aucune différence de salaire non justifiée par des critères objectifs ne peut exister entre les femmes et les hommes d’une même catégorie professionnelle. Par conséquent, lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé par le service RH et la Direction. En l’absence de justification, une mesure corrective devra être engagée.
Afin de mesurer l’impact de cette mesure, l’indicateur suivant sera mis en œuvre :
Comparaison des salaires annuels moyens par sexe et par catégorie professionnelle (quelque soit lesous réserve que le nombre nombre de de salariés par catégorie professionnelle soit supérieur à quatre).
Nombre de salariés ayant fait une demande et nombre de salariés ayant eu une mesure corrective.
3-3 Prise en compte de la parentalité
Les périodes d’absences pour congé de maternité (article 42 de la CCN, article L122-26 du code du travail), d’adoption, de paternité (article 42.1 de la CCN) n’interrompent pas le décompte des délais repères de trois et cinq ans prévu à l’article 18.2 de la convention collective.
La MSA Sud Champagne s’engage à neutraliser les incidences financières que peuvent avoir ces congés. Ainsi, à la suite d’un congé maternité ou d’adoption, la rémunération est majorée de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Dans ce cadre, est retenu le nombre de points d’évolution attribués au 1er janvier de l’année civile de retour de congé maternité (au sens de l’article 42-2 de la convention collective : 4 mois ou durées plus longues prévues dans certaines hypothèses par les dispositions législatives en vigueur). Le calcul se fera par catégorie professionnelle en faisant la moyenne des points d’évolution attribués aux salariés relevant de la catégorie professionnelle concernée. Les salariés de la même catégorie qui n’ont pas eu d’augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations à appliquer.
Le nombre de points attribués dans le cadre de cette garantie d’évolution de la rémunération est exclu de l’enveloppe minimum telle que définie à l’article 18.4 de la convention collective. La garantie d’évolution de la rémunération sera versée avec le premier salaire qui suit le congé maternité au sens de l’article 42-2 de la convention collective.
Tout salarié ayant bénéficié, dans les 12 mois précédent son départ en congé maternité ou d’adoption, d’une attribution de points d’évolution, ne pourra prétendre à cette mesure de garantie d’évolution de la rémunération.
Afin de s’assurer de l’application de ce dispositif, les parties signataires s’accordent sur la mise en place de l’indicateur suivant :
Nombre de salariés concernés par la garantie d’évolution de la rémunération.
3-4 Indemnité de départ en retraite
Les partenaires sociaux rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de rémunération. Dans le cadre du calcul de l’indemnité de départ à la retraite, tel que prévu à l’article 37 de la CCN, pour les salariés ayant travaillé à temps partiel, l’indemnité de départ à la retraite est calculée sur la base de l’emploi à temps plein.
3-5 Accès à la formation professionnelle
L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.
Les différentes actions de formation doivent bénéficier sans distinction aux femmes et aux hommes (égalité en termes de nombre de stages, nature des stages, thèmes de formation, durée des stages…). La MSA Sud Champagne s’engage à favoriser les formations en intra ou en interne afin de s’assurer que les femmes et les hommes à temps complet ou à temps partiel accèdent à la formation professionnelle.
La MSA Sud Champagne s’assurera que les conditions de réalisation des formations soient compatibles avec l’accord sur le temps de travail et l’accord relatif à la formation professionnelle. Dans la continuité, ces conditions devront prendre en compte les contraintes familiales.
Les réponses de prestataires extérieurs aux appels d’offres devront tenir compte dans la mesure du possible des contraintes des salariés :
dates et horaires compatibles avec l’accord temps de travail
éloignement géographique
aménagement des moyens de transport
Pour évaluer les progrès réalisés dans ce domaine, l’employeur met en place les indicateurs suivants :
nombre de salariés en formation par sexe
pourcentage de salariés ayant suivi une formation par sexe
nombre d’heures moyen par sexe
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein, y compris pour l’accès aux formations particulièrement qualifiantes et porteuses de promotions professionnelles. La MSA Sud Champagne veillera à élaborer un plan de développement des compétences facilitant l’accès des salariés à temps partiel à la formation.
ARTICLE 4 - articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les modalités d’organisation de travail, notamment l’aménagement des horaires ne doivent pas constituer un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution de carrière. La MSA Sud Champagne prendra en compte les contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale afin de concilier les deux et de créer les conditions favorables à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Elle est vigilante à ce que son organisation et les conditions de travail ne soient pas discriminantes pour l’ensemble des salariés et s’engage à réserver à des cas exceptionnels la tenue de réunions avant 9h et au-delà de 17h00. Dans ce contexte, il est également convenu de respecter une pause déjeuner raisonnable.
L’employeur s’engage sur la mise en place des indicateurs suivants :
-Nombre de réunions organisées - Nombre de réunions démarrées avant 9 h 00 - Nombre de réunions se terminant au-delà de 17 h 00.
4-1 Entretien relatif à l’articulation vie privée / vie professionnelle
Le responsable s’assure d’une qualité d’écoute du salarié souhaitant aborder la question de ses besoins en termes d’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée. Cet échange peut avoir lieu à tout moment ou lors de l’entretien annuel d’évaluation.
L’employeur s’engage sur la mise en place de l’indicateur suivant :
Nombre d’entretiens réalisés autour de cette thématique.
4 2 Diffusion des informations générales pendant une absence prolongée
Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés absents pour une durée de plus de trois mois, le service ressources humaines organise une transmission des notes d’informations générales par mail ou par courrier sur demande du salarié.
L’employeur s’engage sur la mise en place de l’indicateur suivant :
Nombre de demandes recensées.
Nombre de salariés ayant été absent plus de trois mois.
4-3 Soutien à la solidarité familiale
Un aménagement d’horaire de travail peut être accordé au salarié dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d’hospitalisation d‘un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs) sur présentation d‘un justificatif médical.
Chaque demande devra faire l’objet d’une étude menée par la direction. Il est ici rappelé que la MSA Sud Champagne et les partenaires sociaux ont signé et mis en place un accord don de jours facilitant le soutien familial.
4-4 Absences de longue durée supérieure ou égale à 6 mois
Le service RH veille à ce qu’une absence supérieure ou égale à 6 mois ne soit pas un facteur de difficulté de réintégration dans l’environnement de travail.
Afin d’éviter ces situations, il est prévu systématiquement un entretien à l’initiative du responsable hiérarchique au cours duquel sont évoquées les mesures d’accompagnement à la reprise d’activité et les besoins de formation.
Cet entretien se déroule au plus tard dans les quinze jours après la reprise du salarié absent. pour maladie ou suite à un congé maternité ou parental d’éducation à temps plein.
L’employeur s’engage sur la mise en place des indicateurs suivants :
Nombre d’entretiens réalisés par le responsable et le service RH
Nombre de personnes ayant été absentes 6 mois et plus.
ARTICLE 5 - LES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
5-1 Le Comité Social et Economique
Afin de rendre plus lisible auprès du Comité Social et Economique (CSE), la situation professionnelle des femmes et des hommes dans l’entreprise, la direction s’engage à communiquer au CSE un rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes au cours du 1er semestre de l’année N+1. Ce , rapport qui permettra au CSE de se prononcer dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Ce rapport permet d’établir une analyse chiffrée de la situation comparée des femmes et des hommes, de fixer des objectifs de progrès, de définir qualitativement et quantitativement les actions à mener et d’évaluer leur coût, autour des thèmes suivants : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, les conditions de sécurité et de santé au travail, la rémunération effective, et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
5-2 La Commission Egalité Professionnelle
La Commission de l’Egalité Professionnelle est chargée de préparer les délibérations du CSE en matière d’égalité professionnelle.
Elle est composée de 6 membres maximum en tendant vers une répartition représentative des sites de l’entreprise (Troyes et Chaumont). 3 membres sont issus du CSE et désignés par celui-ci parmi ses membres titulaires ou suppléants et siègent également à la commission Formation. Les 3 autres membres sont des salariés de l’entreprise, hors CSE.
La Commission se réunit 1 fois par an, courant du 4ème trimestre, et un compte rendu est réalisé par le rapporteur de la Commission désigné parmi les membres titulaires de la Commission. Le rapport « Egalité Professionnelle » de l’année précédente est transmis courant du 1er semestre, pour information, aux membres du CSE
ARTICLE 6 - Suivi de l’accord local
Conformément à la loi relative au dialogue social du 17 aout 2015, le suivi du présent accord se fera à partir des indicateurs renseignés dans cet accord et viendra renseigner la base de données économique et sociale (BDES).
ARTICLE 7- DUREE DE L’ACCORD
Cet accord ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les organisations syndicales dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et prend effet au jour de son agrément.
ARTICLE 8 - PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord fera l’objet des formalités de transmission, publicité et dépôt conformément à la réglementation en vigueur.
