Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de MSC
Entre :
La société
MSC - Mediterranean Shipping Company France SA, société anonyme à conseil d’administration au capital de 155.000,00 €, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro B 390 549 822, ayant son siège social 23, avenue de Neuilly à Paris (75116), représentée par MMme/M. Prénom NOM, agissant en qualité de Directeur Ressources Humaines, dûment habilité ;
Ci-après dénommée « la Société » ou « MSC »,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées respectivement par :
Mme/M. Prénom NOM Madame, agissant en qualité de délégué syndical CFDT,
Mme/M. Prénom NOM, agissant en qualité de délégué syndical CFE-CGC,
Mme/M. Prénom NOM, agissant en qualité de délégué syndical CFTC.
D’autre part,
Ci-après dénommées collectivement « les Parties »,
Article 6. Prévention de la discrimination liée au sexe et droit d’alerte PAGEREF _Toc21357698 \h 1111
HYPERLINK \l "_Toc21357699"
Article 7. Articulation vie professionnelle et vie privée PAGEREF _Toc21357699 \h 1111
HYPERLINK \l "_Toc21357700"
7.1 Réunions de travail PAGEREF _Toc21357700 \h 1111
HYPERLINK \l "_Toc21357701"
7.2 Parentalité PAGEREF _Toc21357701 \h 1212
HYPERLINK \l "_Toc21357702"
7.3 Temps partiel choisi PAGEREF _Toc21357702 \h 1212
HYPERLINK \l "_Toc21357703"
Article 8. Suivi du dispositif PAGEREF _Toc21357703 \h 1212
HYPERLINK \l "_Toc21357704"
Article 9. Dispositions finales PAGEREF _Toc21357704 \h 1313
HYPERLINK \l "_Toc21357705"
9.1 - Durée du présent accord PAGEREF _Toc21357705 \h 1313
HYPERLINK \l "_Toc21357706"
9.2 - Dépôt et publicité du présent accord PAGEREF _Toc21357706 \h 1313
Préambule
Convaincue que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, MSC France SA rappelle que le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un droit.
C’est ainsi que le 29 novembre 2018, MSC France SA a mis en œuvre une politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en établissant un plan d’action contenant des mesures concrètes et efficaces en faveur de l’égalité professionnelle.
MSC France SA souhaite renouveler son engagement à rendre ce droit efficient dans l’entreprise en fixant des objectifs et des actions à la fois concrets et mesurables.
C’est ainsi que la Direction et les organisations syndicales ont souhaité s’engager collectivement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et de l’absence de toute discrimination entre les femmes et les hommes.
Les parties au présent accord ont engagé une négociation en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, aux termes de laquelle le présent accord a été conclu.
L’analyse attentive et précise de la répartition des effectifs, du rapport annuel sur l’égalité professionnelle hommes/femmes, et des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes permet de dresser les constats suivants :
-75% de taux de féminisation de nos effectifs ; - Déséquilibre entre le nombre de recrutement femmes et hommes ; - Disparité de salaire sur les postes Cadre.
Fortes de ces constats, les Parties entendent pour les trois prochaines années poursuivre les démarches entamées par la société, en réaffirmant les engagements pris dans le précédent plan d’action dans les quatre domaines d’actions prioritaires que sont l’embauche, la formation professionnelle, la rémunération et l’évolution professionnelle.
MSC France SA entend ainsi prendre des mesures concrètes et efficaces non seulement en faveur des femmes afin de leur assurer une égalité de traitement avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes afin de promouvoir une mixité entre les femmes et les hommes, quel que soit le domaine d’activité concerné dès leur recrutement et tout au long de leur carrière professionnelle dans l’entreprise.
Pour chacun de ces thèmes, seront fixés des objectifs de progression, des indicateurs chiffrés de suivi ainsi que des actions permettant de les atteindre.
Il est également rappelé que le présent accord s’inscrit dans les évolutions législatives en matière d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et notamment :
le décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
l’accord de branche étendu du 12 octobre 2016 relatif à l’égalité professionnelle ;
la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Les parties ont également souhaité rappeler au sein du présent accord leur attachement à la lutte contre les discriminations et à l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle.
Article 1. Champ d’application
Le présent accord est applicable au sein de MSC France SA, à l’ensemble des salariés.
Article 2. L’embauche
L’étude des embauches sous contrat à durée indéterminée pour l’année 2018 fait ressortir un taux de recrutement masculin de 52 % pour un taux de recrutement féminin de 48 %.
S’agissant des recrutements sous contrat à durée déterminée, la proportion de femmes est également très nettement supérieure à celle des collaborateurs masculins soit 68 % de femmes contre 32 % d’hommes.
Cette disparité est liée au domaine d’activité de la société et plus généralement, à la forte féminisation du secteur tertiaire.
Le processus de recrutement mené au sein de MSC France SA vise à assurer les mêmes chances d’accès à tous les métiers pour les femmes et les hommes.
Les services occupés majoritairement par des femmes sont les services administratifs et comptables ainsi que les services d’exploitation import et export ; les services Transport et Opération sont quant à eux principalement occupés par des hommes.
Les objectifs de progression en matière d’embauche au sein de MSC France SA sont les suivants :
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Sensibiliser les personnes chargées de recrutement aux stéréotypes hommes / femmes afin de les dépasser
Organiser une formation à la non-discrimination des personnes chargées du recrutement tous les trois ans.
Nombre de formations organisées.
Organiser des ateliers d’échanges sur la mixité afin de sensibiliser les personnes en charge du recrutement à la mixité et aux préjugés inconscients.
Nombre d’ateliers d’échanges sur la mixité organisés. Nombre de personnes en charge du recrutement ayant effectivement participé à ces ateliers. Equilibrer les recrutements entre les hommes et les femmes
Retenir des listes de candidats comprenant un pourcentage de femmes et d’hommes représentatif des pourcentages de femmes et d’hommes ayant envoyé leur candidature.
Mettre en place un outil visant à appréhender le taux de masculinisation des candidatures liées à une offre d’emploi
Nombre de listes de candidats respectant ce principe de proportionnalité.
Suivi d’un indicateur du taux de masculinisation / féminisation des candidats aux offres d’emplois maîtrisées par le service ressources humaines
Participer à la prise de conscience collective concernant le déséquilibre des candidatures
La Société souhaite s’engager à travers la communication auprès des écoles avec lesquelles elle entretient des relations privilégiées afin de valoriser la mixité des candidatures.
Ces échanges auront pour but de promouvoir la mixité et renforcer l’attractivité des métiers non-mixtes (exemples : documentation, booking, etc.) auprès des établissements et organismes de formation.
Nombre d’actions de promotion des métiers et de l’entreprise vers le monde éducatif réalisées au cours de l’année civile.
Nombre de participations aux salons « découverte Métiers ».
Favoriser la mixité au sein de l’entreprise.
Utiliser des critères de recrutements objectifs et fondés sur les compétences requises.
A chaque étape du recrutement, les critères de sélection des candidats reposent exclusivement sur l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour le poste à pourvoir.
Nombre de référentiels de compétences dans l’entreprise
Rédiger des offres d’emploi sans distinction de sexe : MSC France SA restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et le descriptif y afférent reste neutre et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes.
Les mentions H / F seront systématiquement apposées.
Nombre d’offres d’emploi revues dans ce sens, analysées et validées.
Article 3. La formation professionnelle
La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de MSC France SA, est essentielle. Ainsi, l’accès aux actions de formation doit être fondé sur le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes aussi bien à temps plein qu’à temps partiel, et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.
L’étude afférente à la répartition hommes / femmes des collaborateurs ayant bénéficié d’une formation en 2018 fait ressortir un taux de formation dispensée auprès des femmes formées (25 %) légèrement inférieur à celui des hommes formés (29 %).
Les objectifs de progression en matière de formation professionnelle au sein de MSC France SA sont les suivants :
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Maintenir un taux de formation équivalent entre les hommes et les femmes
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation.
Nombre d’hommes et de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation. Assurer aux salariés à temps partiel le même accès à la formation que pour les salariés à temps plein.
Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel.
Proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation.
Accompagner les salariés ayant été absents pendant au moins 6 mois à leur poste de travail.
Organiser un entretien professionnel avec le département des ressources humaines pour tout collaborateur de retour d’une absence de longue durée.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel à leur retour dans l’entreprise à la suite d’une absence supérieure à 6 mois
Organiser une formation par le département Support et Formation pour tout collaborateur au retour d’une absence supérieure à 6 mois afin de mettre à jour ses connaissances.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation à leur retour dans l’entreprise à la suite d’une absence supérieure à 6 mois. Favoriser l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille.
Rapprocher les lieux de formation du lieu de travail et / ou du lieu de vie des salariés participants.
Nombre de formations organisées tenant compte de cet impératif.
Nombre de formations réalisées dans les locaux.
Organiser des formations en veillant au respect des horaires de travail habituels.
Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituels.
Mettre en œuvre des systèmes de formation à distance (e-learning).
Nombre de formations organisées à distance.
Article 4. La rémunération
Les Parties réaffirment que les rémunérations des hommes et des femmes doivent être équivalentes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expériences et de compétences professionnelles.
Pour parvenir à une représentation équilibrée des hommes et des femmes à tous les niveaux de l’entreprise, MSC France SA s’engage à donner aux hommes et aux femmes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilités et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Si l’équilibre est quasi-atteint sur la catégorie « Employé », une étude approfondie doit être faite sur les postes « Cadre » (delta de 20%) pour s’assurer que les disparités existantes soient strictement justifiées par des niveaux différents de responsabilités, de formations, d’expériences et de compétences professionnelles.
Les objectifs de progression en matière de rémunération au sein de MSC France SA sont les suivants :
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Ajuster la politique salariale pour maintenir l’égalité salariale. Analyse approfondie des éventuelles écarts de rémunération entre un homme et une femme à un poste analogue et à compétences identiques Mise en place fiches de poste – grille salariale
Rappeler aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale avant l’attribution des augmentations individuelles.
Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles.
Analyser les évolutions salariales des femmes et des hommes par catégorie professionnelle et par durée du travail (temps complet / temps partiel).
A cet effet, un bilan analysant les salaires des femmes et des hommes par catégorie professionnelle et par filière*, ainsi que la durée moyenne entre deux augmentations par sexe et selon la durée du travail sera établi.
SI un écart de rémunération entre un homme et une femme à un poste analogue et à compétences identiques est constaté, la Société effectuera une étude approfondie afin d’en analyser les raisons et y remédier le cas échéant.
Nombre de bilans par catégorie professionnelle et par filière* réalisés.
Nombre de mesures correctives mises en œuvre.
Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche.
Réaliser un bilan portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
Nombre de bilans mis en œuvre en ce sens.
Nombre de mesures correctives mis en œuvre.
Réaliser une étude systématique des rémunérations lors de chaque mobilité professionnelle.
Nombre d’analyses menées. Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité ou d’adoption. Mettre en place un outil permettant de s’assurer du respect de la garantie légale de rémunération applicable à l’issue du congé maternité ou d’adoption.
Nombre de mises en œuvre de l’outil par rapport au nombre de retours de congés.
* Il convient d’entendre par « filières » les filières (1) Commerce, (2) Exploitation, (3) Opérations, (4) Administratives, (5) Transversales. Par ailleurs, le décret 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans l’entreprise rend obligatoire le calcul et la publication de cinq indicateurs :
l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par tranche d’âge et par catégorie de poste équivalent (40 points) ;
l’écart de taux d’augmentation individuel de salaire entre les femmes et les hommes (20 points) ;
l’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes (15 points) ;
le % de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité (15 points) ;
le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant reçu les plus hautes rémunérations (10 points).
En la matière, MSC France SA se fixe pour objectif de maintenir un score minimum de 765 points sur 100 au 31 mars de chaque année.
Article 5. L’évolution professionnelle
Les Parties rappellent le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d’une évolution de carrière équitable.
Les femmes et les hommes doivent en effet être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes opportunités, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités, sans que des motivations liées au sexe puissent les remettre en cause.
Afin d’assurer une égalité dans l’accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des carrières au sein de MSC France SA est fondée sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et des qualités professionnelles requises pour pourvoir le poste.
L’étude afférente à la répartition hommes / femmes des collaborateurs ayant bénéficié d’une promotion professionnelle en 2018 fait ressortir un taux de promotion de 2% chez les femmes contre 4 % chez les hommes.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Assurer l’égalité d’accès aux promotions.
Vérifier la cohérence du nombre de promotions des hommes et des femmes par rapport à leur proportion dans l’entreprise.
Évolution du % d’hommes et de femmes promus d’année en année en fonction des catégories professionnelles.
Assurer un suivi par sexe de la durée entre deux promotions.
Durée moyenne entre deux promotions par sexe, par catégorie professionnelle et filière*.
Mettre en place un suivi par sexe de l’accès à un poste clé et/ou de management dans l’entreprise.
Nombre de bilans réalisés. Favoriser l’employabilité tout au long de la vie professionnelle. Promouvoir l’accès au compte personnel de formation / compte personnel d’activité, au bilan de compétences et à la VAE pour tous les salariés.
Évolution du nombre de salariés diplômés via la VAE par sexe et par catégorie professionnelle.
Evolution du nombre de femmes et d’hommes par catégorie professionnelle accédant à des formations dans le cadre du compte personnel de formation / compte personnel d’activité et à des bilans de compétences.
Assurer l’équilibre des promotions entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein. Examiner la part des promotions des salariés à temps partiel par sexe.
Nombre de bilans réalisés.
Nombre de salariés à temps partiel promus répartis par sexe et par catégorie professionnelle.
Rappeler aux responsables hiérarchiques que seuls doivent être pris en compte des critères objectifs tels que les compétences, les performances, le parcours, les motivations des salariés dans le cadre d’une évolution professionnelle. Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés.
* Il convient d’entendre par « filières » les filières (1) Commerce, (2) Exploitation, (3) Opérations, (4) Administratives, (5) Transversales.
Article 6. Prévention de la discrimination liée au sexe et droit d’alerte
Des outils de diffusion liés à la prévention seront mis en place sous diverses formes (plaquettes, supports vidéo, guides, réunions obligatoires…) et feront l’objet de plans de prévention spécifiques.
La procédure d’alerte peut être enclenchée par le salarié dans les principes et conditions prévus par la charte mise en place au sein de l’entreprise.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Améliorer la prévention de la discrimination.
Mettre en place des outils de diffusion.
Nombre de dispositifs mis en place
Article 7. Articulation vie professionnelle et vie privée
7.1 Réunions de travail
La Société veille à tenir compte de la situation familiale des salariés, en particulier ceux ayant des enfants, et veille à ne pas organiser de réunions en dehors des horaires de travail du salarié. L’absence d’un salarié à une réunion organisée en dehors de son horaire de travail standard ne peut constituer une faute.
Sauf urgence, le déplacement supérieur à une journée devra être prévu au moins 5 jours à l’avance. L’employeur sensibilisera les managers sur ce sujet.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Améliorer l’articulation entre vie familiale et vie privée.
Sensibiliser les managers à cet impératif.
Nombre de réunions organisées en dehors du temps de travail.
7.2 Parentalité
Les salariés de retour d’un congé maternité, de paternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation, doivent retrouver leur emploi ou un emploi similaire à qualification équivalente à celui qu’ils ont quitté et assorti d’une rémunération identique ou au moins équivalente.
Le congé maternité, le congé paternité et le congé d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, le calcul des congés payés, le calcul éventuel d’une prime de fin d’année liée au temps de présence et les droits liés à la formation en ce qui concerne le compte personnel de formation.
Par dérogation à l’horaire collectif dans l’entreprise, et sous réserve d’un accord entre l’employeur et le salarié, formalisé par la conclusion d’un avenant au contrat de travail, le salarié ayant un enfant de moins de 3 ans aura la possibilité de bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail, pour tenir compte de ses contraintes familiales. Cet aménagement sera organisé avec la direction de façon à être compatible avec les impératifs de service, et peut notamment concerner une plus grande flexibilité sur les horaires d’entrée et de sortie.
7.3 Temps partiel choisi
La Société s’engage à satisfaire autant que de possible les demandes éventuelles de passage en temps partiel choisi, en plus des dispositions légales en vigueur (congé parental, d’éducation, congé de présence parentale …).
Article 8. Suivi du dispositif
Les parties conviennent de confier à la Commission Egalité Professionnelle du Comité Social et Economique, le suivi de cet accord.
Elle aura plus précisément pour mission le suivi de la bonne application de l’accord et fera remonter les difficultés éventuelles.
Ce suivi se fera par le biais des indicateurs qualitatifs et quantitatifs que le présent accord prévoit, ainsi que sur le diagnostic et de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise figurant au sein de la base de données économiques et sociales.
La commission de suivi se réunira une fois par an. Un relevé de conclusions pourra être établi pour assurer une traçabilité des échanges et des éventuels ajustements souhaités lors de la prochaine négociation.
Article 9. Dispositions finales
9.1 - Durée du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur le lendemain de sa date de dépôt. A l’échéance, il cessera de produire ses effets.
Le présent accord se substitue le cas échéant à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif, d’un usage ou d’un engagement unilatéral.
Les Parties auront la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
9.2 - Dépôt et publicité du présent accord
Le présent accord sera déposé en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris et fera l’objet du dépôt sur le site Internet https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr conformément aux dispositions du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018, en deux exemplaires dont une version intégrale et une version publiable anonymisée.
Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Le présent accord sera également porté à la connaissance du personnel sur l’intranet Entreprise .
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
